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TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 4
ÍNDICE

COMPETENCIAS LABORALES ............................................................................................................... 3


APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA? .................................................................................................... 3
2. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIA .............................................................................................. 4
3. CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL..................................................................................... 6
4. TIPOS DE COMPETENCIAS ........................................................................................................... 6
5. ESTÁNDARES DE COMPETENCIA ................................................................................................. 7
6. PERFILES OCUPACIONALES.......................................................................................................... 8
7. COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD .......................................................................................... 8
8. ¿CÓMO SE DEFINEN LAS METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS? ............... 8
9. GESTIÓN POR COMPETENCIAS .................................................................................................... 9
10. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA................................................... 9
11. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ........................ 10
12. CASOS PRÁCTICOS ................................................................................................................. 11
12.1. CASOS PRÁCTICOS PARA CONTROL............................................................................... 11
12.2. CASOS PRÁCTICOS PARA TAREA .................................................................................... 11
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 12
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 13

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COMPETENCIAS LABORALES

APRENDIZAJES ESPERADOS

 Describir y valorar puestos por competencias, en el contexto dinámico de la


organización, a partir de la visión e impacto esperado del mismo.
 Aplicar técnicas para evaluar competencias en el contexto laboral.

INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las empresas enfrentan un gran desafío, tener a los mejores trabajadores dentro
de sus integrantes. Para ello, el proceso de ingreso de individuos juega un papel fundamental,
pues es ese proceso el que determinará en gran medida el éxito de la organización, mediante la
adecuada gestión y desempeño de los mismos. Por lo anterior, el proceso de Reclutamiento y
Selección de Personas, ha dejado de ser un mero trámite administrativo en el que integra a los
trabajadores. Hoy en día, las exigencias globales imperan que la fuerza laboral que forma parte de
cualquier empresa, posea el talento y las competencias necesarias para ocupar los puestos que se
requieren.

1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?


Según, señala Martha Alles en su libro Dirección estratégica de Recursos Humanos (2010,59),
Spencer y Spencer define competencia como “característica subyacente en un individuo que está
causalmente relacionada con un estándar de efectividad y /a una performance superior en un
trabajo o situación”. Para comprender mejor esta definición abordaremos su significado:

 Característica subyacente: se refiere a que la competencia es una parte profunda de la


personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafíos laborales.
 Causalmente relacionada: significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y
el desempeño.
 Estándar de efectividad: significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien
o no, medido sobre un criterio general de estándar.

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2. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIA
Martha Alles, en su libro Dirección Estratégica de Recursos Humanos (2010, 60) los principales
tipos de competencia son:

 Motivación: dirige y conlleva el comportamiento de las personas hacia ciertas acciones u


objetivos, alejándolos de otros.
 Características: corresponden a rasgos físicos y respuestas consistentes a situaciones o
información.
 Concepto propio o concepto de uno mismo: se refiere a las actitudes, valores propias de una
persona.
 Conocimiento: corresponden a la información que posee una persona sobre áreas específicas.
 Habilidad: se refiere a la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Además se indica en la citada obra, que Spencer y Spencer y David Mc Clelland introducen el
modelo del Iceberg, en que gráficamente explican muy bien la división de las competencias en dos
grupos:

 Las más fáciles de detectar y desarrollar, tales como los conocimientos y destrezas.
 Las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como por ejemplo las actitudes, valores,
autoconcepto.

Los conocimientos, las destrezas y habilidades están más en la superficie y son más fáciles de
detectar, en cambio las actitudes y valores, al autoconcepto y rasgos de personalidad más
profundo, están bajo la superficie y son más difíciles de evaluar.

Siguiendo lo señalado por Spencer y Spencer, en el libro “Dirección Estratégica de Recursos


Humanos, Gestión por Competencias” (2010,63) de Martha Alles las competencias se pueden
clasificar en:

Competencias de logro y acción


 Orientación al logro
 Preocupación por el orden , calidad y precisión
 Iniciativa
 Búsqueda de información

Competencias de ayuda y servicio


 Entendimiento Interpersonal
 Orientación al cliente

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Competencias de influencia
 Influencia e impacto
 Construcción de relaciones
 Conciencia organizacional

Competencias gerenciales
 Desarrollo de personas
 Dirección de personas
 Trabajo en equipo y cooperación
 Liderazgo

Competencias Cognoscitivas
 Pensamiento analítico
 Razonamiento conceptual
 Experiencia técnica/profesional/de dirección

Competencias de eficacia personal


 Autocontrol
 Confianza en sí mismo
 Comportamiento ante los fracasos
 Flexibilidad

Martha Alles, en su obra “Dirección Estratégica de Recursos Humanos, gestión por Competencias”
(2010, 64) también indica otro enfoque para el tema de competencia, que lo analiza la autora
francesa, Claude Levy-Leboyer, quien señala que las competencias, en síntesis, son
comportamientos de las personas, observables en la realidad diaria del trabajo, quienes aplican
íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos. Esta autora indica
que las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para dirigir de buena forma los objetivos profesionales.

