MANUAL DE VALORACION DE CARGOS:
Y DISENO DE LA ESTRUCTURA SALARTAL
DE LA PYME KYC CONSULTORES:
CONSULTORES
SU ALIADO EN RIESGOS LABORALES
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RESENA HISTORICA
K&C Consultores S.A.S., jue creada por la DRA. DEYSI KATHERINE OVIEDO
GOMEZ, quien en este momento es la Gerente, antes de que esta se creara ella
duro trabajando 10 afios en una empresa que asesoraba a otras empresas en
AR.L asesoria en riesgos laborales, Poco después quiso independizarse y formé
la empresa que se llama K&C con su liquidacién, su proyecto era tener asesores
independientes expertos en ese sector, empezando con un de sus hermanos.
El 19 de Septiembre del 2013, fue registrada en la camara de comercio pero hasta
en febrero del 2014 comenz6 su etapa laboral con un millén de activos fijos.
La empresa familiar siguid creciendo junto con 3 hermanos de ella y 3
trabajadores aparte
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ASESORIA INTEGRAL
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Gestionar Riesgos Laborales
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mediante modelos de
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contribuyendo asi
en la mejora continua
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en las empresas Colombianas,
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Colombia debido a su modelo
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su talento humano y la
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NUESTROS SERVICIOS. .
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industrial i Ambiental
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Tabla de contenido
2. GLOSARIO........ Tn . Sn
FE sss 1
3. OBJETIVOS. Asis i a BR it
4. MANUAL DE VALORACION DE CARGOS Y DISENO DE LA ESTRUCTURA
SALARIAL DE LA PYME KYC CONSULTORES wn
5. SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES ~ SUBFACTORES. nn 1B
6. PONDERACION DE FACTORES SELECCIONADOS.......0.e:ssnnmninnnnnnnsnsnnie 19
7. DETERMINACION DE GRADOS POR SUBFACTOR......... peed
30
8. CALCULO DE PUNTAJE POR CADA SUBFACTOR i Teta
8.1 TECNICA DE PROGRESION ARITMETICA L......00ee o pon atl
9. TABLA RESUMEN Y VALORACION DE CARGOS. i ue
10. TABLA DE LA VALORACION DE CARGOS 37
38
11. COMPARACION DE SALARIOS AJUSTADOS CON EL MERCADO LABORAL.....38
11.1 ENCUESTA SALARIAL. 38.
12, PROCEDIMIENTO PARA HACER LA ENCUESTA SALARIAL: 39
13. APLICACION Y COMPARACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL FRENTE ALA
ENCUENTA SALARIAL DE HUMAN CAPITAL... in snpiflenemene 38
14. COMPRACION DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL ACTUAL 46
15. RECOMENDACIONES EN AJUSTE SALARIAL...... Pee oreene este ner sara
16: ANALISIS DEL AJUSTE SALARIAL .....ocnnensnenrnerenrnemsnnneminen angen 48
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16.2 Analisis del Gerente Técnico y/o de Operaciones:......
16.3 Anélisis del Contador Publico
16.4 Analisis del Lider y/o Gerente Financie1
16.1.1 Analisis del Asesor Juridico:
16.1.2 Andlisis de los Asesores - Capacitadores:
7. GRAFICA DE LOS SALARIOS AJUSTADOS .
8. DISENO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.
}9. DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
0. GASTOS DE PERSONAL
1. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
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1. INTRODUCION
Como gestores del talento humano aplicaremos en el Grupo K&C Consultores
S.A.S. Una excelente asesoria para el estudio, apoyo, e implementacién de la
Estructura Salarial de la organizacion.
Con ello se busca que K&C durante el proceso del disefio e Implementacion de la
Estructura Salarial; éstas se realizaran con calidad, ética y profesionalismo.
En este Manual veremos la importancia que tiene cada cargo para y también
veremos los cargos que ellos creen menos importantes.
El Grupo K&C Consultores S.A.S es una compaiia que no solo busca el éxito en
el mercado de Riesgos Laborales sino también a posicionarse en mercado como
una ARL Reconocida, brindando a nuestros colaboradores remuneracién justa de
acuerdo a sus cargos y funciones dentro de la organizacion.
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2. GLOSARIO
ASIGNACION BASICA: Comprende el sueldo basico mensual de! cargo.
CARGO: Es en general a la responsabilidad. Se aplica a un empleo o
dignidad, y a la persona que |o ejerce. Por ejemplo cargo de gerente como
puesto de trabajo, y el gerente que ejerce ese cargo. Hay cargos
gerenciales en empresas, cargos docentes, cargos administrativos, cargos
edlesiasticos, cargos militares, cargos ejecutivos, etcétera. El que ocupa un
cargo se hace responsable de su buen desempefio
CURVA SALARIAL: sirve para observar que no todos los salarios guardan
una relacién de equidad, es decir no son justos ya que no todos los puntos
estan sobre la curva o tendencia manual.
