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2019

ACTITUDES Y VALORES

ACTIGROUP
INTEGRANTES
 ARMAS CARDENAS, Silvia Rocío
 TADEO OTOS, Cecilia
 TORRES SALAS, Mariela
 ORIHUELA ZUÑIGA, Daniel0
DEDICATORIA

DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a
nuestra mí familia, quienes
han sido un motivo de
inspiración dándome siempre
todo su amor y apoyo,
permitiéndome saber que, en
medio de tantas pruebas, todo
se puede lograr.

1
INDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 1
INDICE............................................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
CAPITULO I VALORES ..................................................................................................................... 5
1.1. DEFINICIÓN DE VALOR.................................................................................................. 5
1.2. ¿QUE SON LOS VALORES? ............................................................................................ 5
1.3. IMPORTANCIA DE LOS VALORES .................................................................................. 6
1.4. CLASIFICACION DEL VALOR .......................................................................................... 7
1.4.1. Valores terminales ................................................................................................ 7
1.4.2. Valores instrumentales ......................................................................................... 7
1.5. CARACTERÍSTICAS DEL VALOR...................................................................................... 8
1.5.1. Bipolaridad ............................................................................................................ 8
1.5.2. Trascendencia........................................................................................................ 8
1.5.3. Preferibilidad ......................................................................................................... 8
1.5.4. Objetividad ............................................................................................................ 8
1.6. PROPIEDADES DE LOS VALORES................................................................................... 8
1.7. JERARQUIZACION DEL VALOR ...................................................................................... 9
1.8. DIMENCIONES DEL VALOR ........................................................................................... 9
1.9. ¿DÓNDE APRENDEMOS LOS VALORES? ....................................................................... 9
1.10. VALORES HUMANOS EN EL ÁMBITO PROFESIONAL................................................ 9
1.11. CLASIFICACIÓN DE VALORES .................................................................................. 10
1.12. CALIDAD COMO VALOR .......................................................................................... 10
1.13. VALORES GENERACIONALES................................................................................... 12
1.14. VALORES DE UN EMPLEADO .................................................................................. 14
CAPITULO II ACTITUDES .............................................................................................................. 15
2.1. CONCEPTO DE LA ACTITUD......................................................................................... 15
2.2. PRINCIPALES COMPONENTES DE LAS ACTITUDES ..................................................... 16
2.3. PRINCIPALES ACTITUDES CLAVE RELACIONADAS CON EL TRABAJO ......................... 16
2.3.1. ESPERANZA ......................................................................................................... 16
2.3.2. SATISFACCION LABORAL .................................................................................... 17
2.3.3. INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO ................................................................. 18
2.3.4. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN ............................................................ 18

2
2.3.5. PERCEPCIÓN DEL APOYO ORGANIZACIONAL (PAO) .......................................... 19
2.3.6. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO. ...................................................................... 20
ANEXOS ....................................................................................................................................... 21
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 23
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 24

3
INTRODUCCIÓN

Entender el comportamiento organizacional nunca ha tenido tanta importancia como en la


actualidad. Al hablar de organizaciones, es importante mencionar que están constituidas de
forma principal por su equipo humano, y mediante él buscan alcanzar sus objetivos
organizacionales, sin embargo, los objetivos organizacionales y los de las personas
frecuentemente entran en conflicto; es allí donde se ve la necesidad de aplicar conceptos sobre
la actitud y valores con que cuenta cada empleador, donde la competencia global requiere que
los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rápidos y las
innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento organizacional enfrenta muchos retos y
tiene muchas oportunidades hoy en día.
Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de
la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos
trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros
de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes
toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional
como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización. Los gerentes tratan
de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea
más eficiente.
A través de este trabajo trataremos las actitudes y valores dentro de las organizaciones,
conoceremos los diferentes tipos de actitudes y valores dentro de las empresas, la influencia e
importancia que tienen, la forma en que afecta a la organización.
También explicaremos las diversas formas de medir las actitudes y valores de los empleados, y
como puede modificarse de manera que ambas partes, el empleado y el empleador se sientan
en un ambiente laboral satisfactorio y generen productividad que se traduce
como éxito empresarial.

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CAPITULO I
VALORES

1.1. DEFINICIÓN DE VALOR

Son creencias perdurables de que una forma de comportamiento específico o un estado


final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo opuesto o contrario
de comportamiento o estado final de existencia. Conforme crecen y maduran las
personas, aprenden valores, si bien estos pueden cambiar conforme el individuo
desarrolla un sentido del yo. Culturas, sociedades y organizaciones dan forma a los
valores. Los padres y otros modelos de roles respetados influyen en el desarrollo de los
valores guiando respecto de lo correcto e incorrecto. Como con la creencia general sobre
lo correcto e incorrecto, los valores constituyen la base del comportamiento ético. Aunque
los
Valores varían ampliamente entre individuos, los utilizamos para evaluar nuestro propio
desempeño y el de los demás.

Es una serie de factores que el hombre considera importantes para su


Convivencia en armonía con la sociedad y con sus semejantes.
Valoramos, entre otros a: Dios, inteligencia, puntualidad, respeto, arte, productividad,
bienestar, justicia, honestidad, ecología, calidad, lealtad, educación, dinero, libertad,
verdad, sensibilidad, moral, espíritu de servicio, etc.

Un valor representa cierta evaluación de un bien moral o social; siendo éste de un modo
moral o mental.
Lo que una persona o cosa tiene en función de:

 Precio elevado: (joyas o valor)


 Importancia: (no doy valor a tus palabras)
 Interés: (su informe no tiene ningún valor)
 Calidad de valentía, decisión y coraje: (se armó de valor)
 Expresión para determinada importancia monetaria: (títulos de crédito, acciones,
obligaciones.

1.2. ¿QUE SON LOS VALORES?

