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PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN

1.TÍTULO: Incidencia del apoyo formativo en el desempeño laboral de los


trabajadores de las entidades financieras en la ciudad de Ibagué.

2. AUTORES:

Ítem Nombres Cargo Identificación


1 Yudi Daniela Benavides Torres Estudiante 1007165895
2 Daniela Alejandra Estupiñan Q. Estudiante 1110597055
3 Luisa Fernanda Prieto Bedoya Estudiante 1110597874

3. ASIGNATURA: Metodología de la Investigación.

4. SEMESTRE: V

5. RESUMEN

La presente investigación se enfocará en estudiar el apoyo que generan las


entidades financieras de Ibagué para que sus trabajadores puedan continuar sus
estudios profesionales y así determinar la incidencia que tiene la formación en el
desarrollo del puesto de trabajo. El enfoque que se utilizó es cuantitativo mediante
la técnica de aplicación de test. La muestra del estudio se seleccionó aplicando el
método probabilístico aleatorio simple. El instrumento que permitió la recolección de
información para medir las variables de la investigación (financiación, capacitación,
desarrollo, comunicación, entre otras) fue la encuesta. Finalmente se presentan una
serie de sugerencias que permiten llegar a unas conclusiones sobre la aplicación
de la investigación.

KEY WORDS

Apoyo, Entidades Financieras, Formación, Desarrollo, Investigación.

6. COSTO:

U.T. Fondo Investigaciones Otros Total


$6.019.000 $32.850.000 $29.869.000

7. DURACIÓN: 24 Meses

8. JUSTIFICACIÓN

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El Ministerio de Trabajo en su proyecto llamado UVAE-2017 nos dice que “La


formación en empresa es una de las principales fuentes de ventajas competitivas
para el mercado laboral, en tanto que permite generar conocimiento, innovación y
desarrollo tecnológico, a partir de iniciativas propuestas por la misma empresa de
manera única y específica.”

La presente investigación se enfocará en estudiar el apoyo que generan las


entidades financieras de Ibagué para que sus trabajadores puedan continuar sus
estudios profesionales y así determinar la incidencia que tiene la formación en el
desarrollo del puesto de trabajo, según casanova, 2003 la formación profesional
no debe considerarse meramente como un periodo de tiempo de preparación
para insertarse en un puesto de trabajo, si no que debe ser un proceso de
permanente aprendizaje, para que así pueda responder al mercado cambiante al
que nos enfrentamos. Por esta razón la investigación busca determinar el impacto
que genera en las organizaciones contar con un personal cualificado y apoyarlos
en su formación.

“Actualmente todas las organizaciones reconocen y subrayan la importancia de la


capacitación en la estrategia del mejoramiento de la productividad en las empresas,
la clave para el éxito de una organización ya no solamente es el capital disponible,
si no también sus miembros ”( Mertens-1998)

Por otro lado tendremos en cuenta la sostenibilidad de las empresas ya que


cedefop 2015 emitió una nota donde enuncia el entorno desfavorable que rodea a
la organización y las limita, para apoyar a sus trabajadores en el proceso
formativo, no sólo los factores del mercado sino la legislación prolija y deficiencias
internas producen que las empresas sean reacias a formar a sus trabajadores.

9. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

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DEFINICIÓN DE VARIABLES Y SUBVARIABLES:

El apoyo formativo es el soporte que brinda una entidad en la financiación


profesional de una persona en áreas diversas puntuales que serán de gran
importancia en su desarrollo profesional. Asimismo lo podemos definir según el
Ministerio de trabajo y seguridad social, (1993) como el conjunto de acciones
formativas realizadas por las entidades con el fin de mejorar o adaptar las
capacidades profesionales de sus trabajadores, sus conocimientos o sus
cualificaciones a condición de que tengan relación con la actividad o profesión que
realicen o vayan a realizar en el futuro en la propia empresa.

El término apoyo formativo está relacionado con sub-variables como la educación,


capacitación y entrenamiento. La educación tiene más relación con conducir o guiar
y es un proceso más amplio de cambio, orientado a dotar a la persona de estructuras
más teóricas y conceptuales concebidas para estimular las capacidades analíticas
y críticas del individuo en un período de tiempo más largo; mientras que la
capacitación supone el aprendizaje que facilita la promoción de unos candidatos
idóneos a un puesto concreto, distinto del actual, en un futuro próximo. De igual
manera el entrenamiento se refiere a un tipo de enseñanza con un sentido más
práctico, cuyo objetivo es instalar o desarrollar habilidades motoras, destrezas
manuales, etc. y que se define como el aprendizaje que incrementa las cotas de
eficacia en el puesto actual cuando se detecta que la persona no está a la altura de
las demandas o exigencias (Buckley y Caple, 1991).

Después viene la retroalimentación de lo aprendido al puesto de trabajo, el cual se


ve reflejado en el desempeño laboral, este es el rendimiento y la actuación que
manifiesta un trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su
cargo en el contrato laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad. Una sub-variable de ello es el desarrollo que hace referencia a una
formación en habilidades sociales e interpersonales como la comunicación,
liderazgo, manejo de tecnologías, etc. y se define como el aprendizaje que
fomenta el crecimiento personal de los empleados en consonancia con los cambios
que se producen en la empresa (Rodríguez y Medrano, 1993).

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad, el diseño de acciones formativas en las empresas se configura


como una de las alternativas estratégicas que posee la organización para
desarrollarse, crecer y ser más competitiva en los mercados. Sin embargo, a
excepción de las empresas multinacionales y de las grandes empresas nacionales,
que en general invierten sumas bastante importantes en la formación de sus
recursos humanos, existen muchas otras empresas, generalmente de propiedad
familiar y/o de tamaño medio y pequeño, que no dan formación a su personal. Ni
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siquiera un breve adiestramiento de acogida. Si se les pregunta a estos empresarios


quién enseña a los nuevos trabajadores, no es inusual que respondan que aprenden
los unos de los otros. Aprender los unos de los otros es, por cierto, el más ineficiente
y caro sistema de formación, pero algunos empresarios no lo han entendido así. En
otras ocasiones vemos que la formación en las empresas es considerada como un
lujo que solo se pueden permitir cuando los negocios van bien, pero cuyo
presupuesto se restringe o se suprime por completo cuando las cosas no van tan
bien. La formación se considera, en consecuencia, como un efecto de los beneficios,
en lugar de una causa de los mismos (Puchol, 1995).

