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2.TEORÍA HUMANÍSTICA.

La teoría humanística o también conocida como teoría de las relaciones humanas, constituye un
movimiento de resistencia y contraposición a la teoría clásica de la administración. Las
modificaciones en lo social, económico, político y tecnológico, así como la generación de
conflictos al interior de las industrias, crean la necesidad de enmendar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, originada con ocasión de la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De esta
manera poco a poco se busca liberar de estos conceptos rígidos y mecánicos a los trabajadores
y adecuarlos a nuevos estándares de vida. Convirtiéndose, el estudio por el aspecto humanístico
y las relaciones humanas en las organizaciones, en un movimiento típicamente norteamericano;
todo lo anterior enfocado a una flexibilización y reconsideración de aquellos conceptos
administrativos rígidos.

La teoría humanística.

La teoría humanística genera una gran revolución en el pensamiento administrativo vigente que
se encontraba fundamentado en la teoría clásica y en la administración científica, donde el
interés se centraba en la estructura y en la tarea, respectivamente, ahora se cambiaba el centro
de interés hacia las personas que trabajaban en las organizaciones. Entonces, la teoría
humanística deja de lado la preocupación anterior, por la máquina y el método de trabajo para
dar prioridad a la preocupación por el hombre, su grupo e interacción social; en consecuencia,
de los aspectos sociales y formales se pasa a considerar los aspectos sicológicos y sociológicos
de los integrantes de la organización.

2.1 ORIGEN DE LA TEORÍA HUMANÍSTICA.

El enfoque humanístico surge en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta. Su
nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la sicología, surgida en la
primera década del siglo XX, y su aplicación en las organizaciones a través de la sicología
industrial. Así como también a la fuerte depresión que azoló al mundo en los años 30, lo cual
incrementó la búsqueda de una mayor eficiencia en las organizaciones, generando una
verdadera reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios administrativos
existentes en esa época. Mientras la administración científica y la teoría clásica de la
administración fue desarrolladas por ingenieros, en la escuela humanística comenzaron con
estudios e investigaciones realizadas por psicológicos, sociólogos y humanistas.
Durante la década de los treinta se crearon sistemas de producción industrial pensados en
una mejor vida para el trabajador. Proceso incipiente pero que fue el origen de la eficiencia y
la eficacia en las organizaciones.

En primera instancia los estudios llevados a cabo por la psicología industrial se orientaron hacia
dos aspectos básicos:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.

El análisis se fundamenta en la verificación de las características humanas que exigía cada tarea
por parte de su ejecutante, y la selección científica de los trabajadores, a partir de dichas
características. Esta selección científica se hacía a través de la aplicación de pruebas. Aquí los
aspectos centrales eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

 Adaptación del trabajo al trabajador.

El análisis se fundamenta en los aspectos individuales y sociales del trabajador que inciden sobre
lo productivo. Los elementos sujetos a estudio eran la personalidad del trabajador y del jefe, el
estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, el liderazgo, las comunicaciones, las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa.

Análisis de los aspectos individuales y sociales del trabajador


Las cuatro principales causas del surgimiento de esta teoría son:

 La necesidad de humanizar y democratizar la administración.


 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart
Lewin.
 Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

2.2 PRINCIPALES REPRESENTANTES.

La teoría humanística se inspira en los trabajos de Hugo Munsterberg, fundador de la Psicología


Industrial. Munsterberg se propuso aplicar la psicología a la industria apoyándose en la obra de
Taylor, señalando como su principal limitación el énfasis en las habilidades físicas de los
empleados y la ignorancia de los factores psicológicos. Realizó varios aportes a la administración,
entre ellos: estableció cómo podía obtenerse el mayor rendimiento a través de condiciones
psicológicas adecuadas, incluyendo factores como monotonía, fatiga, atención y el impacto de
la influencia social, combinando, además, ideas de la administración científica con las de la
psicología.

Hugo Munsterberg, fundador de la Psicología Industrial.

De igual manera se tienen los importantes aportes de autores como Ordway Tead, Mary Parker
Follett y Chester Barnard enmarcados en lo que se conoce como teorías de transición, teniendo
como punto en común entre ellos el intento de aplicar, por primera vez, la psicología o la
sociología a la administración. Este proceso culmina con la teoría de las relaciones humanas
representada por Elton Mayo y Kurt Lewin entre otros muchos autores. Veamos a continuación
algunos de ellos.

John Dewey Fue un filósofo, psicólogo, y pedagogo estadounidense. Se interesó en


la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones
interpersonales.
Ordway Tead En su obra trató de demostrar que, además de la organización
racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las
empresas; ejemplo, las expectativas y los temores de los obreros. Tead
afirma que la administración es ante todo un arte y que el
administrador debe ser un maestro que partiendo del conocimiento de
la naturaleza humana logre la colaboración de los colaboradores.
Mary Parker Follet Graduada en la universidad de Harvard en Filosofía y Ciencias Políticas.
En su libro la Administración Dinámica, destacó que la administración
de empresas es la actividad más dinámica de la sociedad occidental, en
especial se refiere al enfoque sicológico de la administración como un
medio para conciliar los individuos con la organización.
Chester Barnard Aplicó sus profundos conocimientos de psicología y sociología en su
gestión como presidente de la New Jersey Bell Telephone Co. Definió
la organización como: "un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas. El sistema al que
damos el nombre de organización está compuesto de las actividades
de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un sistema
donde se coordinan los esfuerzos de diferentes personas.”
Kurt Lewin La psicología dinámica de Kurt Lewin fue fundamental para el
humanismo en la administración. Dedicó principalmente su primer
estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la participación
entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría e
investigación las desarrolla mediante y conforme a la técnica conocida
como "dinámica de grupos"; sus trabajos dieron impulso y origen a
numerosos estudios sobre conducta organizacional.

