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IUS VARIANDI: DEFINICIÓN Y LIMITES SEGÚN CORTE SUPREMA

DE JUSTICIA

Juan José Castro Ávila


Katherine Avellaneda Zambrano
Febrero 2019

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano


Facultad de Negocios, Gestión y Sostenibilidad
Derecho Laboral y Comercial
ii
Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Introducción e información general .................................................................. 1


Título 2 ...........................................................................Error! Bookmark not defined.
Título 2 ............................................................................................................................ 1
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 2 Figuras y tablas ...............................................Error! Bookmark not defined.
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Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
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Capítulo 4 Resultados y discussion...................................Error! Bookmark not defined.
List of References ............................................................................................................... 7
Apéndice ............................................................................Error! Bookmark not defined.
Vita.....................................................................................Error! Bookmark not defined.
Lista de tablas iii

Tabla 1. El título debe ser breve y descriptivo...................Error! Bookmark not defined.


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¿Qué es el IUS VARIANDI?

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para variar o cambiar algunos aspectos

de la relación laboral necesarios para que el empleador logre optimizar resultados de su

empresa, por tanto, resulta ser una acción exclusiva de este.

Estas modificaciones suelen estar relacionadas con lugar, tiempo o modo de trabajo, ya sea

a través del cambio de turno, traslado de lugar de trabajo, modificaciones en sus funciones,

cambios o ajustes en los procedimientos, cambio de cargo.

Limites según la corte

Como no puede tornarse violatoria de los derechos fundamentales, estos cambios deben

realizarse bajo lo permitido por la ley, razón por la cual sus límites están basados en tres

aspectos como la toma de decisiones no fundamentada en capricho, cambios originados

por motivos con suficiente nivel de relevancia, y que no provoquen una afectación moral

al trabajador. Los límites permiten que esta facultad por parte del empleador no sea

absoluta, procurando evitar afectaciones a los derechos fundamentales.

Factor Funcional: Reparto funcional de competencias


Factor territorial: Sede o lugar de trabajo
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Casos de Referencia

Expediente T-4307722.

Este expediente evidencia la acción de tutela interpuesta por Lilia Neira en representación

de ella y su hijo, quienes alegaban en contra de la Empresa de Energía de Boyacá, la cual

presuntamente estaba atentando el derecho fundamental a la unidad familiar del menor, al

haber trasladado de manera arbitraria a un municipio lejano a su esposo, sin ofrecer una

justificación técnica para hacerlo.

Bajo ese contexto, se puede decir que uno de los aspectos de mayor

relevancia dentro del ejercicio del “ius variandi” se define precisamente

como la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya

sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien

teniendo en cuenta la sede o lugar de trabajo (factor territorial)[44] pero

siempre con el respeto de las directrices limitantes ya expuestas.

Expediente T-4354851.

Una madre cabeza de familia, que se desempeñaba como docente en el departamento de

Casanare, formaliza una acción de tutela en contra de la Secretaría de Educación, quienes

según ella estaban vulnerando los derechos fundamentales a la vida digna, seguridad
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social, debido proceso, y al mínimo vital de su hijo discapacitado, persona que está a

cargo solo de ella.

As

Fundamento legal:

Artículo 23 numeral B, 24, 57 numeral 5 y 59 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo.

Dentro de las facultades de subordinación que tiene un empleador, frente a sus empleados,
encontramos el Ius Variandi, la cual le permite al empleador cambiar ciertos aspectos generales
del contrato de trabajo sin preguntarle a sus trabajadores.

Pero… ¿el empleador puede hacer lo que se le da la gana con sus trabajadores bajo este
principio? ¿puede mandar a sus trabajadores a China sólo porque ajá? Consúltelo en este estúpido
y sensual artículo y guárdelo muy bien por si su empleador lo llega a mandar a China.

¿Qué es? El Ius Variandi es definido por la Corte Constitucional “como una de las manifestaciones
del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se
concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación
personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.” (Sentencia T-682/14).

¿Qué puede modificar el empleador bajo este principio? Lo que un empleador puede variar
bajo el uso del Ius Variandi es:

 Modo de trabajo (factor funcional)


 Lugar del trabajo o factor territorial (ius variandi locativo)
 Tiempo de trabajo.
 Cantidad de trabajo.

¿Qué no puede modificar el empleador bajo este principio? La pregunta correcta en este caso
es ¿hasta dónde puede llegar un empleador bajo este principio? Y la respuesta nos la trae la
Corte Constitucional en las sentencias ya citadas:

 No puede atentar contra la dignidad humana del trabajador.