Las razones de estas posturas adversas quizás se deban a la confusión entre lo


que es un gasto y lo que constituye una inversión; el gasto una vez realizado no
produce ningún beneficio, por otra parte la inversión es susceptible de proporcionar
mayores ganancias en el futuro. No obstante, ambas cosas son costes.
Lógicamente, si se considera que la formación es un gasto, las empresas tienden a
reducirla, excepto en épocas de esplendor; por el contrario, si se considera una
inversión, la tendencia será a fomentarla como fuente y causa de futuros beneficios.
Sin embargo, “cuando no se da formación se producen costes de tipo económico,
tales como baja productividad, poca calidad, mala atención a los clientes, se
desperdicia materia prima o se infrautilizan el equipo o las máquinas. De igual modo,
se producen averías en las instalaciones y equipos. Pero todavía son peores los
gastos sociales que la escasez de formación acarrea: Absentismo, impuntualidad,
abandono del puesto de trabajo, accidentes, entre otros” (Puchol, 1995, p. 173).

Se puede decir que las acciones formativas nacen de una necesidad de cambio la
cual se vincula al reconocimiento de los efectos de la “mundialización” o
“globalización” y de los nuevos desafíos que estos procesos implican para las
empresas y la economía en general. Los cambios en las formas de producir y en la
estructuración de los mercados, la innovación tecnológica, el surgimiento de nuevos
modelos de organización del trabajo, los cambios en las funciones del Estado
respecto a la financiación y promoción de programas de formación se suman a
diversos procesos macrosociales y macroeconómicos que alteraron los objetivos y
estrategias de la formación profesional e hicieron necesaria la adopción de nuevas
políticas y estrategias en el ámbito de la educación y la formación profesional.

En ese contexto, se considera que la continua y rápida sucesión de cambios en la


configuración del trabajo y en el contenido de las ocupaciones ha rebasado la
respuesta tradicional de la formación profesional sustentada en cursos con un inicio
y un fin determinado y certificaciones con validez permanente. Es así que habilitar
oportunidades para aprender a lo largo de la vida se constituye en una demanda
indispensable tanto para el sistema educativo como para el universo de la
formación, la capacitación profesional y el apoyo al empleo.

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La Recomendación 195 de la OIT del año 1994 incorpora el aprendizaje permanente


a los desafíos del desarrollo de los recursos humanos y reconoce a la educación y
la formación como un derecho para todos los seres humanos: "la consecución del
aprendizaje permanente debería basarse en un compromiso explícito por parte de
los gobiernos, de invertir y crear las condiciones necesarias para mejorar la
educación y la formación en todos los niveles; por parte de las empresas, de formar
a sus trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y
trayectorias profesionales" (Art. 4 b.).

Hoy las instituciones de formación profesional encuentran en el aprendizaje


permanente un nuevo paradigma para su trabajo que está impulsado en un nuevo
ciclo de transformaciones. En efecto, antes se podía medir el accionar formativo por
el número de cursos abiertos y de cupos ofrecidos para participantes que, con pocas
excepciones, no retornaban jamás. Ahora se debe abrir la puerta para opciones de
reingreso, actualización, perfeccionamiento, articulación con la educación formal y
reconocimiento de las certificaciones en el mercado de trabajo (Irigoin y Vargas,
2002). Y todas ellas deben apuntar a la alta calidad tanto para aportar al incremento
de la competitividad en un mundo de productos y tecnologías cambiantes, rápida
obsolescencia de los conocimientos y valorización de los aprendizajes logrados en
los diversos ámbitos de actuación de las personas como para servir de instrumentos
para mejorar las condiciones sociales y económicas generales, prevenir y luchar
contra la exclusión social y la discriminación.

Los desafíos que el aprendizaje permanente plantea ahora refieren al


establecimiento de mecanismos de articulación (abiertos y flexibles) entre la
capacitación, la formación profesional y técnica, la educación técnica y los
programas de educación superior así como con la creación y disponibilidad de
diversos regímenes de programas (dedicación completa, parcial, enseñanza a
distancia), permisos y facilidades para la formación de personas que trabajan. Para
responder a estos desafíos, se necesita igualmente de formación permanente para
el personal orientador, docente y administrativo para que pueda desarrollar los
materiales y estrategias didácticas acordes a las nuevas modalidades educativas y
a las posibilidades que brinda el aprendizaje a lo largo de la vida. Guzmán e Irigoin,
2002).

Por lo expuesto anteriormente, podemos decir que el aprendizaje permanente se


instala como una meta para todas las empresas, ya que viene de la mano del
desarrollo del enfoque de competencias laborales y de la creciente centralidad de
la formación para la empleabilidad. Sin embargo no solo depende de que las
empresas apoyen a sus trabajadores capacitándolos y educándolos sino que deben
de implementar estrategias y evaluaciones en donde se pueda analizar sus
desempeño en el puesto de trabajo después de haberles hecho una
retroalimentación, de esta forma, se pretende determinar la incidencia del apoyo
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formativo en el desempeño laboral de los trabajadores en las entidades financieras


de la ciudad de Ibagué.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cómo influye el apoyo formativo en el desempeño laboral de los trabajadores de


las entidades financieras en la ciudad de Ibagué?

PREGUNTA DE SISTEMATIZACIÓN

● ¿Cuáles son los beneficios que el desarrollo de la formación profesional


aporta al puesto de trabajo dentro de las entidades financieras?.
● ¿Cuáles son los parámetros que utilizan las entidades financiera de Ibagué
para evaluar el impacto formativo en los empleados?.
● ¿Qué programas de capacitación y formación académica ofrecen las
entidades financieras de Ibagué?.
● ¿Cómo es la inversión en educación que realizan las entidades financieras
de Ibagué?.

10. REVISIÓN DEL ESTADO DEL ARTE

Primer apellido
de autor (año). Objetivo Metodología Resultados Conceptos
Título del claves
artículo
Pineda, (2000). Identificar y La investigación se Integrar un conjunto - Evaluación
Evaluación del evaluar los efectos realizó a través de de medidas a aplicar - Formación
impacto de la reales que la un modelo en las - Diseño
formación en las formación tiene en holístico de organizaciones para - Holístico
organizaciones. la organización y evaluación el cual optimizar el rol de la - Pedagógico
determinar los fue diseñado para evaluación y
beneficios que permitir la conducir a la
aporta para el realización de la creación de un
logro de los evaluación sistema de
objetivos diagnóstica, evaluación completo
empresariales. formativa, y coherente cuya

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sumativa, de aplicación sería


transferencia y de responsabilidad de
impacto. profesionales con
amplias
competencias
pedagógicas.
Mertens, (1998). El autor propone Observación a las Ha demostrado ser - Sistemas de
La medición de la un sistema integral empresas, una propuesta medición.
productividad de medición de la aplicación de viable tanto en su
como referente productividad en la modelos de expresión - Indicadores
de la formación - empresa que medición, conceptual como en
capacitación una permita relacionar formulación de su papel de - Productividad
propuesta el desempeño nuevos métodos instrumento de
metodológica. individual y de medición de gestión en - Gestión de
colectivo con productividad. empresas de procesos
parámetros diferentes tamaños,
estratégicos y, a la giros
vez, dinámicos del económicos y
proceso grados de
modernización
en diversos países
de América Latina.