Las competencias son individuales, es decir, son propiedad del individuo y tienen una relación
directa con las competencias de las empresas, las que están constituidas por la integración y la
coordinación de las competencias individuales, por lo que para la empresa es muy importante
administrar correctamente las competencias individuales que posee. De esta forma, podemos
decir que las competencias son tan importantes para el individuo como para la empresa.

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3. CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o
para llevar a acabo una actividad o tarea, según criterios desempeño establecidos por la empresa o
sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y
habilidades (saber hacer), por tanto podemos decir que una persona es competente cuando: Sabe
movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología,
organización, otros) para responder a situaciones complejas. Realiza actividades según criterios de
éxito explícitos y logrando los resultados esperados.

Las competencias laborales, son el conjunto de conocimiento de, habilidades y actitudes


demostradas por el trabajador en el área productiva y que se traduce en un resultado efectivo que
contribuye a obtener los objetivos de la empresa. Según este contexto, entonces podemos decir
que la competencia laboral es la capacidad que tiene una persona para ejecutar una función
productiva, utilizando diferentes recursos y según ciertas condiciones o estándares determinados
por la empresa, proceso denominado estandarización de competencias. Las competencias se
expresan en saber, hacer y saber hacer de un puesto laboral. Las competencias laborales, permite
realizar diversos aportes en los ámbitos de formación técnica de nivel superior, siendo una
importante herramienta para el Diseño de Capacitación y Formación de los trabajadores.

4. TIPOS DE COMPETENCIAS
En el contexto de un desempeño laboral que se considera competente, el trabajador requiere los
siguientes tipos de competencia según la situación de su ámbito laboral en el que se expone:
 Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y
que considera aquellos conocimientos y habilidades que permiten que el individuo avance en
el ciclo educacional y le permite integrarse a la sociedad. En las competencias básicas se
incluyen también habilidades en las áreas de comunicación, interacción con otros, aplicación
numérica.

 Competencias conductuales: Corresponden aquellas habilidades y conductas que expresan


desempeños destacados en el área laboral. Generalmente se asocian a rasgos personales,
como por ejemplo, la rigurosidad, proactividad, orientación al éxito, etc.

 Competencias funcionales: Se conocen también como competencias técnicas y son aquellas


que se requieren para desempeñar las actividades que componen una función laboral. Según
los estándares y la calidad establecida por la empresa.

Estas competencias, básicas, conductuales y funcionales, son desarrolladas por las personas a
través de distintas actividades de aprendizaje formal en su ciclo de desarrollo, es decir, a través

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de los estudios, superiores, cursos, etc. , o de actividades de aprendizaje informal tales como
aquel que se adquiere en el área laboral, social o familiar donde se encuentra inserto el individuo.

5. ESTÁNDARES DE COMPETENCIA
Cuando hablamos de un trabajador competente, hacemos referencia a que este trabajador posee
ciertas características en su desempeño y en una determinada función productiva. Ahora bien,
para determinar ese nivel de desempeño, existen los estándares de competencia.

Un estándar de competencia, también conocido como Unidad de Competencia Laboral, describe


y especifica el nivel de desempeño esperado en una determinada actividad laboral, según las
mejores prácticas recogidas del sector productivo. El estándar de competencia contiene
información respecto a los logros de se deben alcanzar en el desempeño laboral, los
conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales y físicas que se requieren para obtener dichos
logros, las actitudes y comportamientos propios del desempeño, las evidencias de conocimiento ,
desempeño y resultado que las personas deben demostrar en el proceso laboral.

El estándar de competencia está formado por:

 Actividades clave: correspondientes al desglose de una competencia en actividades específicas


que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado
 Criterios de desempeño: se refieren a indicadores que permiten reconocer el desempeño que
se considera competente.
 Conductas: se refiere a los comportamientos requeridos de las personas para el cargo.
 Conocimientos: corresponden a los que conocimientos mínimos que debe poseer el
trabajador para llevar a cabo las actividades claves que debe ejecutar.
 Habilidades: se refiere a las habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes
para el desempeño óptimo de las actividades clave.

Los estándares de competencia laborales, generalmente nos sirven para diseñar programas de
capacitación, implementar sistemas de gestión de talento humanos, evaluar y certificar el
desempeño de personas en base a competencia.

Los estándares de competencia benefician directamente a los trabajadores, pues les ayudan a
mejorar su aporte productivo a la empresa, su propia empleabilidad, así como también se
desarrollo personal.

