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Licenciatura en:
Desarrollo Comunitario
3er Semestre
Programa de la asignatura
Clave
03142318
Índice
1. Teorías y dinámicas de grupo......................................................................................... 1
Presentación de la unidad ............................................................................................... 3
Propósitos ....................................................................................................................... 3
Competencia específica .................................................................................................. 3
1.1. Teorías de grupo ...................................................................................................... 4
1.1.1. Teoría psicológica social.................................................................................... 5
1.1.2. Teoría organizacional ........................................................................................ 7
1.2. Conceptos relativos a grupo ................................................................................... 11
1.2.1. Definición, tipos y características del grupo ..................................................... 12
1.2.2. Estructura de grupos ....................................................................................... 16
1.2.3. Integración de grupos ...................................................................................... 18
Actividad 1. La dinámica de las relaciones en los grupos humanos .............................. 20
1.3. Dinámica interpersonal y de grupo ......................................................................... 20
1.3.1. Debilidades de los grupos................................................................................ 22
1.3.2. Naturaleza del conflicto.................................................................................... 26
1.3.3. Manejo del conflicto ......................................................................................... 27
Actividad 2. Naturaleza del conflicto .......................................................................... 30
Autoevaluación ............................................................................................................. 31
Evidencia de aprendizaje. Dinámica de grupo............................................................... 32
Autorreflexión ................................................................................................................ 32
Cierre de la unidad ........................................................................................................ 33
Fuentes de consulta ...................................................................................................... 34
Presentación de la unidad
Los temas que se presentan en la unidad temática 1, introducen gradualmente al
estudiante en la comprensión de las diferentes teorías de integración de grupos.
Las teorías que se abordarán en esta unidad, aportarán una idea sobre la necesidad de
integrar armónicamente a los participantes, sabedores de las debilidades que se presentan.
Propósitos
Competencia específica
Desde que nacemos estamos integrados a una familia y conforme vamos creciendo y
desarrollándonos elegimos con quienes nos acompañamos para desempeñarnos mejor;
en dónde y con quién nos sentimos aceptados, respetados, motivados y hasta
potenciados; descubriendo nuestras fortalezas y debilidades en cuanto a nuestro
comportamiento y el de los demás individuos, conociendo las reglas o disciplinas que
debemos considerar para provocar un ambiente armónico.
Las teorías de grupo permiten comprender cómo funciona el comportamiento de los seres
humanos inmersos en grupos sociales, identificando los factores que afectan su
rendimiento, productividad y cumplimiento de objetivos.
La familia, el trabajo, la escuela, el club, son sistemas sociales en los que nos
desarrollamos; es necesario concederle importancia a la forma de interactuar de manera
individual y grupal. La incorporación del trabajo colaborativo y apoyo mutuo favorece el
logro de objetivos organizacionales.
Encontramos una gran variedad de teorías de grupo; éstas han sido investigadas desde
distintos puntos de vista tales como el administrativo-humanista, psicológico, sociológico,
matemático entre otros; consideramos que son de utilidad las teorías de grupo psicológico
social y psicológico organizacional, puesto que brindan una panorámica social,
conductual, con el propósito de que un desarrollador comunitario logre potenciar e
integrar los conocimientos, habilidades, y regular la conducta de los integrantes de los
grupos, tu campo de acción profesional en planes, programas y proyectos requiere
organizar, integrar, dirigir y controlar a un conjunto de personas, que en diferentes
momentos pertenecen a diversos grupos.
La psicología social surgió como escuela interdisciplinaria, intenta integrar las dos
disciplinas, el objeto de estudio prioritario son los grupos pequeños (Zarzar, 2001, p. 46).
Sin embargo, las condiciones que nos rodean son las que potencian nuestra forma de ser
y de relacionarnos con los demás, dando oportunidad a que las personas nos mostremos
tal como somos; como hemos sido educados, amados, guiados, evaluados,
sobreestimados o subestimados.