 No puede atentar contra la unidad familiar de sus trabajadores.
 No puede atentar contra los derechos religiosos de sus trabajadores (importante tenerlo en cuenta
si contrata fundamentalistas religiosos que no trabajan los sábados, como los adventistas o los
judíos)
 No puede negar traslados solicitados por razones de salud o seguridad.
 No puede enviar a sus empleados a lugares donde se verá amenazado su mínimo vital de alguna
forma, o en su defecto, se desmejorará su calidad de vida.

O poniéndolo en palabras ñoñas, la Corte Constitucional ha establecido, mediante sentencia


Sentencia T-483 de 1993, que:
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“Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas
y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo
53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto
depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su
familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio
de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y
adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe
tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que
toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre,
responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo
del patrono.”

¿Leyó ese pedacito? Yo se que no pillín!!!!! a mí no me engañas!. Así que te lo aclaro con ejemplos:

1. Supongamos que usted trabaja en una heladería en algunos de esos trabajos tristes y monótonos
de esas heladerías. Inicialmente su empleador le pone como horario de 8:00 AM a 6:00 PM. Sin
embargo, luego de que su empleador reflexionara más sobre la irracionalidad de vender helados
a altas horas de la mañana, decide que lo mejor es abrir a la 1 pm y le informa que su nuevo
horario será de 2 pm a 9 pm. Usted no quiere aceptarlo porque tiene un hijo medio tarado al que
le gusta ver por las noches.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? NO! porque usted puede ver a su hipotético hijo
igual en la mañana. En todo caso, según los postulados de la Corte Constitucional, usted tiene
derecho a que su empleador garantice que pueda salir a tomar el transporte público a esas horas
de la noche con facilidad, ya que puede suceder que a partir de ese horario no opere el servicio
de buses. Además, el sólo hecho de usted oponerse a una medida no la hace ilegítima (ver
sentencia SL21655-2017 de la Corte Constitucional, Sala de Descongestión Laboral)

2. Supongamos que usted es profesor. Lleva años trabajando para el magisterio. Está a punto de
jubilarse y cuenta las horas con ansias en las cuales dejará de ver a esos mocosos inmundos para
sentarse a darle de comer a las palomas en algún parque mientras observa a las jovencitas que
se acercan a usted para arrebatarle una tajada de su pensión. Sin embargo, con sorpresa observa
que se ha ordenado su traslado a un pueblo con alta presencia de paramilitares.

Al principio no le importa. De hecho, ejerce su trabajo con normalidad y hasta se encariña con los
pueblerinos. Pero de repente, llega un ñero asqueroso que se hace llamar “comandante” (para,
quizá, compensar el ridículo tamaño de su pene ylos traumas de haber tenido una niñez de
mocoso comemierda que nadie quería difícil) que le pide que entregue a unos niños para la
defensa del pueblo de la amenaza del comunismo (lease: cuidar cultivos de coca y matar líderes
sociales). Usted se niega y por cuenta de eso recibe amenazas. Piensa que es suficiente y pide
su traslado, el cual le es negado porque esos niños tienen derecho a la educación. Ah, y encima
de todo la administración ordena desvincularlo del cargo porque usted llegó a la edad de retiro
forzoso, sin haber enviado la novedad al fondo de pensiones.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? Si. El derecho a la vida en Colombia es inviolable,
y está por encima de otros derechos. Por lo tanto, esta es una razón más que justificada para que
se ordene un traslado, tal y como podemos verlo en la sentencia T-682-14, donde se analizó el
caso de varios docentes que fueron trasladados.

Por otro lado, la desvinculación por cumplimiento de edad de retiro forzoso no es de aplicación
inmediata. De hecho, la Corte Constitucional obliga a los empleadores a tomar primero que todo
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las medidas necesarias para garantizar el mínimo vital de los trabajadores que lleguen a esa edad,
atendiendo a cada caso concreto.

3. Usted lleva 20 años viviendo en la misma ciudad. Ahí formó una familia y es ahí donde se reúne
con sus amigos de la infancia a fumar marihuana en el parque. Un día su empleador decide que
debe trasladarse a otra ciudad, más concretamente a una ciudad más grande y más cara que
donde vivía antes. No podrá trasladar a su familia, no le aumentarán el sueldo y no se tiene en
cuenta que la ciudad es más cara que donde vivía.