CEDEFOP, Las pequeñas y Estudios Se determinó que -PYMES


(2015) medianas cuantitativos sobre debido a su tamaño -Incentivos
Aprendizaje empresas (PYME) las pequeñas y y recursos limitados, económicos
profesional en las generan dos medianas las PYME suelen -asociaciones
pequeñas y tercios del empleo empresas de tener dificultades inter -
medianas en Europa; una de Europa. para formar a empresariales
empresas cada tres crea trabajadores -consorcio de
nuevos productos cualificados que formación.
y procesos. Para supervisen a los -personal
ser competitivas aprendices. En cualificado.
necesitan muchos casos, es el
trabajadores dueño de la
cualificados. No empresa o los
obstante, un trabajadores
entorno especializados de
empresarial más antigüedad los
desfavorable, que asumen esta
una legislación función, poniéndola
prolija y las con frecuencia
deficiencias por delante de sus
internas hacen que propias tareas.
muchas de ellas
sean reacias a
formar aprendices.

Guiñazu, (2004), Nos explica que el Supuestos La renovación de -capacitación


Capacitación factor crítico, la teóricos, una institución exige -
efectiva en la clave para el éxito Observación, modificar las comportamiento
empresa Invenio de una Métodos interpersonal.

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organización, ya cualitativos de estructuras de -aprendizaje


no es recolección de relación y requiere organizacional.
solamente el información. muchas más
capital disponible, conversaciones,
como sucedía en acuerdos y
la era industrial, aprendizaje que la
sino además sus mera adquisición de
miembros. Las algunas destrezas,
empresas han por relevante que
pasado de un éstas sean.
gerenciamiento
orientado a
optimizar
principalmente el
capital a uno
orientado a
optimizar también
el personal.

Cabrera; Millan; Describir los A través del Las grandes - Formación


Navío; Romans; cambios que se análisis de los empresas atribuyen - Organización
Viladot, (2005) presentan en los trabajos a la importancia de - Modalidad
Tendencias de la planteamientos nacionales y las modalidades de - Recursos
formación en las actuales de la extranjeros la formación, sin - Costos
organizaciones. formación en las significativos en el embargo, la realidad
organizaciones. campo, hicieron un es que el país está
estudio descriptivo constituido por
de naturaleza medianas y
cualitativa, pequeñas
utilizando como empresas, las
estrategia de cuales tienen
recogida de escasos recursos
información la destinados a
entrevista a formación, por eso
informantes estas empresas
claves. tendrán que buscar
estrategias que
permitan realizar la
formación a un bajo
costo.

Tejada y Verificar la calidad Estudio de caso de Actualmente existe - Formación


Ferrandez, (2007) de las acciones carácter un cambio - Desarrollo
La evaluación del formativas, es descriptivo - constante que exige - Motivación
impacto de la decir si la interpretativo. Sus actualizar - Acciones
formación como formación fuentes fueron los permanentemente - Cambio
estrategia de satisface las alumnos la información de - Evaluación
mejora en las necesidades que participantes, todo lo que sucede - Estrategia
organizaciones. la motivan y directivos y a nuestro alrededor,
produce mejoras subordinados. los Por ello, desde la
tanto en el instrumentos: óptica de la

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desarrollo cuestionarios, formación, la


profesional entrevistas y grupo capacidad de
individual como de discusión. aceptar el cambio
institucional. Combinaron se concibe como un
metodologías factor clave para el
cuantitativas óptimo desarrollo de
cualitativas. las organizaciones,
ya que el dispositivo
de la evaluación de
impacto se
convierte en una de
las principales
herramientas para
visualizar y
evidenciar los
efectos de la
formación, y forma
parte, al mismo
tiempo, de la
estrategia de la
misma.

Guzmán e Irigoin Reforzar las Metodología Mejorar la - Capacidades


(2002). Módulos capacidades y la cualitativa y empleabilidad y la - Aptitud
de formación para aptitud de las cuantitativa, a ciudadanía requiere - Trabajo
la empleabilidad y personas para través de la poner el foco de - Entorno
la ciudadanía: encontrar, crear, observación y de atención en un - Estrategia
documento de conservar, encuestas. sujeto situado y - Formación
base para el enriquecer un condicionado por su - Satisfacción
diseño curricular. trabajo y pasar de género, su raza, su
uno a otro entorno económico
obteniendo a y cultural, su edad,
cambio una etc. y desarrollar
satisfacción metodologías y
personal, estrategias para que
económica, social pueda cambiar y
y profesional. mejorar su situación
de partida.

Arnedo y Maranto Identificar las Estudio Los programas - Estrategias


(2012). Impacto estrategias que descriptivo. están dirigidos a - Organización
de los programas siguen las Fuentes: artículos, desplegar - Evaluación
de capacitación. organizaciones en textos y habilidades - Capacitación
Latinoamérica documentos con específicas y que - Información
para evaluar el información afín. por lo general, en - Cultura.
impacto de los se han utilizado Latinoamérica, los
programas de herramientas programas de
capacitación como entrevistas, capacitación son
desarrollados con cuestionarios y desarrollados por
el personal análisis de casos. asesores externos
operativo, a través expertos en

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de una revisión el tema, queda por


bibliográfica. sentado que el
papel que debe
llevar a cabo el
psicólogo en las
organizaciones,
entendida esta
acción como un
trasmisor de la
información
correspondiente de
la cultura
organizacional al
personal externo.

Fernandez, N ,( se hace una La investigación se -El desarrollo -Desarrollo -


2002). El revisión de la realizó a través de profesional efectivo profesional, -
desarrollo literatura sobre el un modelo mejora la orientación, -
profesional de los concepto de holístico de satisfacción de la obsolescencia
trabajadores como profesión y se evaluación el cual persona y su de las
ventaja propone un fue diseñado para autoestima, habilidades
competitiva de las modelo de permitir el analisis minimiza el estrés y
empresas . desarrollo sobre el desarrollo fortalece la salud
Cuadernos de profesional en el profesional como física y psicológica
gestion.Vol. 2. N.º que se destacan ventaja competitva del trabajador
1 los retos .
profesionales de
los trabajadores
y la posibilidad de
las empresas de
ayudarles a
afrontarlos.