HOJA MAESTRA DE VALORACION: Después de tomar como
herramientas las especificaciones de cada uno de los cargos contenidos en
las descripciones respectivas, asi como la descripcién de cada uno de los
gtados para cada factor, se procede a la elaboracién de la hoja maestra
mediante la cual se asignan para cada cargo (columna de la izquierda) el
grado y el puntaje de acuerdo con los factores (fila superior), con miras a
encontrar el puntaje total que le corresponde a cada cargo.
LIMITE SALARIAL INFERIOR: También llamado piso salatial, significa que
nadie o ningun cargo que se encuentre ubicado en cada clase podra tener
una retribucién salarial por debajo de este limite. En ciertos casos y en
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algunas empresas este valor minimo coincide con el salario minimo legal
vigente fjado por ley.
LIMITE SALARIAL SUPERIOR: Signitica que el salario de los cargos que
se encuentran ubicados en cada clase no podran tener una compensacién
superior al limite o techo salarial
MANUAL DE VALORACION: Una vez evaluado cada uno de los
subfactores por medio de las técnicas vistas, se procede a realizar un
resumen de los puntajes obtenidos, y puede acompafiarse por medio de
una gréfica de barras
MEDIANA (M): Este dato salarial es inferior al 50% de las remuneraciones
encontradas, superior al 50% restante
PAGA FIJA: Es la suma de otros pagos fijos mensuales a la asignacién
basica, incluyendo el factor prestacional de los sueldos ordinarios.
PROMEDIO: Es la medida aritmética de los datos encontrados.
QUARTIL | (Ql): Es el dato salarial inferior al 75% de los datos salariales
encontrado y superior al 25% de los mismos. Por lo general este estadistico
es empleado para compatar posiciones de soporte cuyo impacto en el retiro
no afecta la estrategia del negocio.
QUARTIL II (QIll): Es el dato salarial superior al 75% de las
remuneraciones encontradas e inferior al otro 25%. Este estadistico debe
ser empleado por las organizaciones para comparar sus niveles de
retribucion en cargos de alto impacto dentro de la empresa y de dificil
consecucién en el mercado laboral. Por ello, esta medida es empleada en
estrategias de retencién del talento.
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RANGOS SALARIALES: Se establecen haciendo la diferencia para cada
clase entre los maximos y los minimos salariales. Los rangos indican el
grado de flexibilidad que la estructura salarial prevé para la retribucién a los
cargos ubicados en cada clase por conceptos adicionales como los méritos,
la antigiiedad, la experiencia y las habilidades personales.
SALARIO: Proviene del latin salarium que traduce “relativo a la sal’. Hace
referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera que se
retribuia antiguamente a los servidores domésticos. El salario es la
retribucién que recibe el trabajador por prestar sus servicios personales,
bajo una subordinacién constante, que le debe permitir el desarrollo y
crecimiento personal, asi como cubrir sus necesidades.
SUELDO BASICO : Hace referencia a la parte de SALARIO que es FIJA,
que se pagar sin Importar que cumplan determinadas condiciones, sin
importar que se presenten x 0 y hechos o circunstancias
SALARIO EN ESPECIE: Constituye salario en especie toda aquella parte
de la remuneraci6n ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestacién directa del servicio, tales como la alimentacién, habitacién
© vestuario que el empleador suministra al trabajador 0 a su familia
TABLA DE VALORACION: En las tablas que se presentan a continuacién
se hace un resumen del manual de valoracién.
TECNICA: Es un procedimiento 0 un conjunto de procedimientos practicos,
en vistas al logro de un resultado, o a varios resultados concretos,
valiéndose de herramientas o instrumentos, y utilizando el método inductivo
y/o analégico, en cualquier campo del saber o del accionar humano.
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3. OBJETIVOS
3.1, OBJETIVO GENERAL
Proponer la estructura de sueldos y salarios para la empresa Grupo K & G
Consultores S.A.S.
3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Ampliar los conocimientos como Gestores en el tema de estudio de salarios
y medicion de los mismos.
Hacer el andlisis desde el area de Gestion del Talento Humano de los
cargos creados en K & C Consultores S.A.S., can el fin de tener una tabla
de salarios lo mas justa posible respecto al mercado laboral
Aplicar el método cuantitativo para la asignacién de salarios puntos como
apoyo del instructor.
Proponer la estructura salarial acorde a los resultados de la evaluacion y
valoracién de los cargos estudio.
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Para Realizar un excelente andlisis en la valoracién de cargos primero que todo
debemos tener en cuenta el manual de funciones, ya que en este como su nombre
lo indica se definen las funciones que se desempefian en cada cargo, la
experiencia, los conocimientos, las competencias y las responsabilidades.
En el grupo Empresarial K&C se hizo un andlisis de seis cargos y se disefiaron los
respectivos Manuales de Funciones para cada uno.
Se analizaron los Cargos de Gerente General, Gerente de Operaciones, Lider
Financiero, Contador Publico, Asesor Juridico y Asesores — Capacitadores.
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5, SELECCION Y DEFINICION DE FACTORES — SUBFACTORES.
fjealizado ol andlisis de acuerdo a las funciones de los seis cargos analizados y
Hropuestos como Gestores del Talento Humano y analistas de la pyme K&C.
