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DIRECCION Y LIDERAZGO

DIRECCION

La dirección es una función administrativa interesada en influenciar, liderear, guiar e inspirar a los
subordinados en una manera sistematica y planeada. Asegura que todos los empleados están
poniendo sus esfuerzos hacia el logro de metas.

DEFINICION

Lyndall FJrwick (1940) y Brech, ‘’ dirección es la guía, la inspiración, el liderazgo de esos hombres y
mujeres que constituye el nucleo real de la responsabilidad de la administración.’’

Naturaleza de la dirección

La naturaleza básica de la función directiva puede ser entendida en base a los siguientes puntos:

 Dirigir es un subproceso del proceso administrativo


 Dirigir es una funcion inicial porque implica dar ordenes e instrucciones para convertir
decisiones en acciones
 Dirigir es un proceso continuo y continua a lo largo de la vida de una organización
 La función directiva es realizada en cada nivel administrativo y en cada departamento de
la organización
 Dirigir es un resultado de un proceso orientado a la acción
 La Dirección es una función vinculadora. Conecta planeación, organización y al personal
con el proceso de control
 Dirigir implica dar ordenes
 Dirigir es el aspecto inter personal de la administración

Importancia de la dirección

La importancia de la función directiva podría ser resumida en los siguientes puntos:

 Dirigir inicia la acción


 Integra los esfuerzos de los miembros del grupo
 La dirección intenta sacar lo máximo de los individuos
 Facilita cambios saludables en la organización
 La dirección hace posible alcanzar la misión y objetivos de la organización

Principios de la dirección

Hay ciertos principios que deben ser seguidos para hacer la dirección más efectiva y significativa,
son los siguientes:

I. Armonía de objetivos: debe haber armonía de metas personales y organizacionales, entre


mas alto sea el nivel de armonía más efectiva será la dirección.
II. Unidad de comando: un subordinado debe recibir órdenes de un solo jefe. La línea de
jerarquía debe ser lineal y el subordinado debe rendir cuentas a uno solo.
III. Supervisión directa: contacto personal directo entre superior y subordinado mejora la
motivación y moral de los empleados
IV. Sistema de comunicación efectiva: el sistema de comunicación organizacional debe ser
efectivo. La comunicación a dos vías debe estar presente en la organización, para permitir
a los empleados expresar sus sentimientos. La comunicación motivacional debe estar
presente para incrementar la moral de los empleados.
V. Liderazgo gerencial: el liderazgo gerencial debe ser efectivo, para que pueda traer una
influencia positiva en el logro de los objetivos organizacionales. el gerente debe esforzarse
por infundir confianza entre los subordinados
VI. Uso de técnicas apropiadas: algunas de las técnicas probadas como delegación de
autoridad, supervisión, emitir instrucciones claras, etc. Asegura la eficiencia de la
dirección. Dependiendo de la situación y del subordinado, el gerente debe usar estas
técnicas para lograr los máximos resultados.

LIDERAZGO

Liderazgo es un proceso de influenciar el comportamiento de los subordinados para trabajar de


buena gana y entusiastamente para alcanzar las metas organizacionales. Es la habilidad del
gerente para inspirar a los subordinados a trabajar con confianza y entusiasmo.

Definición de liderazgo

El término liderazgo ha sido definido por muchos autores y algunas de las definiciones son dadas
aquí abajo:

Keith Davis (1979), ‘’liderazgo es la habilidad para persuadir a otros para la búsqueda entusiasta de
objetivos definidos. El factor humano es el que une a un grupo y lo motiva hacia las metas. ’’

George Terry (1974), ‘’ liderazgo es la actividad de influenciar a la gente para esforzarse de buena
gana por objetivos mutuos. ’’

Peter Drucker (1974), ‘’El liderazgo es el levantamiento de la visión del hombre hacia visiones mas
altas, la elevación del desempeño del hombre hacia estándares mas altos, la construcción de la
personalidad del hombre mas allá de sus limitaciones normales. ’’