Por la importancia en la formulación de esta teoría, veamos a uno de sus más importantes
exponentes:

George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia- 7 de septiembre de 1949),
fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teorías de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Es sobre
todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios
de Hawthorne o Hawthorne Studies sobre la lógica del sentimiento de los trabajadores y la
lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones

Esta teoría se cristaliza a partir de los experimentos llevados a cabo en la planta Hawthorne
(1924 - 1932) en la Western Electric Company, situada en las cercanías de Chicago, realizados
por Elton Mayo y un grupo de colaboradores de la Universidad de Harvard, la cual pone en
entredicho la visión unidireccional del individuo.

2.3 EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.


El nombre de Elton Mayo está vinculado a lo que se conoce como la experiencia de
Hawthorne, llevada a cabo en 1927, cuando coordinó un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago.

Desde 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos, había patrocinado estudios
en las empresas para averiguar qué tanta influencia ejercía en la productividad del trabajo
ciertas condiciones ambientales como luminosidad, ruidos, aireación, calor etc. Igualmente, se
buscaba obtener información sobre las causas de la fatiga. Para que esta información, resultara
confiable, debería realizarse mediante observaciones planificadas. Por esta razón, en 1927, se
encargó a Mayo para que dirigiera esta investigación. La Western Electric (fabricación de
equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de personal dirigida hacia el
bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de
trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de relés de teléfono, trabajaban
jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la
época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada
en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados. La investigación tenía como
objetivo determinar la relación que existía entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los operarios. La misma se realizó en cuatro etapas:

Primera etapa Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma
labor, en condiciones idénticas. El grupo A operaba con una intensidad
lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación
constante. Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía
la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los
trabajadores. La administración y los investigadores no pudieron obtener
conclusiones directas entre las variables. Pero, como se afirmaba
anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las
trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo de acuerdo
con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación,
estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la
luminosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno
psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos
que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y
cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica,
pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó. Los
investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la
investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por
introducir períodos de descanso.
Segunda Se seleccionó un grupo de seis operarias para realizar otro tipo de
etapa observaciones. Esta vez se les informó que ellas habían sido escogidas para
cooperar en un experimento, explicándoles los objetivos. Se designó a una
de ellas para que alcanzara las piezas que las otras cinco debían ensamblar.
Se introdujeron otras condiciones de trabajo como periodos de descanso,
refrigerios, reducción del horario de trabajo, formas de pago etc. Se les
recomendó que trabajaran como lo hacían ordinariamente. Durante un año
los investigadores registraron toda la información posible que suministraba
el experimento. Hubo un aumento de la producción, supuestamente por el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, pero luego aún en periodos
donde las condiciones de trabajo se desmejoraron, la producción seguía
aumentaba. Circunstancia que llevó a concluir que había un factor sicológico
desconocido que ejercía influencia en las operarias y que las motivaba a
rendir más, aún en condiciones de trabajo inferiores a las que habían tenido
antes. Se aplicó a una encuesta a este grupo de control, donde se evidenció:
a) El no tener una supervisión rígida las hacía sentir mejor y trabajaban con
más libertad y menos temores. b) El poder conversar entre ellas daba lugar
a un ambiente más agradable. c) El supervisor les permitía participar y ellas
se sentían contentas por ser tenidas en cuenta. d) Tuvieron la oportunidad
de desarrollar relaciones de amistad que se extendieron más allá del ámbito
laboral. Lo cual fortaleció el nivel de colaboración y apoyo mutuo en el
desarrollo del trabajo.
Tercera etapa A partir de los resultados anteriores, se aplicaron una serie de entrevistas
que abarcaron muchos más áreas de la empresa. Donde pudieron detectar
que, además de los factores físicos ambientales, tiempo y condiciones
fisiológicas del trabajo, había una serie de factores sicológico que influían
en la productividad y que era necesario conocer científicamente. Dichas
entrevistas, permitieron obtener información acerca de sus actitudes y
sentimientos, opiniones respecto al trato que recibían y las sugerencias en
relación con el tipo de supervisión que deseaban recibir. Los investigadores
concluyeron que en una empresa coexisten dos tipos de organizaciones: una
formal, regida por las normas, métodos y procedimientos establecidos por
la empresa y una informal, que resulta de las relaciones establecidas entre
los miembros de la organización y que parte de los intereses comunes,
expectativas, emociones y sentimientos.
Cuarta etapa En esta etapa de busca investigar dicha organización informal. Se escoge un
grupo de nueve operadores, todos en la unidad de montaje de terminales
para estaciones telefónicas. La experiencia tiene por objeto examinar el
comportamiento informal del grupo en condiciones variables de trabajo.
Investigación que se llevó cabo durante seis meses (noviembre de 1931-
mayo 1932). Se observó que los obreros mantienen una estrecha relación
entre ellos. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración, ni los
incentivos económicos, son los que determinan la conducta, sino que surgen
relaciones espontáneas entre los miembros, muy independientes de las
prescripciones oficialmente establecidas. Relaciones que tienen más
influencia sobre la productividad que la organización formal. De igual
manera estos grupos informales pueden entrar en franca oposición con la
organización formal. Por ello es importante que la organización logre
interesar o atraer a estos grupos informales, para que contribuyan a cumplir
con los objetivos de la empresa.

Elton Mayo y sus seguidores, han aportado a la administración orientaciones importantes


deducidas de los estudios anteriores, como son las siguientes:

 Se ha comprobado que la productividad de una persona no está determinada


únicamente por su capacidad física o fisiológica sino también por las normas sociales y
las expectativas personales que ella tiene.
 En general, los trabajadores no reaccionan ante la administración como individuos
aislados, sino miembros de grupos.
 La teoría humanística contrapone al hombre económico u hombre máquina frente al
“hombre social”
 El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar;
generalmente se origina en las necesidades enmarcadas en este tipología: fisiológicas
(relativas a la supervivencia como el alimento, el descanso, la protección, la seguridad
física), sicológicas (hacen referencia al status, a la relación con los demás, a los
conocimientos y a los logros) y sociales (ser aceptado por los demás, ser miembro de un
grupo, conseguir el aprecio de otros).

