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ASPECTOS LEGALES SOBRE EL SALARIO

APRENDIZ
SANDRA MILENA MENDEZ SANCHEZ

INSTRUCTOR
LUIS FERNANDO ZAMUDIO PRIETO

SENA
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
FICHA 1323677
BOGOTA DC
2017
TALLER

1. Identifique los términos usados por el CST y sus diferencias: Salario, jornal, sueldo,
salarios caídos, a destajo o por obra, por tiempo, clases de salarios, fijo o variable, ordinario
o extraordinario, integral, real, nominal, mínimo, viáticos, jornada laboral, horas extras,
recargos nocturnos, trabajo en domingo, Prestaciones Sociales, auxilio de cesantías, prima
legal de servicios, dotación, protección especial a la maternidad; Modalidad del contrato de
trabajo.
2. Conceptualice: Inflación, Índice de Precios al Consumidor (IPC), Incentivos e
Incrementos Salariales.
3. ¿Cuáles son los fundamentos para realizar incrementos salariales?

1. TERMINOS

 SALARIOS: constituye no solamente la remuneración ordinaria, fija o variable,


sino de todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contra
prestación directa del servicio, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario, o de las horas extras, valor de trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

 JORNAL: se denomina el salario estipulado por días y pactado con un patrón.

 SUELDO: es el estipulado por periodos mayores, la cantidad económica que el


empleador paga cada determinado tiempo a su empleado y que es acordado por
ambas partes. Esta cantidad en principio es siempre la misma, es decir, es una
cantidad fija de dinero.

 SALARIOS CAIDOS: es la indemnización moratoria que el empleador debe pagar


al trabajador cuando se liquida el contrato o no se cancela el salario, pago de
prestaciones en las fechas acordadas conforme al artículo 65 del CST.

 DESTAJO O POR OBRA: es aquel contrato en el que la remuneración se pacta


con base a la cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador realice en una
jornada determinada.

Esto hace que en principio el tiempo que el trabajador invierta en producir una
unidad no sea importante por cuanto no se le paga en función del tiempo invertido,
sino en la cantidad de las unidades elaboradas, y resulta obvio que si el trabajador
en un día no hace nada, pues no ganara nada y si hace mucho pues ganara mucho.
 SALARIO POR TIEMPO: así se llama, en términos generales, el que se computa
o mide por unidades de tiempo. Las más usuales son el mes, el día y la hora.
Al salario computado por mes se le suele llamar sueldo, aunque a veces esta palabra
también se usa como sinónimo de salario en general.
Al que se le computa por día o por hora se le denomina usualmente jornal.

 CLASES DE SALARIO: el salario es la retribución que recibe un empleado por


parte del agente contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.
Existen diversas formas de clasificar al salario:

salario ordinario art 132

fijo variable = jornal/sueldo

salario extraordinario art 127

extras recargo nocturno dominicales

salario en especie art 128

alimentacion vestuario alojamiento

salario integral art 132


salario minimo legal vigente art 145
salario moneda extranjera art 135

 SALARIO VARIABLE: no está predeterminado en un monto fijo respecto a los


periodos de tiempo en el cual se paga, ya que estos varían según los criterios
acordados en el contrato de trabajo; generalmente es dependiente del alcance de
objetivos y cumplimiento de metas por parte de los trabajadores.
Generalmente la variación se constituye como beneficios otorgados en razón del
desempeño laboral, entre los que se pueden señalar:
Comisiones, primas, bonificaciones habituales, sobresueldo, porcentaje sobre
ventas, según corresponde al artículo 127 del CST.
 SALARIO FIJO: es un reflejo de la calidad del trabajo que se espera del perfil del
candidato. Es la base que el empleado cobrara en cada nomina que no incluya
salario variable y, por tanto debe fijarse con la visión de que esta persona debe
cubrir con él sus necesidades personales y teniendo en cuenta que el variable puede
llegar o no.

 SALARIO ORDINARIO: es el que recibe mensualmente el trabajador en forma


común, en dinero o en dinero más especie.

 SALARIO EXTRAORDINARIO: es el que recibe de forma adicional al salario


ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de
estos recargos son el salario ordinario.

 SALARIO INTEGRAL: es el salario en el que se considera que ya está incluido


dentro del valor total del salario, además del trabajo, las prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario,
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general las que se incluya en dicha
estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones,


por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho a
disfrutar plenamente sus vacaciones según lo estipulado por el código sustantivo del
trabajo.

