Informe de Sentencia

RADICACIÓN N.° 63483

Magistrado ponente | ERNESTO FORERO VARGAS | Bogotá, D.

C., veinte (20) de febrero de dos mil diecinueve (2019).
Antecedentes:
María Doris Marín Sánchez llamó a juicio al Hogar Bambi Darién, con el fin de que declare
que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, terminado en forma
unilateral por parte del empleador.

− Se ordene su reintegro.

− Reconocimiento y pago de los salarios dejados de percibir.

− Prestaciones sociales.

− Pago de la indemnización por despido unilateral y sin justa causa.

− La indemnización moratoria contenida en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

− Costas del proceso.

Fundamentos fácticos:
Entre las partes celebraron varios contratos de trabajo a término fijo, así: uno para el periodo
del 2 de enero de 2002 al 2 de enero de 2003, otro del 3 de enero de 2004 al 3 de enero de 2005,
y otro, del 4 de enero de 2005 al 4 de enero de 2006. Desempeñando en todos, el cargo de
servicios generales.

Sufrió un accidente de trabajo en el mes de julio de 2004 al bajar una olla con capacidad de 30
litros de agua, el cual le generó una patología «del manguito rotatorio»;

Fue valorada por la Junta de Calificación Regional de Invalidez el 20 de octubre de 2005, quien
indicó que tenía una pérdida de capacidad laboral del 28.09% de origen común, con diagnóstico
de «rotura de manguito rotatorio del hombro derecho con restricción de movimientos del
mismo hombro y una artrosis acromio clavicular degenerativa, y distrofia simpática refleja».

Agregó que puso en conocimiento a la demandada, quien no tuvo en cuenta las

recomendaciones de la EPS y, por el contrario, le asignó actividades como doblar ropa, lavar
loza y trabajar en la cocina.

Su empleador, de forma anticipada y por escrito, le informó que el contrato no sería prorrogado
y, por tanto, terminaba el 4 de enero de 2006; que le liquidó las prestaciones sociales desde el 4
de enero de 2005 al 4 de enero de 2006.

La parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos dio por ciertos los
extremos temporales, el salario, el cargo desempeñado, la liquidación de prestaciones sociales,
las recomendaciones laborales de la EPS, la calificación realizada por la junta regional de
calificación de invalidez y la determinación de la PCL del 28.09%. En cuanto a la terminación

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del contrato de trabajo dijo que NO fue por razones de salud, sino en cumplimiento de lo
estipulado en el artículo 3 de la Ley 50 de 19901.

JUZGADO DEL CIRCUITO:

Condeno así:

Declarativa: Existe un contrato de trabajo a término fijo de un (1) año y un (1) día, el que inició
el día 2 de enero de 2002 y el que en la actualidad se encuentra en la prorroga causada entre
enero 12 de 2012 a enero 12 de 2013.

Condenatorias:

- Reintegro.
- Las sumas de dinero respecto de, salarios, cesantías, intereses a las cesantías y primas de
servicio desde enero 5 de 2006 hasta el 30 junio de 2012
- Costas.2

TRIBUNAL
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, mediante sentencia del 16
de abril de 2013, al resolver el recurso de apelación interpuesto por Hogar Bambi Darién, revocó
la sentencia de primera instancia y, en su lugar, declaró:

- Que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo comprendido entre el
4 de enero de 2005 y el 4 de enero de 2006, el cual fue terminado «unilateralmente por
parte de el empleador.

- La indemnización por despido sin previa autorización del Ministerio de

Protección Social», equivalente a 180 días de salario.

El Tribunal centró su discusión en los siguientes aspectos:

i) Contrato de trabajo, extremos temporales y salario.

ii) Discapacidad y terminación del contrato.
iii) Estudió las pretensiones que tuvieron éxito en primera instancia, de acuerdo al
recurso de apelación impetrado por el demandado.

Al respecto concluyó:

i) Que la relación laboral tuvo varios momentos en los que el contrato fue a término
fijo, en los que se causaron acreencias laborales que fueron canceladas por el
demandante, por consiguiente, el a quo erró al estudiar dicho aspecto, ya que no

1
Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones, el artículo 46
del Código Sustantivo del Trabajo
2
Las costas procesales son las erogaciones económicas en que incurre una parte a lo largo del proceso en aras de
sacar avante la posición que detenta en el juicio

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 existía controversia frente a los mismos, esto con fundamento en la contestación de
la demanda, y la propia demandante en el interrogatorio de parte indicó que la
apelante no le adeudaba suma alguna por concepto de acreencias laborales, lo que
permitía inferir que el contrato de trabajo terminó y se liquidó.