FORTALEZAS Y DEBILIDADES.

Se critica a los teóricos de las relaciones humanas la carga negativa que le asignan al conflicto,
el olvido del contexto más amplio que influye sobre los grupos, la omisión de los aspectos
políticos, los supuestos de armonía y equilibrio y la pretensión de comprender a la organización
desde los individuos y grupos. El gran mérito es la acumulación de evidencias empíricas que
muestran la complejidad, irregularidad e imprevisibilidad del comportamiento humano (Perrow,
1991).

FORTALEZAS

 Este enfoque considera las relaciones informales de trabajo y la satisfacción del


trabajador.
 Toman a la persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en
la clásica solo se valían en equipos mecanizados.
 Se manifestó a la persona como un ser que tenía necesidades.
 Las necesidades humanas básicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento
acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su
comportamiento.
 Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento de las
personas.
 Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y
ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.

DEBILIDADES.

 Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su


calidad y cantidad.
 Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a que no
pudieran enriquecerse.
 Al tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, ocasionó problemas a la empresa.
 Porque cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez de que la
empresa se superara, todo empeoraba.
 Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador.-Prácticamente
fue una forma de engaño al obrero, con la finalidad de que los únicos beneficiados
sean los propios líderes.
 Se enfoca mucho en los problemas del hombre. Es decir deja de lado y olvida el
objetivo principal de la empresa y su producción

BIBLIOGRAFIA:
http://virtual.umng.edu.co/distancia/ecosistema/ovas/administracion_empresas/administraci
on_i/unidad_2/DM.pdf
TEORÍA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría
estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera
aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la
organización formal.

ORÍGENES DE LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA.

1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo
necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por
unos y omitidos por la otra y viceversa.

2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en
donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la
organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse
incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)

3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las


organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la
antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se
concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y
el dialéctico. El principal representante del dialéctico es Karl Marx (quien asegura que la
estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se
diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la
integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida
entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se
organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que
impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del
fenómeno real).

4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguo. Heráclito en los


principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo
ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.

5. estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece inalterado sea en
el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la
interacción de uno de sus elementos o relaciones.

El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución
del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande
que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo. La teoría
estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración: James D. Thompson,
Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.

UNA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES.

Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de


organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, crecer, vivir y morir. Esas
organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas características de
personalidad. Esas características permiten la participación simultánea de la persona en varias
organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplio el estudio
de las interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las
organizaciones sociales.

Las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo largo de cuatro etapas, que son:

1. Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los factores naturales, o sea, los elementos
de la naturaleza, constituían la base única de subsistencia de la humanidad.

2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una
verdadera revolución en el desarrollo de la humanidad: el trabajo, este condiciona las formas de
organización de la sociedad.

3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el
trabajo, transformándose en uno de los factores básicos de la vida social.

4. Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organización.

El predominio de la organización revelo su carácter independiente en relación con la naturaleza,


el trabajo y el capital, usándolos para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones no son recientes.
Existen desde los faraones y los emperadores de la antigua china, a lo largo de la historia la
iglesia, el ejército y otros desarrollaron formas de organizaciones.

La sociedad ha pasado por varias etapas para alcanzar un alto grado de industrialización, son
estas:

1. El universalismo de la edad media; caracterizado por la predominancia del espíritu


religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX, caracterizado por el
ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el
camino del máximo desarrollo posible.
4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.

Cada una de esas cuatro etapas revela características políticas y filosóficas relevantes. Etzioni
visualiza una revolución de la organización con nuevas formas sociales que emergen mientras
las antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos significados. La
aparición de organizaciones complejas en todos los aspectos de la actividad humana no se
separa de otros cambios sociales: ellas forman parte integrante y fundamental de la sociedad
moderna.

LAS ORGANIZACIONES.

Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de la sociedad moderna: son


la manifestación de una sociedad altamente especializada e Interdependiente que se caracteriza
por un creciente padrón de vida.

Cada organización está limitada por recursos escasos y por esta razón no puede sacar ventaja
de todas las oportunidades que surgen: punto de origen del problema al determinar la mejor
distribución de recursos. La eficiencia se obtiene cuando una organización aplica recursos en
aquella alternativa que produce mejores resultados.
Las burocracias constituyen un tipo específico de organización: las llamadas organizaciones
formales, estas constituyen una forma de agrupamiento social establecido de forma deliberada
o con el propósito de alcanzar un objetivo específico.

La organización formal permite reducir las incertidumbres que se derivan de la variabilidad


humana, sacar ventajas de los beneficios de la especialización, facilitar el proceso decisorio y
asegurar la implementación de las dediciones tomadas. Ese esquema intenta regular la conducta
humana para el alcance de los objetivos de forma eficiente, esto hace de la organización formal
la única entre las instituciones de la sociedad moderna digna de estudio especial.

Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas organizaciones complejas. Ellas se
caracterizan por el alto grado de complejidad en la estructura y procesos debido al gran tamaño
o a la naturaleza complicada de las operaciones. En este tipo de organizaciones, la convergencia
de los esfuerzos entre las partes componentes es más difícil por la existencia de innumerables
variables que complican el funcionamiento.

Las organizaciones formales por excelencia son las burocracias. Hecho por el que la teoría
estructuralista tiene como exponentes, figuras que se iniciaron con la teoría de la burocracia.

• El hombre organizacional.

La teoría estructuralista se enfoca al hombre organizacional, es decir el hombre que desempeña


diferente funciones o papeles en varias organizaciones. Las características que adelante
definiremos no siempre se exigen en su más alto nivel dentro de las organizaciones sino dentro
de composiciones y combinaciones que varían de acuerdo con la organización y con el cargo
ocupado.