Honsultores se procede a realizar a ponderacién de Factores y Subfactores
gin los siguientes lineamientos:
Conocimientos y habilidades.
Responsabilidades.
Esfuerzo.
Condicion de trabajo.
Ina vez seleccionados los factores a utilizar, es necesario que el comité de
Hnalistas llegue a un acuerdo en el diseno de una definicion comun para cada
ctor con el fin de que el criterio sea uniforme, coherente y Idgico para efectos de
posterior ponderacién.
Hesulta apenas légico, que si cada uno de los analistas pretende ponderar un
ctor, pata llegar a promediar los diferentes pesos, el criterio de cada uno deberd
arse en la misma definicién o ponderacién que se tenga del factor
Hecucién de cada cargo, el porcentaje de cada uno de ellos nos denota la
fp el Grupo K&C Consuitores S.A.S realizamos una seleccién de factores para la
Hierencia para cada cargo
Homo analistas determinamos que en la organizacién K&C se utllizarfan aquellos
Hhctores que encontramos presentes para ponderar, brindando con esto la eficacia
Hl. los factores seleccionados en cada area y cargo.
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6. DEFINICION DE LOS FACTORES SELECCIONADOS
Una vez seleccionados los factores a utilizar, es necesario que el comité de
analistas llegue a un acuerdo en el disefio del Manual de Valoracién de los
Factores este andlisis se realizé minuciosamente y se llegé al siguiente estudio del
Grupo K&C Consultores S.A.S
Después de seleccionar los factores hemos desarrollado una detinicién global para
los factores que se desarrollaran en el Grupo K&C Consultores S.A.S.
Compromiso que adquiere el
colaborador sobre los bienes que tiene a
su cargo y labores asignadas, con el fin
de evaluar cada uno de los procesos
que se llevan a cabo.
Condiciones de Conocimiento,
Habilidades y Destrezas solicitadas para
llevar acabo las funciones requeridas
para el cargo asignado.
Entorno donde se desarrolla las labores
y funciones en el que se consideran la
probabilidad y gravedad de los
accidentes y enfermedades laborales a
los cuales se encuentran expuestos los
colaboradores.
Intensidad y frecuencia requerida de
esfuerzos para llevar a cabo la ejecucién
de las labores asignadas.
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5. SUBFACTORES SELECCIONADOS
Para el Grupo K&C Consultores S.A.S. se tiene en cuenta la descomposicién de
cada factor en subfactores los cuales son fundamentales porque se puede generar
la ponderacion en los cargos.
| EDUCACION
EXPERIENCIA
‘CONOCIMIENTO Y HABILIDADES RESPONSABILIDAD
[CREDIBILIDAD TECNICA
PRODUCTIVIDAD
[CONTRATO
|CUMPLIMIENTO DE NORMAS
RESPONSABILIDADES SUPERVISION A OTROS
RELACIONES INTRPERSONALES
INFORMACION CONFIDENCIAL
MENTAL
ESFUERZO, VISUAL
Fisico
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De igual manera en el Grupo K&C Consultores S.A.S.se ha desarrollado una
definicion para cada uno de estos factores brindado logrando una efectividad
dentro de los procesos.
Es el subfactor en donde se evalia los estudios
necesarios para cada cargo con el fin de optimizar los
procesos del perfil ocupacional.
Es el subfactor en donde se valida el tiempo de
experiencia que el cargo requiere para que se
desempefe a cabalidad las funciones de! mismo.
Es el subfactor en donde se mide el nivel del area de
los Conocimientos Técnica y Forma como realiza las
junciones que pertenece cada cargo.
Este factor determina la Productividad o forma de
desarrollar las funciones_necesarios para cada cargo.
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Este factor permite medir el compromiso que se
debe tener en todos los aspectos al momento de
ocupar un cargo dentro de la organizacién
Este factor hace la determinacion de la
responsabilidad que tiene un colaborador.
f
Este factor distingue la responsabilidad para
organizar, coordinar, dirigir y controlar el trabajo de
otras personas. Para efecto de la valoracién debe
considerarse el nimero de personas supervisadas
y el grado de complejidad de la supervision.
Este evala la capacidad que tiene el colaborador
en relacionarse con las demas personar dentro y
fuera de la organizacion
for i¢ nfid
Este subfactor busca definir la contidencialidad que
se debe tener para ejercer un cargo.
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‘'SUBFACTORES
Mental
Este factor determina la intensidad del esfuerzo mental
que realiza las actividades el colaborador como lo son
informes, célculos entre otros
Visual
Este factor mide la intensidad del esfuerzo visual que se
realiza en la ejecucion del trabajo del y el intervalo de
tiempo durante el cual lo ejerce, como consecuencia de
emplear la vista o aplicar la agudeza visual hasta el punto
de producirle cansancio.
Fisico
Este factor determina la intensidad del esfuerzo fisico que
se realiza en la ejecucién del trabajo y el intervalo de
tiempo durante el cual ejerce.