Durante la estancia del hombre sobre la tierra, éste ha desarrollado Conjuntamente con
sus semejantes una serie de normas y estilos de vida que de alguna manera han regido
su conducta en sociedad. Esta serie de actividades se conocen como valores humanos
y son pautas probadas por la experiencia con las cuales se guían en el mundo todas las
culturas que lo habitan. Estos patrones de comportamiento no son los mismos para
todos, puesto que en cada grupo social son aprobadas, sin estar escritas, distintas
formas de proceder. Conforme el mundo evoluciona, también se han ido modificando las
conductas de la humanidad, las cuales en muchos de los casos proceden conforme a
las leyes morales, religiosas, y estéticas que marcan el camino por donde la sociedad
transita sin dificultades, ya sea en el trabajo, en el hogar, la iglesia, etc. siendo éstas
comprendidas como "valores" inherentes al ser humano, el cual reflexiona en ellos pues
nos dan muestra de su importancia siendo utilizados para la educación de cada núcleo
social en particular.

Los valores se derivan de una elección personal basada en convicciones, opiniones,


prejuicios y estándares. Son dinámicas las personas que buscan valores, los prueban y
los cambian. Sin embargo el proceso es lento ya que la tendencia humana es repetir y
continuar las formas de vida por todo el tiempo que sea posible.
Los valores se derivan de una elección personal basada en convicciones, opiniones,
prejuicios y estándares. Son dinámicas las personas que buscan valores, los prueban y

5
los cambian. Sin embargo el proceso es lento ya que la tendencia humana es repetir y
continuar las formas de vida por todo el tiempo que sea posible.

Examinar los valores propios es una de las mejores formas de mantenerse mentalmente
vivo, alerta y flexible.
Para una mejor comprensión, digamos que la cultura puede considerar un sistema de
valores como una forma de vida. En un sentido general, la cultura se refiere al
comportamiento aprendido o a los patrones de vida predominantes. En un sentido más
concentrado la cultura se considera como un sistema de valores y sensaciones de la
sociedad.
La cultura determina lo que es conveniente y lo define por medio de institución. Ya que
tanto la cultura como la institución varían entre las personas, las comunidades y las
naciones.
Los valores influyen en nuestra forma de pensar, en nuestros sentimientos y formas de
comportarnos.
Los valores se proyectan a través de actitudes y acciones ante personas y situaciones
concretas, suponen un compromiso real y profundo de la persona ante sí misma ante la
sociedad en que vive, los valores no existen en abstracto ni de manera absoluta: están
ligados a la historia, a las culturas, a los diferentes grupos humanos, a los individuos y a
las circunstancias que enfrentan.
En nuestra época, podemos identificar valores que son aceptados universalmente, en
todo tiempo y lugar, porque posibilitan la existencia de una sociedad más justa y
democrática.
Un valor no es simplemente una preferencia momentánea, sino una Preferencia que se
cree, se sostiene y se considera justificada moralmente (porque así debe ser), como fruto
de un proceso de razonamiento o como consecuencia de un juicio personal.

Enseñar para la vida trascendente es la preocupación de la educación en valores. Educar


es enseñar una ética frente a la existencia, para que con sabiduría se aprenda a bien
tener, a bien hacer, a bien vivir y a bien ser, integrándose el concepto de "bienestar".
Enseñar es crear las condiciones para que quien aprende, pueda desarrollar todo su
potencial como ser humano, ayudando a los demás a conocer y comprender, a crecer y
a dudar, a recibir y a aportar, a informarse, pero sobre todo a formarse como seres
humanos.

1.3. IMPORTANCIA DE LOS VALORES

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional debido a
que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las
personas, porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una
organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que “no debe
ser”. Por supuesto, estas nociones no son valores neutrales si no por el contrario:
contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto. Además, implican que
ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre otros. Como resultado, los
valores nublan la objetividad y la racionalidad.
Los valores por lo general influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que ingresa a una organización con el punto de vista de que el pago con base
en el desempeño es correcto, en tanto que pagar según la antigüedad no lo es.

¿Cómo reaccionaría si observa que en la organización a la que acaba de entrar se


premia el tiempo en el empleo y no el desempeño en éste? Es probable que quede
decepcionado; y esto lo llevará a la insatisfacción con su trabajo y a la decisión de no
hacer un mayor esfuerzo ya que “de todos modos no habrá más dinero”.
¿Serían diferentes sus actitudes y comportamiento si sus valores coincidieran con las
políticas de pago de la empresa? Lo más seguro es que sí.

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1.4. CLASIFICACION DEL VALOR
1.4.1. Valores terminales

Se refiere a los estados finales que son deseables. Éstos constituyen las metas que
una persona quiere alcanzar durante su vida.

1.4.2. Valores instrumentales

Se refiere a los modos preferibles de comportamiento o medios para lograr los


valores terminales.

Tabla 1 Valores terminales e instrumentos según la encuesta de valores de


ROKEACH
VALORES TERMINALES E INSTRUMENTALES SEGÚN LA ENCUESTA DE
VALORES DE ROKEACH
VALORES TERMINALES VALORES INSTRUMENTALES
Ambicioso (trabajo duro, con
Vida confortable (prospecto de vida)
aspiraciones)
Vida emocionante (vida activa y estimulante) Mente amplia (mente abierta)

Sentido de logro (contribución duradera) Capaz (competente, eficiente)

Paz en el mundo (libre de guerra y conflictos) Cariñoso (optimista, gozoso)


Mundo de belleza (belleza de la naturaleza y
Limpio (pulcro, ordenado)
las artes)
Igualdad (hermandad, igualdad de
Valiente (defiende sus creencias)
oportunidades para todos)
Seguridad de la familia (cuida de sus seres
Perdona (concede su perdón a otros)
queridos)
Libertad (independencia, libre albedrío) Servicial (trabaja para el bienestar de
los demás)
Felicidad (contento) Honesto (sincero, veraz)

Armonía interna (libre de conflictos interiores) Imaginativo (osado, creativo)


Independiente (se basa en sí mismo,
Amor maduro (intimidad sexual y espiritual)
autosuficiente)
Seguridad nacional (protección contra ataques) Intelectual (inteligente, reflexivo)

Placer (vida disfrutable y placentera) Lógico (consistente, racional)

Salvación (salvado, vida eterna) Amoroso (afectuoso, sensible)

Respeto de sí mismo (autoestima) Obediente (cumplido, respetuoso)

Reconocimiento social (respeto, admiración) Diplomático (cortés, buenas maneras)


Responsable (del que se puede
Amistad verdadera (compañía cercana)
depender, confiable)
Autocontrolado (contenido,
Sabiduría (comprensión madura de la vida)
autodisciplina)

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1.5. CARACTERÍSTICAS DEL VALOR

1.5.1. Bipolaridad

Consiste en que los valores siempre se dan por pares, es decir a un valor positivo
corresponde un valor negativo y viceversa, ejemplos: belleza y fealdad, bondad
y maldad, riqueza y miseria, verdad y falsedad, virtud y vicio, etc.