El hombre organizacional refleja una personalidad cooperativa y colectivista, que parece


desentonar con algunas de las características de la ética protestante (eminentemente
individualista) definidas por Mas Weber, Weber había relacionado características del
protestantismo acético con el espíritu del capitalismo moderno, como se sabe, espíritu de
realización, búsqueda de la prosperidad, laboriosidad, sacrificio y puntualidad, integridad y
conformismo; virtudes importantes en la conducta del hombre organizacional, que busca a
través de la competencia obtener el progreso y la riqueza. Como no todas las personas se dejan
doblar por el conformismo en las organizaciones, surgen los conflictos que generan el cambio
organizacional.

El hombre moderno, o sea el hombre organizacional, para ser exitoso en todas las
organizaciones necesita tener las siguientes características de la personalidad:

1. flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, axial como la
diversidad de los papeles desempeñados en las diversas organizaciones.

2. tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre
necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace mediante
métodos racionales.

3. capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la


organización en detrimento de las preferencias y vocaciones personales.

4. permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las


normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organización,
proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.
Las organizaciones son consecuencias de la necesidad que las personas tienen de relacionarse y
juntarse con otras personas con la finalidad de poder realizar sus objetivos. Dentro de la
organización social las personas ocupan ciertos papeles. Papel es el nombre que se le otorga a
un conjunto de conductas solicitadas a una persona. Papel es la expectativa de desempeño por
parte del grupo social y la consecuente internalización de los valores y normas que el grupo
explícitamente o implícitamente prescribe al individuo.

El papel prescrito para el individuo se refuerza por su propia motivación en desempeño


eficazmente.

ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES.

Para estudiar las organizaciones, los estructuralistas utilizan un análisis organizacional más
amplio que cualquier otra teoría clásica y la de las relaciones humanas, basándose también en
la teoría de la burocracia axial, el análisis de las organizaciones desde el punto de vista
estructuralista se hace a partir de un enfoque múltiple que toma en cuenta simultáneamente
los fundamentos de la teoría clásica, de la teoría de las relaciones humanas y de la teoría de la
burocracia.

Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista involucra:

1. Tanto la organización formal como la organización informal.

2. Tanto las recompensas salariales y materiales como las recompensas sociales y simbólicas.

3. Todos los diferentes tipos de organizaciones.

4. El análisis intra organizacional y el análisis inter organizacional.

1. El enfoque múltiple: organización formal e informal.

La teoría clásica se enfocaba a la organización formal y la de las relaciones humanas a la informal,


los estructuralistas intentaban estudiar la relación entre ambas organizaciones: la formal y la
informal, dentro de un enfoque múltiple.

La teoría estructuralista enfoca el problema de las relaciones entre la organización formal y la


informal, trata de “encontrar el equilibrio entre los elementos racionales y no racionales de la
conducta humana constituye el punto principal de la vida, de la sociedad y del pensamiento
moderno; constituye el problema central de la teoría de las organizaciones.

Esa perspectiva amplia y equilibrada que incluye la organización formal e informal


conjuntamente motiva el desarrollo de un estudio no valorativo y amplía su campo con la
finalidad de incluir todos los elementos de la organización.

2. El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.

Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de las relaciones humanas. El
significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo que se incluye en los símbolos de
posición es importante en la vida de cualquier organización.

3. El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.


Para los estructuralistas, las organizaciones pueden concebirse según dos diferentes
concepciones: modelo racional y modelo del sistema natural.

Modelo racional de la organización. Concibe la organización como un medio deliberado y


racional de alcanzar metas conocidas. Los objetivos organizacionales son explícitos y todos los
aspectos y componentes de la organización son deliberadamente seleccionados en función de
su contribución al objetivo, y las estructuras organizacionales son deliberadamente cuidadas
para alcanzar la más alta eficiencia, los recursos son adecuados y acomodados de acuerdo con
un plan director, todas las acciones son apropiadas e iniciadas por planes y sus resultados deben
coincidir con los planes. De donde adviene el énfasis en la planeación y en el control. Todo en la
organización está sujeto al control y ese se ejerce de acuerdo con un plan director que relaciona
las causas y efectos del modo más económico.

Modelo natural de la organización. Se concibe la organización como un conjunto de partes


interdependientes que constituyen el todo: cada parte contribuye con algo y recibe algo del
todo, lo cual, a su vez, es interdependiente con un ambiente más amplio. El objetivo básico es
la supervivencia del sistema, las partes y los modos se vinculan en interdependencia, es por esto,
que se determinan a través de procesos evolutivos. El modelo busca hacer todo equilibrado y
funcional, lo que permite que ocurran disfunciones. La autorregulación es el mecanismo
fundamental que espontáneamente gobierna las relaciones entre las partes y sus actividades,
manteniendo el sistema equilibrado y estable ante las perturbaciones provenientes del
ambiente externo. El sistema natural está abierto a las influencias ambientales y no puede
tratarse como un esquema de completa certeza ni controlado.

4. El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización.

Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía de autoridad, es decir, por la diferenciación
de poder.

Las organizaciones se enfrentan con una multiplicidad de problemas que son clasificados y
categorizados para que la responsabilidad por su solución sea atribuida a diferentes niveles
jerárquicos de la organización.

Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales como se presenta a


continuación:

a) Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado compuesto de los dirigentes o de


altos empleados.

b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel institucional y el nivel técnico
cuidando de la relación y la integración de dos niveles, el nivel gerencial detalla los problemas
de la captación de los recursos necesarios para colocarlos dentro de las diversas partes de la
organización y de la distribución y colocación de los productos y servicios de la organización.

c) Nivel técnico es el nivel más bajo de la organización. También denominado nivel operacional
es el nivel en que las tareas se ejecutan, los programas se desarrollan y las técnicas se aplican.

