Diplomado de Nomina

Nómina y Prestaciones Sociales
GUÍA DIDÁCTICA N°1

M2-DV55-GU01
MÓDULO 1: CONCEPTOS Y FUNDAMENTACIÓN NORMATIVA
DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Sídney Ortiz Hincapié, Docente
Revisión del texto: Duber Castrillón Quiroz, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el Politécnico de Colombia
DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 2

| GUÍA DIDÁCTICA 1- CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION NORMATIVA
Índice
Presentación ...................................................................................... 4
Competencia específica ....................................................................... 5
Contenidos temáticos .......................................................................... 6
Tema 1 ............................................................................................. 7
Definiciones ....................................................................................... 7
Tema 2 ............................................................................................. 9
Normatividad vigente .......................................................................... 9
Tema 3 ............................................................................................ 20
Modalidades contractuales .................................................................. 20
Material complementario .................................................................... 32
Aspectos clave .................................................................................. 33
Referencias bibliográficas ................................................................... 34

Presentación
En el módulo de formación “conceptos y fundamentación normativa”

encontrará la normatividad aplicable para la elaboración de un contrato de
trabajo, sus modalidades, periodo de prueba, causales de suspensión del
contrato de trabajo y terminación del mismo.
El contrato de prestación de servicios, su naturaleza meramente civil y

la relación surgida entre las partes contratante – contratista
respectivamente, a diferencia que en materia laboral está el concepto de
subordinación y la relación surgida entre las partes se da como empleador –
empleado quedando este último en una relación de dependencia.

Competencia específica
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° I del MÓDULO
I: CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION NORMATIVA, el estudiante logre la siguiente
competencia específica:
 Comprender la importancia de emplear la normatividad

vigente y los conceptos contractuales como base de
liquidacion de nomina y prestaciones sociales.
Resultados de aprendizaje:
o Conoce las definiciones básicas en materia de derecho
laboral.
o Reconoce la normatividad vigente en materia de
derecho laboral.
o Identifica los contratos según su forma y duración.
o Distingue la naturaleza civil del contrato de prestación
de servicios.

Contenidos temáticos
DEFINICIONES NORMATIVIDAD VIGENTE
MODALIDADES CONTRACTUALES
Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.
Fuente: Autor

Tema 1
Definiciones
Derecho laboral en Colombia
Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se

establecen entre un empleador o empleadores y un empleado o empleados.
Disciplinas:
Laboral Colectivo Seguridad Social

Laboral individual
Relaciones entre el Cobertura de riesgos
Relaciones entre un
empleador y trabajadores derivados de la salud, los
empleador y uno o varios
como colectividad, agrupados accidentes o enfermedades
trabajadores a nivel
en asociaciones sindicales o laborales, la vejez, la
individual
en grupos colegiados invalidez o la muerte
Procesal Laboral Laboral Administrativo

Establece la forma de Relaciones del Estado como
manejar los conflictos empleador con sus servidores
Principios generales que orientan el derecho laboral:
En las relaciones que surgen entre empleadores y

Justicia trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social (art. 1, 18 del CST).
Goza en todas sus modalidades, de la especial protección
Trabajo como del Estado (art. 25 CP); toda persona tiene derecho a un
derecho y trabajo en condiciones dignas y justas (art. 7 y 11 del
obligación CST). La OIT ha señalado que el trabajo debe ser
social estable, productivo y bien remunerado.

Toda persona es libre de escoger profesión u oficio, la ley
Libertad del podrá exigir títulos de idoneidad para el ejercicio de
trabajo algunas profesiones, con el fin de garantizar valores
como la moral, la salud y la seguridad de las personas.
Art. 26 CP, concordado con el art. 8 del CST.
Los Trabajadores son iguales ante la ley y tienen la
misma protección y garantías, no se pueden establecer
diferencias por razones de edad, sexo, raza, origen
Igualdad nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica, (art. 13 CP, art. 10 CST).
"A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual" art. 143 CST.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las
normas del trabajo, prevalece la más favorable al
trabajador, la norma que se adopte debe aplicarse en
Favorabilidad su integridad. Este principio está reconociendo que el
trabajador es la parte débil en la relación con el
empleador, y que por tanto merece más protección del
Estado, art. 53 CP, art. 21 CST.