‘Accidente de Trabajo
Este factor describe los peligros de accidente a
los cuales esta expuesto el colaborador en el
desemperio de su cargo, como cortaduras,
‘quemaduras, hernias, perdida de miembros,
disminucién de la vista, enfermedades
rofesionales, incapacidades, etc.
Este factor describe los peligros por
enfermedad a los cuales est expuesto el
colaborador en el desempefio de su car
Condiciones Ambientales
Este factor describe los peligros por
enfermedad a los cuales esta expuesto el
colaborador en el desempefio de su cargo
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6. PONDERACION DE FACTORES SELECCIONADOS
Para este proceso en el Grupo K&C Consultores S.A.S se construyé la
ponderacién la cual determina los porcentaje que tiene cada uno de los factores y
subfactores dentro de Perfil del cargo de cada una de las areas.
GRAFICA DE LA PONDERACION DE FACTORES K & C
FACTOR PORCENTAJE
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
RESPONSABILIDADES
ESFUERZO a5
‘CONDICIONES DE TRABAJO 5|
TOTAL 100]
40|
40|
PONDERACION DE FACTORES
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Para los casos de cada subfactores se procede a dividir el porcentaje de cada
factor dentro de los subfactores esto con el fin de generar un andlisis |6gico.
FACTOR SUBFACTOR PORCENTAJE
EDUCACION
EXPERIENCIA
RESPONSABILIDAD
(CREDIBILIDAD TECNICA
PRODUCTIVIDAD
CONTRATO.
CUMPLIMIENTO DE NORMAS
RESPONSABILIDADES | SUPERVISION A OTROS
RELACIONES INTERPERSONALES
INFORMACION CONFIDENCIAL
MENTAL
ESFUERZO | VISUAL
FISICO
ACCIDENTE DE TRABAIO
ENFERMEDAD LABORAL
CONDICIONES AMBIENTALES
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
CONDICIONES DE
TRABAJO
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SUBFACTORES
‘= FOUCACION s EXPERIENCIA ‘= RESPONSABILDAD
"= CREDIBILIDADTECNICA = pRooucTIMIDAD = CONTRATC
‘= CUMPLIMIENTODE NORMAS — ® SUPERVISION A OTROS. ‘= RELACIONES INTERPERSONALES
‘= INFORMACION CONFIDENCIAL ® MENTAL = VsUAL
= Fsicc ‘*ACCIDENTE DE TRABAIO. —-—_—» ENFERMEDAD LABORAL
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A continuacién Presentamos los porcentajes correspondientes por factores:
FACTOR SUBFACTOR PORCENTAJE| TT. PORC.
EDUCACION
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES |RESPONSABILIDAD
|CREDIBILIDAD TECNICA
PRODUCTIVIDAD
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Sh
WwW
‘EXPERIENCIA
BIIDAD a CREDIBILDAD TECNICA
= PRODUCTIVIOAD
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SUBFACTOR
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PorcenTase|
CONTRATO
|CUMPLIMIENTO DE NORMAS
FT)
KESPONSABILIDADES. [SUPERVISION A OTROS
5
[RELACIONES INTRPERSONALES.
[INFORMACION CONFIDENCIAL
RESPONSABILIDADES
4h
“Dp
= CONTRETO + CUMPLIMIENTO DE NORMAS
IRMACION CONFOENCIAL
20)
FACTOR ‘SUBFACTOR
MENTAL
ESFUERZO, VISUAL
FISICO
ESFUERZO
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FACTOR SUBFACTOR
JACCIDENTE DE TRABAJO
CONDICIONES DETRABAJO | ENFERMEDAD LABORAL
|CONDICIONES AMBIENTALES
CONDICIONES DE TRABAJO
‘ACCIDENTE DETRABAIO w ENFERMEDAD LABORAL » CONDICIONES AMBENTALES
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7. DETERMINACION DE GRADOS POR SUBFACTOR
En Grupo K&C Consultores es muy importante que cada uno de los cargos tenga
la Valoracién y analisis con respecto a a educacién, experiencia, nivel del cargo,
conocimientos, responsabilidades condiciones de trabajo; cada factor y subfactor
se encuentra presente en distinto grado de intensidad dentro de los cargos, con
esto es necesario dividir cada factor en grados para ubicar cada cargo dentro del
grado correspondiente brindando una escala de minimo 3 grados y un maximo de
6 grados.
A Continuacién presentamos los Grados de los Conocimientos y Habilidades para
los cargos del Grupo K&C Consultores S.A.S:
GRUPO K&C CONSULTORES 5.A.S.
MANUAL DE VALORACION
DEFINICION DE FACTORES ¥ GRADOS.
IE OR |EDUCACI PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE CONOCIMIENTOS BASICOS Y ESPECIFICOS|
PARA EL DESEMPENO DE UN CARGO DETERMINADO.
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MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
supractor|expeRiencia |
PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE EXPERIENCIA PARA EL DESEMPENO DE UN
CARGO DETERMINADO, SEGUN EL TIEMPO DE DESEMPENO.
GRADO
DESCRIPCION
MAS DEUN MES HASTA 6 MESES:
DESDE 6 MESES HASTA UN ANDO.
