ENSAYO I

DESPIDO DE UNA EMPLEADA EN ESTADO DE GRAVIDEZ

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Despido, a que nos referimos al hablar sobre despido, podemos referirnos que es una acción
de anular un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario y cuando hablamos
sobre el caso de despido de una mujer en estado de gravidez en este caso existe una
protección especial, por lo que, si una empresa quiere prescindir de los servicios de una
mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la indemnización
por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad y en
caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido
será considerado nulo.

Citando el Articulo No. 145 de nuestro código de trabajo.

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres (3) meses
posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del Inspector de Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquél funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de
las causas que tiene el patrono, para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en el Artículo 112.

No se entenderá que es justa causa de despido el menor rendimiento para el trabajo, en

razón del embarazo. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Cuando sea un Alcalde Municipal
quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe
ser revisada por el Inspector de Trabajo, residente en el lugar más cercano.

Siguiendo el procedimiento prescrito en el código de trabajo, artículo No. 145 de cómo

podemos despedir a una empleada en estado de gravidez, de la forma adecuada ya que no
se puede hacer por una discriminación por estar embarazada, de primera parte para poder
despedirla hacemos uso de dicho artículo, con la debida autorización del Inspector de
trabajo siendo el caso que no hubiera este en ese lugar seria del Alcalde Municipal de
donde se esté conociendo el asunto del litigio y será el Inspector o Alcalde el dictaminador
que escuchara a las dos partes para dictar sentencia sabiendo que el empleador para poder
solicitar el despido debe de tener una causal mencionada en el artículo 112 del Código de

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Trabajo, mencionando que si hay una causa justificada de despido la ley no la ampara para
no ser despedida, siendo es estricto en esa forma pero la ley es justa en todo sentido.

En el caso de que el empleador solicite el despido por menos rendimiento no se considerara

como causal de despido, en este caso el empleador debe de asignar en un área menos
forzosa a la empleada embarazada.

Nuestro Código del Trabajo es claro con la ley en el caso de la empleada en estado de
gravidez, prevé 10 semanas, 70 días de licencia de maternidad, siempre y cuando una
empleada presente certificado médico al empleador indicando el embarazo, fecha probable
de parto y la fecha del inicio de la licencia de maternidad. Esto incluye 4 semanas antes y 6
semanas después del parto. Sin embargo, las trabajadoras tienen derecho a un máximo de
84 días (42 días antes, 42 días después del parto) de licencia de maternidad en virtud del
Art.68 del Reglamento General de la Ley de Seguridad Social. La licencia obligatoria es de
10 semanas.

Justificando lo antes mencionado podemos mencionar dos tipos de despido:

Despido Injustificado

Vanessa Ramos es una empresaria de la ciudad de Tegucigalpa, departamento de Francisco

Morazán, siendo propietaria de la sociedad anónima denominada “Digitali R&R” el cuál es
la empleadora de 10 trabajadores en cual en ese grupo se encuentra la Sra. Dunia Aleman,
con 33 años de edad, estando asignada al área de aseo, ganando la cantidad de 300 diarios,
la Sra. Dunia A. Le comunico a su empleadora que se encontraba en estado de embarazo.
Cual por el embarazo Dunia tuvo un alto riesgo, lo que provoco que tuviera que ausentarse
algunos días de] la fuente de trabajo. La situación molesto a su empleadora, quien empezó a
asignarles ciertas laboras incomodas (como limpiar ciertas área difícil acceso) y a
verbalizar constantemente su actitud discriminatoria (utilizando frases como “embarazada
no me sirves” o “si con trabajo puedes contigo misma, ahora con bebé menos podrás con la
chamba “). Hasta que, finalmente, la despidió. Justo en el momento en que Dunia, tenía
más necesidad de su empleo, fue separada del solo por estar embarazada.

La Sra. Dunia A. acudió a mí como abogado para que le pudiera ayudar con su caso.

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Primero le explique porque fue despido injustificado ya que el despido de ella no es una
justificación mencionada en el articulo 112 del código de trabajo por lo tanto ella puedo
solicitar se le reconozcan sus Derechos.

La empleadora Ramos hizo un despido injustificado ella no le pudo justificar al Inspector la

causa de despido.

Despido Justificado

La empresa M&M despide a Vanessa,que SÍ está embarazada, despido con dicha

autorización del Inspector de Trabajo, justificando el despido por las “ausencias
prolongadas de su puesto de trabajo y falta de puntualidad” ella antes del embarazo se
encontraba en el área de bodega por motivo del mismo embarazo se le cambio de área a
caja.

La trabajadora no está conforme y demanda a la empresa. En el juicio, sin embargo, la

empresa es capaz de demostrar con pruebas que los motivos del despido (ausencias
reiteradas no justificadas, falta de puntualidad, bajo rendimiento) son reales y que se
advirtió y sancionó anteriormente a la trabajadora. Además, la empresa ha cumplido todos
los requisitos formales del despido y no existe ningún motivo de discriminación por el
hecho del embarazo. En este caso es un despido procedente y a pesar de que la trabajadora
esté embarazada, no podrá exigir más que el finiquito de su relación laboral.

