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Informe de Resultados Distribuidora LAP SAS

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA


Especialización Gestión de Talento Humano por Competencias (1932842)
Bogotá DC.
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2019.

Informe de Resultados Distribuidora LAP SAS

Oscar Alexander Jiménez Sora


Luis Mauricio Erazo Bravo
Susana Yucely Martínez Guineme
William Cárdenas García

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA


Especialización Gestión de Talento Humano por Competencias (1932842)
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Bogotá DC.
2019.
Tabla de Contenido

Justificación .......................................................................................................... 3
Metodología Utilizada ........................................................................................... 4
Análisis de la información ..................................................................................... 6
Plan de Acción ...................................................................................................... 8
Conclusión .......................................................................................................... 12
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Justificación.

Desde el informe de Diagnostico organizacional elaborado a la Distribuidora


LAP, se han evidenciado diferentes falencias al interior de la organización, es
por ello que un buen plan de formación basado en la identificación de las
necesidades, harán que los procesos individuales y grupales del personal que
labora en las diferentes áreas, logren involucrarse apuntando a la misionalidad y
a los objetivos que la organización en cabeza de su nuevo gerente general; que
busca identificarlas causas que no permitensu correcto funcionamiento.

Cuando es contratado un nuevo empleado independientemente de sus


conocimientos y experiencia laboral, deberá recibir una capacitación de su
nuevo cargo para adquirir una adaptación y enrolamiento de la organización.

Por estas razones, la organización ve con preocupación, que desde sus mismos
directivos no haya un aprendizaje continuo, motivo por el cual este plan de
formación tendrá un diseño debidamenteestructurado con el fin de buscar
empleados capaces de hacer más fácil y rápida la integración de un equipo
humano en su área de trabajo.

Las necesidades sentidas de la organización surgieron a partir de unas


encuestas aplicadas a cada colaborador y posteriormente tabuladas por el área
de Gestión Humana, que nos ayudaran a proyectar el plan de formación.

Metodología utilizada.

Uno de los objetivos de la metodología que se llevara a cabo es determinar las


necesidades de formación al interior de la distribuidora LAP, mediante una
encuesta que nos darán las herramientas necesarias para la toma de
decisiones, el cual será tabulada por el área de gestión Humana y presentada
ante la Junta Directiva, el formato es el siguiente:
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Además para determinar las necesidades de capacitación, es importante alinear


el plan de formación con el manual de funciones, dado que desde allí sabremos
las necesidades sentidas en capacitación debido al perfil y a la formación del
personal contratado, de igual manera, para la elaboración del informe de
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resultados se utilizaron Técnicas Indirectas como fueron el análisis de la


descripción y perfil del puesto y estadísticas de la organización a diferentes
áreasde la empresa, utilizando la información de la aplicación de entrevistas y
cuestionarios y las reuniones interdepartamentales, para contrarrestar las
falencias detectadas.

Análisis de la información

En primera medida según los datos proporcionados por el estudio de caso se


determina la siguiente cantidad de colaboradores para la Distribuidora LAP SAS,
candidatos a la realización del cuestionario.

PERSONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS


DIRECTO INDIRECTO TOTAL

DIRECCIÓN GENERAL 60 180 240

120
NIVEL NACIONAL (CENTROS 108 228
(promedio)
DE DISTRIBUCIÓN)
468

Es así como la información obtenida en la encuesta realizada a todos los


colaboradores de la organización, dieron como resultado datos en los cuales se
encontraron bastantes coincidencias y de lo que se deja percibir carencias
generalizadas a tratar con bastante urgencia, por lo que es indispensable
encaminar la organización hacia un mejoramiento en la transformación y
aprovechamiento de su talento humano.

Por consiguiente, los resultados conseguidos de la encuesta, la cual conto con


13 preguntas, enmarcadas dentro los lineamientos básicos de la organización y
de las necesidades que cada colaborador y mandos de dirección pudieron
autoevaluarse según su cargo, se detectaron las siguientes falencias a tratar:

Falta de inducción y contextualización en el ámbito organizacional y comercial


de la empresa al iniciar vinculación laboral.

Falta de capacitación constante y retroalimentación para mejorar procesos.


Escasa comunicación e interacción entre colaboradores y altos cargos
directivos.
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Renuencia al cambio

Falta de motivación y reconocimiento a los colaboradores.


Falta de oportunidades para hacer carrera profesional dentro de la organización
Ausencia de poder de toma de decisión entre cargos de alto nivel.

Desavenencias entre directores de áreas administrativas.


Poco pensamiento estratégico y visión a largo plazo, acompañado de carácter
fuerte y controlador de algunos directores de área.

Falta de actualización de los directivos en su cargo y de los avances del


mercado.

Adicionalmente al tener en cuenta la información del manual de funciones de


cada cargo, se constato que existe carga laboral y funciones no propias de
algunos cargos.