Importancia del liderazgo

Las cualidades exhibidas por los gerentes de una organización. La importancia del liderazgo puede
ser resumida de la siguiente manera:

 Los lideres guian e inspiran a los subordinados


 El liderazgo es un factor de importancia en canalizar y dirigir la energía de los empleados
para el logro de las metas organizacionales
 El liderazgo efectivo crea un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso entre los
empleados
 El liderazgo asegura una cooperación máxima de los empleados para el logro de los
objetivos organizacionales
 Los líderes crean confianza entre los empleados mientras proveen, ayudan, guían y apoyan
siempre que sea necesario.
 Los líderes crean un ambiente de trabajo conducente y agradable mediante la resolución
efectiva de conflictos.
 Los líderes mantienen la disciplina entre los trabajadores ejerciendo autoridad, mostrando
un carácter ejemplar, manteniendo la disciplina propia, etc.
 Los líderes actúan como un agente de cambio usando sus habilidades de innovación y
creatividad y le da a los empleados la confianza para implementar el cambio.
 Los líderes representan a sus seguidores teniendo especial cuidado de los empleados y
protegiendo y promoviendo sus intereses sin perder de vista los intereses
organizacionales.
 Los lideres desarrollan la visión para la construcción de grandes organizaciones

Estilo de liderazgo

El patrón de comportamiento que un líder exhibe en distintas situaciones para influenciar el


comportamiento de sus seguidores es llamado estilo de liderazgo. Depende del líder: la
personalidad, sistema de creencias, experiencia valores, etc.

Basado en el grado de uso de poder, hay tres estilos de liderazgo, que son los siguientes:

Estilo de liderazgo autocrático: también conocido como estilo autoritario o directivo.es este
estilo, el poder de la toma de decisiones esta centralizado y descansa en el líder. Todas las
decisiones son tomadas por el líder y se supone que los seguidores hagan lo que se les dice. El
líder ejercita la supervisión cercana sobre los subordinados y usa recompensas y castigos.

Ventajas

 Habilita decisiones muy rápidas porque el líder toma la mayoría de las decisiones.
 Refuerza la disciplina estricta entre los seguidores
 La motivación se da a través de recompensa y castigo
 Las decisiones hechas por el líder son consistentes
 Este estilo es adecuado para subordinados inexpertos que requieren las direcciones del
líder

Desventajas

 A los empleados de la organización no les gusta este estilo


 Este estilo conduce hacia la frustración, baja oral y conflictos entre los empleados
resultando en una pobre eficiencia organizacional
 Este estilo abre el camino para mas dependencia de las habilidades de los lideres y para la
competencia y así los empleados no se conviertan en futuros lideres.
 Los subordinados podrían rebelarse en contra de este estilo de liderazgo.

Considerando la baja eficiencia organizacional y pobre satisfacción de los empleados, el estilo


autocrático no es conveniente.

Estilo de liderazgo participativo: este estilo también llamado estilo democrático o consultivo,
permite una participación sustancial de los seguidores en el proceso de toma de decisiones por el
líder. Los seguidores son constantemente consultados por el líder acerca de los problemas de
amplio alcance, en las decisiones tomadas por el líder, etc.las decisiones en este estilo de liderazgo
están basadas en consensos y consideran el interés común del líder y del grupo. Este estilo
fomenta la entrada de los seguidores.

Ventajas

 Fomenta el espiritu cooperativo de los empleados y facilita el desarrollo de los empleados


 Los seguidores son altamente motivados
 Los seguidores están mas envueltos y comprometidos en la implementación de las
decisiones tomadas.
 El nivel moral y motivacional de los seguidores es mas alto. Este estilo facilita el desarrollo
de futuros lideres

Desventajas

 La toma rápida de decisiones no es posible en este tipo de liderazgo.


 Este proceso es muy lento.
 Este estilo de liderazgo espera altos niveles de madurez en los seguidores.

Considerando las ventajas de este estilo de supervisión, los métodos de supervisión democrática,
toma de decisiones por comité y gerencia múltiple están en tendencia en las organizaciones.