Con los amigos nos integramos de manera voluntaria, hay coincidencia de intereses,
objetivos, gustos, mayor tolerancia con respecto a aquello que nos han “enseñado” en la
familia o es que las reglas simplemente son diferentes. No hay preocupación por el no
saludar con el “buenos días, tardes o noches”; expresiones de aprecio se realizan al
“chocar las manos o los nudillos o besar la mejilla”; si se toman las pertenencias de
alguien es que son compartidas, (aclaro que sólo algunas, como el cigarro), las reglas de
etiqueta no son importantes, para algunos grupos la vestimenta llega a ser su
identificación; sin embargo, también están organizados, determinados sus roles, las
tareas, la comunicación es más abierta, no se sienten censurados al expresar libremente
sus pensamientos y sentimientos.
En el caso de los seres humanos, ¿Qué sucede con el comportamiento esperado en las
empresas, centros de trabajo, organizaciones públicas, privadas, micro, pequeñas,
grandes? ¿Habrá suficiente motivación para realizar con calidad las tareas?
“El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos
del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de
los procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.
Las dimensiones laborales fundamentales analizadas por la teoría organizacional son las
siguientes (Hackman y Oldham, citados en Robbins, 2004, p. 603):
variedad de habilidades
identificación de la tarea
importancia de la tarea
autonomía
retroalimentación
Los primeros forman parte del microentorno, pueden ser controlados y mejorados,
con una buena planeación, determinación de objetivos y diseño de estrategias
para alcanzarlos; sin embargo, los segundos llegan a impactar tanto a la empresa,
que al no estar preparada puede conducirla a desaparecer del mercado.
Uno de los aspectos importantes del comportamiento organizacional tiene que ver
con la cultura. Mencionamos antes que la familia de la que formamos parte nos
educa, nos transmite su cultura, dogmas, paradigmas, religión, costumbres, usos,
gustos. Con el paso del tiempo, cada ser humano vamos forjando nuestra
Identificación de la tarea: Para que una empresa sea funcional, logre sus
objetivos, permanezca en el mercado y sea competitiva, debe contemplar su
estructura; ésta va de acuerdo con su tamaño; en organizaciones de gobierno
generalmente ya están estructuradas; si son pequeñas no tienen mucho
problema. Cuando hay demasiado personal también se multiplican los problemas,
se debe indicar las funciones o tareas que cada elemento debe realizar; insisto,
cuando es pequeña la empresa el problema pasa inadvertido; al ver a una persona
que no está realizando actividades, de inmediato le dan qué hacer, pero en las
grandes, es muy notable que haya duplicidad de mando, o bien, ausencia del
mismo.
Para ilustrar mejor las funciones, procesos que deben seguirse, identifiquen la
autoridad de quien dependerán o a quién tendrán a su mando, se recurre a un
esquema gráfico conocido como organigrama.
Quiere decir que el desempeño no está a la altura de las expectativas del puesto o
de los estándares a cumplir y, por tanto, será merecedor de una llamada de
atención, de una sanción. Se debe buscar modificar el comportamiento del
empleado.
Analizando las dos propuestas, se identifica que se refieren a las personas, que éstas
interactúan en grupos normalmente pequeños cara a cara o frente a frente, por medio
del proceso social. A esta interacción se le conoce como dinámica de grupos.
El ser humano es por necesidad un ser social; su espíritu gregario le hace buscar la
compañía de sus semejantes e intenta convencerse y convencer a los demás en lograr un
objetivo común, poniendo en acción: la conformidad de reunirse, de aportar puntos de
vista enfocados al objetivo trazado, inyectar gran tenacidad en cada actividad diseñada y,
sobre todo, no perder nunca la motivación, acrecentarla día a día con metas a corto plazo
que le permitan visualizar el avance en el logro del objetivo final. Si se cumple con esto,
seguramente se mantendrá motivado para la creatividad, permitiéndose el diseño de
acciones insospechadas, pero necesarias, para conseguir el objetivo.
Todos sabemos, de manera general, que hay diferentes tipos de grupos; se requiere
comprender la aportación de diversos autores que nos marcan los criterios a considerar
para dar un resultado óptimo.