5. Enfoque múltiple: la diversidad de las organizaciones.


El enfoque estructuralista amplio el campo del análisis de la organización con la finalidad de
incluir otros tipos diferentes de organizaciones además de las fábricas: organizaciones
pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, empresas de los más diversos tipos.

6. Enfoque múltiple: Análisis inter organizacional.

Todas las teorías administrativas se preocuparon con fenómenos que ocurren dentro de la
organización además del análisis interno de las organizaciones, los estructuralistas inauguraron
la preocupación con el análisis inter organizacional. El análisis de la conducta inter organizacional
se hizo significativo a partir de la creciente complejidad ambiental y de la interdependencia. La
relación entre la organización y su ambiente revela el grado de dependencia de la organización
respecto a los eventos externos. El análisis de las relaciones inter organizacionales parte de la
presuposición de que la organizaron funciona en la base de transacciones con otras
organizaciones que promueven la interacción entre las organizaciones y provoca una fuerte
interdependencia entre ellas. Cada organización interactúa con su medio ambiente externo y
con las otras organizaciones en él contenidas.

TIPOLOGÍAS DE LAS ORGANIZACIONES.

No existen dos organizaciones iguales. Las organizaciones son diferentes entre sí y presentan
enorme variabilidad.

Sin embargo ellas presentan características que permiten clasificarlas en clases o tipos. Las
clasificaciones permiten un análisis comparativo de las organizaciones a través de una
característica común o de una variable relevante.

Los estructuralistas desarrollan tipologías de organizaciones para clasificarlas conforme a ciertas


características distintivas.

BIBLIOGRAFIA:
https://curramiro2013.jimdo.com/app/download/9306247671/Teor%C3%ADa+estructuralista+d
e+la+administraci%C3%B3n.pdf?t=1486741430

https://es.slideshare.net/OscarMarfil/los-enfoques-y-teoras-de-la-administracin-14827611

Estructuralismo de otra página:


http://files.uladech.edu.pe/docente/32805306/ADMINISTRACION_I/Sesion_9/Contenido_Sesi
on9.pdf

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

INTRODUCCIÓN
La administración científica fue la vía por la cual los precursores de la administración transitaron
hacia la escuela clásica. Las investigaciones de Hawthorne representan el paso de la escuela
clásica a la perspectiva de las relaciones humanas. En esta evolución, el estructuralismo encarna
una nueva visión del campo administrativo, de la que surge una escuela llamada sistémica. El
investigador más conocido del estructuralismo es Amitai Etzioni, quien debe su preeminencia al
hecho de que se ocupó de analizar los fundamentos de las corrientes conocidas hasta entonces
(clásica, científica, de la burocracia y de las relaciones humanas), a los cuales consideró
insatisfactorias, por lo que elaboró una síntesis de las que consideraba válidas y las llamó
estructuralismo, perspectiva que marcó una época en el campo de la administración porque
implicó el estudio de las organizaciones en un sentido más amplio e integral, pues tomó en
cuenta todos los hechos que influían sobre ellas, tanto internos como externos, y los sometió a
un análisis comparativo y global. Este enfoque significó reconocer que los fenómenos
organizacionales se interrelacionan, entremezclan e interactúan, de modo que la modificación
que ocurre en una parte de la organización afecta a todas las demás. El estructuralismo fue,
quizá, el primer enfoque que reconoció la importancia del concepto de sistema abierto, es decir,
de la interacción entre las instituciones humanas y el ambiente en el cual se insertan. Entre los
cuestionamientos de Etzioni relativos a las corrientes anteriores cabe señalar que sostenía que
la escuela de las relaciones humanas carecía de suficientes variables de estudio e ignoraba la
relación que existía entre ellas y otras muy importantes para las organizaciones. Además, criticó
dos postulados fundamentales del conductismo y de la dinámica de grupo, a saber:

a. La participación en las decisiones, en el enfoque conductista, no pasaba de ser un medio para


conseguir conformidad y consentimiento, visto el grado de autoridad delegada, conferida sólo
para resolver cuestiones de escasa importancia.

b. Los grupos pequeños fueron estudiados sin tomar en cuenta su importancia relativa ni sus
relaciones con los aspectos formales del ambiente ergo lógico, sea como fuere, investigaciones
posteriores demostraron que esos grupos son bastante menos importantes que lo que suponía
la dinámica de grupos.

Organizaciones y poder.

Etzioni desarrolló una tipología de las organizaciones y estudió cómo la participación individual
en una organización y el tipo de poder que predomina en su interior interactúan y explican el
parqué de su sometimiento al poder. Le interesaba conocer las razones por las cuales las
personas responden en las organizaciones, más de lo que confían en el concepto de su derecho
de propiedad.

En esencia, Etzioni estableció que el tipo de poder que da por resultado el sometimiento guarda
relación con la naturaleza de la organización y con las razones por las cuales las personas se
mantienen en ella.

No enfocó la autoridad en el sentido tradicional, sino que prefirió desarrollarla de forma más
completa, como parte de la idea de la estructura de la conformidad.

El sometimiento es la forma en que se comportan los individuos en respuesta al poder, y éste


puede adoptar muchas formas, por ejemplo, material, (privación) y otras. Amitai Etzioni sostiene
que la visión de la autoridad legítima como razón que explica la sumisión de las personas es muy
estrecha, que la autoridad no legítima también afecta al comportamiento.

Tipos de poder en las organizaciones.


Podemos dividir el poder en tres categorías:

l. Coactivo: se basa en sanciones físicas, como por ejemplo amenazas, imposiciones de castigos,
generación de frustración, deformidades o muerte, control de la satisfacción de las necesidades
fisiológicas.

2. Remunerativo: se fundamenta en el control de los recursos económicos como los salarios, las
contribuciones, las comisiones, las prestaciones, los servicios y las mercancías.