Likert concluyó que el sistema 1 califica muy pobremente y el sistema 4 es el ideal y el que la
organización debe adoptar. El lo consideraba uno de los mejores caminos para desarrollar y utilizar
el aspecto humano de la organización. El estableció que la administración democrática o
participativa desarrolla relaciones de apoyo entre los subordinados; que últimamente conduce a
una más alta productividad y mayor satisfacción.

Teorías de liderazgo

Continuos esfuerzos de psicólogos y expertos en administración se dirigen a identificar los factores


de éxito de un líder, profundizando en varias teorías basadas en el hallazgo del liderazgo.estas
teorías se pueden clasificar en tres categorías, que son las siguientes:

Teoría de rasgo
Este enfoque es el primero. Según esta teoría, hay ciertas cualidades personales y rasgos que son
esenciales para ser un líder exitoso. De acuerdo con esta teoría. "Los líderes nacen y no se hacen:;,
que no había sido aceptada por autores posteriores.

a) Energía física
b) Sentido de propósito
c) Entusiasmo
d) Amabilidad y afecto
e) Integridad- no movida por tentaciones incluyendo dinero
f) Dominio técnico
g) Rapidez de decisión
h) Inteligencia
i) Fe
j) Fuerte deseo de logro
k) Persistente búsqueda de objetivos
l) Creatividad para resolver problemas
m) Iniciativa de acciones
n) Voluntad de aceptar consecuencias conductuales
o) No se estresa fácilmente
p) Tolerante a la ambigüedad
q) Habilidad para influir en las personas
r) Hablar en publico

Critica de la teoría de rasgos

a) La lista es muy larga y parece no haber finalidades


b) Algunos rasgos no pueden ser totalmente cuantificados
c) Además, las personalidades del líder varían, como la situación, la naturaleza de la
organización, el nivel de dificultad de la tarea juegan un rol importante.
L=1.f.s
L=liderazgo, 1=líder, f=seguidor, s=situación
d) Incuso cuando las personas fallan como líderes, algunos rasgos de lideres exitosos son
vistos en ellos

Teorías del comportamiento

La teoría del comportamiento del liderazgo enfatiza que el liderazgo es el resultado de la conducta
del rol orientado y es dependiente no solo de los rasgos. Hace hincapié en las funciones de tareas
relacionadas o funciones relacionadas con problemas y funciones de mantenimiento de grupos o
funciones sociales. Bajo estas teorías del comportamiento, continuum de la conducta de
Liderazgo, los estudios de Michigan, los estudios de la universidad estatal de Ohio y el grid
gerencial son populares.

continuum de la conducta del liderazgo


el concepto de liderazgo continuo ha sido desarrollado paradestacar la variabilidad e
interdependencia de los estilos de liderazgo. Tannenbaum y Shmidt han representado la gama de
estilos en un continuum pasando de un liderazgo autoritario en un extremo a un comportamiento
sin freno en el otro extremo como se muestra en la figura 4.1

la figura 4.1 presenta una gama de comportamiento de liderazgo disponible para un


administrador. Cada tipo de acción representa el grado de autoridad usado por un líder en el
grado de libertad en el cual un subordinado disfruta en una relación con su superior. El lado
izquierdo muestra un estilo donde el control es mantenido por un gerente y el lado derecho
muestra la liberación de control. Esta gama de comportamientos de liderazgo se expreso a lo largo
del continuum de Tannenbaum y Schmidt, que va desde estar centrado en el jefe (tarea) a
centrado en el subordinado (relación). Para elegir el estilo gerencial mas apropiado o el uso de la
autoridad, el líder debe considerar lo siguiente:

 fuerzas en el gerente: creencia en la participación de los miembros del equipo y confianza


en la capacidad de los miembros
 fuerzas en el subordinado: subordinados que son independientes, tolerantes a las
ambigüedades, competentes, se identifican con las metas organizacionales.
 Fuerzas en la situación: el equipo que tiene conocimientos necesarios , equipo que
mantiene los valores y tradiciones organizacionales, equipo que trabaja efectivamente.
 Presión de tiempo: la necesidad de una decisión inmediata bajo presión mitiga contra la
participación.