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6. PERFILES OCUPACIONALES
La agrupación de estándares o unidades de Competencia Laboral, que da a conocer las actividades
y funciones que componen un cargo u oficio, se denomina Perfil ocupacional. El perfil ocupacional,
describe el área o ámbito en el que se desenvuelve un oficio u ocupación, las unidades de
competencia asociadas la perfil, el contexto de competencia, referido a las condiciones y
situaciones bajo las cuales el trabajador debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada
tarea y las evidencias que permiten constatar que la una persona es capaz de desempeñar las
actividades que componen el perfil ocupacional.

El Perfil Ocupacional, bajo el contexto de competencia, responde a una lógica de oficios completos
más que a actividades aisladas, contribuyendo por tanto a la gestión de recursos humanos para
efectos de formación profesional, capacitación, pudiendo ser utilizados además en la evaluación
de los mismos.

7. COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Las competencias de empleabilidad están constituidas por aquel conjunto de conocimientos,
actitudes y habilidades, que se requieren principalmente para progresar y desarrollarse en cada
empleo a partir del propio aprendizaje y de la toma de decisiones en función de proyectos e
intereses reales personales. En la actualidad, se ha detectado la importancia de que estas
competencias sean incorporadas en los procesos educativos y de formación profesional. Entre ellas
se encuentran la planificación y gestión de proyectos, la comunicación, el trabajo en equipo, la
resolución de problemas, constituyendo éstas, competencias de empleabilidad de alta
importancia.

8. ¿CÓMO SE DEFINEN LAS METODOLOGÍAS DE


IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS?
Para la identificación de competencias se pueden aplicar dos tipos de técnicas, denominadas:

Técnica de Análisis Funcional: Consiste en un método que busca identificar las actividades y
funciones que deben realizar las personas de una empresa para obtener los objetivos
organizacionales fijados. Este método se centra en los resultados que el trabajador debe lograr, no
en como debe lograrlo. Su producto final es se denomina Mapa Funcional.

Técnica de Análisis Ocupacional y de Tareas: Consiste en la identificación de contenidos de las


ocupaciones mediante la descripción de las tareas que se deben cumplir y de los conocimientos,
habilidades y responsabilidades requeridas para desempeñar una función. Considera los

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desempeños estándar y sobresalientes esperados, así como los conocimientos y errores más
frecuentes que ocurren por decisiones equivocadas.

9. GESTIÓN POR COMPETENCIAS


La gestión por competencias es un enfoque de administración, que utilizan las empresas para
atraer, desarrollar y mantener el mejor talento de personas y equipos de trabajo, con el objeto de
que ésta logre sus objetivos organizacionales. En la actualidad, el profesional más adecuado para
un cargo, es aquel, que además de conocimientos necesarios, posee las habilidades, las actitudes y
los intereses compatibles con la función asignada.

La aplicación de competencias laborales en una empresa entrega un esquema de los


conocimientos, habilidades y actitudes que se esperan en un puesto de trabajo, sus criterios y
evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes, facilitando
algunos proceso del área de Recursos Humanos , tales como la evaluación de desempeño, pues en
este caso nos entrega criterios relevantes para efectuar comparaciones entre un periodo y otro,
identificando las causas del buen y mal desempeño. La detección de necesidades de capacitación,
selección de personal, al proporcionar información más objetiva respecto a los perfiles requeridos,
ayudando por tanto a que estos procesos estratégicos de Recursos Humanos, sean realmente
eficientes.

El enfoque por competencia es una herramienta que permite claramente alinear las estrategias de
la empresa relacionado con el desarrollo de sus capital humano con sus esfuerzos por estandarizar
y profesionalizar sus procesos en base a normas, principal diferencia con la gestión tradicional.

10. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR


COMPETENCIA
La gestión por competencia se sustenta básicamente en la motivación humana, siendo ésta la base
para este proceso. Según señala Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de Recursos
Humanos, Gestión Por Competencias, al comprender la motivación de las personas a partir de este
método, se desprende el significado de motivo como el interés recurrente de un objetivo basado
en un incentivo natural que energiza y selecciona ciertos comportamientos.

Segur el análisis de David Mc Clelland, (1999, Human Motivation) señala que existen tres sistemas
motivacionales que rigen el comportamiento humano:

 Los logros como motivación: Está relacionado con el interés recurrente de la persona por
efectuar algo mejor. Y ese “hacer algo mejor” implica que exista un estándar de comparación

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interna o externa. Mejorar significa obtener el mismo resultado con menos trabajo, obtener un
mayor resultado con el mismo trabajo o mejor aún, obtener un mayor resultado con menos
trabajo. El ámbito de las personas que poseen un alto nivel de logro es en aquellas instancias
donde se dan las posibilidades de mejoras, siendo atraídas por situaciones donde existen
trabajos con gran responsabilidad por el resultado a obtener.

