Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos, “Alimentos la Delicia” le han

delegado desarrolle la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse
la nueva marca de agua que se va a lanzar próximamente en la empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada una de las áreas de la
compañía y seleccionar de cada una de ellas a los mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues
considera que solo así logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso de
formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y de delegación de actividades a
cada uno de los miembros del equipo, conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte
con el equipo la meta y el objetivo del mismo.

Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades que en su
preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un ajuste individual de
tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en
momentos lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.

Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un EQUIPO de trabajo

compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se va a lanzar
próximamente en la empresa.
Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de las
personas
requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el cual tiene como
objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los candidatos a desempeñar dichas
responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión efectiva de las
funciones
asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias conocidas
como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están las áreas de
competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las
referidas a un determinado nivel de especialidad.
Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:
Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en conocimientos
disciplinarios,
es decir que su énfasis está dado por el saber, comprender, analizar y tratar la información
relevante.
Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas, tales
como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas tecnológicos.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las capacidades
para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar señales de los
interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:
Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad, síntesis, estas pueden ser
de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.
Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o tecnológico, están
fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados a
cada
disciplina o campo de conocimiento.
Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener relación
en una proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la misma familia
de ocupación
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales
Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de gestión por
competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta con informar sobre
una vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que capte la atención de los
mejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y retroalimentación
entre
la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o externamente a la misma,
la necesidad de contratar a una persona que cumpla con un determinado perfil continúa con la
comunicación por parte de los candidatos de su interés por trabajar en la organización, y de esa
forma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más sobre el candidato
y
al candidato lo dirige a conocer más de la organización.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e incorporación
depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la definición de las
competencias
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge al candidato
que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la organización. Para lo cual
debemos
seguir unos pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el
conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la verificación
de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a su
incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las condiciones de
contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.

Cordial saludo
La retroalimentación es la siguiente:
1.Cuadro de costos y gastos fijos:
-Si tienen una edificación para que pagan arriendo
-La depreciación
(100.000)noconcuerdaconlaquesemuestraenelcuadrodeDESCRIBALAINVERSIÓNQUESEREALIZARÁE
NPROPIEDADPLANTAYEQUIPO(
875.000)
-Los impuestos no son un costo fijo, ni gasto fijo puesto que este se cancela dependiendo de las
utilidades anuales
-Los Gastos Diferidos Papelería y el software deben estar incluidos en la Inversión en Activos
intangibles y diferidos
-A los salarios les hace falta la carga prestacional. Por ejemplo, una persona que gana
828.116lecuestaalaempresa
1.267.017(826.116X1.53)−Enresumen,elcuadronoeselcorrecto
2.Enelcuadrodefijacióndelprecioaño1−Deacuerdoconlomencionadoenelpuntounolosprecioscalcula
dosnosonloscorrectos−SielporcentajedeutilidadOperacionalEsperadaporlíneaporejemploparaPárv
ulos1a3añosesdel24
475.180(383.358X1.24)
3.Estadoderesultados:−Conlossupuestosplanteadoselcostodeventasseriade
3.072.600 contra unos ingresos de
300.600.000locualnoeslógicoporlospreciosquecolocan−ElcostodeventassecalculamultiplicandoelN
o.Deunidadesdecadaproductoestimadasparaelaño1porelcostovariableunitario−Enconclusión,elest
adofinancieronoeselcorrecto4.Flujodecajaporelmétododirecto:−Losimpuestosoperacionalessonel3
3−Amortizacionessienelestadoderesultadosamortizanlos
2.000.000 en el primer año en el flujo de caja deben hacer los mismo
-El capital de trabajo y la inversión en activos fijos es negativa y va en el año cero
-El flujo de caja libre se calcula tomando la utilidad operacional después de impuestos mas las
depreciaciones más las amortizaciones menos el capital de trabajo menos la inversión en activos
fijos
-El flujo de caja inicial y final del año cero es de
20.000.000deacuerdoalossupuestos−Enresumen,elflujodecajanoeselcorrecto5.Estadodelasituació
nfinanciera:−Nocumpleconlaecuaciónbásicadelacontabilidad(activo=pasivo+patrimonio)−Hacefalta
elestadofinancierodelañocero−Elefectivosetomadelflujodecajafinal−Sienelestadoderesultadosefec
tuaronlaamortizaciónde
2.000.000, la cuenta de activos diferidos debería estar en cero para el año uno
-Obligaciones financieras: el saldo para el año uno es de 15.687.896 no de 22.000.000, para el año
dos es de 8.404.394 no de 15.119.962 y para el año tres es de 0 no de 7.749.058
-La reserva legal es acumulativa
6.Se deben efectuar los ajustes para la siguiente entrega
Atentamente