3. Normativo: radica en la manipulación de recompensas simbólicas como por ejemplo la


asignación de liderazgo, de prestigio, de estima. El poder normativo también es conocido como
poder moral y social.

Los individuos cooperan cuando consideran que los esfuerzos de las organizaciones por obtener
su conformidad son legítimos o congruentes con sus expectativas. Por otra parte, pueden
involucrarse con las organizaciones de distintas maneras. Etzioni afirma que dicha participación
se podría caracterizar así: a) alienada, b) calculadora y c) moral.

Las organizaciones son presionadas para que incrementen su nivel de eficacia. Por consiguiente,
en la medida que el entorno lo permita, tienden a elevar la estructura de conformidad,
llevándola de los tipos y organizaciones incongruentes a los congruentes, por lo cual aquellas
que tienen una estructura de conformidad congruente tienden a resistirse a los factores que las
llevarían hacia la incongruencia. Si partimos de la sumisión (conformidad) como base para
realizar un análisis comparativo, las organizaciones presentan dos dimensiones básicas: el
poder, que es ejercido por ellas sobre sus miembros, y el involucramiento, también considerado
como el compromiso que adquieren los miembros con la organización. El poder se entiende
como la habilidad de una persona para inducir o influir en otras para que acepten sus objetivos,
con base en cualesquiera valores que ella sustenta. El poder difiere según el medio que se
emplee para conseguir que los subordinados cooperen.

Etzioni presentó evidencia que sustenta su argumento de que la mayoría de las organizaciones
tiende a otorgar importancia a un solo medio de poder, sin despreciar a los demás, pero
considerándolos en un nivel inferior.

El involucramiento se caracteriza en términos de intensidad, la cual varía entre baja y elevada,


y la dirección, la cual puede ser positiva o negativa.

Cuando el involucramiento es elevado, se llama compromiso; cuando es bajo se conoce como


alienación. Así pues, es un término que podemos aplicar en un continuo de la orientación
personal y voluntaria que se dirige hacia la organización.

Tipos de organizaciones según Etzioni.

Etzioni clasificó a las organizaciones, a partir de una estructura de consentimiento como


coactivas, remunerativas o normativas.

Las coactivas son aquéllas en las que la coacción es el medio principal para controlar a sus
miembros, a la vez que la orientación de éstos se caracteriza por una gran alienación. Así, como
ejemplo tenemos los campos de concentración, las cárceles, los hospitales de enfermos
mentales, etcétera.

Las remunerativas son aquellas que emplean las recompensas materiales como el principal
medio para controlar a sus miembros y, en ellas, éstos determinan su nivel de involucramiento
para sacar mayor beneficio. Este tipo de involucramiento es característico de las organizaciones
industriales, laboratorios de investigación, actividades comisionadas, etcétera.

Las normativas son aquellas en las que el involucramiento moral y la aceptación social son la
principal fuente de control, mientras que la orientación de los participantes se caracteriza por
su gran involucramiento con la organización. Los principales tipos de organizaciones normativas
son las entidades religiosas, las organizaciones de justicia – policía, abogados, etc. y las
asociaciones médicas.

En esas organizaciones, el poder social es ejercido principalmente por medio de sanciones


sociales (por ejemplo, el aislamiento), a través de la manipulación de símbolos de prestigio
(títulos, condiciones de esta tus) y de la influencia personal del líder o de sus miembros más
influyentes.

Una organización de empleados profesionales utiliza principalmente los controles morales y


sociales. Además, en ellas se presenta un grado de involucramiento calculado mucho mayor que
en cualquier otro tipo de organización normativa.

Tipos de organizaciones según Blau y Scott.

Peter M. Blau y W Richard Scott elaboraron una clasificación de las organizaciones basada en las
características y las consideraciones de los beneficiarios principales, es decir, de aquellos que
obtienen provecho de la existencia de la misma.

Según estos investigadores, existen cuatro categorías de beneficiarios de una organización


formal:

1. Los miembros.

2. Los mandatarios.

3. Los clientes.

4. El público general.

Con base en esas cuatro categorías de beneficiarios, Blau y Scott definieron cuatro tipos básicos
de organizaciones, a saber:

1. Asociaciones de beneficio mutuo. Los beneficiarios principales son los propios miembros
(cooperativas, consorcios, sindicatos, asociaciones profesionales).

2. Organizaciones de interés mercantil. Los beneficiarios principales son los propietarios,


accionistas, inversionistas (empresas privadas, tanto sociedades anónimas como de
participación limitada).

3. Organizaciones de servicios. Los beneficiarios principales son los grupos de clientes y la


sociedad (hospitales, universidades, escuelas, agencias sociales, organizaciones religiosas.

4. Organizaciones de estado. Los beneficiarios principales son los ciudadanos, el público en


general (correos, instituciones judiciales, saneamiento e iluminación pública).

La tipología de Blau y Scott destaca el poder y la influencia de los beneficiarios en las


organizaciones, de modo que, incluso, interfieren en la conformación de sus estructuras,
definiciones de objetivos, estrategias y misión.
Ambas tipologías son simples y unidireccionales, pues no proporcionan información acerca de
las diferentes tecnologías ni los sistemas administrativos de las organizaciones.

Aspectos principales del estructuralismo.

El estructuralismo, es decir, la administración estructuralista, se caracteriza por los siguientes


elementos:

a. La organización es concebida como un sistema social abierto y deliberadamente construido.

b. Los conflictos son considerados inevitables y, muchas veces, incluso deseables, en lo que se
refiere a las relaciones empresa-empleado.

c. Los incentivos mixtos son útiles para motivar a los trabajadores, en lugar de utilizar sólo las
recompensas materiales (dinero), como fuente única de estimulación.

d. El concepto de "hombre organizacional" se presenta en contraposición al de "hombre


administrativo" del conductismo, de "hombre social" de la dinámica de grupo y de "hombre
económico" de la administración científica de Taylor.

e. Se hace hincapié en los "resultados máximos", a semejanza de la escuela clásica y a diferencia


del conductismo que contempla los "resultados satisfactorios”

William H. Whyte Jr. sostiene que el hombre, hoy en día, vive sometido a las, organizaciones, de
las cuales depende desde que nace hasta que muere. En consecuencia los individuos son
obligados incluso a modificar sus tendencias y cualidades personales a fin de adaptarse a las
exigencias de las mismas.