1
La díada es el término acuñado por el sociólogo alemán George Simmel (1858-1918), en su
investigación sobre la dinámica de los grupos sociales pequeños, para referirse a los grupos
sociales compuestos por dos personas. Los matrimonios, las relaciones de pareja o las amistades
íntimas son grupos de este tipo (Rizo, 2006).
Primarios y secundarios:
• Cooley, (1909, citado en Canto, 2002. p. 29), señala a la familia y los vecinos
como claro ejemplo de grupos primarios, donde el compromiso es demasiado
alto y, sobre todo, la afinidad es importante para cada uno de sus integrantes.
Formales e informales:
• Los que fueron planificados por una organización, y la conducta del grupo está
supeditada a la conducta normativa, aceptada por todos y cada uno de los
integrantes. En una empresa, los empleados tienen definido su puesto, en un
departamento o área de aquélla, así como las relaciones que se guardan entre sí.
Generalmente se representa por el organigrama; nos referimos a un grupo
formal.
De pertenencia y de referencia:
• El individuo acepta pertenecer a un grupo; es lo ideal, porque la actitud será
diferente si está por compromiso o por imposición. Si el grupo está integrado por
individuos con alto espíritu de pertenencia, seguramente “madurará” de forma
natural y los objetivos que se trace llegarán a buen término; será un grupo de
propuestas. Aclaramos: en este tipo de grupo, que se denomina de pertenencia,
podemos elegir pertenecer a él, o bien, ya estamos inmersos, ejemplo, la familia.
• En el modelo de referencia el individuo pertenece al grupo por elección propia, le
resulta un modelo a seguir, así es como utiliza a otros grupos de referencia,
(Kelly, 1952 citado en Canto, 2002. p. 31), dentro de éste podemos encontrar una
sub-clasificación:
Características
Otra cuestión relevante para comprender la conformación
de grupos es la identificación de sus características, las
cuales se expondrán a continuación:
Identificación
Permanencia Estructura
CARACTERÍSTICAS
GRUPO SOCIAL
Roles
Objetivos e intereses
Normas y Interacción
valores
Investigadores como Biddler, (1979), y Shaw, (1981), (citados en Canto, 2002. p. 38),
han generado aportaciones que distinguen elementos para entender la estructura de su
organización, que son:
• Posición grupal. Determinada por los integrantes del grupo, ellos son los que irán
indicando con su cotidianidad el lugar que ocupa cada individuo; el lugar se va
adquiriendo con el actuar del participante, no basta saber que pertenece al grupo,
sino también el grado de aceptación del mismo. Irá determinando el grado de
aceptación y, consecuentemente, el nivel de confianza que se deposita en el
• Estatus. Aclarar al interior del grupo que todos participan pero no todos tienen la
misma función; el grupo necesita un líder, coordinador o representante, porque así
como “un cuerpo sin cabeza no podría vivir”, un grupo sin coordinador no existiría;
para prevalecer como grupo es necesario determinar dicha función y depositarla
en algún integrante para beneficio individual y colectivo. En ocasiones, alguna
autoridad cumple la designación, o bien, es elegido por los integrantes del grupo,
considerando las características de simpatía, trato con las personas, etc.
creadas para ciertos miembros del grupo; aquéllas deben ser acatadas y
respetadas para beneficio individual y colectivo.
La articulación de acciones de todos los integrantes del grupo es una mezcla compleja de
personalidades distintas, caracteres heterogéneos, sentimientos opuestos, etc., pero
enfocados a un mismo fin u objetivo; este último es lo que no debe perder el grupo, el
objetivo debe ser claro evitando al máximo ambigüedades. Para Dunphy, (1972), (citado
en Canto 2002. p. 29), la integración de grupos puede darse en igualdad, ya sea niño,
adolescente o adulto. Esto permitiría un grupo productivo y, además, sus integrantes se
desarrollarían amplia y armónicamente.