Tema 2
Normatividad vigente
Contrato de trabajo
Acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los
elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar,
consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos
esenciales de que trata el art 23 del CST, que dice:
“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se requiere

que concurran tres elementos esenciales:
Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por

sí mismo.
Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste

para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato.
Salario como retribución del servicio.

El contrato puede ser acordado de forma verbal o escrita,
prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un
momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal
están reguladas y gozan de los mismos derechos y obligaciones. Regulados
artículos 37 a 39 y 45 a 47 CST.
Periodo prueba Art 76 y siguientes del CST
“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene

por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene

como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se
evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar
con el contrato de trabajo.

Debe ser por escrito
Estipulación
Para los servidores domésticos se presumen como período de
prueba los primeros 15 días de servicio.
No puede exceder de 2 meses
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea

Duración inferior a 1 año el período de prueba no podrá ser superior a la
5ta parte del término inicial.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, solo es válida la estipulación del
período de prueba para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).
Cuando se pacte por un plazo menor al de los límites máximos

Prorroga expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la
prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art.
79 C.S.T).
Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier

momento, sin previo aviso.
Efecto
Jurídico
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones. (Art. 80 C.S.T).
Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus

efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el trabajador tiene todo el
derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la
seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin
importar el tiempo que dure la relación laboral.
Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba,

es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que

tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le dé continuidad) al contrato
de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe

existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de
trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba.
Suspensión del contrato de trabajo
Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su

ejecución, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se
presente alguna de las causales del artículo 51 del CST.

Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es
un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en
una planta industrial.
Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este

sea una persona natural y la empresa puede continuar
con sus herederos.
Clausura temporal de la empresa o suspensión de

actividades hasta por 120 días por razones técnicas o
económicas u otras independientemente de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del
Ministerio de Trabajo.
Suspensión
del contrato El empleador deberá informar en forma simultánea y por
de Trabajo escrito a sus trabajadores.
Licencia o permiso temporal, se refiere a razones

personales del trabajador, y el empleador está obligado a
concederlas siempre y cuando se den las causales como
grave calamidad doméstica, ejercicio de sufragio etc.
Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador

incumple con los deberes generales y obligaciones
contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo
y en el respectivo contrato de trabajo.
A la primera falta del trabajador, la suspensión no podrá
excederse de 8 días; y en caso de reincidencia, la
suspensión no puede superar los 2 meses.
Servicio militar: la suspensión puede tener una amplia

duración, pues se extiende durante todo el tiempo que
permanezca el trabajador prestando el servicio militar y
además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la
fecha de la baja en la institución en donde prestó el
servicio militar para reincorporarse al trabajo.
Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador
a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de
reincorporarlo a sus labores.

Detención preventiva del trabajador, solo opera
cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta
por 30 días, esta causal esta relacionada con la comisión
de un hecho punible ajeno a la relación laboral, como hay
imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio
de trabajo, el contrato laboral se suspende.
Suspensión Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato
del Contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el
de Trabajo trabajador es absuelto, se da un despido injusto.
Huelga legal, como mecanismo de lucha directa de los

trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el
abandono colectivo del trabajo, no puede prolongarse por
más de 60 días calendario.
Durante su duracion está prohibido asistir al trabajo, es
más, es obligación de los trabajadores retirarse de los
sitios de labor.

Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes requisitos:
No se trate
de
trabajadores
No busque de ESP Se haya
presionar a
cumplido la
las
etapa de
autoridades
arreglo directo
públicas
Declarada
Se inicie dentro de los
entre el 2do 10 días
Huelga
y 10mo dia siguientes a la
Legal
después de terminación de
declarada la etapa de
arreglo directo
No sea Votada por

violenta un sindicato
mayoritario
Persiga fines
económicos y
profesionales
Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos

de trabajo, el empleador deberá avisar a los trabajadores la fecha de
reanudación de actividades, quienes tienen 3 días hábiles para presentarse
ante su empleador y este tiene la obligación de recibirlos, dicho término se
cuenta a partir del segundo aviso y no desde la fecha prevista de
reanudación de actividades. Si no se presenta el trabajador en ese lapso, el
empleador no tiene la obligación de reengancharlo.

Se interrumpe para el trabajador la obligación de
prestar el servicio y para el empleador la obligación de
pagar los salarios.
Efectos de la
Suspensión Continúan a cargo del empleador las obligaciones por
muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Los periodos de suspensión del contrato de trabajo,

podrán descontarse al momento de la liquidación de
vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.
Suspensión del contrato Terminación de contrato

Diferencias
Pausa temporal en las obligaciones Rompimiento total y definitivo de
de las partes, pero permaneciendo toda relación jurídica entre las
intacto el vínculo jurídico. partes.
Los efectos de la suspensión del
contrato de trabajo, sólo son
aquellos taxativamente señalados
en la ley.
Recursos disponibles para el aprendizaje
Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en

cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.
Entonces, si quieres ampliar la información que hemos

presentado aquí, te sugerimos revisar el Vídeo
denominado Tiempo máximo de suspensión de un
contrato laboral.
https://www.youtube.com/watch?v=wdEp622bf4Y

Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo
Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador

contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
No es posible pactar en el
Clausula pactada en la que el contrato la renuncia del
trabajador renuncie al pago de trabajador a la seguridad
las horas extras, recargos social, a las prestaciones
nocturnos, dominicales o sociales, o a beneficios
festivos. pactados en una convención
colectiva o en un fallo arbitral.
No tendrá efecto legal, que se

Cualquier acuerdo entre las
pacte un salario integral por
partes que implique una
un monto inferior a 10 SMLMV
remuneración inferior al salario
más el factor prestacional del
mínimo.
30%.

Caso:
En pasados días un trabajador me

preguntó si cláusulas como el embargo de
salarios, el uso de aparatos celular durante
el trabajo, o el hecho de contraer nupcias
con una compañera de trabajo daba mérito
para provocar la renuncia del trabajador.
Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto el contrato de trabajo

nace a partir de un acuerdo de voluntades se presume entonces que su
contenido es ley para las partes y que debe ejecutarse de buena fe en
cuanto a su naturaleza misma o que por la ley pertenecen a ella, es decir
en lo referente a su objeto y causa. Para tal efecto me permito
transcribir el art. 55 del CST.
“Art 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los
contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo
a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.”
Así las cosas, todo acto humano que provenga el empleador o del
empleado y que se refiera o infiera directamente en la relación laboral, es
susceptible de ser reglado, mientras que circunstancias personales que no
incidan en el negocio jurídico, se tendrán como ineficaces.
Ejemplos comunes de cláusulas ineficaces en la práctica:

1. Prohibición de contraer nupcias con una
o un empleado de la compañía.
2. Realizar préstamos con empleados de
mayor rango.
3. Ingresar a una cooperativa o fondo de
empleados adscrita a la misma empresa.
4. Reportar embargos judiciales.
5. Utilizar el equipo celular para atender
requerimientos personales en jornada
laboral.
6. Portar inadecuadamente el uniforme de
trabajo.
7. No asistir a las capacitaciones
empresariales cuando ellas sean
indispensables para una buena ejecución
empresarial y trato a los clientes.
Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible de ser

demandada ante un Juez de trabajo para la reclamación de indemnización.