E UN ANG A DOS ANOS:
IDE DOS A TRES ANOS.
‘SUBFACTOR PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD PARA EL DESEMPENO
DE SUS FUNCIONES EN EL TIEMPOS ESTABLECIDO Y CON EXCELENTES
GRADO
DESCRIPCION
MAS DEUN MES HASTA 6 MESES
JESDE 6 MESES HASTA UN ANO-
IDE UN ANO A DOs ANOS:
IE DOS A TRES ANOS:
‘SUBFACTOR |CREDIBILIDAD TECNICA PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE LA CPACIDAD DE TENER UNA EXCELENTE)
COMUNICACION ASERTIVA
‘GRADO
DESCRIPCION
DEOA 6 MESES.
DE 6 MESES A UN ANO.
E UN ANO A DOS ANOS
IDE DOs ANOS A TRES ANOS
)ETRES A CUATRO.
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E-MAIL: facturs
N@KYCconsultores.com GRUPO K&C CONSULTORES S.A.S
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SUBFACTOR, PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE EL GRADO DE INSPECCION QUE HACE PARA|
COMPROBAR LOS HECHOS.
GRADO DESCRIPCION
IENE A CARGO DE 1A 10 TRABAJADORES:
TIENE A CARGO DE 11 A 20 TRABAJADORES
ENE A CARGO DE 21 A 30 TRABAJADORES
ITIENE A CARGO DF 31 A 40 TRABAJADORES
IENE A CARGO DE 41 A 50 TRABAJADORES
IENE A CARGO MAS DE 50 TRABAJADORES
‘SUBFACTOR |RELACIONES INTERPERSONALES| PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE LAS RELACIONES HUMANAS QUE SE DAN ENTRE LOS|
‘TRABAJADORES DE LOS DIFERENTES DEPATAMENTOS.
‘GRADO DESCRIPCION
ES PROBLEMATIC
IES SOLITARIO
IMANTIENE POCAS RELACIONES
IES SOCIABLE
‘SUBFAGTOR |INFORMACION CONFIDENGIAL | _ PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE LA CONFIDENCIALIDAD DEFINIDA POR 1A
ORGANIZACION QUE GARANTIZA EL ACCESO DE LA INFORMACION
‘GRADO DESCRIPCION
INO GUARDA SILENCIO CON LA INFORMACION CONFIDENCIAL
5S POCO DISCRETO CON LA INFORMACION CONFIDENCIAL
IES DISCRETO CON LA INFORMACION CONFIENCIAL
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MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
FRR ACI BAG
1 INTENSIDAD BF1 FEFUFRZO MENTAL QUE SE
REALIZA EN LA HECUCION DSL TRABAJO EL INTSRVALO BE TleMO
DURANTE n CuIAI LO FIERCE, COMO CONSE CUENCA DIA APLICACION PE
pracTor visual | PONDERACION 5%,
ESTE FACIOR MIDE LA INTENSIDAD DFL FSFUERZO VISUAL QUE SE REALIZA
EN LA FIFCUCION DEL TRARAIO Y FL INTERVALO DFi TIEMPO DURANTE FL
REALIZA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO Y EL INTERVALO DE IEMPO|
DURANTE EL CUAL SE BERCE
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MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
‘SUBFACTOR |ACCIDENTE DE TRABAJO PONDERACION 2%
ESTE FACTOR DESCRIBE LOS PELIGROS DE ACCIDENTES DE TRABAIO A LOS
CUALES ESTA EXPUESTO EL TRABAJADOR CUANDO DESEMPERIA SU CARGO,
GRADO DESCRIPCION
[SE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE POCA IMPORTANCIA CON|
POCA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA.
ISE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE MEDIANA IMPORTANCIA|
CON MEDIA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
SE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE MOODERADA|
IMPORTANGIA CON PROBABILIDAD DE _OCURRENCIA|
|SEESTA EXPUESTO A LESIONES EXTREMADAMENTE =|
SURFACTOR|ENFERMEDADIARORAL | PONDERACION 2%
Sa
TRABAJADOR ESTA EXPUESTO CUADO DESEMPENA SU LABOR
ea aaa
San
Seienmeareres
Sere ea eC NT
Sastre
EF EES AUR TARE EAN
IPROBLABILIDAD DE OCURRENCIA
SE ESTA EXPUESTO A ENFEMADES LABORAES CON ALTA|
PROBLABILIDAD DE OCURRENCIA
'SUBFACTOR [CONDICIONES AMBIENTALES: PONDERACION 1%
ESTE FACTOR APRECIA LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN QUE SE DA|
NORMALMENTE EL CARGO, TALES COMO FRIO, CALOR HUMEDAD, POLVO,
VENTILACION, RUIDOS ILUMINACION , ENTRE OTROS
DESCRIPCION
[SE ESTA EXPUESTO A CONDICIONES AMBIENTALES.