Ventajas de esta teoría

 Le da a los gerentes una gama de decisiones para la participación


 Enfoca la toma de decisiones en un criterio relevante (por ejemplo, fuerzas y tiempo)
 Enfatiza el desempeño y empoderamiento de los empleados
 Es heurístico- fomenta la búsqueda para ver que tan efectiva la delegación podría ser bajo
el modelo.

Limitaciones de esta teoría

 Involucra solo el paso el inicial de asignar una tarea a alguien, no los procesos siguientes
que podrían determinar la eficacia de los resultados.
 Asume que el gerente tiene la información suficiente para determinar la disposición de
uno mismo o del equipo.
 Asume un entorno ‘’neutral’’ sin vínculos sociales o políticos
 Simplifica decisiones complejas en una dimensión bi-polar, mas simple de lo que
realmente es.

Estudios michigan.
Una famosa serie de estudios de liderazgo se hicieron en la Universidad de Michigan, comenzando
en los años de 1950. Encontraron tres características criticas de los lideres efectivos.

Comportamiento orientado a la tarea: los gerentes estudiados y efectivos no hacían el mismo tipo
de trabajo que sus subordinados. Sus tareas eran diferentes, e incluían planear y programar
trabajo, coordinar actividades y proveer los recursos necesarios. Además pasaban tiempo guiando
a sus subordinados en el establecimiento de objetivos de tareas que eran a la vez desafiantes y
alcanzables.

Comportamiento orientado a la relación: los gerentes efectivos no solo se concentraron el la


tarea, sino también en su relación con sus subordinaos. Ellos eran mas considerados, serviciales y
de apoyo para los subordinados, incluyendo ayudarlos con su carrera y problemas profesionales.
Reconocieron el esfuerzo con recompensas intrínsecas tanto como con extrínsecas, agradeciendo
a la gente por su esfuerzo.

En general, el efectivo prefiere un general y forma de no intervención de la supervisión en lugar de


un control estricto. ellos fijaron metas y proporcionaron pautas, pero luego dieron a sus
subordinados mucho margen en cuanto a como las metas deben ser cumplidas.

liderazgo participativo: los lideres efectivos usan un estilo participativo, administrando a nivel
grupal tanto como individual, por ejemplo, usando juntas grupales para compartir ideas e
involucrar al equipo en decisiones de grupo y resolución de problemas. Por sus acciones, dichos
lideres moldean el buen comportamiento orientado al equipo.

El rol del gerente es mas facultativo que directivo, guiando la conversación y ayudando a resolver
diferencias. El gerente, de cualquier modo, es responsable por los resultados y no esta absuelto de
la responsabilidad. Como tales, pueden tomar decisiones finales que toman las recomendaciones
del equipo en cuenta.

El efecto del liderazgo participativo es construir un equipo cohesionado que trabaja en conjunto
en lugar de un conjunto de individuos.

Aunque es un estudio inicial, esto aun se toma como referencia. Es notable que los dos factores se
correlacionan con la división de personas en tareas que aparece en otros estudios y también como
preferencias (aunque la escala de preferencias asume una u otra estructura en ligar de dos escalas
independientes.)

Estudios de la universidad estatal de Ohio.

Una famosa serie de estudios en liderazgo fueron hechos en la universidad estatal de Ohio,
empezando en 1950.ellos encontraron dos características criticas, cualquiera de ellas podría ser
alta o baja y eran independientes de la otra.

La búsqueda estaba basada en cuestionarios aplicados a lideres y subordinados. Estos eran


conocidos como el cuestionario de la descripción del comportamiento del líder (Leader Behavior
Description Questionnaire LDBQ) y el cuestionario de la descripción del comportamiento del
supervisor (Supervisor Behavior Description Questionnaire SDBQ).

Consideración: la consideración es el grado en el cual un líder actúa en un modo amigable y de


apoyo hacia sus subordinados.

Estructura inicial: este es el grado en el cual un líder define y estructura su rol y los roles de los
subordinados hacia el cumplimiento de las metas del grupo.