Por otra parte, las organizaciones esperan de los individuos una conformidad total a sus reglas
y decisiones, lo que de alguna manera significa cooperación, que está asegurada porque es la
única vía disponible para que éstos alcancen los niveles más altos de la escala jerárquica.

Hasta entonces, en general, se había considerado que las organizaciones tenían una necesidad
vital de armonía, de adaptación y de conformidad de los individuos. Por el contrario, el
estructuralismo considera que el conflicto es un proceso social fundamental y válido.

Mary Parker Follet colocó el problema del conflicto entre los temas centrales de su concepción
e incluso indicó algunas maneras de resolverlo.

El conflicto desempeña un papel importante porque saca a relucir frustraciones y malos


entendidos en la organización y permite enfrentar las dificultades a medida que surgen.

Éste es uno de los temas centrales del estructuralismo, que refuta la visión de armonía de las
escuelas precedentes, porque le atribuye una enorme influencia para entender el
funcionamiento organizacional.

Los tipos más comunes de conflictos en las organizaciones ocurren, según Amitai Etzioni, entre
la autoridad del especialista (conocimiento) y la administrativa (jerarquía).

Para Blau y Scott (organizaciones formales) en el desarrollo de las organizaciones se producen


dos tipos de conflictos:

a. Entre la organización formal y la organización informal.

b. Entre los clientes y la organización.


Para ellos, existe una relación de dependencia recíproca entre conflicto y cambio organizacional,
toda vez que los cambios generan conflictos, los que, a su vez originan innovaciones.

Éstas por su parte, producen alteraciones, interfieren con otras innovaciones y mejoras ya en
curso, y provocan el enfrentamiento entre las organizaciones formal e informal. En el ambiente
administrativo siempre existen situaciones de conflicto y de dilema.

Blau y Scott señalaron tres tipos de dilemas básicos en las organizaciones formales:

1. Dilema entre la coordinación y la comunicación. En el caso del desempeño eficaz de las


funciones y la resolución de los problemas organizacionales, cuando se permite la libre
comunicación se dificulta la coordinación, pues aquélla introduce nuevas soluciones que
dificultan lograr una buena coordinación.

2. Dilema entre la disciplina burocrática y el conocimiento profesional. En el caso de la


reglamentación de las actividades de los miembros de las organizaciones, los intereses de éstas
pueden ser diferentes de los principios, normas, técnicas, código de ética y especializaciones de
los profesionales.

3. Dilema entre la necesidad de una planeación centralizada y la necesidad de una iniciativa


individual. En el caso de las organizaciones que enfrentan un avance tecnológico su crecimiento
y supervivencia también dependen de la iniciativa y de la creatividad individual, que son
inhibidas por la planeación y el control centralizados.

La naturaleza y los conceptos de la organización.

Existen varias definiciones de organización y también muchas polémicas en torno a ellas.


Importantes investigadores han polemizado sobre la validez y la finalidad de las mismas, pero
debemos entender que es necesario contar con una definición.

Max Weber, conocido por sus análisis de la burocracia y de la autoridad, se interesaba en las
definiciones más generales posible. Además, marcaba la diferencia entre el "grupo empresarial"
y otras formas de agrupamientos sociales. Así, la organización empresarial entraña “una relación
social que aplica reglas para limitar o cerrar la administración a los extraños…. toda vez que la
acción de individuos específicos imponen su orden ... al igual que la de un equipo administrativo”
La definición de Weber de las organizaciones involucra relaciones sociales, es decir, que los
individuos interactúan dentro de ciertas fronteras Una de las más importantes definiciones es la
de Chester Barnard: "La organización es un sistema de actividades o fuerzas de dos o más
personas, conscientemente coordinadas para alcanzar un objetivo común.

Este concepto implica que la organización es un conjunto de actividades desempeñadas con


base en una coordinación consciente, deliberada e intencional de los individuos. Por su parte,
otros autores les adjudican a las mismas ciertos adjetivos tales como sociales, complejas o
formales para poder conceptuarlas con mayor precisión.

Como las organizaciones formales con frecuencia son muy grandes y, por ende, también
complejas, esos adjetivos sólo caracterizan a algunas de ellas y, por lo tanto, no podemos
aplicarlos a todas, por lo cual no dan origen a un concepto amplio y genérico.

Lo más adecuado es usar el término organización, sin adjetivo alguno, para establecer un
concepto más amplio y conveniente. Amitai Etzioni (1964) afirma:
Las organizaciones son colectividades que fueron constituidas para perseguir objetivos,
relativamente específicos, de forma más o menos constante. Sin embargo, debemos tener claro
que tienen su propio carácter, además de los objetivos específicos y de la continuidad. Estos
caracteres incluyen fronteras relativamente fijas, un orden normativo, posiciones de autoridad
y sistemas de comunicaciones y de incentivos, todo lo cual permite que los diversos tipos de
miembros trabajen juntos para alcanzar los objetivos comunes.

Al parecer, esa definición se ciñe bastante bien a la realidad, pues considera el lugar que tienen
los objetivos en la naturaleza de las organizaciones y el problema de la nitidez de las fronteras.