1.5.2. Trascendencia

Los valores se dan de un modo perfecto sólo en su esencia, pero cuando se


encarnan en los seres materiales, existe de un modo perfecto.
El término trascender significa estar más allá de éste mundo, no aquí.
La justicia, el amor, la fidelidad, la honradez, la bondad en general, siempre están
en un nivel inferior al ideal que les corresponde.
Los valores proporcionan grandes satisfacciones al hombre; pero antes hay que
conquistarlos.

1.5.3. Preferibilidad

Tienen la particularidad por la cual los valores atraen o inclinan hacia sí mismos
la atención, las facultades y, en especial, la voluntad del hombre que los capta,
enfrente de las cosas, el hombre prefiere las que encierran un valor. El hombre
tiene la tendencia natural para dirigirse hacia lo valioso. Cuando una persona no
ha captado un valor, queda indiferente hacia él su ánimo no se inclina en pro o
en contra.

1.5.4. Objetividad

Los valores se dan en las cosas o personas independientemente de que sean


conocidos, o no, por alguien en particular.

1.6. PROPIEDADES DE LOS VALORES

Propiedades más importantes de los valores.

 Es objetivo: Se adecúa con otro ser, independientemente de que se


conozca o no
 Es preferible: Guarda relaciones de adecuación con la voluntad del
hombre.
 Es bipolar: Naturaleza positiva y negativa)
 Es trascendente: Guarda una relación imperfecta respecto a un valor
absoluto: como es dios.
 Es jerárquico: Todos están adecuados más o menos por el hombre,
ocupando un valor superior al mismo hombre, la base y fundamento de
todo valor: dios.
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1.7. JERARQUIZACION DEL VALOR

Existen una gran cantidad de valores, pero pueden ser ordenados dentro de una
jerarquía que muestre, al mismo tiempo, la mayor o menor calidad de dichos
valores comparados entre sí. No es igualmente valioso lo material que lo
espiritual, lo animal o lo intelectual, lo humano o lo divino, lo estético o lo moral.
Existen al menos cuatro criterios que ayudan a determinar la dignidad y jerarquía
entre los valores:
Duración
Divisibilidad
Fundamentación
Profundidad de la satisfacción
En la medida que un valor persiste durante más tiempo, es mejor que otro
transitorio ya que si un valor incluye al otro, es más importante. Si humaniza, si
tiene más bases sobre las cuales apoyar su importancia, es más sólido. Si el
efecto genera más satisfacciones, ataca la raíz de los problemas y es más
permanente, resulta mejor que otro que no reúne estas características.

1.8. DIMENCIONES DEL VALOR

 De supervivencia: Tienen que ver con las motivaciones primarias de


carácter biológico (de alimentación, reproducción, conservación de la
especie).

 Cultural: Incluye la vida en sociedad, la convivencia con los otros, la


producción humana. Expresa la conciencia del deber ser, la percepción
de la belleza, la armonía, el conocimiento, etc.

 Trascendental: Busca el entendimiento íntimo, personal; comprender el


sentido de la vida, trascender la realidad o existencia física.

1.9. ¿DÓNDE APRENDEMOS LOS VALORES?

 En forma externa
 Afectiva y
 Cognoscitiva
1.10. VALORES HUMANOS EN EL ÁMBITO PROFESIONAL

Podemos mencionar a la laboriosidad, la sinceridad, la justicia y la tenacidad,


analicemos cada una de ellas:

Laboriosidad
• Es servicio y alcanza su óptimo desarrollo en el ámbito de la fe
• Es cumplimiento amoroso del propio deber.

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Sinceridad
• Exige que nos preguntemos por los objetivos y motivos del propio trabajo
• Nos lleva a no ocultar las limitaciones personales en el trabajo.

Justicia
• Exige un mejor servicio
• No hay razones para hacer un mal trabajo
• Si la actividad profesional consiste en un trabajo directivo, la justicia está
relacionada con su efecto multiplicador.

Tenacidad
• Es la base de un prestigio en la profesión
• La perseverancia es valiosa en función de lo que se quiere lograr

1.11. CLASIFICACIÓN DE VALORES

Ésta es una clasificación de los valores y cuál es su búsqueda o propósito.

• Económicos: búsqueda de la utilidad


• Teóricos: búsqueda de la verdad
• Estéticos: búsqueda de la belleza
• Religiosos: búsqueda de la trascendencia
• Sociales: búsqueda del bien
• Políticos: búsqueda del poder

1.12. CALIDAD COMO VALOR

Una persona con actitudes y valores de calidad tiene las siguientes


Características:

 Tiene metas: Sabe lo que quiere lograr en todos los aspectos de su vida:
económico, intelectual, familiar, afectivo y profesional, y planea para
alcanzar sus objetivos.

 Tiene actitud mental positiva: Está plenamente convencida de que es


posible lograr lo que es capaz de imaginar, que las limitaciones sólo
existen en la mente; de que todos los problemas siempre tienen solución.
Es la persona optimista pero realista.

 Da sin pedir nada a cambio: Sabe que quien da más de lo que esperan
de ella tarde o temprano recibirá más de lo que espera recibir.

 Es auto- motivada: La motivación es interior, nadie puede motivarnos


desde afuera. Cada atleta se prepara porque tiene una meta por
alcanzar, una marca que romper. La medalla llega por añadidura.

