MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DE LA DISTRIBUIDORA LAP

MARTHA INÉS MANZANO PÉREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PALMIRA
2018
 Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 4
2. OBJETIVOS .............................................................................................................................. 5
2.1. OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 5
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................... 5
3. ALCANCE ................................................................................................................................. 5
4. APLICABILIDAD ...................................................................................................................... 6
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA
DE TOMAR DECISIONES SOBR LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULCIÓN .................................................................................................................................... 6
6. RESPONSABLE ...................................................................................................................... 6
7. ESTRUCTURA ......................................................................................................................... 7
8. POLÍTICAS PARA LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO ....................................... 7
9. ETAPAS DEL PROCESO ...................................................................................................... 8
10. CREACIÓN DE LA VACANTE .......................................................................................... 9
11. CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO .......................................................................... 9
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ..................................... 10
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO .............................................................. 10
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE LA VACANTE .............................................. 10
15. MODELO DE HOJA DE VIDA ......................................................................................... 11
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN............................................................................... 12
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA ..................................................................................... 13
17.1 POSTULACIONES INTERNA ...................................................................................... 13
17.1.1 Promociones ............................................................................................................... 13
17.1.2 Recepción y Análisis de la hoja de vida ................................................................. 13
17.2. POSTULACIÓN EXTERNA ...................................................................................... 13
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS ......................................................................................... 14
19. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE LOS CANDIDATOS ..................................... 15

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20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN ....................................................... 15
21. REFERENCIACIÓN LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS ........................................................................................................................... 16
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN ............................................................................... 16
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO ..................................... 17
24. NOTIFICACIONES EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN ............................................................................................................................... 17
25. NOTIFICACIONES EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO ................................................. 18
26. GLOSARIO ......................................................................................................................... 19
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................ 21
28. ANEXOS .............................................................................................................................. 22

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 INTRODUCCIÓN

Debido a los múltiples cambios que se presentan en los mercados a nivel mundial,
las organizaciones que quieren penetrar y hacer parte de un sistema de
globalización, deben estar a la vanguardia a nivel empresarial; dado que esto les
permite ingresar con mayores oportunidades en los negocios.

Es por esto que resulta importe el capital humano dentro de las organizaciones y la
necesidad de gestionarlo de forma conveniente; dado que, éste les permitirá
alcanzar sus objetivos. Sin duda, son las personas el incentivo para producir
cambios y generar valor a las organizaciones. La importancia que alcanza la forma
en que se elige al personal permite ubicar al candidato más adecuado en el puesto
o vacante que va a contribuir al incremento de la productividad en el trabajo.

El proceso de reclutamiento y selección de personal, contiene un conjunto de

elementos que se relacionan, dentro de los cuales encontramos políticas, normas,
procedimientos, pruebas técnicas, etc; con el fin de obtener una eficiente gestión de
los recursos para proveer la vacante a contratar en función del mérito y la idoneidad.

Es por esto que la Distribuidora LAP, introduce dentro de la organización a través

del área de Gestión del Talento Humano, el Manual de Selección por competencias;
dentro del cual se encuentran los procedimientos laborales detallados de
Reclutamiento y Selección de Personal, respetando el orden de los procedimientos
y la participación de cada uno de los funcionarios que intervienen en ellos.

Resulta ser una herramienta administrativa que tendrá mucha utilidad para los
ejecutores y beneficiarios, pues servirá de guía para que los analistas de
reclutamiento y selección de personal, se ajusten a las directrices de los
procedimientos con lo que seguramente se evitarán errores u omisiones, se reflejará
un proceso transparente y efectivo para quienes los ejecuten como para los que a
la final serán los directos beneficiarios.

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 2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar el manual de selección que establezca los procedimientos, directrices y

lineamientos de Reclutamiento y Selección de personal de la Distribuidora LAP.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer un procedimiento general, eficaz y transparente para seleccionar y

reclutar personal calificado para los cargos que se requieran.

 Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el

sistema de reclutamiento y selección de personal, permitiendo así una eficiente
y eficaz gestión de selección.

 Difundir a través de diferentes canales, oportunidades para que el personal

interno pueda acceder a nuevos puestos de trabajo, de acuerdo a sus
competencias laborales y necesidades del servicio.

 Proporcionar a la Distribuidora LAP, un documento que contemple de manera

estandarizada los pasos en el proceso de selección de personal.

3. ALCANCE

Es aplicable a todos los puestos de trabajo de la Distribuidora LAP y a todas las

áreas que requieran personal para el desempeño de sus funciones.