La cuestión de los objetivos es crítica para analizar la organización. En primer lugar, porque
llevan a cabo muchas actividades que difícilmente están relacionadas con su objetivo mayor, por
más que se deje margen para la imaginación, por ejemplo, las actividades administrativas, las
normas y los procedimientos. Así, podemos considerar que los objetivos son "una entidad supra
individual, que tiene una existencia y un comportamiento independientes del que muestran sus
miembros", según dice H. Simon (1964). Además, observa que, en la vida real, en las situaciones
de toma de decisiones, para que un curso de acción sea aceptable debe satisfacer un conjunto
de exigencias o restricciones. Algunas veces seleccionamos una de esas exigencias y la llamamos
el objetivo de la acción, pero la elección de una de las restricciones de entre las varias existentes,
la mayoría de las veces, es arbitraria.

Para muchos fines es más importante decir que el conjunto completo de exigencias es el objetivo
(complejo) de la acción.

Simon afirma que los objetivos son restricciones del proceso de toma de decisiones. Asimismo,
no podemos olvidar que las organizaciones tienen varios objetivos y que éstos a veces se
contraponen.

El problema de la nitidez de las fronteras organizacionales plantea otra pregunta crítica: ¿cuál
es el entorno de la organización? En este caso el concepto de entorno incluye todo lo que está
"fuera" o más allá de las fronteras de una organización en particular. No obstante, esa frontera
no se puede definir como algo totalmente impermeable; la cuestión no es tan rígida.

Las organizaciones son afectadas por factores del entorno sumamente diversos, como por
ejemplo el clima, la cultura, la economía, etc., y ellas, a su vez, ejercen influencia sobre éstos.

Con base en todo lo anterior, cabe presentar una definición de organización:

Organización es la colectividad que tiene una frontera relativamente identificable, un orden


normativo, escala de autoridad y sistemas de coordinación, además existe de forma
relativamente continua en un entorno y por lo general se dedica a actividades que se relacionan
con un conjunto de objetivos.

El estudio de las organizaciones, sus objetivos y características, sus aplicaciones, sus funciones,
etc., forma parte de otra disciplina, pero el análisis de los procesos administrativos abordará
algunos de estos aspectos.

Comentarios y críticas al estructuralismo.

El estructuralismo no constituye propiamente una corriente específica o individual dentro de las


teorías que abundan en nuestra disciplina Muchos textos generales sobre administración no
hacen alusión alguna al término, mientras que otros contienen escasas referencias al mismo.
Cuando se presentan temas relativos al estructuralismo, éstos son los mismos que los de las
corrientes conductistas, de las relaciones humanas, si bien contemplados bajo un punto de vista
sistémico.

Los fenómenos administrativos comenzaron a evolucionar hacia la teoría sistémica debido a la


amplitud de su significado, que engloba la idea estructuralista como uno de sus innumerables
elementos.

Por otra parte, el estructuralismo realizó una contribución importante a la escuela sistémica
porque ésta es, básicamente, un concepto estructural, que implica globalidad o totalidad,
porque la estructura es la que mantiene unidas las partes de un todo.

El estructuralismo es una teoría de transición y cambio, que trató de sintetizar los postulados
válidos de las corrientes administrativas existentes hasta entonces, principalmente los del
conductismo, en una forma que permitiese considerar a las organizaciones como sistemas
abiertos, en interacción permanente con el entorno. Los postulados del estructuralismo dieron
origen a lo que se denominó "desarrollo organizacional" (DO), que estudiaremos más adelante.

El DO puede ser considerado la respuesta que las ciencias sociales han dado a las exigencias de
la perspectiva de la administración en ese momento, la cual estaba dominada por los enfoques
matemáticos, por vía de la investigación de operaciones, cibernética e informática.

La mayor aportación del estructuralismo es que no se refiere a la interdependencia de los


elementos internos y externos, que influyen en el funcionamiento de las organizaciones, en el
sentido de interconexión total que implicó la fase de predominio de la escuela de las relaciones
humanas, que entonces dominaba en el mundo de la administración.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES.

FORTALEZAS.

Los 14 principios estipulados por Fayol así como la teoría de la administración de burocracias
que subrayaba la necesidad de una jerarquías definida en términos muy estrictos y regida por
reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad desarrollada por Max Weber.

La gran ventaja de este sistema es que las organizaciones grandes, con muchos niveles
jerárquicos, pueden estructurarse y trabajar efectivamente.

Las reglas y los procedimientos establecidos permiten la alta eficiencia y la ejecución


consistente del trabajo por todos los involucrados.

Este sistema es inevitable en las organizaciones donde la legislación juega un papel importante
en otorgar un resultado consistente. Adicionalmente, tiene la ventaja de generar una gran
eficiencia en su personal.

La burocracia también implica un funcionamiento democrático de la organización: un gerente


no puede hacer un uso arbitrario de su poder.

DEBILIDADES.

Varias críticas pueden formularse a la teoría clásica: El enfoque extremadamente simplificado


de la organización formal, que ignora la organización informal; la ausencia de trabajos
experimentales capaces de dar base científica a sus afirmaciones y principios; el enfoque
incompleto de la organización y la visualización de la organización como si ésta fuera un
sistema cerrado, una especie de recetario de cómo debe proceder el administrador en
determinadas situaciones. Sin embargo, las críticas hechas a la teoría clásica no desvirtúan el
hecho de que a ella debemos las bases de la teoría administrativa moderna.

Es desafortunado que los empleados permanecen relativamente distanciados de cada uno y de


la organización, lo cual puede hacerlos menos leales.

Ya que implica reglas oficiales más complicadas de las que podrían ser necesarias, impide que
las acciones se realicen rápidamente.

Este sistema es extremadamente dependiente de las regulaciones y del cumplimiento de


políticas; tiene reglas estrictas e inflexibles. Esto restringe en los empleados la posibilidad de
que tengan ideas que innovan, y los hace sentir como un número en vez de un individuo.

BIBLIOGRAFÍA. Reinaldo O. da Silva Teorías de la Administración. (2da. Edición). 2002 Editorial


Thomson. Pág. 283 al 292.

https://es.calameo.com/read/002122518c632e516148c

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