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 Tiene un alto nivel de auto-estima: Es la persona que se quiere a sí
misma y se respeta. Presenta las siguientes características:

o Está convencida de que es importante


o Demuestra su valía en su forma de vestir, hablar y comportarse
o Reconoce sus fortalezas, cualidades y limitaciones
o Es asertiva
o Reconoce y celebra sus logros por pequeños que sean
o Tiene metas realistas
o Reconoce que los únicos obstáculos están en su mente
o Demuestra actitudes positivas en actos, palabras y pensamientos
o Aprende de sus fracasos
o Comprende los cambios de humor de los demás
o Tiene un alto grado de seguridad y confianza en sí misma
o Es independiente de pensamiento
o Se acepta como es, pero lucha por ser mejor
o Está en paz consigo misma
o Sabe aceptar la crítica y tomar de ella lo útil
o Asume la responsabilidad de sus actos
o Se respeta y no se daña corporal, mental o espiritualmente
o Su valor no depende de adornos o bienes materiales superfluos.

 Es autodisciplinada: La autodisciplina es absolutamente indispensable


para mantener el orden organizacional. La puntualidad, la obediencia, el
respeto a los compañeros, la observancia de las políticas, normas y
reglamentos son manifestaciones de disciplina vitales para una empresa.
Es sensible a las necesidades de los demás.- significa poseer empatía y
ser solidario. Mostrar interés por los problemas de las personas, además
de traer amistad sincera y evitar los conflictos interpersonales graves.

 Es altamente asertiva: Es saber exigir los propios derechos sin pasar


sobre los derechos de los demás. La persona asertiva sabe mostrarse
como es, decir lo que siente, lo que piensa, lo que quiere; puede
comunicarse a todos los niveles de manera franca y apropiada.

 Es honesta a toda prueba: La honestidad en el trabajo se manifiesta de


muchas formas: trabajando realmente durante la jornada, diciendo la
verdad a pesar de las consecuencias negativas, no tomando lo que no le
pertenezca (lápices, cuadernos, clips), no difamando a un compañero
para conseguir una promoción, no acreditándose logros de los
compañeros, etc.

 Tiene mucha iniciativa: La persona acostumbra a dar más siempre,


aunque no se le reconozca en el acto su aportación. Muestra iniciativa
por la satisfacción personal que da el saber que hizo más de lo que se
esperaba o por la oportunidad de mostrar su valía de alta calidad mental.

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 Es entusiasta: Tener entusiasmo hasta en los malos momentos no es
perder el sentido de la realidad, sino tener confianza en que lo malo
pasará, y hacer lo necesario para que pase cuanto antes. El entusiasmo
agrega "gusto y diversión" a los asuntos más serios.

 Se prepara: Constantemente reconoce que el estudio y los


conocimientos aumentarán su valor en el trabajo, por lo que siempre se
da tiempo para aprender cosas que le ayuden a ser mejor en todos los
aspectos.

 Es perseverante: No se rinde ante el primer fracaso, ni ante el segundo,


ni ante en tercero, pero sabe cuándo un cometido es imposible, en cuyo
caso lo abandona sin resentimientos y sin perder su auto- estima.

1.13. VALORES GENERACIONALES

Los investigadores han integrado en cuatro grupos varios análisis recientes de


los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores únicos de diferentes
cohortes o generaciones de la fuerza de trabajo de Estados Unidos. Se plantea
la propuesta de que los trabajadores pueden segmentarse de acuerdo con la
época en que ingresaron a la fuerza laboral. Como la mayor parte de personas
comienza a trabajar entre los 18 y 23 años de edad, las épocas también se
correlacionan mucho con la edad cronológica de los empleados.
Antes de seguir adelante, conviene que nos detengamos en algunas limitaciones
de este análisis. En primer lugar, no se hace ninguna suposición de que este
marco teórico sería aplicable en forma universal a todas las culturas. En segundo
lugar, hay muy poca investigación rigurosa sobre valores generacionales, de
modo que tenemos que basarnos en una estructura intuitiva. Por último, existen
categorías imprecisas. No es una ley que alguien nacido en 1985 no tenga
valores similares a los de otra persona que haya nacido en 1955. Es posible que
usted vea que sus valores se reflejan mejor en otra generación que en la suya
propia. A pesar de estas limitaciones, los valores cambian con las generaciones,
y hay algunas conclusiones útiles que se pueden extraer de este análisis de los
valores.
Los trabajadores que crecieron con la influencia de la Gran Depresión, la
Segunda Guerra Mundial, las Hermanas Andrews y el bloqueo de Berlín,
ingresaron a la fuerza laboral en la década de 1950 y principios de la de 1960,
convencidos del trabajo duro, el status quo y las figuras de autoridad. Los
llamaríamos veteranos (algunos estudiosos los denominan tradicionalistas). Una
vez contratados, los veteranos tendían a ser leales con su empleador y
respetuosos de la autoridad. Trabajaban duro y eran prácticos. Ésta es la clase
de gente sobre la que Tom Brokaw escribió en su libro The Greatest Generation.
Con términos de los valores terminales de la EVR, estos empleados daban la
mayor importancia a una vida cómoda y a la seguridad familiar.
Los baby boomers son una generación extensa que nació después de la
Segunda Guerra Mundial, cuando los veteranos volvieron a casa y los tiempos
eran buenos. Las personas pertenecientes a esta generación comenzaron a
formar parte de la fuerza laboral a partir de la mitad de la década de 1960 y hasta
la de 1980. Esta generación recibió mucha influencia del movimiento de los
12
derechos civiles, la liberación de la mujer, los Beatles, la Guerra de Vietnam y la
competencia entre los integrantes de su generación. Tenían mucho de la “ética
hippie” y desconfiaban de la autoridad Sin embargo, hacían gran énfasis en el
logro y el éxito material. Trabajaban duro y gozaban con el producto de su labor.
Eran pragmáticos y creían que el fin justifica los medios. Consideraban a las
organizaciones que los empleaban como meros vehículos para sus carreras. Sus
valores terminales eran un sentido de logro y mucho reconocimiento social.
La vida de las personas pertenecientes a la Generación X ha sido moldeada por
la globalización, padre y madre que trabajan, MTV, el Sida y las computadoras.
Valoran la flexibilidad de los valores, las opciones de vida y el logro de la
satisfacción en el trabajo. La familia y las relaciones son muy importantes para
los miembros de esta generación. A diferencia de la de los veteranos, la
Generación X está formada por escépticos que dudan en particular de la
autoridad. También tienden a disfrutar el trabajo orientado al equipo. Para ellos,
el dinero es importante como indicador del desempeño en la carrera, pero están
dispuestos a negociar aumentos de salario, acciones, seguridad y promociones
para tener más tiempo libre e incrementar sus opciones de estilo de vida. En
busca del balance en sus vidas, los miembros de la Generación X están menos
dispuestos que las generaciones anteriores a hacer sacrificios personales en
nombre del bienestar de su empleador. En la EVR, dan calificación elevada a la
amistad, la felicidad y el placer.
El ingreso más reciente que se ha dado en la fuerza laboral es el de los
siguientes (también llamados interneters, del milenio, generación Y y next
generation), que crecieron durante tiempos prósperos. Tienen grandes
expectativas y buscan el significado de su trabajo. Las metas de su vida están
más orientadas a hacerse ricos (81 por ciento) y famosos (51 por ciento) que los
de la Generación X (62 y 29 por ciento, respectivamente). Los siguientes se
desenvuelven bien en la diversidad y son la primera generación que concibe la
tecnología como algo garantizado. Han pasado gran parte de sus vidas entre
cajeros automáticos, DVDs, teléfonos móviles, computadoras portátiles e
Internet. Tienden más que otras generaciones a cuestionar, ser conscientes en
lo social y emprendedores. Al mismo tiempo, algunas personas describen a los
siguientes como individuos con muchas necesidades. Un empleador dijo: “ésta
es la fuerza laboral con mayor necesidad de mantenimiento en la historia del
mundo. Las buenas noticias son que también se trata de la de más alto
rendimiento”.
La comprensión de que los valores de los individuos difieren pero tienden a
reflejar los de la sociedad del periodo en que crecieron es una ayuda valiosa
para explicar y predecir su comportamiento. Por ejemplo, es más fácil que los
empleados al final de su sexta década de vida acepten la autoridad que colegas
suyos que son 10 o 15 años más jóvenes. Los trabajadores en sus treinta años
son más renuentes que sus padres para trabajar los fines de semana y son más
proclives a dejar un empleo a la mitad de su carrera en busca de otro que les
deje más tiempo libre.