Finalmente dados los resultados y analizados concienzudamente se concluye


las siguientes determinaciones para llevar acabó el plan de formación:

Se requiere capacitar para involucrar a todos los actores de la organización


(colaboradores, altos directivos) en la estrategia corporativa, donde reconozcan,
defiendan y trabajen mancomunadamente al cumplimiento de la misión, visión,
objetivos y principios asumiendo la compañía como propia.

Se debe capacitar en forma periódica a los colaboradores, de manera que los


procesos y responsabilidades que desarrollen presenten una mejora continua y
eficiente.

Se debe focalizar como punto esencial la comunicación asertiva hacia todas las
direcciones (directivos-colaboradores y viceversa), donde se permita manifestar
inquietudes o posibles sugerencias en el ámbito laboral o por el contrario en el
mejoramiento del clima organizacional.

Se requiere capacitar a los directores en el manejo del personal a cargo


(liderazgo), con el animo de mejorar la comunicación, motivación y
reconocimiento a su grupo de trabajo. Adicionalmente promover la actualización
de sus cargos para mejorar sus competencias.

PLAN DE ACCION

La Distribuidora LAP S.A.S deberá tener en cuenta, el anterior análisis con el fin
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de proyectar la elaboración del plan de formación y así comenzar por


laconstrucción de las Políticas de capacitación para la empresa y su
socialización entre todos los empleados de la organización.
El plan de formación deberá tener los siguientes propósitos, para facilitar el
aprendizaje continuo para satisfacer al personal y aprovechar al máximo el
conocimiento de cada uno de los colaboradores.

Las actividades y etapas más relevantes para la ejecución del plan de formación
para la Distribuidora L.A.P S.A.S, serían las siguientes:

Actividades

Diseño y planificación de la formación


Denominación de la acción de formación
Diseño de la acción de formación
Gestión de la formación.
Determinación de la temática y contenidos
Calendario o cronograma de implementación.
Logística y medios
Definición de Horario y lugar
Elección de formadores o coach
Comunicación de la formación a los trabajadores
Documentación entregable
Definición del sistema de evaluación
Presupuesto de la acción formativa
Implementación de acciones de mejora y correctivas

Etapas

Capacitación específica: Adiestramiento al trabajador sobre aspectos


específicos y relevantes del puesto de trabajo.

Evaluación: evaluación del proceso de formación, retroalimentación y toma de


correctivos correspondientes.

Capacitación general: contexto estratégico e información general, contexto del


negocio y las políticas generales de la organización.

Recursos
La formación y desarrollo debe entenderse como algo integral en la empresa,
hacer que los recursos con los que se cuenta satisfagan las exigencias que el
entorno le demanda para conseguir sus objetivos futuros.
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Costos Directos. Son los que se originan como consecuencia directa de la


ejecución de la acción formativa. Se incluyen en este apartado:

Honorarios de los formadores o coach.

Costos del material fungible consumido en la acción.

Gastos de alquilerde las instalaciones y equipos utilizados en la implementación.


Costos del personal encargado de la planificación, diseño y evaluación de la
acción formativa.

Costos indirectos. Son aquellos que no pueden ser imputados directamente a


ninguna acción formativa y que deben ser soportados por la organización
independientemente de las acciones que se lleven a cabo.

Costos del personal de dirección y coordinación de la formación

Costos derivados de la amortización y alquiler de instalaciones, equipos y


tecnología utilizados por la empresa para el desarrollo y gestión del Plan de
Formación.

Otros gastos derivados de comunicaciones, electricidad, material, publicidad,


etc.

Ejecución y Seguimiento del Plan Formativo

Una vez diseñado el programa de las acciones formativas, y valorada la


viabilidad de su implementación se debe hacer la comunicación, con antelación
suficiente, tanto a los participantes como a los responsables de cada
departamento para que puedan planificar la asistencia sin entorpecer su ritmo de
trabajo.
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Conclusión

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una


organización con una estructura basada en un recurso humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable.
Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de
formación de los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una
estandarización de procesos.
Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo
laconstante actualización en formación del recurso humano, permitiendo hacer
seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o
falencia de la formación.
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Lista de referencias
Urquijo, Torres, Paipilla, Maldonado. Estudio de Caso LAP. Servicio de
aprendizaje Sena.

Mancilla, Diagnostico organizacional. Hacia la organización flexible. Servicio de


aprendizaje Sena.

Rodriguez M., Dario (2005). Modelos de análisis (pp.47 - 69) , en Diagnóstico


organizacional. México D.F. Alfaomega

Fernández Alexandra – Saavedra María


https://www.coursehero.com/file/28859432

Servicio Nacional de Aprendizaje, Actividad de aprendizaje 7.


https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-114740497

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