Climent, E.A el objetivo de este Maneja una la mejora continua -Especialización


(1997) Formación trabajo es perfilar metodología con de la cualificación flexible
profesional y el papel de la un enfoque mixto de los recursos -cualificación
desarrollo formación para analizar de humanos es la clave profesional
.Rev.interunive,N3 profesional y de manera cualitativa para alcanzar -formación
0,pp19-30 cada uno de sus y cuantitativa los niveles crecientes profesional
subsistemas en el papeles de la de productividad y ,
desarrollo formación en consecuencia de
económico profesional y el desarrollo
desarrollo económico
económico de este

Ramírez, G. J El presente estudio la experiencia del Los informes de -Políticas


(2002) contiene una programa de esta colección -Capacitación
Capacitación revisión general de trabajo cívico incluyen un análisis laboral
laboral para el las políticas y los formativo de la literatura y -sector informal
sector informal en programas que se ejecutado por estudios de casos,

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Colombia. Boletín han desarrollado IDIPRON permite examinando varias


cinterfor,N155, pp durante los últimos aportar elementos experiencias de
77-134 años en el campo de juicio muy desarrollo de
de la capacitación interesantes para competencias en las
laboral para el análisis de economías
trabajadores y/o políticas y informales de
unidades programas de países en desarrollo
productivas del capacitación
sector informal en laboral dirigidas a
Colombia. trabajadores del
sector informal.

Geneci, M.; El propósito del La educación La técnica utilizada -Gestión de


Suarez, F. (2010). estudio fue basada en para recabar la calidad
Gestión de calidad determinar la competencias información fue la -Talento
del talento incidencia de la laborales entre observación por Humano
humano en las gestión de calidad éstas, encuesta y como -Organización
organizaciones del talento humano técnico-comercial instrumento un
educativas en las administrativos, cuestionario
inteligentes. . organizaciones responde así a una diseñado por el
Revista Científica educativas necesidad, ya autor en dos
Ciencias inteligentes que éstas deben versiones.
Humanas, Vol.6 ser involucradas en
No.17, P.p. 116- el proceso de
155. formación del
talento humano en
las organizaciones
educativas

11. MARCO TEÓRICO

La supervivencia y los beneficios del apoyo formativo

Los cambios que presenta el entorno organizacional son aquellos que se involucran
con los factores económicos, sociales, tecnológicos, ambientales, entre otros. Lo
que provoca que las organizaciones estén envueltas en una serie de
problemáticas constantes a lo que estas deben de hacer frente, mediante un análisis
respectivo, asimilación y provecho del cambio para sobrevivir al entorno y mercado
actual. Las organizaciones del ahora deben tener la capacidad de visionar y
anteponerse ante los cambios, además de re evaluar sus estrategias y sistemas de
gestión; El apoyo formativo dentro de la organización debe ser una opción
empresarial estratégica si la organización quiere sobrevivir en un entorno global y
cada vez más competitivo (Fernández; 2002).

El desarrollo profesional influye de manera positiva a la evolución propia de la


empresa, pero esto solo se da gracias al apoyo formativo que ofrecen estas mismas.
En la actualidad las organizaciones depende centralmente del conocimiento que
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posee su personal y de cambios en los estilos de gestión en los trabajos


organizacionales. Los análisis de la competitividad de las empresas, en una
economía globalizada y marcada por la rapidez de los progresos técnicos e
innovaciones han destacado que de la empresa depende de su capacidad para
crear conocimientos y utilizarlos, siendo esto posible de lograr gracias a las
competencias que posea su personal (Montero ,2013).

Las personas al capacitarse y desarrollarse plenamente en la entidad, obtiene un


beneficio propio ya que adquieren no sólo nuevos conocimientos, sino destrezas y
habilidades que los vuelve altamente competitivos, contribuyendo no solo en el
entorno externo sino también en el factor interno de la organización; teniendo en
cuenta que el trabajador que se está formando profesionalmente explotara sus
nuevas y mejoradas habilidades, donde a través de ellas generará un aumento en
la productividad o ventajas sostenibles para la empresa, con el beneficio de que no
solo se sentirá más identificado y acoplado al entorno que se encuentre, si no que
su participación en la parte interno de la empresa se verá reflejada en su activa
participación por la constante mejora de esta, además de facilitar la integración y la
fácil comunicación dentro de la organización.

Capacitación y transferencia al puesto de trabajo

Cada vez son más las empresas que invierten en programas de capacitación para
sus empleados, con el fin de aumentar la productividad y generar ventajas
competitivas que lleven a un mejor posicionamiento en el mercado.
La capacitación empresarial promueve el aprendizaje en determinadas áreas del
conocimiento y fortalece las habilidades de los empleados para alcanzar un ejercicio
profesional más óptimo. Sin embargo, para que las empresas y los trabajadores
puedan beneficiarse de las ventajas que proporciona este apoyo formativo y para
alcanzar los objetivos deseados, es necesario que el plan de formación que se
diseñe se pueda integrar en la estrategia de la empresa y en su plan de acción, que
cuente con el apoyo y compromiso de la dirección de la empresa y de los
trabajadores, que son los destinatarios del mismo, y que se pueda adaptar a la
realidad de la empresa y a su cultura. Frente al tema Pineda (2000) plantea que el
aumento de inversión en formación por parte de las empresas ha ido acompañada
de importantes desarrollos teóricos y técnicos que permiten una organización y una
gestión adecuada de la formación, para así poder detectar los efectos de las
acciones formativas llevadas a cabo, los rendimientos de la inversión efectuada y
tomar decisiones para optimizar la calidad de la formación futura. (p.122)
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Por lo tanto, con el objetivo de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento


de una infraestructura de capacitación, se ha conformado un mecanismo
metodológico orientado a la elaboración y desarrollo de planes y programas para
formar y actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las
necesidades reales que presenten las empresas. Según Cabrera, Millan, Navío,
Romans, Rubio y Viladot, (2005) Lo primero que se debe hacer es identificar las
necesidades reales de la formación, el cual consiste en desarrollar un estudio de la
problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de
ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación
y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Luego se
deben establecer los objetivos de la formación que deben estar estrechamente
relacionados con las actividades de la organización o con los requerimientos de
trabajo. Esta será la referencia para valorar el éxito de la capacitación cuando
termine. Después se deben determinar los contenidos de la formación, estos deben
estar vinculados con el plan estratégico de la organización y con las necesidades,
también deben ser más transversales y no sólo relacionados con un área de trabajo
o con una solución técnica muy específica. Por último, se debe definir quiénes serán
los destinatarios de la formación, ellos deberán cada vez estar más condicionados
por las exigencias del contexto de trabajo y no sólo por pertenecer a un determinado
grupo o colectivo profesional o de trabajadores de la organización.