En conclusiónpodemos decir, es posible el despido de una trabajadora, aún en situación de

embarazo, si el despido es procedente, esto es, con motivos justificados y cumpliéndose
todos los requisitos de fondo y de forma en la comunicación.

Ante el despido de una mujer embarazada, lo conozca el empresario o no, e incluso aunque
lo desconozca la propia interesada, solo puede haber dos respuestas judiciales:

Declaración de nulidad, reintegrándose a la mujer a su puesto de trabajo, y abonándole los

salarios dejados de percibir; odeclaración de procedencia (si la trabajadora comete faltas no
ligadas a su situación de embarazo puede ser despedida de forma procedente).

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Por lo tanto, si la han de despedir estando embarazada, salvo que el empresario justifique
los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con el
embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.

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 ENSAYO II

DESPIDO DE UN EMPLEADO SINDICALIZADO

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Nuestro código de trabajo no dice que un sindicato es toda asociación permanente de
trabajadores, de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes. (Art. 468).

En otras palabras podemos decir que un Sindicato Tiene como finalidad la autotutela
colectiva de los intereses generales del trabajo asalariado, condiciones de vida y de trabajo-
frente a los empresarios, sus organizaciones y poderes públicos.
Estos intereses son profesionales, sociales, económicos e, incluso, políticos.

Para poder proceder con un despido de un trabajador sindicalizado citamos el Articulo No.
516 del Código De Trabajo.

Los trabajadores miembros de la Junta Directiva de una organización sindical, desde su

elección hasta seis (6) meses después de cesar en sus funciones, no podrán ser despedidos
de su trabajo sin comprobar previamente ante el Juez de Letras del Trabajo respectivo o
ante el Juez de lo Civil en su defecto, que existe justa causa para dar por terminado el
contrato. El Juez actuando en juicio sumario, resolverá lo procedente. Esta disposición sólo
es aplicable a la Junta Directiva Central, cuando los sindicatos estén organizados en
secciones y subsecciones.

La violación de lo dispuesto en el párrafo anterior, sujetará al patrono a pagar a la

organización sindical respectiva una indemnización equivalente a seis (6) meses de salario
del trabajador, sin perjuicio de los derechos que a éste correspondan.

Todo empleado sindicalizado y un empleado no sindicalizado se despiden de la misma

forma con alguna causal del Art.112 de código de trabajo, pero el caso de un empleado
sindicalizado es diferente.

Primero definamos que es un empleado sindicalizado es aquel que está agremiado en una
organización sindical que esté debidamente constituida, es decir, cumpla con todos los
requisitos legales. En realidad, el trabajador sindicalizado no es una figura contrapuesta al
trabajador de confianza. Antes de ser un trabajador sindicalizado, es un trabajador de
planta. Así, un trabajador de planta no necesariamente debe estar sindicalizado, ya que esto

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se trata de un derecho voluntario. Lo que sí se debe saber, es que la sindicalización de un
empleado de planta, está contemplada en las leyes hondureñas, y por tanto, puede ser un
derecho ejercido cuando el empleado lo desee.

Para el despido de un empleado sindicalizado nos regimos al artículo No. 516 del código ya
referido, cual explica que se debe de comprobado ante el Juzgado de Letras de Trabajo o
ante el Juez de lo Civil la causa de despido mencionada en el artículo 112 del código ya
referido, llevándose a cabo un proceso de primera instancia y el Juez actuando en juicio
sumario resolverá el litigio.

En el caso de que el patrono despida sin razón algún este estará sujeto a pagar a la
organización sindical respectiva una indemnización equivalente a seis (6) meses de salario
del trabajador, sin perjuicio de los derechos que a éste correspondan

Es justamente por este motivo, que los empleados de confianza gozan de una serie de
ventajas, ya que pueden recibir bonificaciones o beneficios especiales por su desempeño,
que generalmente son otorgados por el patrón de una manera voluntaria, sin tener que
obtenerlos mediante reclamos o discusiones. Sin embargo, a pesar de que pudiera parecer
que ocupar un cargo de este tipo no tiene desventajas, realmente sí las tiene. Inicialmente,
tenemos que un trabajador de confianza puede llegar a trabajar más de las 8 horas
establecidas por la ley, justamente dependiendo de la importancia de sus funciones.

Antes que nada, se debe evitar satanizar a ambas figuras pues son simplemente
clasificaciones dentro del entorno laboral. La contraposición de este tipo de empleados, se
da en el sentido de que en muchas ocasiones los aspectos de los gozan unos, no aplican para
los otros, pero lo mismo sucede con las desventajas. Por ejemplo, cuando un trabajador
sindicalizado y de planta pasa a ser un trabajador de confianza, ya no puede formar parte
del sindicato anterior, en tal caso tendría que organizarse en un sindicato de trabajadores de
confianza y esto no tiene mucho sentido, ya que se supone que son pocos en cuanto a
número de empleados dentro de una empresa se refiere.

En conclusión un empleado que si este sindicalizado si puede ser despedido, no tiene

alguna ventaja con el empleado de confianza los dos se rigen con las causas de despido que

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menciona el articulo No. 112, salvo que el empleado sindicalizado posee un proceso
distinto para ser despido.

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