Está en la página 1de 3

El Manual de Descripción de Cargos es un instrumento de la administración de los sistemas de

recursos humanos: reclutamiento, selección, adiestramiento, clasificación, remuneración,


desarrollo de carrera, evaluación de desempeño y contratación colectiva, donde se indican las
tareas, obligaciones, responsabilidades y requisitos exigidos que sirven para identificar y describir
los diferentes cargos de la organización, agrupando los similares bajo títulos comunes.
“Un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y los
diferencian de los demás, que existen, en una empresa

Las descripciones de cargos sirven para realizar las diferentes funciones de recursos humanos, en
vista de que la información que se necesita la obtienen del personal; además el manual constituye
una fuente de información que optimiza los procesos internos de la organización.

El objetivo principal del Manual Descriptivo de Cargos en la administración de las compensaciones


de cualquier empresa u organización es el de servir de base para su evaluación, con el fin de poder
asignarles un valor adecuado frente a los demás puestos de trabajo, además de estructurarlos y
clasificarlos cabalmente; más aún cuando se trata de aplicar el principio “a trabajo igual, salario
igual”

Así pues, contar con un Manual Descriptivo de Cargos supone para los líderes de los procesos de
recursos humanos de hoy en día tener un instrumento efectivo de administración de sueldos y
salarios. En tal sentido, los Manuales Descriptivos de Cargos contribuyen dentro del proceso de
compensación y beneficios a establecer y mantener una estructura de salarios sobre la cual se
puedan asignar remuneraciones justas y equitativas a cada uno de los empleados de una empresa
u organización. Igualmente, sirven para comparar la compensación de los puestos de trabajo con
otros externos, a modo de tener una visión clara de la realidad salarial y de pagar sueldos acordes
con el mercado actual.

En conclusión, las descripciones de cargos son consideradas un soporte fundamental en el proceso


de valoración de puestos y de armonización salarial. Las respectivas exigencias de los puestos y la
ponderación de sus contribuciones permiten establecer una jerarquía de las retribuciones, de
forma que puestos similares tengan también similares retribuciones.

Liderazgo femenino

Como puedes ver, tanto los hombres como las mujeresestán capacitados para ser grandes líderes,
si bien es verdad que el liderazgo del siglo XXI requiere de grandes dosis de empatía, intuición,
creatividad, capacidad de transformación y cuestionamiento de antiguos paradigmas, y para todo
ello el Liderazgo femenino tiene especialmente qué aportar.

Cuando se habla de Liderazgo Femenino se hace referencia a la idea de que las Mujeres lideren a
partir de su propia feminidad. Para ello es necesario centrar la discusión en dos cuestiones
fundamentales. En primer lugar, reconocer que las Mujeres poseen algunas características
distintivas en relación a los varones y que por ello son propias y en segundo lugar, que estas
características serían una fortaleza a la hora de dirigir una organización. Es decir, el Liderazgo
Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para
ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones, entendiendo que éstas son su principal
fortaleza.

El Liderazgo Femenino implica ser Mujer en un mundo cuyas prácticas han sido formuladas por lo
hombres, pero que a partir de ello es posible aportar un estilo de liderazgo basado en las
cualidades que las Mujeres poseen y han desarrollado a través de la historia en su mundo privado
El Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta experiencia
del “mundo privado” en el “mundo público” del que habían sido excluidas y por ello comprender
que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser compatible.El Liderazgo Femenino
significa entender que el cambio es posible desde las Mujeres, pero también desde los varones que
son concientes de esta problemática que ha mermado su rol en la familia al no permitir flexibilizar
su rol en el mundo público.

El liderazgo femenino está verdaderamente interesado en escuchar a todos los puntos de vista,
para luego tomar la mejor y más informada decisión posible. Por ello, la decisión final no tiene que
reflejar necesariamente el punto de vista inicial del líder. La diferencia principal entre los estilos de
liderazgo femenino y masculino pasa por la escucha, un proceso de intención a través del cual se
manifiesta el deseo de aprender, reflexionar, para luego implementar un plan que incorpore lo
mejor de las ideas recogidas de forma compartida y abierta. Siempre para la mayor eficacia y
eficiencia. Esto exige capacidad de adaptación y la adaptabilidad exige la reducción del ego.

El liderazgo femenino está más dispuesto a compartir información. Es un estilo integrador, que
incorpora hechos y perspectivas procedentes de muchas fuentes diferentes. Nos encontramos, por
tanto, con una redefinición del liderazgo, una versión ideal para el futuro, ya que la era de la
información sigue evolucionando y premiará a quien se ponga en el medio del flujo informativo. El
punto de vista femenino es que nos fortalecemos por el fortalecimiento de los demás.
Verdaderamente una autentica revolución.

Coaching

Coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra persona
(coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial.

El coaching es el proceso que consiste en liberar el potencial de una persona para desarrollar su
capacidad de aprendizaje, para que se traduzca, entre otros aspectos, en una mejoría sustancial en
el desempeño de sus responsabilidades.

El proceso de coaching tiene una aplicación directa en el trabajo cotidiano, dado que se traduce en
el desempeño, acciones nuevas, en la generación de nuevos hábitos para darle a la persona nuevas
realidades, nuevas formas de expresión de su potencial.
Indudablemente, el proceso de coaching lo que también pretende, es romper aquellas rutinas
defensivas que impiden que afloren las nuevas acciones pensadas.

El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las
que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen
competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas
apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos.

Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia.


Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de productividad exigidos por el ambiente
competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas,
alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar,
compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección
y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a
tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus
resultados.

Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios
mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los
empleados.

También podría gustarte