De esta manera, vemos que en la actualidad la clave para el éxito de una


organización, ya no es solamente el capital disponible, como sucedía en la era
industrial, sino además sus miembros. Las empresas han pasado de un
gerenciamiento orientado a optimizar principalmente el capital a uno orientado a
optimizar también el personal. En este contexto la capacitación deja de ser una
actividad secundaria para convertirse en factor crítico de las estrategias de
competitividad de las empresas. Hoy el rol de la capacitación es articular, entrelazar
y consolidar una trama de relaciones y de conocimiento. Los activos más valiosos
que tiene la empresa ya no son los activos tangibles sino los intangibles, tales como
la educación, la experiencia, los conocimientos, la capacidad de aprendizaje de sus
trabajadores, activos que entre otros, componen su capital intelectual (Drucker,
2000; Morin, 2001; Obeso, 2003). Por ello la mayoría de las empresas tienen
establecido algún tipo de acción formativa dirigida a los trabajadores, algunos
ejemplos de ello son: Los cursos, talleres y seminarios, Coaching, Mentoring y
consultoría interna, E-learning o aprendizaje virtual, Aprendizaje en el puesto de
trabajo, La modalidad out-door training, Los simuladores, entres otras. Estas
modalidades no se imponen una frente a otra ya que cada una tiene sus ventajas e
inconvenientes, dependiendo del perfil del empleado, metodología que uso la
empresa, el contenido que se requiera, entre otros factores.

Con frecuencia nos encontramos con que los programas de capacitación no


producen el impacto esperado en la organización, esto se debe a que la mayoría de

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las empresas no le otorga suficiente importancia a la evaluación de la formación


para garantizar la calidad de la misma. Según Tejada y Ferrández (2007) La
evaluación de impacto mide los resultados transcurrido cierto tiempo de la ejecución
de los planes de formación y estudia el grado de realización alcanzado, permitiendo
así conocer la eficacia y eficiencia del programa, así como su rentabilidad
profesional y social. (p.6). Es decir que analiza desde los individuos de acuerdo con
el aprendizaje y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo; y desde la
organización, de acuerdo con la rentabilidad de la formación para la organización y
el impacto sobre esta. Se debe tener en cuenta, sin embargo, que la transferencia
de la formación no es una consecuencia directa de la acción formativa, sino que se
tiene que dar una serie de condicionantes para que ésta ocurra. Lo que quiere decir
que se debe involucrar a toda la organización en este proceso para así poder
conocer los efectos reales que dicha formación ha producido tanto en el puesto de
trabajo del participante en la formación como en el entorno de trabajo cercano, así
como en la organización en su sentido más amplio.

Finalmente podemos decir que la capacitación para las empresas es una necesidad
y una ventaja competitiva para crecer en el mercado, y para los trabajadores es un
crecimiento profesional y personal tanto fuera como dentro de la organización, por
lo tanto la capacitación debe de ir unida a todos los departamentos y se debe
trabajar en conjunto, los jefes con los empleados para así poder obtener excelentes
resultados. Además es necesario buscar que la formación se adapte a las
necesidades de los individuos y a la organización, que se desarrolle adecuadamente
mediante la consecución de los objetivos previstos en el plan de formación, y resulte
eficaz, eficiente y rentable.

12. OBJETIVOS

12.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la incidencia del apoyo formativo en el desempeño laboral de los


empleados en las entidades financieras de la ciudad de Ibagué.

12.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Definir los beneficios que el desarrollo de la formación profesional aporta al


puesto de trabajo dentro de las entidades financieras de Ibagué.
● Reconocer los parámetros que utilizan las entidades financiera de Ibagué
para evaluar el impacto formativo en los empleados.
● Identificar los programas de capacitación y formación académica que ofrecen
las entidades financieras de Ibagué.
● Establecer si la inversión en educación que realizan las entidades financieras
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de Ibagué es un beneficio o una carga.

13. DISEÑO METODOLÓGICO:

1. Tipo de investigación

El tipo de investigación que se va a implementar es cuantitativo, Rodríguez


Peñuelas (2010, p.32), señala que el método cuantitativo se centra en los hechos o
causas del fenómeno social, con escaso interés por los estados subjetivos del
individuo. Este método utiliza el cuestionario, inventarios y análisis demográficos
que producen números, los cuales pueden ser analizados estadísticamente para
verificar, aprobar o rechazar las relaciones entre las variables definidas
operacionalmente, además regularmente la presentación de resultados de estudios
cuantitativos viene sustentada con tablas estadísticas, gráficas y un análisis
numérico. se aplicará este tipo de técnica en la investigación por su facilidad en la
recolección de datos y respuestas para las personas a encuestar

2. lugar de investigación

Empresas: En la capital del tolima se encuentra la ciudad de ibagué , donde


podemos ubicar una gran cantidad de medianas y grandes entidades financieras.
estas empresas en su mayoría la podemos encontrar en la parte céntrica de la
ciudad en las cuales se dividen :

● Entidades que toman depósitos, aceptándonos y gestionándolos, y


realizando a su vez préstamo. Entre ellas están los bancos, cooperativas de
ahorro y crédito o sociedades de préstamo inmobiliario.
● Empresas de seguros y fondos de pensiones
● Corredores, underwriters y fondos comunes de inversión.

3. Descripción de cada uno de los sujetos de estudio


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Para esta investigación el sujeto de estudio se han escogido las empresas que
toman depósitos, aceptándonos y gestionándolos, y realizando a su vez préstamo.
Entre ellas están los bancos, cooperativas de ahorro y crédito o sociedades de
préstamo inmobiliario que son altamente reconocidas dentro de la ciudad

Las características que se tomaron en cuenta para el sujeto de estudio es que se


permita un fácil acceso a la información la cual se puede subdividir para llevar a
cabo el estudio. En este caso:

Director: Jefe encargado del desempeño y funcionamiento del área asignada. se


establece este sujeto de estudio por la duración que lleva dentro de la entidad.

4. tecnicas de recoleccion de informacion

● ENCUESTA

Apoyando la postura de López-Roldán, P.; Fachelli, S. (2015)”En la investigación


social, la encuesta se considera en primera instancia como una técnica de recogida
de datos a través de la interrogación de los sujetos cuya finalidad es la de obtener
de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de una
problemática de investigación previamente construida.”

De acuerdo a lo mencionado , la encuesta a seguir cuenta con preguntas puntuales,


donde solicitan datos relevantes para la investigación , esta se encuentra
estructurada por 15 preguntas; 4 preguntas sobre incentivos laborales , 4 sobre el
apoyo formativo , 2 de jornada laboral y 5 de capacitación y desarrollo; cada
pregunta dispone de cuatro opciones de respuesta Sí ;No ; Tal vez ; No se/ No
responde.

