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Teoría de la equidad

Teoría de la Equidad de Stacey Adams.

John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar de trabajo.
Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la motivación en el trabajo que
defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en
cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y
los esfuerzos realizados por otros
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y
evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de un trato justo,
tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación.
En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus
contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden afectar
su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

Modelo motivacional
El modelo de la teoría de la equidad laboral se extiende más allá del yo individual. Este modelo
incluye también la comparación con la situación de otras personas, formando una visión comparativa
de la equidad. Esto se va a manifestar como un sentido de lo que es justo. Esto significa que la
equidad no depende solo de nuestra relación recompensa/aporte, sino que depende de la
comparación entre nuestra relación y la relación de otros. Por tanto, la teoría de la equidad laboral es
un modelo motivacional mucho más complejo y sofisticado que la mera evaluación del aporte y la
recompensa. Este aspecto comparativo de la teoría de la equidad brinda una evaluación de la
motivación mucho más fluida y dinámica que la que surge en las teorías y modelos motivacionales
basados únicamente en circunstancias individuales.

Evaluación de situación
La equidad, y por tanto la situación motivacional que se pretende evaluar utilizando el modelo, no
depende de la medida en que la persona crea que su recompensa excede a su aporte. Más bien, el
sentido de justicia que comúnmente sustenta la motivación, depende de la comparación que una
persona hace entre su relación recompensa/aporte con la relación que tienen otras personas en una
situación similar. Por tanto, la teoría de la equidad laboral ayuda a explicar por qué el pago y las
condiciones por sí solas no determinan la motivación.

Salidas e Insumos
Las entradas se definen como las aportaciones que hace el individuo a la organización. El producto de
ellas, lo que recibe, son las salidas o resultados.
Son múltiples los componentes que pueden considerarse como entradas o resultados. Además, la
significación de cada uno de ellos es subjetiva, lo que dificulta su determinación de forma exacta
3. modelos (continuando)
Grupos referentes
Un grupo referente es una selección de personas con las que un individuo se relaciona, o que utiliza
cuando se compara con una población mayor. El referente elegido es una variable significativa en la
teoría de la equidad laboral. Si un vendedor se compara con el resto del personal de ventas, el grupo
referente es el personal de ventas. Según la teoría de la equidad laboral, los cuatro grupos
referentes básicos que las personas utilizan son:
Uno mismo-adentro
Es la experiencia propia dentro de la organización actual
Uno mismo-afuera
Es la experiencia propia dentro de otra organización Los grupos pueden maximizar las recompensas
colectivas al desarrollar sistemas aceptados para repartir equitativamente los aportes y recompensas
entre sus miembros.
Otros-adentro
Otras personas dentro de la organización actual Cuando los individuos se encuentran participando
en relaciones injustas, se angustian. Cuanto más desigual sea esta relación, los individuos sentirán
más angustia.
Otros-afuera
Otras personas fuera de la organización actual. Las personas que perciben que están en una
relación injusta intentan eliminar su angustia restaurando la equidad.

Modo de aplicación

En primer lugar, conocer la teoría de la equidad ayuda a comprender cómo la inequidad genera
desmotivación Además, ayuda a tener en cuenta lo siguiente:
 En primer lugar, el valor de los insumos y de los resultados varía entre personas. Fruto de estas
diferencias, individuos con el mismo salario y capacidad pueden tener percepciones distintas sobre la
equidad.
 Por otra parte, la mejora en las condiciones de un individuo, o grupo de individuos, puede ser percibida
como inequidad por parte de otras personas. Por aquellas que las toman a aquellos como referentes.
Evidentemente generará más problemas que beneficios.
 Las personas valoran el total de sus entradas y resultados. Por ello, alguien puede aceptar una
compensación monetaria menor a cambio de horarios más flexibles.
 A su vez, no todas las personas responden del mismo modo ante la inequidad. Alguien sobre
recompensado puede actuar para aumentar su contribución. Pero no siempre es así. Es posible que
esa persona crea que recibe más porque vale más. De este modo, interioriza un sentimiento de
superioridad. En ese caso, incluso puede disminuir el esfuerzo.
 Finalmente, un empleado que cree que está sobre recompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin
embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios datos personales. Puede ser
que él, o ella, interiorice un sentido de superioridad y disminuya así sus esfuerzos.
Por otra parte, si bien en la teoría de la equidad la variable económica es generalmente la más
importante, conviene no olvidar que hay otros elementos no económicos que afectan a la percepción
de equidad por parte de algunos individuos.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea
en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener
en cuenta diferentes factores:
· El equipamiento.
· La división y combinación de las tareas.
· La arquitectura del trabajo.

5. Ventajas y desventajas

FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN FACTORES QUE DIFICULTAN LA MOTIVACIÓN

 
Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Fuerte crítica hacia el trabajo.
 Proporcionar recompensas y alabanzas.  Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus
 Facilitar tareas que incrementan el desafío, la objetivos.
responsabilidad y la libertad.  Supervisión de las tareas no adecuada.
 Animar y favorecer la creatividad.  No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.
 
Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. Adoptar decisiones unilaterales.
 Ayudar al desarrollo de habilidades personales.  No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.
 Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al  Ocultar la verdad.
logro de los objetivos de la organización.  No dar elogios por el trabajo bien realizado.
 Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del  Asignar trabajos aburridos o tediosos.
trabajo.  Falta explicita de reconocimientos.
 Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas  Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
eficazmente.  Sentimiento de no formar parte del equipo.

Ejemplo
Juan ingresó en la empresa hace 16 meses, en el Departamento de Posventa, tras superar un
exigente proceso de selección en el que tuvo que competir con un buen número de candidatos bien
calificados.
Desde su incorporación al puesto el trabajo le resultó desafiante y satisfactorio, incluso más de lo
esperado. Su rendimiento ha sido muy bueno, mejorando a medida que adquiría más conocimiento
de la empresa, de sus productos y los segmentos de clientes. Sus jefes han valorado los resultados
de Juan, mejorando sus condiciones contractuales y abonándole incentivos extra.
Sin embargo, hace unas semanas que su rendimiento ha bajado. Este retroceso coincide con la
incorporación a la empresa de Pedro, un universitario con titulación similar a la de Juan, pero sin
experiencia, y que cobra un 12% más que Juan.

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