Consideración es la orientación de la gente y la estructura inicial es la orientación de tareas.

Los estudios de la universidad estatal de Ohio se realizaron alrededor del mismo tiempo que los
estudios de liderazgo de Michigan, que también identifico como critico el enfoque en las tareas y
la gente.

La teoría de contingencia de Fiedler

Los lideres priorizan el enfoque a la gente y el enfoque a la tarea. Relaciones, poder y estructura
de las tareas son los tres factores clave que manejan los estilos efectivos. Fiedler identificó una
puntuación de compañero de trabajo menos preferente para los líderes pidiéndoles primero
pensar en una persona con la cual trabajaban y que menos les gustaría trabajar otra vez, y luego
calificar a la persona en una gama de escalas entre factores positivos(amigable, útil, alegre, etc). Y
factores negativos (antipatico, inútil, pesimista, etc.). un líder con una puntuación alta de
compañero de trabajo menos preferente generalmente califica a la otra persona como positiva y
el líder de menor puntuación en el compañero de trabajo menos preferente los califica como
negativa.

Los lideres con alta puntuación en el compañero de trabajo menos preferente tienden a tener
relaciones mas cercanas y positivas y actuar en un modo de apoyo, incluso cuando priorizaban la
relación antes de la tarea. Los lideres con baja puntuación ponían primero la tarea y luego volvían
a las relaciones solo cuando estaban satisfechos en como iba el trabajo.

Hay tres factores que son identificados sobre el líder, el miembro y la tarea y son los siguientes:

 Relaciones con los miembros líder: el grado en el cual el líder tiene el apoyo y lealtas de
los seguidores y las relaciones con ellos son amistosas y cooperativas.
 Estructura de las tareas: el grado en el cual las tareas son estandarizadas, documentadas y
controladas.
 Posición de poder del líder: el grado en el cual el líder tiene autoridad para evaluar a el
desempeño de sus seguidores y darles una recompensa o castigo.

el mejor enfoque del compañero de trabajo menos preferente depende de una combinación de
estos tres.en general un enfoque de alto nivel de compañero de trabajo menos preferente es
mejor cuando las relaciones líder-miembros son pobres, excepto cuando la tarea no es
estructurada y el líder es débil, en el que un estilo de bajo LPC es mejor.
Grid gerencial

Robert Blake y Jane S. Mouton desempeñaron el grid gerencial. Usaron esto para el entrenamiento
gerencial y identificaron varias combinaciones de liderazgo. De acuerdo a ellos, el líder tiene dos
preocupaciones, que son:

i. Preocupación por producir, y


ii. Preocupación por la gente,
Ellos trazaron estos en los ejes X y Y para tener la estructura de cuadricula a la que
llamarían Grid gerencial.

Hay cinco estilos representativos de liderazgo en el grid gerencial:

i. Dirección improvisada: el primer estilo (1.1) es la dirección improvisada debajo la cual el


gerente tiene menos que ver con la gente o la producción.
‘’realizar el mínimo esfuerzo para desempeñar el trabajo requerido es apropiado para
sostener a los miembros de la organización’’
ii. Dirección del Club de campo: la dirección del Club de campo como se muestra en el grid
en el 1.9 es una en la cual la administración (los líderes) tienen gran preocupación por su
gente pero carecen de orientación en producción. ‘‘la acción de pensar en las necesidades
de la gente para tener relaciones satisfactorias conduce a un ambiente organizacional
cómodo y agradable y buen ritmo de trabajo."
iii. Dirección de tareas: ‘’la eficiencia en las operaciones resulta de la organización de las
condiciones de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran en un grado
mínimo. ’’ Como se muestra en el grid en el 9.1, los lideres con alta preocupación por la
producción cae bajo este estilo. Su preocupación por la gente, de cualquier manera, es
mínima.
iv. Dirección de equipo: "la realización del trabajo es de las personas comprometidas. La
interdependencia a través de una participación común en los propósitos organizacionales
conduce a relaciones de confianza y respeto.''
Como se muestra en el grid en el punto 9.0, los lideres que tienen una alta preocupación
por la producción como por la gente, recaen en este estilo.
v. Mitad del camino: ‘’ el desempeño adecuado de la organización es posible a través del
balancear la necesidad de tener un trabajo mientras se mantiene la moral de la gente en
un nivel satisfactorio. ’’ Esto ha sido mostrado en el grid en el 5.5. los líderes de este estilo
tienen una mediana preocupación por ambos, gente y producción y tratan de mantener
un balance en los dos.