Es primordial tener en cuenta el tamaño, las normas y la cohesión del grupo. Si se cuidan
estos aspectos en el grupo, fluirá calidad y una excelente comunicación, facilitando las
acciones diseñadas en pos del objetivo o meta del grupo. Sus integrantes, por ende,
desarrollarán sus habilidades con naturalidad porque al tener buen ambiente, la
colaboración será espontánea, fácil, sin necesidad alguna de empujar a los integrantes a
participar; mucho de esto recae en una dirección o coordinación efectiva. Si se cuenta con
un buen líder, el grupo se sentirá seguro y se desarrollará sin temor alguno, sin olvidar
que el flujo de la comunicación emana en muchas ocasiones por el contacto visual. Si los
integrantes del grupo se sienten orgullosos de la o las personas que los representan,
podrán acrecentar su actitud de colaboración; en caso contrario, manifestarán su rechazo
por aquella persona que funge como representante o coordinador del mismo,
estableciendo una relación psicológica entre todos los participantes.
Cuanto más numeroso sea el grupo, más difícil de organizar y controlar; he aquí la
importancia de considerar el tamaño del grupo. Se recomienda que su tamaño sea
pequeño, (máximo 12 miembros), para fomentar la comunicación, generar ideas, tomar
decisiones y resolver conflictos. Para favorecer la convivencia y cumplimiento de objetivos
de la organización, se diseñan las normas de conducta, que son reglas uniformes,
propuestas de común acuerdo para regular el comportamiento de los miembros del grupo.
Por “cohesión” se entiende mantenerse juntos, unidos en el tiempo que dure el grupo, a
tal grado que permita unificar su esfuerzo y lograr las metas. Si este aspecto no se
alcanza, no podremos decir que haya un grupo.
Existen elementos que apoyan para la integración grupal; se mencionan por ejemplo:
a) Fase de formación.
Los integrantes se
familiarizan entre sí, de
manera breve evalúan
su lugar y si pueden
pertenecer al grupo
b) Fase de conflicto. Es
normal en todos los
e) Fase de clausura. grupos, se suscitan
Pueden seguir inconformidades con las
funcionando de manera tareas asignadas, con el
efiicaz, o se disuelven. líder o si han
conseguido sus
d) Fase de ejecución o
c) Fase de
rendimiento. Con
normalización. Vuelve la
posibilidades de
calma después de
reestructuración de
resolver el conflicto,
roles y nuevas
haciendo uso de la
propuestas para normar
unión y el diálogo
la conducta de los
abierto.
integrantes.
Las fases que se mencionan se llevan a cabo mediante las relaciones humanas;
realmente se aprende funcionando en grupo, y un factor necesario para estas relaciones
es la inevitable comunicación.
En todo momento nos estamos comunicando con los demás, lo hacemos de forma oral y
escrita; al dialogar e intercambiar ideas, instrucciones, órdenes, comisiones, proyectos,
programas a realizar o aplicar; dar a conocer los objetivos, las formas de trabajo, los
resultados que se esperan; dirigir al grupo, solicitar una consulta y/o asesoría;
proporcionar informes. Tan importante es también la comunicación no verbal; el énfasis al
emitir los mensajes va impregnado del estilo de las personas, con sus gestos y
movimientos corporales; hacemos uso de estos elementos para entendernos mejor con
quienes nos relacionamos.
Parece contradictorio, si todo el tiempo nos comunicamos de una u otra forma, ¿por qué
tenemos tantos problemas de comunicación?
Al interrelacionarse como desarrollador comunitario con los diferentes grupos con los que
se tiene contacto, siempre está presente de manera inherente la comunicación, razón por
la cual debemos cerciorarnos que el mensaje sea captado por el receptor con la misma
intención que se envía. Si esto se llega a producir, da como resultado la comunicación
eficaz.
Para comunicar los mensajes verbales hacemos uso de las palabras y, en los no
verbales, utilizamos gestos, miradas, movimientos corporales y ademanes; éstos
deberán coincidir con los mensajes verbales que se envían, para evitar confusiones o
malos entendidos.
Se espera que al mejorar la comunicación, el grupo realice mejor sus tareas, consiga
más fácilmente sus objetivos, estableciendo las normas de comportamiento para
mantener su estabilidad.