Tema 3
Modalidades contractuales
Según su forma:
Contrato escrito Contrato verbal

Constará en un documento firmado por las No existe ningún
partes, y contener cuando menos cláusulas documento escrito que
sobre estos puntos: contenga las condiciones
pactadas verbalmente (de
 Identificación y domicilio de las partes. palabra) entre el
 Lugar y fecha de celebración. empleador y el trabajador,
 Lugar donde se vaya a prestar el servicio. goza de los mismos
 Naturaleza del trabajo. beneficios que confiere el
 Cuantía de la remuneración, formas y código por lo que frente a
periodos de pago. las garantías laborales es
 Estimación del valor en caso de que haya indiferente si el contrato
suministro de habitación o alimentación de trabajo es verbal o
como parte del salario. escrito.
 Duración del contrato y terminación.
“ACUERDOS” que siempre deben pactarse

por escrito:
 Periodo de prueba.

 Salario integral.
“CONTRATOS” que siempre se deben de

celebrar por escrito:
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato a término fijo, sus prórrogas y el
preaviso.
 El que se celebre con extranjeros no
residentes en el país.
 Enganche de trabajadores para el
exterior.
 No existe ningún documento escrito que
contenga las condiciones pactadas
verbalmente (de palabra) entre el
empleador y el trabajador, goza de los
mismos beneficios que confiere el código
por lo que frente a las garantías laborales
es indiferente si el contrato de trabajo es
verbal o escrito.
Importante…
 Periodo de prueba, debe constar siempre por escrito aun en los

casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este
evento sólo lo relativo al periodo de prueba está por escrito y el resto
de acuerdos pactados se hace verbalmente.
 El contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término
indefinido.
“Clausula escrita de contrato verbal: las partes

(empleador y trabajador) en el contrato verbal
celebrado el día 17 de abril de 2018, acordamos que
los dos primeros meses de dicha vinculación se
entienden como periodo de prueba”

Según su duración:
Accidental, ocasional o Obra o labor

transitorio determinada
Termino fijo
Termino indefinido -Inferior a 1 año
- De 1 a 3 años
Accidental, ocasional o transitorio Art.6 CST
De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores

ajenas a las actividades normales del empleador, este contrato no
exige la forma escrita.
Una empresa dedicada a la elaboración de camisetas

contrata a una persona por 20 días para que pinte la
fábrica.
Importante…
Este contrato no debe confundirse con los contratos de trabajo a

término fijo inferior a un año.
Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley para

colocar en las empresas usuarias de sus servicios, el personal que estas
soliciten para desempeñar, entre otras actividades, aquellas ocasionales o
transitorias inferiores a un mes.

Obra o labor determinada Art. 45 CST
Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o actividades

sujetas a contratos especiales con terceros que exigen un incremento de
personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al
avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del

contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito, es fundamental
consignar expresamente la obra o labor de que se trate.
Se contrata un trabajador para instalar las puertas de una

torre de apartamentos (finalizada la instalación, finaliza el
contrato de obra o labor determinada)


denominado Indemnizacion para un empleado que
tiene contrato por obra o labor.
https://www.youtube.com/watch?v=yV7NaKvv7ZU

Término indefinido Art. 38, 47 CST
Cuando las partes no determinan su duración, puede celebrarse

verbalmente o por escrito.
No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los

contratos de trabajo por escrito, aunque de aquellos no se exija dicha
formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del
contrato.
Termino fijo Art. 46 CST
Inferior a 1 año De 1 a 3 años
Similitudes
 Siempre se debe pactar por escrito.
 Para su terminación, se exige “EL PREAVISO”, con una antelación no
inferior a 30 días (calendario), de la fecha de vencimiento del
termino inicialmente estipulado.
 El pago de las prestaciones sociales será en proporción al tiempo
laborado, cualquiera que este sea.
 Si hay silencio entre las partes la prórroga del contrato es por el
término inicialmente pactado.
 Se podrá prorrogar de manera indefinida, sin nunca convertirse
en un contrato a término indefinido.
Diferencias
Se podrá prorrogar por periodos Sus prorrogas serán por periodos
iguales o inferiores al término iguales o superiores al termino
inicialmente pactado. inicialmente pactado.
Después de la tercera prorroga, su Su duración máxima inicial es de 3