ISE ESTA EXPUESTO A CONDICIONES AMBIENTALES
ESTA EXPUESIO A MALAS CONDICIONES AMBIENTALES
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MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
8. CALCULO DE PUNTAJE POR CADA SUBFACTOR
8.1 TECNICA DE PROGRESION ARITMETICA!
En el Analisis realizado al Grupo K&C Consultores S.A.S., una vez definidos los
diferentes grados para subfactor, se determinar el valor para los puntos
correspondientes a cada grado de acuerdo a sus funciones y tiempo. Se tuvo en
cuenta el sistema de Progresién Aritmética de acuerdo a la Técnica |, ya que en
esta Técnica se logra calcular la constante de progresién para cada punto.
GRUPO K&C CONSULTORES 5.4.5.
MANUAL DE VALORACION
DEFINICION DE FACTORES Y GRADOS:
U 0 PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE CONOCIMIENTOS BASICOS Y ESPECIFICOS|
PARA EL DESEMPENO DE UN CARGO DETERMINADO
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\ MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
SUBFACTOR [EXPERIENCIA PONDERACION 10% | TCC
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE EXPERIENCIA PARA EL DESEMPENO DEUN| Protea!
CARGO DETERMINADO, SEGUN EL TIEMPO DE DESEMPENO.
‘GRADO DESCRIPCION' Hi
IMASDEUN MES HASTA 6 MESES 10
DESDE 6 MESES HASTA UN ARO 20
30
20
IDEUN ANO A DOS ANOS
DE DOS A TRES ANOS
‘SUBFACTOR |RESPONSABILIDAD PONDERACION 10% | T=CNICAL-
ESTE FACTOR MIDE EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD PARA EL DESEMPENO| PROGRESION
DE SUS FUNCIONES EN EL TIEMPOS ESTABLECIDO Y CON EXCELENTES| ent ree
DESCRIPCION 1
IMAS DE UN MES HASTA 6 MESES
DESDE 6 MESES HASTA UN ANO-
IDE UN ANO A DOS ANOS:
DE DOS A TRES ANOS.
‘SUBFACTOR [CREDIBILIDAD TECNICA PONDERACION 5% aR I
ESTE FACTOR MIDE LA CPACIDAD DE TENER UNA EXCELENTE) PROGRESION
COMUNICACION ASERTIVA ee
GRADO DESCRIPCION 1
1 [DEOnemeses
2__ [DEGMESES AUN AN
3 [DEUNANio A Dos alos
4
5
IDE DOS ANOS A TRES ANOS:
DETRES A CUATRO
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TECNICA 1
PROGRESION
ARITMETICAT
SUBFACTOR [PRODUCTIVIDAD. PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE LA APACIDAD PARA LA GENERACION DE BIENES Y|
SERVICIOS.
GRADO DESCRIPCION
LAS LABORES SON DE MINIMA REALIZACION
LAS LABORES SON REPETITIVAS
LAS LABORES SON VARIADAS
LAS LABORES SON VARIADAS ¥ SENCILLAS.
LAS LABORES SON VARIADASY DE ALGUNA DIFICULTAD.
[LAS LABORES SON MUY VARIADAS ¥ DIFICILES
8 )RIS|G|S |
supractor |conTRaTo | PONDERACION10% | TECNICA-
ESTE FACTOR MIDE EL GRADO DE ATENCION ¥ CUIDADO GUE DEBE TENER,| PROGRESION
CON EL FIN DE EVITAR ERRORES ADEMAS CONSIDERA LA MAGNITUD DéL| ARITMETICA
DafiO QUE PUDA OCASIONAR.
DESCRIPCION
SE REQUIERE POCA ATENCION Y CUIDADO CON UNA
MAcNrTup DEL DANO PEQUENO.
SE REQUIERE ATENCION Y CUIDADOS NORMALES CON]
IMAGNITUD DEL DANO MEDIANO:
SE REQUIERE ATENCION Y CUIDADO CON MAGNITUD DEL|
IDANOS GRANDE
[SE REQUIERE MUCHA ATENCION ¥ CUIDADO CON MAGNITUD|
DEL DARIO MEDIANO.
ISE REQUIERE ATENCION Y CUIDADOS PERMANENTES, ERROR|
GENERA UN DANO CON MAGNITUD.
TECNICA I-
PROGRESION
ARITMETICA t
'SUBFACTOR [CUMPLIMIENTO DE NORMAS. PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE EL GRADO DE CUMPLIMIENTO DE LO ESTIPULADO POR|
EL ACUERDO ENTRE LAS PARTES Y El SEGUIMIENTO DE NORMAS.
DESCRIPCION 1
INO THENE CONOCIMIENTO DE LA NORMA
[LA CONOCE PARCIAL
LA CONOCE TOTALMENTE.
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\ MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
TECNICA I-
PROGRESION
ARITMETICA
‘SUBFACTOR [SUPERVISION A OTROS PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE EL GRADO DE INSPECCION QUE HACE PARA|
COMPROBAR LOS HECHOS.
DESCRIPCION 1
[TIENE A CARGO DE1A 10 TRABAJADORES
[TIENE A CARGO DE 11 A 20TRABAIADORES.