El grid marginal implica que el comportamiento del líder mas deseado es la dirección de equipo
(9.9) en el cual el líder tiene alta preocupación por producción al igual que por la gente. El grid
gerencial es útil para identificar varias combinaciones de estilos de liderazgo. Pero es incapaz de
señalar los factores que conducen al gerente para tal estilo.

LIDERAZGO Y DIRECCIÓN – LA SUPERPOSICIÓN DE LOS ROLES


El liderazgo es importante en una organización porque tiene el rol de crear y moldear la cultura
organizacional y establecer una dirección para el proceso de la organización. Sin esto, la dirección
no tiene un rol o causa de existencia. El liderazgo crea un contexto para la existencia de la
dirección. La dirección en cambio, mediante el correcto establecimiento de procesos y sistemas,
da camino al desempeño de un liderazgo efectivo en cada nivel de la organización, como un
conductor hacia el crecimiento futuro.los lideres crean el futuro de una organización a través de
sus ideas firmes y dejan una fuerte impresión de ideología para la compañía, y basado en eso, se
diseña el sistema de dirección.

Cuando los ejecutivos hacen las funciones de planear, organizar, recursos humanos y controlar, se
dice que están dirigiendo. Cuando son personas influyentes a través de sus palabras
inspiracionales y acciones para alcanzar algunas metas colectivas, se dice que están siendo líderes.
El liderazgo es una función de observar, pensar y traer el cambio en la organización, mientras que
la dirección es la función que asegura el orden y consistencia en la organización. En ausencia del
liderazgo, la dirección es meramente una burocracia opresiva y desprovista de finalidades claras
(visión, misión o metas a largo plazo) y medios justificables (valores y comportamientos requeridos
a largo plazo). También el liderazgo sin existencia de una dirección efectiva podríacarecer de
disciplina y esfuerzo coordinado que es esencial para el logro de metas a largo plazo en la
compañía.

El liderazgo puede ser considerado como un arte, ya que no hay un peor o mejor modo de hacerlo
– no hay un marco universal o modelos disponibles para el liderazgo. En el otro lado, la dirección
es considerada como una ciencia, con marcos definidos y sistemas que existen para desempeñar
las funciones de planeación, organización, recursos humanos y control. Una organización está a
cargo de la fortaleza de sus sistemas de dirección, mientras que el liderazgo en ella proporciona el
dinamismo de soñar y seguir adelante.

Por lo tanto, el liderazgo y la dirección están entrelazados y son inseparables aspectos de la


organización. La efectividad de una es en muchas maneras dependiente de el desarrollo efectivo
del otro.

MOTIVACION

‘’motivacion es un proceso de canalización hacia el interior de una persona de manera que se


cumplan las metas organizacionales’’.

‘’la motivación es un complejo conjunto de fuerzas, empezando y manteniendo a una persona


en el trabajo en una organización’’

Naturaleza y características de la motivación:

i. Es un fenómeno psicológico que es generado dentro del individuo


ii. Los individuos difieren en su motivación
iii. Algunas veces, el individuo no esta consciente de sus propias fuerzas de motivación
iv. Motiva el cambio, no es estatico
v. Los motivos son expresados en distintas maneras
vi. La motivación es muy complicada de comprender.