duración no podrá ser inferior a años, renovable indefinidamente,
un año y así sucesivamente de año sin que se convierta en un contrato
en año. a término indefinido.
Requiere pacto escrito la prórroga
por periodo inferior al inicial.
Periodo de prueba será la 5ta parte Periodo de prueba no podrá ser
del periodo inicialmente pactado, sin superior a 2 meses.
que sea superior a 2 meses.
Cuando su duración sea igual a o
inferior a 30 días no requieren
preaviso alguno para su
terminación.
Tenga en cuenta…
 Si se omite el PREAVISO, el contrato se entiende renovado por un
periodo igual al inicialmente pactado, y así de manera sucesiva.
 En estos contratos a término también opera la prohibición de
despido por motivo de embarazo o lactancia.
¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del

término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.
La prórroga ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes
informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto,
vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las
partes.

Casos de contrato a término fijo:
Contrato a término fijo inferior a 1 año
• Una persona es contratada el 1 enero de 2015 con un contrato a término

por 7 meses. Se estipula: Prorroga 1 (silencio), prórroga 2 (10 meses),
prorroga 3 (5 meses).
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?

Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO
INFERIOR A UN AÑO (tendremos en cuenta las características de dicho
contrato para resolver el ejercicio)
Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015 a Julio 31 de 2015
b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho contrato?

Respuesta: En los contratos a término fijo inferiores a un año, la duración
del periodo de prueba será la 5ta parte del termino inicialmente pactado,
así:
Termino inicial: 7 meses X 30 = 210/5 = 42 días de periodo de prueba.
Enero 1 de 2015 al 11 de febrero de 2015 → 42 días calendario de periodo

de prueba.
c. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si se da por

terminado en la 4ta prorroga?
Respuesta: Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015 a Julio
31 de 2015
Prorroga 1 (silencio): cuando hay silencio de las partes, se prorroga el

contrato al término inicialmente pactado, esto quiere decir que será a 7
meses.
Agosto 1 de 2015 – Febrero 29 de 2016 → Término de 7 meses

Prórroga 2 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es
ineficaz, toda vez que este tipo de contrato solo se puede prorrogar por un
término igual o inferior al inicialmente pactado; siendo así entonces la
prórroga para este contrato será de otros 7 meses.
Marzo 1 de 2016 a Septiembre 30 de 2016 → Término de 7 meses
Prorroga 3 (5 meses): frente a esta prórroga es totalmente valida, ya

que las prórrogas deberán ser iguales o inferiores al término inicialmente
pactado.
Octubre 1 de 2016 a febrero 28 de 2017 → Término de 5 meses.

La fecha de terminación del contrato será en Febrero 28 de 2017.
d. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de terminar dicho

contrato?
Respuesta: hay que tener en cuenta que el preaviso se debe presentar con
una antelación no inferior a 30 días, la fecha de terminación es Febrero 28
de 2017, es decir, se preavisaría el 29 de enero de 2017 pero como es
domingo, la notificación la tendremos que hacer el día hábil que para el caso
sería el 28 de enero de 2017; tengamos en cuenta que esta es la fecha
límite, lo ideal es realizar el preaviso con mayor antelación.
Contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años
• Una persona es contratada el 1 de enero de 2014 con un contrato a

término por 14 meses. Se estipula para la prorroga 1 (10 meses); prórroga 2
(silencio); prorroga 3 (15 meses)
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?

Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO DE UNO
A TRES AÑOS (tendremos en cuenta las características de dicho contrato
para resolver el ejercicio)
Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014 a Febrero 28 de

2015

b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho contrato?
Respuesta: En los contratos a término fijo el término fijo de uno a tres
años, la duración del periodo de prueba será máxima de 2 meses, así:
Enero 1 de 2014 al 28 de febrero de 2014 → 2 meses de periodo de prueba.
c. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si se da por

terminado en la 3ra prorroga?
Respuesta: Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014 a
Febrero 28 de 2015.
Prorroga 1 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es

ineficaz, puesto que en este tipo de contrato solo se puede prorrogar por un
término igual o superior al inicialmente pactado, siendo así entonces la
prórroga para este contrato es de otros 14 meses, así:
Marzo 1 de 2015 – Abril 30 de 2016 → Término de 14 meses
Prórroga 2 (silencio): cuando hay silencio entre las partes, se prorroga

el contrato por el término inicialmente pactado, esto quiere decir que será
por otros 14 meses, así:
Mayo 1 de 2016 a Junio 30 de 2017 → Término de 14 meses
Prorroga 3 (15 meses): frente a esta prórroga es totalmente valida ya

que las prórrogas serán iguales o superiores al término inicialmente pactado,
así:
Julio 1 de 2017 a Septiembre 30 de 2018 → Término de 15 meses

La fecha de terminación del contrato será en Septiembre 30 de 2018.
d. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de terminar dicho

contrato?
Respuesta: el preaviso se debe presentar con una antelación no inferior a

30 días, si la fecha de terminación de dicho contrato es Septiembre 30 de
2018, este se debe preavisar el 31 de agosto de 2017 (tengamos en cuenta

que esta es la fecha límite, lo ideal es realizar el preaviso con una antelación
mayor)


denominado Contratos de trabajo.
https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU
Contratistas independientes
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores

y no representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la
ejecución de una o varias obras o labores en beneficio ajeno, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlas con su propios
medios y con libertad o autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo, dueño de las obras o base industrial, a

menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su
empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el
valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él
lo pagado a esos trabajadores.

Contrato laboral Contrato de Prestación de Servicios
Diferencias
Prestación personal del servicio, Se pacta para la ejecución de una labor
en beneficio del empleador; es específica, que la persona desarrollará
decir, la actividad a realizar la de acuerdo a su experiencia, capacidad
ejecutará el mismo. y formación de una materia en
particular.
Continúa subordinación del Independencia sobre la forma en la
trabajador, el empleador tiene la cual desarrollará la labor para la cual
facultad de impartirle órdenes, fue contratado. Además, será autónomo
de acuerdo a las necesidades y en cuanto al criterio técnico y científico
conveniencias de la que utilizará para la ejecución de la
organización. labor que dio origen al contrato.
Las órdenes no deben atentar
bajo ninguna circunstancia con
la dignidad, el honor y los
derechos del trabajador.
La remuneración se será salario. La remuneración será por honorarios.
Se tiene derecho al pago de NO se genera el pago de prestaciones
prestaciones sociales. sociales.
El contrato laboral se podrá Es temporal, debido a que su duración
establecer de acuerdo a su estará acorde al tiempo estipulado para
duración. la realización de la labor por parte del
contratista. Por esta razón, el tiempo de
contrato es limitado.
La afiliación al sistema de La afiliación al sistema de seguridad
seguridad social, la deberá hacer social, la deberá hacerla directamente el
el empleador. contratista, como trabajador
independiente.
Se puede establecer un periodo No hay lugar a periodo de prueba.
de prueba, dependiendo de la
duración del contrato.