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 4. APLICABILIDAD

El manual de selección por competencia, será el instrumento para elegir el personal

más idóneo, no solo de acuerdo a los conocimientos académicos, experiencias y
conocimientos adquiridos; sino por sus valores, aptitudes y capacidades para
enfrentar desafíos.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBR LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULCIÓN

En la Distribuidora LAP, la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación, se involucran la Gerencia,
los líderes de áreas y la Coordinación del área de Gestión de Talento Humano.

6. RESPONSABLE

La Coordinación del área de Gestión de Talento Humano, quien se encarga de la

realización, estructura, mantenimiento, actualización y revisión del Manual de
Selección por Competencias.

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 7. ESTRUCTURA

Gráfico No. 1 Elaboración Manual de Selección

Elaboración: Especialización Gestión de Talento Humano por competencias

8. POLÍTICAS PARA LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO

 Se debe seleccionar la persona que se ajuste al perfil del puesto requerido.

 Toda persona o colaborador, debe pasar el proceso de selección que se requiere

para el perfil.

 Las personas deben cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el perfil
de la vacante para ser contratadas.

 No se aceptan lazos de consanguinidad hasta el segundo grado y de afinidad

hasta el tercer grado.

 El área de Gestión Humana, debe velar por salvaguardar y proteger la

información recibida dentro del proceso de selección.

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Igualmente, debe determinar el procedimiento para informar a los candidatos de los
resultados del proceso, bien sea a través de comunicación telefónica, o valiéndose
de otros medios tecnológicos, además definir los criterios de vinculación en cuanto
afiliación de ley, los cuales se procederán a realizar cuando se tenga definido el
candidato para la vacante y definir los parámetros en la participación en el curso de
inducción, que se establecerán en el inicio de la vinculación del personal.

9. ETAPAS DEL PROCESO

1. Creación de la vacante
2. Creación del perfil de cargo
3. Perfil de las competencias organizacionales
4. Revisión de fuentes de reclutamiento: Internas - Promoción o ascenso,
externas – vinculación
5. Mecanismos de publicación de la vacante
6. Modelo de hoja de vida propia
7. Diseño aviso de publicación
8. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas
9. Mecanismos de análisis: Cumple / No Cumple
10. Creación base de datos candidato
11. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
12. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias
13. Formato de referenciación.
14. Decisión de contratar / promover a un cargo.
15. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
16. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.

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 10. CREACIÓN DE LA VACANTE

Se genera cuando una plaza se encuentra en la estructura organizacional

desocupada.
Tabla No. 1 Creación de la Vacante
VACANTE: ASESOR DE VENTAS JUNIOR Número de vacantes a proveer: 2
PERFIL DEL CARGO
Identificación del cargo: Requisitos del cargo:
 Nombre del cargo Asesor de ventas junior  Tecnólogo o profesional en mercadeo
 Área: Comercial  Experiencia mínima de 2 años en cargos
 Cargo al que reporta: Coordinador de relacionados
producto  Habilidades comunicativas
 Cargos que le reportan: Ninguno  Capacidad de liderazgo
Funciones del cargo: Metas del cargo:
 Recaudar la cartera siguiendo los  Incrementar las ventas en un 10% con
procedimientos establecidos. respecto a cada período anterior.
 Vender los productos asignados, teniendo en  Recaudar el 100% de la cartera.
cuenta las estrategias de mercado.  Tener apertura en un 10% de los clientes por
 Hacer seguimiento a los clientes, e informar período.
las novedades y cambios en la empresa.  Obtener una evaluación satisfactoria de
 Elaborar un perfil de los clientes con el fin de mínimo 90% por parte de los clientes.
elaborar un programa a la medida.

Elaboración: Especialización Gestión de Talento Humano por competencias

11. CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien, para

desempeñar de la manera más indicada el cargo para el cual es seleccionado, el
ejemplo se observa en la tabla No.1.

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 12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el
desempeño de una tarea o un cargo.
Para el cargo que estamos ofertado las competencias organizacionales son:
Comunicación efectiva
Compromiso
Trabajo en equipo
Liderazgo

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La fuente de reclutamiento de candidatos externos, se tomará de las hojas de vida

en físico o a través de la página de internet, que lleguen de acuerdo a la previa
publicación de la vacante, la cual se registrará en la página web de la organización,
además se enviará la información para publicar en el periódico, y se hará pública a
través de las redes sociales.

Es preciso mencionar que cualquier área de la organización, puede proponer

candidatos para promociones o ascensos, siempre que haya una vacante a ocupar;
los cuales deberán cumplir con el perfil que se establezca para determinada vacante
y realizar el procedimiento que, desde Gestión del Talento Humano, determine para
esos fines.