Esto con el fin de obtener respuestas a los objetivos específicos y encaminados a


las variables de estudio (incentivos , capacitación y desarrollo, horarios , apoyo
formativo)

5. tamaños de sujetos a investigar y tipo de muestra

De una población de 60 entidades financieras de ibagué se tomaron por medio del


muestreo aleatorio simple 52 entidades financieras quienes fueron la población
seleccionada para este estudio a través de la fórmula por muestreo aleatorio
simple Para Cid, Mendez, Sandoval (2011p 94) “Como su nombre lo indica, es la
forma más simple de seleccionar una muestra aleatoria”
N= 60

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Z=95%=1,96
P=0,50
Q=0,50
E=0,05= 5%

N=[(1.96)^2*60*(0.50)*(0.50)]/[(0.05)^2*(60—1) *(1.96)^2*(0.50)*(0.50)]

n=52

12 43 51 34 47

11 40 35 53 18

45 60 58 4 14

8 25 2 33 36

1 52 39 27 10

54 38 19 6 56

49 32 37 28 17

29 13 57 15 16

21 3 48 46 31

26 24 41 8 5

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20 9

Resumen de la muestra:
Técnica de Nº de sujetos de estudio, Tipo de muestra
recolección de según muestra
información

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Encuesta 52 Gerentes y personal de las Aleatoria Simple y discrecional


entidades financieras de la ciudad o por juicio
de Ibagué

14. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Tiempo (meses)
Actividad
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 1 13 14 15 1 17 20 21 22 23 24
1 2 6
Construcción de x x x x
anteproyecto de
investigación
Diseño de instrumentos de x
recolección de datos.
Aplicación de pruebas piloto x x
Aplicación de instrumentos x x x
de recolección de datos a los
sujetos de estudio
Proceso de observación del x x x
sujeto de estudio.
Procesamiento de la x x x
información recolectada.
Analisis e interpretacion de x x x x x
la información.
Corrección y terminación del x x x
proyecto
Exposición de resultados. x
Publicación del proyecto x x

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15. PRESUPUESTO*:
__________________________________________________________________
____________________________
Cuadro 1.- Descripción de costos de personal
Costos
Tiempo U.T. Fondo Otros Total
Nombre de Función en el
Formación Dedicación Duración Adm. de $ $
Investigadores proyecto1
(H/Semana) Centra Invest.
l$ U.T. $
Luisa Prieto Estudiante de Investigador principal 20 horas 96 $6.304.000 $6.304.000
Administración de semanales semanas
empresas
Daniela Estudiante de Investigador principal 20 horas 96 $6.304.000 $6.304.000
Estupiñan Administración de semanales semanas
empresas
Yudi Benavides Estudiante de Investigador principal 20 horas 96 $6.304.000 $6.304.000
Administración de semanales semanas
empresas
1 Debe identificar el nivel de investigador Principal, coinvestigador, auxiliar, consultor.

* En los cuadros de presupuesto se pueden adicionar filas si son necesarias.

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Cuadro 2.- Descripción de los equipos requeridos:


Costos
U.T. Fondo de Otros Total
No. No.
Justificación uso en proyecto Adquisición Arriendo Adm. Invest. U.T. $ $
Equipo Unidad
Cent $
ral $
Computador Redacción de 2 x $2.000.000 $2.000.000
información, busqueda
de datos requeridos,
análisis de datos.
Impresora Imprimir todos los 1 x $500.000 $500.000
documentos necesarios
para la investigación.
Totales

Cuadro 3. Descripción de viajes : No sé realizó ningún viaje.

Cuadro 4. Descripción de Insumos y Materiales:


Costos
U.T. Fondo de Otros Total
Nombre Uso Cantidad Adm. Invest. $ $
Central U.T. $
$
resma tamaño carta impresión de documentos, 4 $35.600 $35.600
encuestas, entrevistas.
Memoria USB Almacenamiento de la 1 $20.000 $20.000
información.

Lapiceros Uso de los investigadores, 12 $8.400 $8.400


aplicación de encuestas.

Puede considerarse como insumos: muestras vegetales, de fauna, flora, reactivos, bibliografía, software.

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Cuadro 5.- Descripción Servicios Técnicos:


Costos
U.T. Fond Otros Total
Adm. o de $ $
Nombre Justificación Cantidad Cent Inve
ral $ st.
U.T.
$
Consultor en estadística y Análisis de la $4.000.000 $4.000.000
y análisis de datos
1
información
recolectada, aplicación
de estadísticas,
comprensión de los
resultados, presentar la
información de manera
técnica.

Cuadro 6. Descripción de Construcciones: No se realizó ninguna construcción.

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Cuadro 7. Publicación y social de resultados:


Costos
Item Justificación U.T. Adm. Fondo de Otros Total
Central $ Invest. U.T. $ $
1 Exposición del proyecto en evento de investigación. $200.000 $200.000
2 publicación digital. $500.000 $500.000
3 Publicacion en periodico regional. $0 $0
4 Ponencias nacionales $600.000 $600.000

Cuadro 8.- Costo total del proyecto:


Los rubros parciales deben trasladarse al formato del Costo Total:
U.T. Adm. U.T. Fondo de Otros $ Total $
Nombre
Central $ Invest. $
Personal $18.912.000 $18.912.000
Equipo $2.500.000 $2.500.000
Insumos y Materiales $85.000 $85.000
Viajes
Servicios Técnicos $4.000.000 $4.000.000
Construcciones
Mantenimiento
Publicaciones y socialización $1.300.000 $1.300.000
Administración *(% valor del proyecto) $634.540 $2.438.000 $3.072.540
Totales $6.019.000 $23.850.000 $29.869.000
* Hasta un 10% del valor del Proyecto.

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16. RESULTADOS ESPERADOS

a. APORTE AL CONOCIMIENTO DE LA PROFESIÓN

En el análisis y desarrollo de la presente investigación se espera que los resultados


mejoren las bases investigativas de los estudiantes y ayude al crecimiento y buen
desarrollo de las organizaciones encuestadas. Además, que este estudio sirva de
base para el mejoramiento de las entidades financieras existentes en la ciudad de
Ibagué.