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Tabla 2 Valores dominantes en el trabajo de la fuerza laboral actual

VALORES DOMINANTES EN EL TRABAJO DE LA FUERZA LABORAL ACTUAL


ÉPOCA DE EDAD VALORES DOMINANTES
GENERACION INGRESO A LA ACTUAL EN EL TRABAJO
FUERZA LABORAL APROXIMADA
Trabajo duro,
1950 o principios DE
Veteranos 65+ conservadores, conformes;
1960
lealtad para la organización
Éxito, logro, ambición,
De 40 a poco
Baby boomers 1965–1985 disgusto por la autoridad,
más de 60
lealtad a la carrera
Balance entre el trabajo y
Finales de sus su vida personal, orientados
Generación X 1985–2000 20 y principios a equipos, no
de sus 40 les gustan las reglas; lealtad
a las relaciones
Confiados, éxito financiero,
dependen de sí mismos
pero
Siguientes De 2000 al presente Menos de 30 están orientados a equipos;
lealtad tanto a sí mismos
como
a sus relaciones

1.14. VALORES DE UN EMPLEADO


Como trabajadores, se debe de tener empresa o compañía:
• Ser puntual
• Ser cuidadoso
• Buen trabajador
• Trabajador cooperativo una serie de valores que impulsen a la
• Ser honrado
• Ser leal
• Ser respetuoso
• Tener interés por su trabajo

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CAPITULO II
ACTITUDES
2.1. CONCEPTO DE LA ACTITUD
(ROBINS & JUDGE, 2009) Afirman que las actitudes son enunciados de
evaluación, favorable o desfavorable de los objetos, personas o eventos.
Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Cuando digo “me gusta mi
trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo.
Para (CHIAVENATO, 2009, pág. 225) menciona que las actitudes son
determinantes del comportamiento porque están relacionadas con la percepción,
la personalidad, el aprendizaje y la motivación.
La actitud es un estado mental de alerta organizado por la experiencia, el cual
ejerce una influencia específica en la respuesta de una persona ante los objetos,
las situaciones y otras personas. Se observan tres aspectos; Primero, las
personas adoptan actitudes hacia su trabajo, su organización, sus colegas, su
remuneración y otros factores. Segundo, las actitudes es la base emocional de
las relaciones interpersonales y de la identificación de la persona con los demás.
Tercero, las actitudes están organizadas y muy cerca del núcleo de la
personalidad, pero están sujetas a cambios.
Para (HELLRIEGEL & SLOCUM), las actitudes son sentimientos, creencias y
tendencias conductuales más o menos duraderos, acerca de personas, grupos,
ideas, cuestiones u objetos específicos. Las actitudes reflejan los antecedentes
y experiencias de una persona y se adoptan debido a toda una serie de fuerzas,
entre ellas sus valores personales, experiencia y su personalidad. Las actitudes
son importantes por tres razones:
Primero, las actitudes son razonablemente estables al paso del tiempo, a menos
que las personas tengan fuertes razones para cambiar, persistirán; ejemplo: las
personas que tienen una actitud favorable hacia comprar automóviles nacionales
quizá en el futuro les gustaran los automóviles nacionales, a menos que ocurran
razones importantes que los hagan cambiar sus preferencias de automóviles.
Segundo, las personas mantienen actitudes que están dirigidas hacia algún
objeto, puesto, supervisor, empresa o una universidad.
Tercero, las actitudes influyen en el comportamiento. Es decir, las personas
tienden a comportarse en formas conscientes con sus sentimientos. Si tenemos
una actitud especifica hacia un objeto o una persona, tendemos a formar otras
actitudes consistentes hacia objetos o personas relacionadas. Por tanto, para
modificar la actitud de una persona, se debe modificar su comportamiento.
Para ( Dailey, 2012) la satisfacción laboral es una actitud esencial del empleado,
que se relaciona sistemáticamente con la productividad de la organización y las
necesidades de los empleados. Se relaciona, también, con la rotación, el
ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la
justicia de los sistemas de compensación. Durante los últimos 10 años, se
procedió al estudio sistemático de otras dos actitudes de los empleados: el
compromiso con la organización y la participación en el trabajo.