El área de Gestión del Talento Humano, estará capacitada para realizar el proceso
de reclutamiento de personal, teniendo en cuenta los perfiles de cargo y las
necesidades de contratación que requiera la empresa.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE LA VACANTE

La previa publicación de la vacante, se registrará en la página web de la

organización, además se enviará la información para publicar en el periódico y se
hará pública a través de las redes sociales.

10
Se informarán los datos del perfil del cargo requerido, además la información del
área de Gestión de Talento Humano, (dirección de la empresa, código postal, correo
electrónico de la persona responsable del proceso, número telefónico de contacto,
etc) donde debe hacer llegar la hoja de vida.

15. MODELO DE HOJA DE VIDA

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 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

La información que debe contener el aviso de publicación de la vacante:

Datos de la empresa
Distribuidora LAP SAS
Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
PBX: 8349000
LAP@lapsas.com.co
Página web: www.lapsas.com.co
Interesados comunicarse con:
Carolina Prieto
PBX: 8349000 ext. 1234
c.prieto@lapsas.com.co
Fecha de publicación de la vacante
Perfil del puesto a proveer
Número de vacantes
Escolaridad
Experiencia
Conocimientos específicos
Edad
Sexo
Ofrecimiento de sueldo
Fecha de cierre de la vacante

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 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA

17.1 POSTULACIONES INTERNA

Es un proceso que busca entre el personal que labora dentro de la empresa que
tengan capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser ascendidos y mejorar
sus condiciones laborales, lo que se realiza es revisar la hoja de vida de la persona
interesada en la vacante.
17.1.1 Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe estar laborando en la
organización, llevar como mínimo un año, las personas interesadas en la vacante y
que tengan dichas características deben informar al jefe inmediato su interés por
participar en la promoción, para contar con la disponibilidad de tiempo que se
requiere para realizar el proceso.
17.1.2 Recepción y Análisis de la hoja de vida
Dentro del área de Gestión de Talento Humano, se revisan las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante a proveer; la solicitud debe ser presentada en
el área mencionada dentro de plazo que estipulen para tal proceso.

El área de Gestión de Talento Humano, se toma un tiempo prudencial de tres días,

para revisar las hojas de vida y posteriormente tomará la decisión que de inmediato
será publicada a los respectivos interesados, para que se proceda con la
contratación.

17.2. POSTULACIÓN EXTERNA

Es el proceso que se realiza mediante el cual se convoca a través de los medios

que se describen en el numeral 14 y 16 de este manual.

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 18. MECANISMOS DE ANÁLISIS

Una de las herramientas a utilizar como mecanismos de análisis, es la lista de

chequeo; dado que esta herramienta es fácil de implementar y una de las más
efectivas para el control de los procesos. Lo más conveniente es que la lista se
origine del plan de seguimiento y medición de los procesos.

Tabla No. 2 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe
ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:


Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la empresa, el cargo,
resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACION:


Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y finalización de los
estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. Es importante tener en
cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan una
antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta las materias complementarias,
el idioma que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas
de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha tenido durante su vida
universitaria tanto a nivel personal como académico (alumno distinguido); incluidas también
las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las referencias
laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
Elaboración: Especialización Gestión de Talento Humano por competencias

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 19. CREACIÓN DE BASE DE DATOS DE LOS CANDIDATOS

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos
de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento
que se utilice1.

Para toda organización, indiferente de la actividad que realice, resulta importante

contar con una base de datos de candidatos que se presentan a las diferentes
vacantes; dado que, esta herramienta le será de utilidad en cualquier momento.
La base de datos debe contar con unas características, para conservar la
información; dado que, esta herramienta para su óptimo funcionamiento, debe tener
todos los datos centralizados, unificados y en la nube.
 Estar unificada: todos los datos en el mismo sitio
 Los datos en la nube: fácil acceso
 Colaborativa: el personal del área puede acceder a los datos
 Estar actualizada: para su constante consulta
 Cumplir con las políticas: bajo las normas de control de la organización

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán

evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

La elección de instrumentos de medición, se debe ajustar a la estrategia de lo que

se pretende obtener; por ejemplo, medir las habilidades y aptitudes de los
candidatos evaluados, por lo tanto, harán parte importante del proceso de selección
y serán excluyentes dentro del mismo.