 SALARIO REAL: es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función al


costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es
la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.

 SALARIO NOMINAL: es aquel que se pacta con el trabajador mediante el


proceso contractual. En otras palabras es el volumen de dinero asignado con
contrato individual por el cargo ocupado.

 SALARIO MINIMO: es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada
año. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza
normalmente su subsistencia en el medio. Según el código laboral (art 249) será
suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador
consistente en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y
recreaciones.

 SALARIO MONEDA EXTRANJERA: Cuando el salario se estipula en moneda o


divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda
nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el
pago.

 SALARIO EN ESPECIE:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y


permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador
o a su familia.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por
el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

 VIÁTICOS: son suma de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para
cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera
de la sede habitual del trabajo: reconociendo principalmente, gastos de transporte,
manutención y alojamiento del trabajador.

Es decir, que si un trabajador sale a cumplir con sus funciones laborales a un lugar
distinto donde usualmente la realiza.
Es de aclarar que cuando los viáticos se hagan de forma accidental; jamás
constituirán salario y por ello nunca se tendrán en cuenta a la hora de realizar la
liquidación de las prestaciones sociales, ni tampoco como base de cotización para
hacer los aportes a la seguridad social (salud, pensión, arl, ni parafiscales).

 JORNADA LABORAL: es el tiempo que el trabajador presta sus servicios al


empleador, convenido por las partes aunque en la práctica casi siempre el
empleador establece ese tiempo, de todas maneras no puede ser superior al máximo
permitido por la ley.
La jornada laboral tiene una duración máxima de ocho horas diarias y cuarenta y
ocho horas semanales. Estas puedes distribuirse como las partes convengan, de tal
modo que se pueda trabajar ocho horas diarias de lunes a sábado, o distribuir las
cuarenta y ocho horas de lunes a viernes, como lo estipulan las partes, pero siempre
respetando el máximo de diez horas diarias.

 HORAS EXTRAS: es el que excede de la jornada pactada y, en todo caso, el que


excede de la jornada máxima legal. Las horas extras no pueden ser superiores a dos
(2) diarias y a doce (12) a la semana.
Hay horas extras diurnas y nocturnas: las primeras se causan dentro de la jornada
ordinaria y tienen un recargo del 25%, mientras que la segunda se causa dentro de la
jornada nocturna y tiene un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.

 RECARGOS NOCTURNOS: se presenta cuando el trabajo se realiza dentro de la


jornada nocturna. Estas horas tienen un recargo del 35% sobre el valor de la hora
ordinaria, que para los efectos prácticos, cuando se trata de totalizar con salario, se
multiplica por 0.35.

 TRABAJO DOMINICAL O FESTIVO: toda persona que trabaja seis días a la


semana o cinco días compensando el trabajo del sábado, a juicio del empleador,
tiene derecho a descansar uno, sábado o domingo, según se convenga con el
empleador (paragrafo1°, articulo26 de la ley 789 de 2001), el cual esta pago como
descanso remunerado dentro del salario; se tiene derecho al pago del tiempo
trabajado y al reconocimiento de un recargo adicional. Para esto se deberá tomar en
cuenta si el trabajo es ocasional o habitual.

 PRESTACIONES SOCIALES: siempre están a cargo del empleador. Sin


embargo, con la flexibilidad del derecho laboral y sus reformas a lo largo de la
historia, el empleador puede trasladar la responsabilidad de ciertas prestaciones a la
seguridad social, como es el caso de las pensiones, la salud y los riesgos
profesionales. Lo anterior no implica un total abandono de la responsabilidad por
parte del empleador, puesto que tiene que cumplir con las cotizaciones y demás
obligaciones que le impone el sistema, o de lo contrario se hace responsable frente
al trabajador de tales prestaciones.

 AUXILIO DE CESANTÍAS: es una prestación social a cargo del empleador que


consiste en el pago de un mes del último salario por cada año de servicios (hoy en
día, 1° de enero a 31 de diciembre) o fracción.se causa al terminar el contrato o por
pago parcial para vivienda o educación superior. La cesantía se causa desde el
primer día del contrato de trabajo, incluido el periodo de prueba.