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2.2. PRINCIPALES COMPONENTES DE LAS ACTITUDES

Un componente afectivo; son los sentimientos, las sensaciones, los estados


de ánimo y las emociones respecto de una persona, idea, hecho u objeto. El
afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud, y se refleja en el
enunciado: “Estoy enojado por lo poco que me pagan”.
Un componente cognitivo; son los pensamientos, las opiniones, los
conocimientos o la información del individuo. La afirmación “mi salario es bajo”,
es una descripción. Es el componente cognitivo de una actitud, aspecto que es
una descripción de esta o la creencia de cómo son las cosas.
Un componente conductual; es la predisposición para actuar, en función de
que algo sea evaluado de forma favorable o desfavorable. se refiere a la
intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo, ejemplo:” Voy
a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.
Estos componentes no existen ni operan por separado. Una actitud representa
la interacción de las tendencias afectivas, cognitivas y conductuales de la
persona en relación con algo (otra persona o grupo un acontecimiento o un
asunto).
Por ejemplo, un empleado no obtuvo un ascenso que pensaba merecer, sino un
colega suyo. La actitud del empleado hacia su supervisor se ilustra como sigue:
cognición (el empleado pensaba que merecía el ascenso), afecto (el trabajador
está muy disgustado con su supervisor) y comportamiento (el empleado busca
otro trabajo). Como ya se vio, aunque con frecuencia se piensa que la cognición
ocasiona el afecto y que entonces se genera el comportamiento, en realidad no
es raro que estos componentes sean difíciles de separar. En las organizaciones,
las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento. Si,
por ejemplo, los trabajadores creen que los supervisores, auditores, jefes e
ingenieros de tiempos y movimientos conspiran para hacer que los empleados
trabajen más por el mismo salario o menos, tiene sentido tratar de entender
cómo se formaron estas actitudes, su relación con el comportamiento en el
puesto real y el modo en que podrían cambiarse.

2.3. PRINCIPALES ACTITUDES CLAVE RELACIONADAS CON EL


TRABAJO
Las personas adoptan actitudes ante infinidad de cosas, los empleados adoptan
actitudes antes su jefe, su sueldo, las condiciones de trabajo, la posibilidad de
conseguir una promoción, el lugar donde se pueden estacionar, los compañeros
de trabajo y mucho más. Algunas de estas actitudes son más importantes que
otras porque mantienen una relación más estrecha con el desempeño. Las
actitudes de esperanza, satisfacción laboral y compromiso con la organización
tienen especial importancia.
2.3.1. ESPERANZA
Implica la fuerza de voluntad mental de la persona (su determinación) y la fuerza
de sus medios (mapa de rutas) para alcanzar las metas. No basta desear algo,
sino que la persona debe contar con los medios para hacerlo realidad. Sin

16
embargo, todo el conocimiento y las habilidades que se necesitan para resolver
un problema no servirán de mucho si la persona no tiene la fuerza de voluntad
necesaria para resolverlo. Por tanto, una definición sencilla de la esperanza es:
Esperanza = fuerza de voluntad + fuerza de medios para alcanzar metas.
La persona que tiene una gran esperanza disfruta cuando persigue metas
desafiantes y las persigue una actitud positiva. La persona que tiene mucha
esperanza se fija y se concentra en los comportamientos adecuados para la
situación. Las personas que tienen grandes esperanzas se comprometen con
los resultados positivos que desean obtener del trabajo (por ejemplo, un buen
desempeño) y se alejan de los resultados negativos. Los individuos que tienen
mucha esperanza establecen metas claras, imagina sendas que los llevará a
lograrlas y encuentran motivos para seguirlas, es probable que se caractericen
por tener una alta autoestima, un locus de control interno.
2.3.2. SATISFACCION LABORAL
Una actitud que interesa mucho a los directivos y a los líderes de equipos es de
la satisfacción laboral, ya que refleja el grado al que las personas encuentran
satisfacción en su trabajo. La satisfacción laboral se ha vinculado con que los
empleados permanezcan en el puesto y con una baja rotación en el trabajo.
Las fuentes de satisfacción e insatisfacción laboral aria de una persona a otra.
Algunas fuentes importantes para muchos empleados sin el reto que representa
el trabajo, el interés que el trabajo tiene para ellos, la actividad física que
requiere, las condiciones de trabajo, las recompensas que otorga la
organización, la naturaleza de los compañeros de trabajo, etc.
Las relaciones entre la satisfacción laboral y diversas conductas en el trabajo y
otros resultados representan en el lugar de trabajo son de especial interés para
los gerentes y los empleados. El sentido común dicta la idea de que la
satisfacción laboral conduce directamente a un desempeño eficaz (un trabajador
contento es un buen trabajador). La investigación ha demostrado que la
satisfacción laboral y el desempeño en el puesto están mediados por la
personalidad del individuo. Es decir, el locus de control de la persona y las
características de personalidad de los cinco grandes factores afectan la relación
entre la satisfacción y el desempeño laborales. Es importante tomar en cuenta
lo difícil que resulta relacionar las actitudes con el comportamiento.
Por ejemplo, las personas que tienen una actitud positiva hacia su trabajo, pero
que tienen una meticulosidad baja, pueden no necesariamente trabajar en forma
más ardua porque llegan tarde a trabajar, no se presentan, son desorganizados,
etcétera. Las actitudes generales sirven más para predecir las conductas
generales, y las actitudes específicas están más relacionadas con conductas
específicas.
La satisfacción laboral es un conjunto de numerosas actitudes que se adoptan
ante diversos aspectos del trabajo y representa una actitud general. El
desempeño de una tarea específica, como la preparación de un informe mensual
determinado, no siempre se puede prever con base en la actitud general. Sin
embargo, algunos estudios revelan que el grado general de satisfacción laboral
de los empleados y el desempeño organizacional están vinculados. Es decir, las
organizaciones que tienen empleados satisfechos suelen ser más efectivas que
la que tiene empleados insatisfechos. Es más, la gerencia en muchas
organizaciones reconoce que existe un vínculo muy importante entre la
satisfacción de los clientes y la satisfacción de los empleados que interactúan
con ellos.