ii) Con relación al segundo aspecto, esto es, la terminación del contrato de trabajo y la
discapacidad, señaló que era claro que la última relación laboral se dio entre el 4 de
enero de 2005 y el 4 de enero de 2006; que el vínculo terminó de forma unilateral
por parte de Hogar Bambi Darién, quien en la contestación de la demanda reconoció
haber emitido la comunicación de terminación, la cual fue recibida por la
trabajadora el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que «la ruptura del
vínculo laboral era el vencimiento del término pactado.

iii) Indicó que de acuerdo a lo contenido en el artículo 46 del CST 3 y conforme a la

naturaleza del contrato celebrado entre las partes, esto es, a término fijo, ellas tenían
la facultad para prorrogar o no el contrato de trabajo, con el respectivo preaviso,
como se dio por parte del demandado.

Se desprenden dos condiciones:

i) Que el vínculo se haya terminado por decisión del empleador.

ii) La obligación de la demandante de demostrar que al momento de la
terminación de la relación contractual sufría de alguna limitación física.

Consecuencia: Se trasladar al empleador la carga de probar que dicha situación [discapacidad]

no dio origen a la decisión de no prorrogar el contrato.

“quedando a cargo de la entidad demandada la obligación de acreditar que no existió nexo causal
entre el hecho del despido y la discapacidad de la señora Marín Sánchez”

Sin embargo, analizadas las circunstancias fácticas y las documentales aportadas (f.º 58-70), las
que refuerzan la confesión de la señora Marín en el interrogatorio de parte (f.º 146) infirió que
el demandado siempre obró de buena fe al reconocer y pagar a la actora lo que creyó deberle en
razón al vínculo laboral y a la contingencia sufrida por esta, dado que durante los 14 meses en
los que estuvo incapacitada le canceló el subsidio por incapacidad laboral, en los términos del
artículo 227 del CST4 y, adicional a ello, suscribió un nuevo contrato aun estando en incapacidad,

3 ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
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ARTICULO 227. VALOR DE AUXILIO. <Artículo CONDICIONALMENTE exequible> En caso de incapacidad
comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a

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«quedando sin piso fáctico la tesis planteada en la demanda acorde con lo cual la trabajadora
fue despedida en razón de su limitación».

En consecuencia, la conducta del ente demandado no se podía encuadrar como resultado de la

disminución física de la activa (nexo causal), más aún cuando se demostró que el llamado a
juicio siguió las recomendaciones médicas de la EPS al momento de reintegrar a la trabajadora,
como quiera que le asignó nuevas labores y le pagó y reconoció todas las obligaciones laborales
derivadas de los contratos de trabajo, en especial, las del último periodo.

Dentro de los argumentos expuestos por el tribunal se destacan:

Son dos las consecuencias legales atribuibles al empleador que no tiene en cuenta la disminución
física (protección laboral reforzada) del trabajador y decide dar por terminado el contrato de
trabajo mediando o no una justa causa para el despido la primera de ellas la opción del
reintegro y la segunda, la indemnización de 180 días de salario a favor del trabajador
ante la inexistencia de la autorización proferida por la autoridad administrativa. siendo
en algunos casos ambas concurrentes y en otros independientes.

En síntesis, tenemos que para el Tribunal:

i) El contrato de trabajo a terminó fijo culminó en forma unilateral por parte

del empleador Hogar Bambi Darién, mediante comunicación recibida por la
trabajadora demandante el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que «la
ruptura del vínculo laboral era el vencimiento del término pactado.
ii) La entidad demandada reconoció haber tenido conocimiento de la
limitación física de la trabajadora para el momento del despido.
iii) Que la despedida tenía una pérdida de capacidad laboral (PCL) del 28.09% de
origen común, la cual está catalogada como minusvalía severa.
iv) Si bien, el artículo 26 de la Ley 361 de 19975, prohíbe el despido de una persona por
razón de su discapacidad, sin autorización previa del Ministerio, ello no impide
la desvinculación del trabajador con justa causa,
v) Que el empleador siempre obró de buena fe, tanto que le canceló las incapacidades
y le suscribió un nuevo contrato pese a estar incapacitada, lo que dejó sin piso la

que el {empleador} le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes
del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
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ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la
limitación <discapacidad> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación <discapacidad> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad> podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, salvo que medie autorización de la oficina
de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