[TIENE A CARGO DE 21 A 30 TRABAJADORES
[TIENE A CARGO DE3LA 40 TRABAJADORES
[TIENE A CARGO DE 41 A 50 TRABAJADORES
[TIENE A CARGO MAS DESO TRABAJADORES
TECNICA I-
PROGRESION
ARITMETICA
‘SUBPACTOR |RELACIONES INTERPERSONALES| PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE LAS RELACIONES HUMANAS QUE SE DAN ENTRE LOS|
TRABAJADORES DE LOS DIFERENTES DEPATAMENTOS,
‘GRADO DESCRIPCION 1
IES PROBLEMATICO
[ES SOLITARIO
IMANTIENE POCAS RELACIONES
ES SOCIABLE
1
2
3
4
TECNICA I-
PROGRESION
ARITMETICA |
‘SUBFACTOR |INFORMACION CONFIDENCIAL | _ PONDERACION 10%
ESTE FACTOR MIDE LA CONFIDENCIALIDAD DEFINIDA POR LA|
ORGANIZACION QUE GARANTIZA EL ACCESO DE LA INFORMACION
GRADO DESCRIPCION 1
INO GUARDA SILENCIO CON LA INFORMACION CONFIDENCIAL| 10
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\ MANUAL DE VALORACION DE CARGOS
SupracTor (MENTAL | __PONDERACION 3%
ESTE FACTOR DETERMINA LA INTENSIDAD DEL ESFUERZO MENTAL QUE SE
DURANTE EL CUAL LO EJERCE, COMO CONSE CUENCA DE LA APLICACION DE.
LAINTELIGENCIA, EL CRITERIO Y LOS CONOCIMIENTOS EN LA REAIZACION E
CALCULOS —- MATEMATICOS, —-RESOWLICION DE PROBLEMS,
INVESTIGACIONES, ANALISIS DE INFORMES.
Geapo. DESCRIBCION I
[AS LABORES BEL CARGO DEMANDAN PEGUENA ATENCION|
TECNICA
PROGRESION
ARITMETICA 1
(AS LABORES DEL CARGO DEMANDAN MEDIANA ATENGION|
IMENTAL
[VAS LARORES DEI CARGO DEMANDAN ALTA ATENCION
———— PONDERACION 5%
ESTE FACTOR MIDE LA INTENSIDAD DEL ESFUERZO VISUAL QUE SE REALIZA.
EN LA KJECUCION DEL TRAGAJO Y EL INTERVALO DEL TIEMPO DURANTE EL
PUTO DE PRODUCIRLE CANSANCIO
Geano ‘DeSCRIPCION
1__ |(ASTARORES DEI CARGO DEMANDAN PEOUIENA ATENCION
2 |LAS LARORES DFI_CARGO DEMANDAN MEDIANA ATENCION
3___|LAS LABORES DEL CARGO CEMANDAN ALTA ATENCION.
TECNICAT
PROGRESION
fasico
ESTE FACTOR DETERMINA LA INTENSIDAD DEL ESFUERZO FISICO QUE £] PROGHESION
REALIZA EN LA EJECUCION DEL TRABAJO Y EL INTERVALO DE IENMPO| ARIMETICAT
DURANTE EL CUAL SE EIERCE
‘GRADO DESCRIPGON
ISe REQUIERE UN ESFUERZO HISICO LIGERD, SE MANEIAN|
lomieros pe POCO PESO , Sk ADOPIAN POSICIONES
IINCOMODAS ESPORADICAMENTE
[Se REQUIERE UN ESFUERZ0 FISICO MEDIANOO, SE MANEJAN,
|INCOMODAS INTERMITENTEMENTE ESPORADICAMENTE
[Se REQUIERE UN ESFUERZO FISICO MODERADAMENTE
IGRANDE, SE MANEJAN GBJETOS PESADOS , SE ADOPIAN
|POSICIONES INCOMODAS FRECUENTEMENTE
ISe REGUIERE UN ESFUERZO FISICO PXIREMADAMENTE
|GRANDE, SE MANEJAN OBJETOS MUY PESADOS (MAS DE 25
kilos), SE ADOPTAN POSICIONES MiY FATIGOSAS F
lINCOMODAS ESPORADICAMENTE
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TECNICA |-
PROGRESION
ARITMETICA |
‘SUBFACTOR |ACCIDENTE DE TRABAJO PONDERACION 2%
ESTE FACTOR DESCRIBE LOS PELIGROS DE ACCIDENTES DE TRABAJO A LOS|
CUALES ESTA EXPUESTO EL TRABAJADOR CUANDO DESEMPENA SU CARGO.