17
2.3.3. INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO
Aunque se ha estudiado mucho menos que la satisfacción en el trabajo, un
concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo, este mide el grado en
que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el
nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella. Los empleados con
un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor
que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con
el anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que
consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su
ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía
que perciben en su trabajo.
Por ejemplo, un estudio de los gerentes de enfermería en Singapur descubrió
que los mejores líderes dan facultad de decisión a sus empleados por medio de
involucrarlos en las decisiones significativas, hacerlos sentir que su trabajo es
importante y concederles discrecionalidad para que “hagan sus propias cosas”.
Los altos niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de
decisiones en forma psicológica se relacionan de manera positiva con la
responsabilidad social de la organización y el desempeño en el trabajo. Además,
se ha descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con
menor ausentismo y tasas de renuncia.
2.3.4. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
Al igual que la satisfacción laboral, el comportamiento con la organización influye
en si una persona permanece en el puesto. El compromiso organizacional es la
fortaleza de la participación de un empleado en la organización y la forma en que
se identifica con ella. Los empleados que permanecen con la organización
durante un largo periodo tienden a estar mucho más comprometidos con la
organización que aquellos que trabajaron por periodos más cortos. Para los
empleados a largo plazo, solo pensar en empacar y cambiarse, es demasiado.
Un fuerte compromiso con la organización se caracteriza por: Apoyo y
aceptación de las metas y los valores de la organización.
La disposición de ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organización
y Un deseo por permanecer dentro de las organizaciones.
Los empleados que se sienten muy comprometidos quizá se consideran
miembros dedicados de la organización, hablaran de ella en términos
personales, como nosotros fabricamos productos de alta calidad. No se fijarán
en fuentes menores de insatisfacción laboral y tendrán mucho tiempo de
antigüedad en ella. En contraste, una persona menos comprometida vera su
relación con la organización en términos menos personales, expresara su
insatisfacción con las cosas de forma más abierta y no durara mucho tiempo en
la organización.
El compromiso con la organización va más allá de la lealtad e incluye una
contribución activa para alcanzar las metas de la organización. El compromiso
con la organización representa una actitud ante el trabajo más amplia que la
satisfacción laboral, porque se aplica a toda la organización y no solo al empleo.
Es más, el compromiso por lo general es más estable que la satisfacción porque
es menos probable que los acontecimientos diarios lo modifiquen.
Como en el caso de la satisfacción laboral, las fuentes de compromiso con la
organización se varían de una persona a otra. El compromiso inicial de los
empleados con una organización se determina en gran medida por sus
características individuales, por ejemplo, valores culturales, personalidad y

18
actitudes, y por la medida en que sus primeras experiencias laborales se ajustan
a sus expectativas.
El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:
Compromiso afectivo: es la carga emocional hacia la organización y la creencia
en sus valores. Por ejemplo, un empleado de Petco* tal vez tenga un
compromiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con los
animales.
Compromiso para continuar: es el valor económico que se percibe por
permanecer en una organización comparado con el de dejarla. Una trabajadora
quizá se comprometa con su empleador porque éste le paga bien y ella siente
que su familia se vería perjudicada si renunciara.
Compromiso normativo: es la obligación de permanecer con la organización por
razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor
una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que “la
dejaría mal parada” si se fuera. Pareciera haber una relación positiva entre el
compromiso organizacional y la productividad en el trabajo, pero no demasiada.
Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el compromiso y el
rendimiento es más fuerte entre los empleados nuevos, y considerablemente
más débil para los de mayor experiencia. Y, al igual que con el involucramiento
en el trabajo, las evidencias de las investigaciones demuestran que hay
relaciones negativas entre el compromiso organizacional, el ausentismo y la
rotación. En general, parece que la relación del compromiso afectivo con
resultados organizacionales tales como el desempeño y la rotación son más
fuerte que con las otras dos dimensiones del compromiso. Un estudio encontró
que el compromiso afectivo era un índice de pronóstico significativo de varios
eventos (percepción de las características de la tarea, satisfacción con la carrera,
intentos de salir de la empresa) en el 72 por ciento de los casos, en comparación
con sólo el 36 por ciento del compromiso normativo y el 7 por ciento del de
continuación. Los débiles resultados hacia el compromiso para continuar tienen
sentido si en realidad no hay ningún compromiso fuerte. En vez de ser una
filiación (compromiso afectivo) u obligación (compromiso normativo) para un
empleador, el compromiso de continuación describe a un empleado que está
“atado” a un empleador tan sólo porque no hay nada mejor disponible.
Hay razones para creer que el concepto de compromiso es menos importante
para las empresas y trabajadores de lo que alguna vez fue. El contrato de lealtad
no escrito que existía hace 30 años entre ellos se ha visto dañado seriamente, y
el concepto de que los empleados permanezcan con una sola organización
durante la mayor parte de sus carreras es cada vez más obsoleto. Por eso, “las
mediciones del lazo entre el empleado y la empresa, como el compromiso, son
problemáticas para las relaciones con los empleados nuevos”. Esto sugiere que
el compromiso organizacional, en tanta actitud relacionada con el trabajo,
probablemente sea menos importante de lo que fue en el pasado. En su lugar,
es de esperarse que algo parecido al compromiso ocupacional se vuelva una
variable de medida más relevante porque refleja el flujo de la fuerza de trabajo
que se da en la actualidad.
2.3.5. PERCEPCIÓN DEL APOYO ORGANIZACIONAL (PAO)
Es el grado en que los empleados creen que la organización valora su
contribución y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que
su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el cuidado de sus
niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su parte). Las