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 tesis de la actora, según la cual su despido ocurrió por razón de su limitación, es
decir, que no había nexo causal entre el despido y su limitación física.
vi) Que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra dos consecuencias legales
atribuibles al empleador que decide dar por terminado el contrato de trabajo
«mediando o no una justa causa para el despido», a saber: la primera es el reintegro
y, la segunda, la indemnización de 180 días de salario a favor del trabajador, ambas
ante la inexistencia de autorización del Ministerio.
vii) Que si bien, el vencimiento del plazo pactado por las partes es considerado un modo
de terminación que opera ipso jure, «no es menos cierto que dada la situación en la
que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la
oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del
empleado»;
viii) Que «hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por
parte de la autoridad administrativa competente, […] y al no haberse cumplido con
este presupuesto por parte del demandado para convalidar la decisión unilateral de
terminar el contrato de trabajo por vencimiento del término», había lugar a imponer
la indemnización equivalente a 180 días, prevista en el artículo 26 de la citada ley.

CSJ
Así las cosas, a la Sala le corresponde determinar si el colegiado incurrió en yerro al considerar
que la actora tenía lugar a la estabilidad laboral regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
y, por ende, a la indemnización equivalente a 180 días; o si como lo alega la censura, procedía
su reintegro al cargo que desempeñaba para el momento de la terminación del vínculo laboral
o a uno de igual o mayor categoría por razón de su desvinculación en estado de discapacidad.

frente a la intelección que debe dársele al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ellas en la sentencia
CSJ SL3255-2018, en la que se reiteró la providencia CSJ SL1360-2018. En esta última decisión
fijó el criterio jurisprudencial que rige en la actualidad, en el sentido que el despido de un
trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, correspondiéndole al
empleador demostrar que se dio la ocurrencia de una razón objetiva para poner fin al nexo
contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción.

(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados
en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral
soportada en una justa causa legal es legítima.
(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación
de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador
la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare
ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y
prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un
obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su
razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario
gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las

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 etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de
los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia
del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.
(Subraya La Corte)

Ahora, sobre el contenido y alcance de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de

1997, en particular, si el vencimiento del plazo fijo pactado en un contrato de trabajo constituye
un modo objetivo que enerva la exigencia de la autorización previa del Ministerio para su
fenecimiento, debe señalarse que, en la misma providencia memorada, se enseñó lo siguiente:

“En ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de

discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio
discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario
sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico,
el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de

suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la
discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio
acudir al inspector del trabajo.”

Antes:

La Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en
SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra
una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la
discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se
postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio,
a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.»

La Corte Constitucional, en armonía con la sentencia C-531-2000 consideraba que la

terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debería contar con la
aprobación del inspector del trabajo.

Sin embargo, hoy día, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en
que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea
«incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en
cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones
que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la
indemnización legal.

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NO CASA

Confrontado los fundamentos del Tribunal con lo señalado en la jurisprudencia que se acaba de
reproducir, se tiene que el ad quem se equivocó al exigir la autorización al Ministerio de Trabajo
que regula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razón de que el contrato de trabajo a término
fijo de la demandante finalizó por un modo legal, esto es, por el vencimiento del plazo fijo
pactado, cuando dicha autorización, como quedó visto, se debe peticionar solo en aquellos
eventos en que el desarrollo de las actividades laborales que cumple el trabajador con
discapacidad incapacitado sea «incompatible e insuperable» con el correspondiente cargo o con
otro existente en la empresa, lo cual no es el caso que nos ocupa.

Lo anterior deja en evidencia que el colegiado le dio una intelección equivocada al artículo 26
de la Ley 361 de 1997, como quiera que, pese a que consideró que la terminación del contrato de
trabajo se materializó por vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes, supuesto fáctico
que constituye una razón objetiva para finalizar el vínculo, adujo que era necesaria la
autorización del Ministerio.

Sin embargo, pese a que el Tribunal cometió una equivocación, no es dable quebrar la sentencia
impugnada, ya que la parte que viene en casación es la actora que pretende mejorar la condena,
y al no haber interpuesto recurso extraordinario la demandada, quedó por fuera del debate e
incólume la condena impuesta por la indemnización de los 180 días de que trata el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, con independencia de su acierto.

Conclusión:

Si el motivo de la ruptura del contrato no es el estado biológico, fisiológico o psicológico, es

decir, la discapacidad del trabajador, sino una razón o causa objetiva que el empleador pueda
comprobar, no opera la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

A criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega
una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una
razón objetiva.

El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al
trabajador es su limitación, se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al
trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en
ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha
sido contratado.

En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de
autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente
todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica
su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación
y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).
Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible
e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.»

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