El análisis de esta investigación busca reflejar la incidencia del apoyo formativo al


desempeño laboral de los trabajadores de las entidades financieras de la ciudad de
Ibagué y a su vez el análisis de sus variables, capacitación, entrenamiento,
desarrollo, comunicación, entre otras. El estudiante debe usar esta investigación
para saber qué falencias puede tener una empresa en cuanto a las variables de
estudio o por el contrario que puede usar a su favor observando los diferentes
métodos que usan las empresas a la hora de aplicar las diferentes variables. Aplicar
lo aprendido para su vida laboral ya que los objetivos y variables que se estudiaron
son fundamentales para toda empresa, no solo entidades financieras, en cualquier
campo es de vital importancia retroalimentar lo aprendido al puesto de trabajo.

Por lo mencionado, los alumnos de administración de la Universidad del Tolima


recibirá aportes de varias formas ya que al elaborar la presente investigación los
resultados fueron positivos de manera que ayudó a interpretar, analizar y recolectar
información confiable, así mismo, entender la gran importancia de la investigación
metodológica, igualmente el desarrollo de este proyecto fomento el compromiso,
esfuerzo y dedicación del proceso de elaboración y ejecución del proyecto. La
importancia del desarrollo de la investigación metodológica ayuda en la formación
de los futuros profesionales, ya que en toda carrera es indispensable para el
desarrollo de un profesional competente, teniendo en cuenta los procedimientos y
técnicas que se emplean para la ejecución de este.

b. APORTE A LOS SUJETOS DE ESTUDIO Y EMPRESAS

Entidades financieras de la ciudad de Ibagué.


El aporte para los sujetos de estudio será el conocer cómo se debe realizar un
proceso eficiente para fortalecer la formación de sus trabajadores mediante varias
acciones formativas y mejorar su desempeño laboral, si ya saben cómo realizarlo
podrán incluir mejoras en sus procesos,también todo con el fin de beneficiar tanto a
la empresa como a sus empleados, teniendo en cuenta que la formación profesional

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le permite a los trabajadores responder de manera óptima a todas las


eventualidades, problemáticas o sucesos que se presenten en su puesto de trabajo.
También, se espera lograr una técnica de fortalecimiento para que las empresas las
puedan aplicar de tal forma que puedan mejorar su capital humano y el clima
organizacional, la medición de aspectos positivos y negativos para esclarecer que
están aplicando y cómo lo están aplicando a la hora de evaluar el impacto de la
formación al puesto de trabajo.
Este estudio busca concientizar a las empresas en cuanto a la necesidad de formar
a su personal, y que dicho apoyo no se tome como un gasto sino como una inversión
que mejorará todos los procesos de la organización y aumentará su competitividad.

17. RESULTADOS DE PRUEBA PILOTO

La prueba piloto consistirá en aplicar y explicar con estadísticos descriptivos por lo


menos los resultados del 10% de los sujetos de estudio del total de la muestra
(Gráficas, cuadros e interpretación), tanto para técnicas cualitativas como
cuantitativas. Ejemplo:
Técnica de recolección Nº de sujetos de estudio, según Prueba piloto (10%)
de información muestra

Encuesta 52 directores de las entidades 5,2 es decir, (5) directores


financieras de la ciudad de de las entidades financieras
Ibagué de la ciudad de Ibagué

Directores

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Género

Masculino 2

Femenino 3

Se puede evidenciar que los directores de las entidades financieras en su mayoría


son de género femenino con un 60%, mientras el género masculino solo es del 40%.

25-30 años 1 20%

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30-35 años 1 20%

35-40 años 3 60%

Se puede evidenciar que los directores de las entidades financieras tiene en su


mayoría tienen un rango de edad entre 35 a 40 años, con un 60%, mientras que
con un 20% se encuentran los rangos de 25 años y de 30 a 35 años. Pero ningún
director tiene más de 40 años.

1 Beneficios de la formación profesional

● La formación profesional le ha generado herramientas para solucionar


problemas dentro de la organización.

Se evidencia que los empleados si creen que la formación profesional les genera
herramientas para solucionar problemas dentro de la organización.

● Los conocimientos adquiridos en el proceso de formación le han servido en


el puesto de trabajo

2 empleados de 5 respondieron que los conocimientos adquiridos en el proceso de


formación si les han servido en el puesto de trabajo. Sin embargo 1 empleado
respondió que no sabe o no responde.

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● ¿ha mejorado procesos ya establecidos en su puesto de trabajo.?

La mayoría de los empleados respondieron que sí se han mejorado los procesos


ya establecidos en su puesto de trabajo. Sólo un empleado respondió que tal vez.

● ¿En el desarrollo de su formación se ha sentido más preparado para


responder a eventualidades que surgen en su puesto de trabajo ?

4 de 5 empleados respondieron que desde el desarrollo de su formación se ha


sentido más preparado para responder a eventualidades que surgen en su puesto
de trabajo.

1. 2 capacitación y desarrollo
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● ¿Cuenta el área o proceso de capacitación con un presupuesto autónomo


para los procesos de desarrollo y capacitación?

● ¿Se cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitación?

● ¿Tiene la organización un modelo de indicadores que permita medir la


efectividad e impacto de las acciones de capacitación?

● ¿La gerencia solicita un informe de gestión de la capacitación?

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● ¿Las actividades de capacitación en la organización están centralizadas?

3 Jornada Laboral

● ¿Existen límites para las horas extraordinarias?

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● ¿la empresa es flexible con los horarios , cuando usted se encuentra


estudiando ?

4 apoyo formativo

● ¿ la empresa le da la oportunidad de desarrollarse profesionalmente ?

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● ¿Tiene la oportunidad de tomar la iniciativa de su propio desarrollo


profesional dentro de la entidad ?

● ¿La formación recibida le ha ayudado a desarrollar nuevas habilidades?

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● ¿Las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional y la formación


forman parte de la dirección estratégica de la compañía?

17.1 Descripción de experiencia y procedimiento seguido para realizar prueba


piloto.

Selección de la prueba piloto

El total de la muestra para el estudio es de 52 entidades financieras, repartidas por


toda la ciudad de Ibagué, según la guía de la entrega final se debe usar el 10% de
esta muestra es decir 5 (5,2). La prueba piloto corresponde a la realización de 1
encuesta al director del sector encargado, en el cual contestaron diversas preguntas
que generan respuesta a los objetivos planteados.

la selección de las entidades a estudiar , se establecieron por la facilidad y


reconocimiento de estas , por ende elegimos a :

● Bancolombia
● Davivienda
● Banco de Bogotá
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● Colpatria
● Popular

Descripción de la experiencia

A las entidades que se establecieron para aplicar esta encuesta , nos atendieron
de manera cordial y respondiendo todas nuestras preguntas de manera puntual y
concisa. se presento problemas en la atención , ya que al ser los directores
encargados del área , cuentan con poco tiempo disponible , sin embargo eso no fue
un obstáculo para que nos agendaron una cita y poder realizar la encuesta. Dentro
del transcurso de esto podríamos decir que esa fue la principal problemática que
nos trajo ciertos contratiempos como : cruce de horarios , disponibilidad , etc , donde
pudimos acoplarnos y dar soluciones para poder llevar a cabo la encuesta .Fue una
experiencia gratificante ya que podemos decir , que dentro de estas entidades , el
apoyo formativo se presenta como una estrategia que le ayuda no solo al trabajador
a superarse a sí mismo , sino que genera una ventaja competitiva frente a otras
empresas , por que los trabajadores que se forman dentro de ella , establecen un
vínculo especial con la entidad que le permite cumplir de manera eficaz y eficiente
los objetivos y meta de las entidades

17.2 Qué ajustes se realizaron a los instrumentos diseñados para trabajo de


campo.

