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CONFLICTOS PROPIOS DE LAS

RELACIONES HUMANAS.
CONFLICTO EN EL ÁMBITO LABORAL
El conflicto es propio a la condición humana. Es importante afrontarlo e intentar
resolverlo en el momento en que se produce y no esperar a que se resuelva por sí mismo. El
conflicto nace cuando existe un desacuerdo o diferencia de opinión, interés o necesidad.
EL CONFLICTO NO ES POSITIVO NI NEGATIVO, SINO QUE COMO
INDICA UN PROVERBIO CHINO "EL CONFLICTO ES UNA
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO".
1.El conflicto es bueno: no nos empeñemos en demonizar el conflicto como una
parcela de nuestra vida que hay que desechar. Para nada, el conflicto siempre implica que hay
que plantearse y reinventar la realidad, y eso, en general, nos tiene que conducir hacia avances.
2. El conflicto es necesario: aquellas empresas o parejas o familias en las que nunca
surgen conflictos, tienden a desaparecer, ya que se crea un peligroso estado de convivencia,
según el cual, lo importante es que las relaciones no se deterioren y haya ese buen ambiente
que todos buscamos. Esto es muy peligroso, porque no siempre la primera idea que surge en
un grupo es buena y desde luego, no siempre es la más acertada.
3. La mala resolución de los conflictos lleva a la desaparición: igual de malo a que no
haya conflictos, es que surjan estos problemas y no sepamos resolverlos. Una mala gestión
de conflictos lo que provoca es que enquisten determinadas actitudes y surjan grupos de
taifas o pequeños (o grandes) vicios que luego son difíciles de eliminar.
4. No todos los conflictos implican enfrentamiento: hay que suprimir esa imagen de
que conflicto es igual a enfrentamiento o a lucha de poder. El conflicto surge cuando desde
dos partes se tiene un sentir diferente respecto al mismo tema.

CONFLICTO, PROBLEMA, DILEMA Y CONFUSIÓN


Es fundamental que distingamos entre los cuatro tipos confitos: problema (baja carga
emocional y baja carga de razonamiento), dilema (alta carga de razonamiento y baja de
emocional), conflicto (alta carga emocional y baja de razonamiento) y confusión (alta carga
de razonamiento y de emocional).

DILEMA:
-ideas sin respuesta correcta.
-confrontación/generalización/incertidumbre.
-indecisión personal.
-preocupación/problema interior.
-decisión/alternativas.
-dudas en la elección de distintas soluciones.

CONFUSIÓN:
-mala interpretación.
-mal entendido.
-falta de comprensión/comunicación.
-nivel personal.
-contraposición de ideas.
-distintas interpretaciones de una sola realidad.

PROBLEMA
Es la situación que se da cuando hay una diferencia de ideas y posiciones entre dos o
más partes. Suele ser un asunto del que se espera solución.
-resultado de una situación adversa.
-preocupación subjetiva.
-embarca los conceptos de: conflicto, dilema y confusión.

CONFLICTO
Situación que implica un problema, una dificultad y puede suscitar posteriores
enfrentamientos, entre dos o mas partes, cuyos intereses, valores y pensamientos, observan
posiciones absolutamente disimiles y contrapuestas.
-situación tensa.
-enfrentamiento de las partes.
-embarca los conceptos de: dilema, problema y confusión.
-tiene que haber más de una persona para que se produzca.
-consenso compartido.

CONFLICTOS PERSONALES
Son aquellos que suceden entre uno o más individuos o bien puede consistir en una
especie de conflicto interno en el que solo participa el individuo mismo, los conflictos
personales se puede dividir en:
 INTRAPERSONAL: Este tipo de conflicto es aquel que se da en el área
psicológica, económica, familiar etc. Se cree que se puede generar por diferentes motivos
tales como la falta de recursos económicos, diferencias familiares entre otros.
 INTERPERSONAL: Son todos aquellos conflictos que son generados por
diferencias de ideas o disputas entre varios individuos como el muy conocido "choque
generacional" que se da entre padres e hijos, se puede dar además por desafiar la autoridad,
ya sea de un padre, maestro, mentor, jefe, etc.
 CONFLICTO MANIFIESTO: Es el problema que los actores involucrados
reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo,
en la familia, empresa, vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y el comenta.
 CONFLICTO ENMASCARADO: Es aquel que esconde en su interior una
cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por
decisiones más definitivas. Se ve y se trata sólo la superficie, sin ver el fondo. Ejemplo: ¿Cuál
es la problemática de fondo que hay debajo del abuso de drogas por parte de los jóvenes?
¿Cuál es la sobreexplotación de los recursos naturales por parte de las compañías?
 CONFLICTO ENDÉMICO (Naturalizado): Es aquel con el que los actores han
aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como "normales"
y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son
cuestionados por el grupo afectado. Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la
esposa, desempleo, trabajar horas extras sin remuneración, recomendados políticos, etc.
 CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO: Es aquel que al agotarse la capacidad
de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa
a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas. Ejemplo:
Conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo

EL CONFLICTO EN EL TRABAJO
La empresa o la organización en tanto son un escenario en donde confluyen distintos
aspectos no solo de los objetivos organizacionales, sino a su vez de las personas que son
parte de la organización
Se sostiene que la organización es la reunión de sujetos con unos valores e intereses
personales diversos, lo cual facilita la aparición de diferencias, tensiones y conflictos.
Los conflictos al interior de la organización son el resultado de las interacciones entre
los sujetos.
Se puede establecer la existencia de conflictos:
-Competentes a la parte personal de los individuos
-Competentes a la parte de las labores que específicamente realiza en la organización.
Los conflictos derivados de la parte personal, provienen de las diferencias personales
de los partícipes de la organización, y se manifiestan en la misma por la tensión interpersonal
que replican en su estado anímico y en la socialización con las otras personas. De esa manera
se manifiestan sentimientos de enojo, inseguridad, entre otras expresiones, que conllevan a
la baja producción o realización incompleta de tareas. Las organizaciones tienden a encontrar
dificultad para hallar este tipo de conflictos al interior de la organización. Por tanto, en
muchas organizaciones este es un flanco de trabajo para lograr resultados positivos; es claro,
que las medidas no se toman precisamente despidiendo el personal sino por el contrario,
generando esquemas de apoyo y seguimiento tanto laboral como personal.
Se puede establecer que el otro tipo de conflicto, es decir el que surge a partir de las
tareas asignadas, puede presentarse a partir de las diferencias personales. Por consiguiente,
en muchas ocasiones el mismo es solo el resultado de la manera como se solucionan las tareas
propias de la organización. Cada sujeto es un cúmulo de experiencias y vivencias
diferentes; encontrar la manera que haya una total respuesta del comportamiento
organizacional, se hace casi que tarea imposible. Por tanto, es recurrente que las apatías al
interior de la organización, se generen por diferencias en el modo de solución de las tareas,
que pueden acarrear conflictos. Algunos ejemplos de conflicto organizacional serían:
 1. MALA RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO O SUPERVISOR: Se
da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir
diariamente con sus jefes.
 2. RECOMPENSAS INJUSTAS: Se da cuando los empleados consideran que su
retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan,
por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos
para suplir sus necesidades.
 3. CONDICIONES DESFAVORABLES DE TRABAJO: Algunos de los
nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños
cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce
insatisfacción laboral.
 4. TOMA DE DECISIONES CENTRALIZADAS: Los empleados se sienten
insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden
tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados
pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten más motivados y aumentan
su productividad.
 5. MAL CLIMA LABORAL: Los problemas generales de la empresa provocan que
existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral
muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más
simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender que tener compañeros amigables
que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
 6. ACTIVIDADES RUTINARIAS: La rutina en las actividades provoca
frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La
falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e
ineficiencia.

POSIBLES ABORDAJES DEL CONFLICTO


-LA EVASIÓN O EVITACIÓN: Consiste en dilatar el conflicto o dejarlo pasar, o
subvalorarlo. No hay diálogo abierto. Evitamos confrontar porque tenemos perder.
Optamos por no expresar lo que creemos, pensamos o sentimos en relación con una
determinada situación. CONSECUENCIAS: Genera tensiones y resentimientos que van
cultivando el ambiente para conflictos mayores. La mayor cantidad de conflictos cotidianos
son generados por la falta o deficiencia en la comunicación.
-LA CONFRONTACIÓN: Utiliza el poder, la fuerza. Su propósito es la sumisión
del otro. Discutir acaloradamente, utilizar palabras de alto calibre, expresiones que hieren,
tomar decisiones viscerales, la tendencia es a involucrar a otras personas, formando
bandos. CONSECUENCIAS: Generalmente se pierden los límites frente al otro/a.
Produce un efecto de radicalización en las partes. ¡La violencia general violencia!
-EL ARREGLO DIRECTO: Es asumir sus propias decisiones y responder
positivamente frente a los resultados de sus actos. Se reconoce al otro/a como "sujeto",
como legítimo interlocutor, y con capacidad de buenas intenciones. Hay actitud y voluntad
para dialogar y para la autocrítica. Las partes son capaces de controlar ímpetus. El uno se
pone en el lugar del otro/a. Existe la profunda intención de conservar los vínculos. Se sopesa
el costo de un conflicto (emocional, personal, vincular, social, temporal o
económicamente. CONSECUENCIA: Ambas partes quedan satisfechas.
-ACUDIR A UNA INSTANCIA DE AUTORIDAD: Dejamos la solución en
manos de un tercero: La justicia, el maestro, el hermano mayor, el jefe, etc. Cuando hay
consciencia de nuestras limitaciones o frente a limitaciones insalvables del otro/a. Cuando
somos incapaces de dialogar. CONSENCUENCIA: La mayoría de las veces, no se resuelve
el conflicto, sino que lo gestionan; es decir, lo aplazan, lo transforman, lo reglamentan,
generalmente no terminan con la causa sino que se ocupan del efecto.

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