 El poder como motivación: En algunas personas, la necesidad de poder está relacionado con
la obtención de altos resultados. Se asocia esta necesidad con actividades competitivas o con
un interés permanente de obtener y preservar altos niveles de prestigio entre las demás
personas.

 La pertenencia como motivación: De esta motivación se tiene menos información en relación a


las otras dos. Se asocia con la necesidad de las personas de estar con otros, sin tener aun
certeza en cual sería su causa o fuente natural.

11. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR


COMPETENCIAS
Según se explica en el libro de Martha Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión
por Competencias (2010, 75) para trabajar bajo el esquema de gestión por competencias, es
necesario tener muy claro aspectos tales como la visión, la misión y los objetivos de la empresa.

En síntesis podemos indicar que para implementar este enfoque debemos considerar:

 Definir la visión y la misión de la empresa.


 Definir las competencias por la dirección de de la empresa.
 Pruebas de competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.
 Validación de las competencias.
 Diseño de los procesos de recursos humanos por competencia.

Ahora bien, este enfoque de gestión en base a competencias, debe tener criterios efectivos de
competencias, los que se definen siguiendo los siguientes pasos:

 Definir criterios de desempeño.


 Identificar una muestra.
 Recoger información.
 Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencia de cada uno de ellos.
 Validar el modelo de competencias.
 Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos, tales como: selección, capacitación,
desarrollo, evaluación de desempeño y otros.

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12. CASOS PRÁCTICOS

12.1. CASOS PRÁCTICOS PARA CONTROL

La Roca Marina, es un hotel que tiene aproximadamente 20 años en el mercado. Su permanencia


se ha debido en gran parte a la calidad de servicio que este entrega a sus clientes, quienes valoran
constantemente la comodidad de sus dependencias, pero más aún, la atención que les entregan
sus colaboradores. Según las consultas efectuadas a los huéspedes que han tenido la oportunidad
de descansar en este hotel, cuentan que les encanta esa atención personalizada que se les entrega
desde que llegan, durante los servicios de comida y al descansar. Es como si cada uno de los
miembros del personal supiera lo que sus clientes quieren.

En una entrevista realizada a Ernesto Eyzaguirre Castillo, gerente comercial del Hotel la Roca a la
revista “El emprendedor”, comentó que hace ya varios años, la gerencia del hotel, implantó la
gestión por competencia, obteniendo resultados que se han traducido en la buena convivencia de
sus trabajadores y el aumento de productividad de cada uno de ellos, logrando que el hotel
aumentar sus ingresos y se posicionara en el mercado.

12.2. CASOS PRÁCTICOS PARA TAREA


El Banco Mi Continente, recientemente ha sufrido un proceso de fusión, por lo que su directorio,
ha decidido colocar su enfoque en el desarrollo de las personas de su empresa. Con esta idea,
comenzó un proceso de capacitación dirigido a un grupo de ejecutivos de cuenta, cuyo propósito
es provocar un cambio en la atención de los clientes .Para esto, la empresa comenzó definiendo
sus objetivos, determinando y estudiando claramente que es lo que quiere lograr con este
proyecto.

Como resultado, se determinó lo que el Banco Mi Continente quiere obtener de sus ejecutivos:
“que cada uno de ellos sea un creador de negocios”, proyectándose a un largo plazo.

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COMENTARIO FINAL
Hoy en día para los trabajadores, el reconocimiento de las competencias laborales significa una
gran oportunidad para su desarrollo, mejorar su productividad y realización personal. Su
empleabilidad propiamente tal se incrementa entregándole oportunidades para mantener su
estabilidad y más aún para su crecimiento en el mercado. De la misma forma, las competencias
son elementales hoy en día para las empresas que buscan mejorar su productividad asegurando
que las personas que constituyen la organización sean capaces de responder a sus puestos de
trabajo y a los objetivos de la empresa.

La gestión por competencias es un proceso riguroso en donde el cada etapa que subyace a ella es
fundamental para la que sigue, es por esto que la empresa debe cautelar que la cadena de
procesos en todas su fases responda a niveles óptimos de calidad.

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REFERENCIAS
Alles, M. (2010). Dirección estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias

“Introducción a la Teoría General de la Administración. 2ª edición. Buenos Aires: Granica.

http://www.competencias laborales.cl/estándaresdecompetencia.htm. Recuperado el 20 de Junio

del 2012

http://www.seusconsult.com.mx/claborales.pdf. Recuperado el 20 de junio del 2012.

http://paseopsicopedagogico.wordpress.com/modelo-sistemico . Recuperado el 20 de junio del

2012.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Taller de casos. Semana 4.

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