DESCRIPCION 1
[SE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE POCA IMPORTANCIA CON]
POCA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
ISE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE MEDIANA IMPORTANCIA|
CON MEDIA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA,
SE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE MOODERADA|
IMPORTANCIA CON PROBABILIDAD DE _OCURRENCIA|
[SE ESTA EXPUESTO A LESIONES EXIREMADAMENTE
SSUBFACTOR PONDERAGION?® | or eecioN
ESTE FACTOR DESCRIBE LAS ENFERMEDADES LABORALES A LOS QUE Ei] POGRESION
DESCRPCION i
SE ESTA BUESTO A ENFEWADES LABORAES CON POCA
SE ESTA EXPUESTO A ENFEMADES LABORAES CON NINGUNA
PROBLABILIDAD DE OCURRENCIA
SE ESTA BXPUESTO A ENFEMADES TABORATS CON MEDIANA
PROBLABILIDAD DE OCURRENCIA
SE ESTA EXPUESTO A ENFEMADES LABORAES CON ALTA|
PROBLABILIDAD DE OCURRENCIA
SUBFACTOR [CONDICIONES AMBIENTALES PONDERACION 1% TECNICA I-
ESTE FACTOR APRECIA LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN QUE SE DA] PROGRESION
NORMALMENTE EL CARGO, TALES COMO FRIO, CALOR HUMEDAD, POLVO,| ARITMETICA I
VENTILACION, RUIDOS ILUMINACION , ENTRE OTROS
DESCRIPCION
[SE ESTA EXPUESTO A CONDICIONES AMBIENTALES
[SE ESTA EXPUESTO A CONDICIONES AMBIENTALES
[SE ESTA EXPUESTO A MALAS CONDICIONES AMBIENTALES:
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9. TABLA RESUMEN Y VALORACION DE CARGOS
RESUMEN MANUAL DE VALORACION SEGUN PROGRESIONES:
FACTOR
CONOCIMIENTOSY
ABILIDADES
RESPONSABILDADES|
‘CONDICIONES DE
TRABNIO
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10. TABLA DE LA VALORACION DE CARGOS
THBLADE VALORACION DE CHRGOS
SOAATIETCA ——CONOCMENTOS ALAD
i
i
{
:
;
i
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11. COMPARACION DE SALARIOS AJUSTADOS CON EL MERCADO
LABORAL
11.1 ENCUESTA SALARIAL
Es un método el cual consiste en recabar informacién con el nivel de
remuneracién acorde a las tendencias econémicas de alguna regién, para poder
establecer una politica de salarios dentro de la organizaci6n.
Dentro del proceso de disefio de una estructura salarial, resulta aconsejable
realizar una encuesta o estudio salarial con las siguientes finalidades
. Conocer para el sector geografico donde se encuentra
ubicada la empresa que se esta analizando los salarios y el nivel de estos,
con el propésito de establecer una comparacién con el nivel de salarios de
la compafiia y poder llegar a una mejor estructura
Conocer el sector econémico al que pertenece la
empresa, el nivel de dicho sector en cuanto a salarios se refiere, con el
propésito de determinar en qué nivel de salarial se encuentra la compaiiia
que se esta analizando.
Servir de herramienta para la solucién de conflictos
laborales y salariales, asi como para negocias pleitos de peticiones
presentados por los sindicatos.
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12. PROCEDIMIENTO PARA HACER LA ENCUESTA SALARIAL:
Determinacién de la informacién necesaria,
Disefio de las formas que se considere propio utilizar.
Seleccién de los puestos que se considere.
Numero y tipo de empresas que se van a investigar.
Recoleccién de datos.
resumir los datos y analizarlos
Manejo estadistico de los resultados que se obtengan
Formulacién de la gréfica correspondiente que marque
la recta de crecimiento promedio.
Las encuestas salariales en Colombia son vendidas por las principales firmas
como:
HUMAN CAPITAL
LEGIS
MANPOWER
13. APLICACION Y COMPARACION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
FRENTE A LA ENCUENTA SALARIAL DE HUMAN CAPITAL
En el Grupo K&C Consultores S.A.S se ha desarrollado una compatacién de los salarios
que tiene la organizacién frente a con los salarios planteados por la firma HUMAN
CAPITAL con el fin de generar una competitividad salarial con el mercado laboral; y se
tiene en cuenta las responsabilidades, nivel jerarquico, impacto en la organizacién, area y
sector de la economia, De igual forma pata cada una de las posiciones se presenta el
perfil ocupacional, que incluye una descripcién con la misién y analisis de los datos de
‘compensaci6n. A continuacién se presenta la Ficha de la Encuesta Salarial a aplicar a la
Pyme K&C de acuerdo alos 6 cargos analizados:
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[pRoPOsITO | OBJETHVO CARGO
[EDUCACION REQUEROA
GGERENTE GENERAL
Panes, organza, dig yAdministarla
‘tganzai,eeriendoviglaniay
contol de las acvidades tenders 2
alcanza los ajeb0s corporates,
ran a calidad de os proceso
TTERPRETACION Y ANALISIS.
pape este cargo es oe § 3400000, segin io
acuerdo on el Cuartl 3 en Medetin el satrc
teehica dela Progresion Aneta
|TOTAL AliOS DE EXPERIENCIA
‘de6.a t2meses|
ORECTIVO
[AREA DEL CARGO
[__comPoramarorecmia J satanoevcuesta] $9,400,000
FICHA ENCUESTA SALARIAL K & C CONSULTORES SAS
FiRSETEES|
t 3
"ANAUSTA DE PLANEACION,
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