Las pruebas de selección se utilizan para evaluar factores tales como aptitudes,
competencias, personalidad, habilidades y motivación, que permiten elegir

1Proceso de selección [online] , [citado 23-03-2018] Disponibilidad y acceso: http://blog.talentclue.com/como-es-la-base-

de-datos-perfecta-para-reclutar

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candidatos de acuerdo con la manera en que estos se ajusten a los puestos
vacantes y la cultura corporativa.

21. REFERENCIACIÓN LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS

Como parte importante del proceso, se debe confirmar y verificar la información

suministrada por el candidato; dado que, nos van a permitir datos adicionales sobre
él.

La confirmación de referencias, son una valiosa fuente de información dentro del

proceso de selección, para complementar los datos que se lleven hasta el momento
del candidato.

El área de Talento Humano, debe desarrollar una técnica selecta que depende del
grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que también pueden no ser
objetivos en cualquiera de las referencias sobre del candidato, en especial cuando
describen aspectos negativos del mismo.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FO RTAMTO DE VERIFIC AC IO N DE
Versión: 01
DIS TRIBUIDO RA LAP REFERENC IAS LABO RALES

G ES TIÓ N DE TALENTO HUMANO Fecha: 22-03-3018

DATOS DE L C ANDIDATO
Nombre del candidato:
Fecha:
RE FE RE NC IAS LAB ORALE S
Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
C argo:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
C ausa de salida:
C ómo describe su desempeo?
C OMPORTAMIE NTO
C riterio 1: Infeior 2: Bajo 3: Promedio 4: Alto 5: S uperior
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
C alidad de trabajo
Honradez - Rectitud
C olaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia el jefe
Actitud hacia sus compañeros
Actitud hacia sus subordinados
Lo contrataría nuevamente?
O BS ERVAC IO NES

NO MBRE DE Q UIEN VERIFIC A FIRMA C ARG O

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 23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

La decisión de contratar, está sujeta a los resultados que se han obtenido en todo
el proceso de selección; posterior al análisis de las pruebas realizadas, al resultado
que arrojó la entrevista y la confirmación de referencias, se puede obtener la
información arrojada sobre la persona más idónea para desarrollar el cargo.

24. NOTIFICACIONES EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN

Se debe informar a la persona seleccionada el resultado del proceso y solicitar la

documentación requerida para la vinculación laboral, los documentos a presentar
son los que se detallan a continuación:
Formato de hoja de vida de la empresa
Fotocopia del documento de identidad
Fotocopia de los soportes académicos
Dos fotos 3 x 4 fondo azul
Antecedentes judiciales (Fiscalía, Procuraduría, Policía)
Cartas de referencias laborales
Cartas de referencias personales
Exámenes médicos

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25. NOTIFICACIONES EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE
AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO

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 26. GLOSARIO

ASPIRANTE: Que aspira a conseguir un empleo

ACTITUD: Manera de estar alguien dispuesto a comportarse u obrar.
ANÁLISIS DE PUESTOS: Es la revisión que se hace para determinar los
requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, la información sobre análisis de
puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal que deberes
y responsabilidades se asocian a cada puesto.

APTITUD: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente

cierta actividad, función o servicio.

CANDIDATO: Persona que opta a un cargo, premio o distinción a solicitud propia o

de otra persona.

CARGO: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una

organización, un organismo o una empresa.

COMPETENCIA: Capacidad para el desarrollo de algo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Se define como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR: Esta entrevista pretende detectar de

manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia
física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

PERFIL: Línea que marca el límite de una cosa mirada desde un punto determinado.

PERFIL DE COMPETENCIAS: Conjunto de competencias poseídas por el

empleado.

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PRUEBAS DE SELECCIÓN: Son herramientas que buscan información
complementaria a la entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las capacidades,
actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo
vacante y el estilo propio de la empresa.

REFERENCIAS: son datos propiciados por terceros que faciliten la información de

un lugar, persona o sobre una investigación realizada.

REQUISICIÓN: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de
estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento
turno y horario.

VACANTE: Que no está ocupado por nadie.

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 27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw Hill,

Colombia

 Guía de Trabajo para la Introducción de un Enfoque de Gestión por

Competencias, Cruz Martínez. Jefe de la Sección de Desarrollo de la Formación
para el Empleo del Servicio Navarro de Empleo. 2010.

 Sistemas Administrativos Gómez Ceja, México, Mc Graw Hill 1997.

 William B. W, Jr. Y Heinth Davis. "Administración de Recursos Humanos". Ed.

Mc. Graw Hill.

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 28. ANEXOS

 Carta de agradecimientos

 Formato de hoja de vida

 Formato de verificación de referencias laborales

 Lista de chequeo evaluación de hoja de vida

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