La importancia de la motivación

La motivación es uno de los factores mas cruciales que determinan la eficiencia y efectividad en
una organización.

i. Uso efectivo de recursos: el uso efectivo y eficiente de recursos depende de la habilidad y


preparación de la fuerza del trabajo. un equipo de empleados altamente motivados ayuda
a hacer optimo uso de los recursos disponibles para alcanzar los objetivos.
ii. Alta eficiencia: la motivación esta directamente relacionada con el nivel de eficiencia
iii. Cumplimiento de las metas organizacionales: el proceso de la motivación guía hacia el
comportamiento dirigido a las metas. Ayuda en la formación del comportamiento laboral
de los empleados y lo hace apropiado para alcanzar objetivos.
iv. Reducción en la rotación de personal y ausentismo: los empleados altamente motivados
permanecen puntuales y al corriente en su horario de trabajo y prefieren estar en el
trabajo por un periodo de tiempo mas largo. Estos factores ayudan en la reducción de
ausentismo y rotación de personal.
v. Relaciones indutriales saludables: la motivación es considerada como la columna vertebral
de las buenas relaciones industriales.
vi. Mejoramiento de la imagen corporativa: la motivación también ayuda a la mejoracion de
la imagen de la organización.

Recompensas y desempeño

Los sistemas de desempeño basados en las recompensas han ganado popularidad en el pasado
reciente. Cuando la recompensas se determinan sobre la base de los resultados, una vez más,
podría ser en el rendimiento individual o el desempeño del grupo o el desempeño organizacional.
Algunas veces existen los tres sistemas al mismo tiempo para motivar a los empleados.

a) Recompensas individuales: el desempeño de los individuos es valorado y recompensado


individualmente. La recompensa puede tomar distintas formas como precio por pieza para
los trabajadores de producción, comisión para trabajadores y agentes de ventas,
incentivos individuales para sugerencias que mejoren la productividad, etc.
b) Recompensas grupales: algunas organizaciones determinan el salario de sus empleados
basado en su desempeño en el equipo. Por ejemplo, en una tienda minorista, el bono
merecido por un empleado depende de el desempeño financiero de la tienda. Un sistema
parecido es el de ganancias compartidas, donde el equipo recibe un bono de acuerdo al
monto de costo ahorrado o la mejora de la producción por todo el equipo.
c) Recompensas organizacionales: los empleados son recompensados a nivel organizacional
bajo esquemas como ESOPs (planes de propiedad participada) , división de ganancias y
cuadro de mando integral. Bajo el plan de propiedad participada, las acciones de la
compañía son ofrecidas a los empleados a un precio con descuento y algunas veces con
ayuda financiera en la forma de préstamo con interés cero al comprar las acciones. El
beneficio para los empleados es de los dividendos obtenidos por la acción o la apreciación
del valor de mercado de las acciones. El plan de división de ganancias recompensa a los
empleados con un bono de la ganancia de la compañía en años previos. Bajo el sistema de
cuadro de mando integral los empleados obtienen un bono por la mejora de el
desempeño en cuatro areas clave llamadas desempeño financiero, satisfacción al cliente,
mejora del proceso de negociación interno y conocimiento e innovación.

Teorías de la motivación

Teoría de la motivación de Maslow (1943)

Esta teoría divide las necesidades humanas en 5 niveles. El profundizo (postuló) que la gente tiene
necesidades y las necesidades pueden influir en nuestro comportamiento.las necesidades de una
persona son priorizadas según su importancia.

La persona va al siguiente nivel de necesidad una vez que la necesidad básica se cumplió en cierta
medida.

Mas arriba: la persona escala de necesidades básicas a mas avanzadas subiendo en la jerarquía de
necesidades

i. necesidades básicas o psicológicas: las necesidades mas básicas, poderosas y obvias que
se incluyen son – por comida, oxigeno, dormir, agua, protección del clima, etc. En el
contexto organizacional, las necesidades básicas son repetidamente representadas por
salario, condiciones de trabajo, etc.
ii. Necesidades de seguridad: una vez que las necesidades básicas son satisfechas, las
personas empiezan a anhelar protección. Seguridad en el empleo organización en la
organización, condiciones de trabajo seguras, los sindicatos, el cabildeo para esquema de
una legislación protectora, las pensiones, los seguros, la antigüedad para el despido, etc