La Subordinación como elemento del contrato laboral, es tal vez la
característica más importante del mismo; la que establece una diferencia
notable con el contrato por prestación de servicios, en donde el
contratista goza de una independencia y una autonomía en la ejecución de
su labor.


denominado Abuso Laboral en Colombia “Un contrato
sin contrato”
https://www.youtube.com/watch?v=3JiZzv3JVRs
Te recomendamos
Si quieres saber cuáles son las instituciones y temas básicos

de nuestra legislación laboral, te sugerimos la lectura del
documento de apoyo denominado Cartilla Laboral 2018.
Disponible en el Campus Virtual.
Ejercicio
Ahora que has revisado algunos conceptos de los contratos de trabajo,

suspensión y contrato de prestacio de servicios y que conoces cuál es
el alcance de éste, te invitamos a aplicar de las modalidades
contractuales, a partir de los conceptos facilitados en esta guía y que
son fortalecidos con los recursos disponibles para el aprendizaje. El uso
de mapas conceptuales te pueden ayudar a conocer la relación entre
los elementos que conforman unconcepto. ¡Inténtalo! 

Material complementario
Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar el Vídeo sobre las

características que se deben tener en cuenta en un periodo de prueba,
disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=-T8FHcALU8o
Como evitar una situación de continuidad laboral, disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=--t8j9qYYq0
Igualmente, te sugerimos revisar las siguientes lecturas:
 “Código sustantivo de trabajo”, disponible en:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantiv
o_trabajo.html

Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 El contrato de trabajo y sus elementos esenciales para su existencia.

 Contratos de trabajo según su forma verbal y escrito
 Contratos de trabajo según su duración son: contrato de trabajo
accidental, ocasional o transitorio; contrato por duración de la obra o
labor determinada; contrato a término fijo y contrato de trabajo de
duración indefinida
 El periodo de prueba es esencial en el inicio de todas relaciones
laborales y hay que tener claros los efectos y alcances para su
aplicación
 La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de
algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador.
El trabajador, por las causas que señale la ley, ya no queda obligado a
prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la
obligación de pagar el correspondiente Salario.
 El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil
o comercial, existe una amplia libertad contractual, de manera que las
partes pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole ley
alguna, algo que no sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley
laboral impone unos derechos mínimos que son irrenunciables por
supuesto innegociables.

Referencias bibliográficas
Ignacio Cadavid Gómez, Eraclio Arenas Gallego, (2018), Cartilla del trabajo. Edit U.
de Medellín.
Jorge Gamboa Jiménez, (2018). Código Laboral Sustantivo del Trabajo y
Procedimiento Laboral, Edit. Leyer

Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Nómina y Prestaciones Sociales del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.
Derechos reservados - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Medellín, Colombia


Diplomado de Nomina

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Diplomado de Nomina

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Nómina y Prestaciones Sociales

GUÍA DIDÁCTICA N°1

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Proceso: Gestión Académica

Editado por el Politécnico de Colombia

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 2

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 3

En el módulo de formación “conceptos y fundamentación normativa”

El contrato de prestación de servicios, su naturaleza meramente civil y

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 4

 Comprender la importancia de emplear la normatividad

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 5

DEFINICIONES NORMATIVIDAD VIGENTE

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 6

Derecho laboral en Colombia

Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se

Laboral Colectivo Seguridad Social

Procesal Laboral Laboral Administrativo

Principios generales que orientan el derecho laboral:

En las relaciones que surgen entre empleadores y

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 7

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 8

“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se requiere

Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por

Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste

Salario como retribución del servicio.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 9

Periodo prueba Art 76 y siguientes del CST

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 10

No puede exceder de 2 meses

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea

Cuando se pacte por un plazo menor al de los límites máximos

Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba,

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 11

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 12

Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este

Clausura temporal de la empresa o suspensión de

Licencia o permiso temporal, se refiere a razones

Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador

Servicio militar: la suspensión puede tener una amplia

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 13

Huelga legal, como mecanismo de lucha directa de los

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 14

No sea Votada por

Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 15

Los periodos de suspensión del contrato de trabajo,

Suspensión del contrato Terminación de contrato

Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 16

Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador

No tendrá efecto legal, que se

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 17

En pasados días un trabajador me