 PRIMA LEGAL DE SERVICIOS: esta prestación social está a cargo de todo


empleador que tenga el carácter de empresa. La prima consiste en un mes de salario
al año, pagadero por semestres del calendario en la siguiente forma: una quincena el
ultimo día de junio y otra quincena a más tardar el día 20 de diciembre; se paga
también a la terminación del contrato, siempre que el motivo de la terminación del
contrato no hubiese sido despedido por justa causa. Si el contrato es a término fijo,
se deberá reconocer el pago de la prima sin importar el tiempo de duración del
contrato, excepto en periodo de prueba (quinta parte de lo pactado).
El salario base para la liquidación de la prima es el promedio del salario en el
semestre calendario, incluido el auxilio del transporte si el trabajador hubiese tenido
ese derecho.

 DOTACIÓN: la acepción correcta es “vestido y calzado de labor”. Esta es una


prestación social a la que tienen derecho todos los trabajadores cuyo salario no
exceda de dos salarios mínimos mensuales vigentes. consiste en que se le deben dar
al trabajado un par de zapatos y un vestido cada cuatro meses. Deben
proporcionarse en especie y han de ser adecuados para la labor desarrollada.
Si el trabajador no hace uso de esta dotación, el empleador queda exonerado de
suministrar dichos elementos en el periodo siguiente. Las fechas de entrega de los
implementos aquí descritos son el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre
de cada año.

 PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MATERNIDAD: existe una condición de


estabilidad especial aplicable a la mujer embarazada, que consiste en que no puede
ser despedida sin justa causa, previamente calificada por el ministerio de trabajo. En
caso de despido, la mujer embarazada tiene derecho a una indemnización triple,
cuyos elementos constitutivos son los siguientes: la indemnización normal, según
sea el tipo de contrato; las doce (12) semanas de descanso a las que tendría derecho
en la época del parto y sesenta (60) días de salario como sanción por el despido.
El empleador debe conceder dos (2) licencias a la mujer embarazada: la primera son
doce semanas en la época del parto, donde recibe la remuneración con el 100% del
salario, en la actualidad, tal pago lo asume la seguridad social.
La segunda licencia consiste en que durante los primeros seis (6) meses de edad del
hijo contara con dos permisos de media hora de duración diarios para las labores de
la lactancia. El empleador puede acumular las dos licencias diarias en una sola y
autorizar a la empleada a ingresar una (1) hora más tarde o concluir la labor una (1)
hora más temprano.

 MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es


consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del
consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial
alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta
manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia o
remuneración, existe un contrato de trabajo. Sin embargo, los contratos laborales
pueden clasificarse según su forma y su término de duración.
- contrato verbal del trabajo: es aquel que se celebra de palabra y hace referencia
al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor,
el lugar de prestación del servicio y su remuneración.
- contrato escrito de trabajo: es el acuerdo entre trabajador y empleador que se
plasma en un documento.
Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para
probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los
demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial,
reconocimiento de documento, etc.
- Contrato a término fijo: es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes
determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato.
Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de la
empresa como remplazos temporales de trabajadores por licencia, vacaciones, etc.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope
máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser
desde un día hasta tres años.
-contrato a término fijo inferior a un año: el trabajador vinculado de esta manera
tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma
proporcional, sea cual sea el tiempo laborado.
Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres
(3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.
-prorroga: el contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente,
pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las
prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
-preaviso: consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no
prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o
superior a treinta días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley.
-contrato a término indefinido: es el más común de los contratos laborales y se
caracteriza por que no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha,
condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el
cual habrá de tener vigencia el mismo.
-contrato de obra: en este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra
determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada
obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato
debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el
objeto que se persigue con dicha contratación.
-contratación ocasional o transitoria: consiste en la ejecución de labores ajenas a
las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede excederse de
(30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del
valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso
de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
2. Inflación
Crecimiento generalizado y continuo de los precios de los bienes y servicios de una
economía.
Índice de Precios al Consumidor (IPC)
Índice de precios al consumidor mide la evolución del costo promedio de la canasta
familiar de los colombianos, una canasta que representa los bienes y servicios del
consumo final de los hogares en relación con un periodo determinado.
Incentivos
Son Pagos hechos por la organización a sus empleados (sueldos, bonificaciones,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
elogios, primas anuales, viajes, horarios flexibles, etc.). También son llamados
alicientes, recompensas o estímulos, estas se reciben a cambio de las contribuciones
que hacen los empleados a la empresa. Son una herramienta para que los empleados
se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su productividad.
Incrementos Salariales
Es el aumento en el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a las
circunstancias especiales de la empresa, del empleador y de los trabajadores. El
salario que aumenta legalmente cada año es el mínimo.
3. Fundamentos para realizar incrementos salariales:
Los factores que determinan los niveles de salario dependen del país, de la región y
de la época.
 OFERTA DE TRABAJO
Este factor es determinante en el nivel de los salarios, ya que a una mayor oferta de
puestos de trabajo los salarios tenderán a ser más elevados y lo contrario cuando en
el país o región la oferta de mano de obra es alta. Si hay mucha oferta de mano de
obra los empresarios bajaran el precio en la medida que en el mercado se encuentren
muchos ofertantes y que aceptarían salarios básicos por necesidad laboral.
 PRODUCTIVIDAD
La productividad es considerada como el efecto de los resultados obtenidos por la
organización en un periodo determinado. Esta relación ganancial obtenida,
determina indudablemente la capacidad de recursos disponibles, los mismos que,
entre otros destinos podrán asignarse a las mejoras salariales del personal de la
empresa. Ese es uno de los objetivos retributivos que poseen las organizaciones, a
mayor productividad, mayores posibilidades económicas que posee para compensar
a sus trabajadores por ese valor agregado entregado a la empresa. Por lo tanto, el
personal de una empresa puede ofrecer una ventaja competitiva real ente otras
organizaciones. En consecuencia, el recurso humano es el principal factor
determinante del éxito o fracaso de una organización.
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad; por lo que las
formas más justas, para determinar el salario de un trabajador, es tenido en cuenta
su nivel de desempeño, es decir, la eficiencia en el logro de sus objetivos.
 SINDICATOS
Como la legislación lo define son instancias de dialogo empresa- trabajadores, que
buscan alcanzar objetivos comunes y de reciproco beneficio; son elementos de
presión en algunos casos o de defensa y negociación en otros, que influyen en la
determinación de los salarios de los trabajadores.
El poder de negociación de los sindicatos ha tomado cada día más fuerza en el logro
de incremento e incentivos salariales que tienden a aumentar el valor asignado a los
cargos.

 CAPACIDAD DE PAGO DE LA EMPRESA Y SALARIOS DE LA REGION


La situación económica de la empresa debido a múltiples factores, así como su
ubicación en una determinada región o sector económico, también influye en la
determinación o asignación de los salarios a los cargos.
Los ingresos son por lo tanto las fuentes de provisión de recursos económicos para
satisfacer los egresos o pagos por tales servicios. Así la capacidad de pago de los
salarios estará directamente en proporción a su venta de bienes o servicios, por lo
tanto, es un condicionante para estabilizar o incrementar las remuneraciones de los
trabajadores. Como es lógico, no cabe la posibilidad de disminución salarial, porque
atendería contra las normas legales expresas. Podemos encontrar que ante una
deficiencia económica en las empresas estas han tenido que reducir el número de
personal, siendo estas limitaciones de los sectores empresariales y gubernamentales
las que afectarán a los trabajadores, en directa proporción de sus ingresos y la
capacidad de adquisición de bienes y servicios que éstos pueden acceder con sus
remuneraciones.
 COSTO DE VIDA
La pérdida del poder adquisitivo de los ingresos resta la capacidad de adquisición de
bienes o servicios necesarios por las personas.
Aunque en las sociedades los salarios deben alcanzar para pagar el costo de
subsistencia de los trabajadores y sus familias. Es la razón por la cual algunos países
como Colombia concertan anualmente con los sindicatos y los gremios económicos
el salario mínimo que pretende mejorar el nivel de vida de los trabajadores.
 EL GOBIERNO
Desde el punto de vista constitucional, el estado debe asumir el papel de regulador
de los ingresos de los colombianos, ya que por principio e la ley dice en el artículo
25 del capítulo I El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
Articulo 334 El estado de manera especial, intervendrá para dar pleno empleo a los
recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas las personas, en
particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo al conjunto de bienes y
servicios básicos. También para promover la productividad y competitividad y el
desarrollo armónico de las regiones.
 IMPORTANCIA DEL CARGO
El lugar jerárquico de los cargos dentro de la estructura depende de la importancia
de las funciones propias de cada cargo lo cual se convierte en un factor
determinante del nivel de los salarios.