Una vez elaborada las encuestas de la prueba piloto se realizaron modificaciones


con respecto a las preguntas, ya que en la primera elaboración no se tuvo en cuenta
los objetivos de la investigación, por ello se volvió a elaborar las preguntas
considerando los objetivos completos de manera que permita dar respuesta a estos.

18. CONCLUSIONES FINALES DE TODO EL ANTEPROYECTO (1 página: Arial 12


espacio sencillo).

El apoyo formativo y el desempeño laboral debe ser prioridad para toda


organización, ya que el talento humano es fundamental para el crecimiento de la

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empresa, tener un personal capacitado y óptimo para cumplir todas las funciones
delegadas, de igual manera las acciones formativas deben ser las adecuadas ya
que cada trabajador tiene diferentes capacidades y habilidades a la hora de
aprender y de aplicar lo aprendió, por ello es importante que los directivos trabajen
en conjunto con los operarios, tener una buena comunicación y un buen clima
laboral para así ser más proactivos.

La capacitación y el desarrollo son dos variables de total importancia para gestionar


el talento humano, por su parte la capacitación es la primera fase para formar a un
trabajador con todas las características que necesita la empresa, sin embargo esto
debe ser constante, aprendizaje permanente, ya que estamos en un mundo
globalizado en donde se presentan cambios continuos, por ello la capacitación es
muy importante, preparar a los trabajadores para nuevos retos y no solo crecerán
los empleados también lo hará la empresa.

Por otro lado la comunicación y la flexibilidad horaria afectan directamente en la


formación y a la hora de aplicar lo aprendido al puesto de trabajo, la gran parte de
entidades financieras no tienen problemas con la comunicación ya que la mayoría
son empresas medianas y pequeñas por lo cual facilita el flujo de información, ya
en lo que respecta con la jornada laboral la gran mayoría de estas empresas no son
flexibles con sus horarios a que cada trabajador tiene que cumplir con su horario
asignado y es muy difícil obtener algún permiso desde que no se una urgencia o
casos muy particulares, sin embargo a la hora de capacitar a sus empleados la
misma empresa los apoya, pero en horarios extras.

El cómo se gestiona el talento humano tiene un impacto positivo en el desempeño


laboral de los trabajadores en las entidades financieras de Ibagué, al realizar las
acciones formativas a los empleados hace que se encaminen a lo que exige la
empresa estando todos acorde para trabajar en pro de los objetivos, además ayuda
a que todos se encuentre en la misma sintonía mejorando favorablemente el su
desarrollo profesional y su desempeño laboral.

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19. BIBLIOGRAFÍA:

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Universidad tecnológica de Bolívar, programa de psicología.
● Buckley, R. y Caple, J. (1991). La formación. Teoría y Práctica. Ediciones
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● Cabrera, F; Millán, M; Navío, A; Romans, M; Rubio, M; Viladot, G. (2005).
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educativa, Vol 23, N° 2, pp 333-361.
● Drucker, P. (2000). El management del siglo XXI. Barcelona. Edhasa.
● Guzmán, V; Irigoin, M. (2002). Módulos de formación para la empleabilidad
y la ciudadanía: documento de base para el diseño curricular. Montevideo:
Cinterfor/OIT. (FORMUJER).
● Irigoin, M; Vargas, F. (2002). Competencia Laboral: Manual de conceptos ,
métodos y aplicaciones en el sector salud. Cinterfor: Montevideo.
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profesional continua. Año 1993.
● Morin, E. (2001). Tenir el cap clar. Per organitzar els coneixements i
aprendre a viure. Barcelona. La campana.
● Obeso, C. (2003). Capital intelectual. Barcelona. Gestión 2000.com.
● Pineda, P. (2000). Evaluación del impacto de la formación en las
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● Puchol, L. (1995). Dirección y gestión de recursos humanos (2.a edición
revisada y actualizada). Madrid: Esic.
● Rodriguez, J. y Medrano, G. (1993). La Formación en las Organizaciones.
Eudema Psicología.
● Tejada, J y Ferrández, E. (2007). la evaluación del impacto de la formación
como estrategia de mejora en las organizaciones, Revista electrónica de
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● Cedefop (2015) - NOTA INFORMATIVA Aprendizaje profesional en las


pequeñas y medianas empresas,NOVIEMBRE DE 2015│ ISSN 1831-244
● Mintrabajo, proyecto UVAE-2017- <http://www.mintrabajo.gov.co/empleo-y-
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● Casanova-CINTERFOR, 2003;formación profesional y relaciones laborales
● Mertens, (1998). Medición de la productividad como referente de la
formación capacitación una propuesta metodológica;-No 143

20. TRAYECTORIA DE LOS INVESTIGADORES

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NOMBRE: Daniela Alejandra Estupiñan Quiñones

FECHA DE 22/de marzo de 1999


NACIMIENTO:

EDAD: 19 años

DIRECCION: Calle 37#9-42

TELEFONO: 3143687871

CORREO: daestupinan99@gmail.com

UNIVERSIDAD Tolima
:

CARRERA: Administración de Empresas

SEMESTRE: Quinto

NOMBRE: Luisa Fernanda Prieto Bedoya

FECHA DE 01/de mayo de 1999


NACIMIENTO:

EDAD: 19 años

DIRECCION: Cra 2 #28 - 31 B/ claret

TELEFONO: 3132267646

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CORREO: luisa.fpb99@gmail.com

UNIVERSIDAD Tolima
:

CARRERA: Administración de Empresas

SEMESTRE: Quinto

NOMBRE: Yudi Daniela Benavides Torres

FECHA DE 23/de junio de 1999


NACIMIENTO:

EDAD: 18 años

DIRECCION: Calle 22#65-21

TELEFONO: 3208414833

CORREO: yudy244@hotmail.com

UNIVERSIDAD Tolima
:

CARRERA: Administración de Empresas

SEMESTRE: Quinto

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