19
investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de que sus
organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia,
los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como
individuos que brindan apoyo. Aunque hay menos investigaciones que vinculen
el PAO con eventos del CO que en el caso de otras actitudes en el trabajo,
algunos descubrimientos sugieren que es probable que los empleados con
percepciones fuertes del PAO tengan niveles más altos de comportamientos
ciudadanos y desempeño en el trabajo.
2.3.6. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO.
Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado, que se define como
el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que
realiza. Por ejemplo, se preguntaría a los empleados sobre la disponibilidad de
recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nuevas, si sienten que su
trabajo es importante y significativo, y si sus interacciones con sus colegas y
superiores son satisfactorias. Los empleados con mucha identificación sienten
pasión por su trabajo y una conexión profunda con su empresa; los empleados
sin identificación en esencia aportan en esencia “horario”: dan tiempo, pero no
energía o atención en su trabajo. Un estudio reciente en casi 8,000 unidades de
negocios de 36 compañías encontró que aquellas cuyos empleados tenían
niveles más altos de satisfacción de los clientes eran más productivas, tenían
utilidades mayores, menos rotación y accidentes.
Estas actitudes hacia el trabajo, ¿en realidad son distintas?
Tal vez se pregunte si estas actitudes hacia el trabajo en realidad son distintas.
Después de todo, si la gente se siente muy involucrada con su trabajo
(involucramiento alto en el trabajo), ¿no es probable que les guste (mucha
satisfacción en el trabajo)? De manera similar, ¿acaso las personas que piensan
que su organización les brinda apoyo, (percepción elevada del apoyo
organizacional) no se sentirá comprometida con ella (compromiso organizacional
fuerte)? Las evidencias sugieren que estas actitudes están muy relacionadas,
quizás hasta un grado en que existen problemas. Por ejemplo, la correlación
entre la percepción del apoyo organizacional y el compromiso afectivo es muy
fuerte. El problema es que una correlación fuerte puede significar que las
variables son redundantes, por ejemplo, si usted conoce el compromiso afectivo
de alguien, en esencia conoce la percepción que tiene del apoyo organizacional.

20
ANEXOS

Anexo 1

Ilustración 1 Relación entre La cognición, el afecto y el comportamiento

Anexo 2
Test de actitudes disfuncionales de Weismman.

21
No estoy muy de

Completamente
en desacuerdo
Totalmente de

Es posible
acuerdo

No lo sé

acuerdo
N° Test

1 Ser criticado hace que la gente se sienta mal

2 Es mejor que renuncie a mis propios intereses para agradar a otras personas
3 Para ser feliz necesito que otras personas me aprueben.
4 Si alguien importante para mi espera que yo haga algo determinado, debo hacerlo.
Mi valor como persona depende, en gran medida, de lo que los demás piensan de
5
mí.
6 No puedo ser feliz si no me ama alguien.
7 Si a otras personas no les gustas, serás menos feliz.
8 Si la gente a la que cuido me rechaza, es porque me estoy equivocando en algo.
9 Si una persona a la que amo no me corresponde, es que soy poco interesante.
10 El aislamiento social conduce a la infelicidad.
Para considerarme una persona digna debo destacar, al menos, en algún área
11
importante de mi vida.
12 Debo ser útil, productivo o creativo, o la vida no tiene sentido.
13 Las personas que tienen buenas ideas son más dignas que las que no las tienen.
14 No hacer las cosas tan bien como los demás significa ser inferior.
15 Si fallo en mi trabajo soy un fracasado.
16 Si no puedo hacer algo bien, es mejor que lo deje.
17 Es vergonzoso exhibir las debilidades de uno mismo.
18 Cualquier persona debería intentar ser la mejor en todo lo que hace
19 Si cometo un error, debo sentirme mal.
20 Si no tengo metas elevadas es posible que acabe siendo un segundón.

21 Si creo firmemente que merezco algo, tengo razones para esperar conseguirlo.
Si encuentras obstáculos para conseguir lo que deseas, es seguro que te sentirás
22
frustrado.
Si antepongo las necesidades de los demás a las mías, me ayudarán cuando
23
necesite algo de ellos.
24 Si soy un buen marido / mujer, mi cónyuge debe amarme.
Si hago cosas agradables para los demás, ellos me respetarán y me tratarán tan
25
bien como yo les trato.
Debo asumir responsabilidades de como se comporta y siente la gente que está
26
cerca a mí.
Si critico a alguien por su forma de hacer algo y se enfada o se deprime, esto
27
quiere decir que le he trastornado.
Para ser una persona buena, valiosa y moral, tengo que tratar de ayudar a
28
cualquiera que lo necesite.
Si un niño tiene dificultades de tipo emocional o conductual, esto significa que sus
29
padres han fallado en algo importante.
30 Tengo que ser capaz de agradar a todo el mundo.
31 No creo que pueda controlar mis sentimientos si me ocurre algo malo.
No tiene sentido el tratar de cambiar las emociones agradables, puesto que son
32
parte válida e inevitable de la vida diaria.
Mi estado de ánimo se debe, fundamentalmente, a factores que están fuera de mi
33
control, tales como el pasado.
34 Mi felicidad depende, en gran medida, de lo que me suceda.
La gente señalada con las marcas del éxito (aprobación social, riqueza, fama) está
35
destinada a ser más feliz que aquellas personas que mi presentan estas marcas.

22
CONCLUSIONES

 Las actitudes influyen en el comportamiento, las actitudes primordiales son las


que reflejan los valores fundamentales. Así que los gerentes deben prestar
atención a las actitudes de sus empleados debido a que estas alertan sobre
problemas potenciales e influyen en su comportamiento dentro de la empresa.

 La creación de una fuerza de trabajo satisfecha difícilmente es una garantía de


un desempeño organizacional exitoso, pero las evidencias sugieren con fuerza
que todo lo que hagan los gerentes para mejorar las actitudes de los empleados
probablemente dará como resultado el incremento de la eficacia de la
organización.

 Es frecuente que los valores influyan mucho en las actitudes, comportamientos


y percepciones de una persona. Por tanto, el conocer el sistema de valores de
un individuo permite ver lo que “hace obrar a la persona”. Es probable que el
desempeño y satisfacción de los trabajadores sean mayores si sus valores se
ajustan bien con la empresa.

23
BIBLIOGRAFÍA

Dailey, R. (2012). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. GRAN BRETAÑA.

CHIAVENATO, I. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

HELLRIEGEL, D., & SLOCUM, J. W. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. MEXICO:


South-Western/Cengage Learning.

ROBINS, S. P., & JUDGE, T. A. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. MEXICO.

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