Usted se queja ante su empleador, quien le muestra una copia del contrato de trabajo donde
aparece claramente que usted aceptó que en cualquier momento podría ser trasladado de sitio de
trabajo, por lo que no atienden su reclamo.

¿Está abusando del Ius Variandi el empleador? OBVIO!, el hecho de haber firmado esa cláusula
no exime a la empresa de garantizar los derechos fundamentales de sus trabajadores, ya que
como bien lo dice la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia de la Sala Laboral con
Radicado núm. 7887 del 16 de noviembre de 1981, “la movilidad del personal no es una facultad del
empleador, unilateral, y omnímoda, puesto que no se puede disponer del trabajador como si fuese una
máquina o un mercancía, ya que él “echa como las plantas sus propias raíces.” Es evidente que el trabajador
tiene un legítimo derecho a la inamovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin
trastornos innecesarios. El cambio de la sede del trabajo que implica cambio de localidad, os sea el traslado
en sentido propio, debe tener unos límites genéricos (causas justificativas de la actuación empresarial y
respeto de los derechos adquiridos del trabajador), además de unos límites específicos, propios o impropios
como pueden ser el criterio de la antigüedad y el de las cargas empresariales, respectivamente.“

Además, cuando un empleador trasladas a sus empleados a lugares donde la calidad de vida es
mayor, debe asegurarse de mantener el poder adquisitivo de sus salarios, lo que necesariamente
implica un aumento del sueldo. Esto, sin contar, que el empleador debe garantizar que no separará
al trabajador de su familia, por lo que deberá asumir el costo del traslado de estos al nuevo lugar
de trabajo (si deben ir con él).

¿Qué pasa si soy empleador y ejerzo ese derecho, tomo las medidas de rigor pero aún así
el trabajador se opone a no acatar la medida? Pasa que usted está en mora de despedirlo CON
JUSTA CAUSA. Sí, así de simple.

Y es lógico: Si a un trabajador no le gustan las órdenes de un empleador, y estas son totalmente


racionales y respetuosas de la Constitución y de la Ley, entonces estará faltando a sus deberes y
deberá ser despedido.

¿El empleador puede cambiar elementos esenciales del contrato laboral bajo el ejercicio
del Ius Variandi? Para nada. Todo cambio de un elemento esencial del contrato de trabajo,
como el tipo de contrato y el cargo, está sujeto a negociación entre las partes contratantes. De
esta forma, si un empleador decide que ya no quiere tenerlo más en ese cargo, y decide ponerlo
en otro que usted no puede ejercer, usted como trabajador puede perfectamente negarse a
realizar esa tarea, por lo que de ser despedido tendrá derecho a una indemnización.

¿Y qué pasa si, como trabajador, sé que detrás de ese Ius Variandi hay acoso laboral de por
medio? Esto ocurre mucho frente al ius variandi locativo, y es la razón por la cual la Corte
Constitucional hizo bastante énfasis sobre esta modalidad de “mobbing” en las sentencias citadas.

Al respecto, lo mejor es aplicar lo escrito en este artículo que escribí hace unos años. Además,
debe tener en cuenta lo que establece el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 (ley de acoso laboral),
que reconoce como causal de acoso laboral “el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;”
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Es decir, todo ejercicio arbitrario del Ius Variandi por parte del empleador, en especial el locativo,
no sólo puede ser revocado por los Jueces (incluso por los de tutela) sino que podría configurar
causales de acoso laboral, y en consecuencia, ser objeto de las sanciones que estableció la Ley
1010 de 2006 para tal efecto.

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Lista de referencias

http://leyaldia.com/noticia/3477

Ius variandi. (2019). Tomado de https://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi

https://es.wikipedia.org/wiki/Ivy_League

https://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Columbia

http://www.webometrics.info/es/North_america_es/Estados%20Unidos%20de%20Am%
C3%A9rica

https://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Harvard

http://forbes.es/business/10257/harvard-la-universidad-que-forma-multimillonarios/

https://es.wikipedia.org/wiki/Bill_Gates

https://es.slideshare.net/helemaleja/concepto-y-elementos-del-estado

https://es.scribd.com/document/370777023/Derecho-Del-Trabajo

IUS VARIANDI. (2019). Tomado de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-


14.htm

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/111615/de-
Velasquez_k.pdf?sequence=1

https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/1/10/Ius_Variandi_-
_Lugar_de_Trabajo..pdf

https://editorial.urosario.edu.co/pageflip/acceso-abierto/criticas-y-perspectivas-de-la-ley-
1010-uros.pdf