2
Se le denomina al acto destinado a impedir el funcionamiento de un servicio o empresa, o a
inutilizar una máquina o una instalación. (Larousse, 2009). Esto quiere decir, cuando un integrante
programada; el transitar del grupo debe hacerse con madurez, ya que cada actividad
diseñada está programada para alcanzar el o los objetivos.
Las debilidades de los grupos son aquellos aspectos que se van generando al interior
de un grupo; limitan, impiden o reducen la capacidad de desarrollo efectivo del mismo,
son provocados por varias características que no se detectaron o no se controlaron a
tiempo. En la siguiente tabla las representamos con un ejemplo:
Los convocados han sido puntuales y están a punto de tomar una decisión muy
importante: ampliar las campañas que reúnan a diferentes organizaciones interesadas
en mejorar el desarrollo socio-cultural de la comunidad.
- Continuando, expresan sus ideas al respecto, unos en contra y otros a favor; sin
embargo; los que llevan la voz más alta tienen autoridad o son aquéllos que persuaden o
presionan para seguir sus ideas, a esto se le conoce como pensamiento grupal; tal vez
los otros tenían opiniones muy diferentes pero al final se alinean.
Estos errores se deben evitar, la forma de cambiar la decisión tiene un riesgo y algunos
integrantes se dejan convencer por la confianza que ven en los demás.- Del mismo
del grupo o el mismo grupo, tiene alguna inconformidad no resuelta y siente que no alcanza sus
objetivos personales a través del grupo, su comportamiento se torna demasiado negativo y puede
llegar a provocar serios problemas al grupo o a la organización.
ejemplo, como se trata de decisiones y hay que llevarlas a acciones, también implica
dividir responsabilidades y entonces aparece algo conocido como responsabilidad
dividida; sucede que nadie se quiere hacer responsable de la decisión que se tomó en
grupo. ¡Yo no lo apoyé en la reunión!- Por último, es importante tomar en cuenta el
número de integrantes para que haya un buen desempeño, se desarrollen los roles, se
permitan hacer un análisis de las reuniones grupales y determinen cómo pueden superar
las debilidades.
Al trabajar con seres humanos, todos los grupos y las organizaciones presentan algunas o
todas las debilidades mencionadas, reiterando que lo importante es enfrentarlas y
superarlas; hacemos hincapié en las características que provocan esas debilidades:
En apartados anteriores iniciamos enunciando la discusión como otra gran debilidad que
presentan los grupos, que, si es bien encauzada, permitirá un ambiente propicio para
realizar las tareas necesarias para alcanzar la meta trazada. Por eso, se hace mención
que es un método didáctico, porque de dicha discusión debe nacer un acuerdo que
permita unir esfuerzos, y no perder de vista el objetivo. No olvides que como desarrollador
comunitario debes potenciar las habilidades de los participantes; esto permitirá centrar
intereses, unir fuerzas e ir tras el objetivo planeado. La tarea inicia desde la selección de
los colaboradores, realizando un adecuado control de los participantes podemos prevenir
problemas futuros, situaciones adversas que pondrían en riesgo a la organización. La falta
de cooperación es otra naturaleza de conflicto, es habilidad de un líder la integración del
grupo; no puedes, como desarrollador comunitario, dejar que la apatía abrace al grupo; al
contrario, deberás incrementar la cooperación, hacer uso de tus conocimientos,
habilidades, destrezas y valores para estimular la descarga de sentimientos acumulados
y generar posibles alternativas de solución para resolver el conflicto. En más de una
ocasión se localizan en un grupo sentimientos de oposición; si se permite que avancen,
podemos encontrarnos con un conflicto abierto de repercusiones nefastas. Debes
recordar al líder que, si se inclina a un lado, el grupo sería incapaz de trascender, pero al
encauzarlo positivamente, suprime problemas posteriores. En caso contrario, podríamos
preparar en los integrantes que por amargura y resentimiento dejen extremar sus
diferencias y emociones y orientarlas a un sabotaje que sería fiel reflejo de su
inconformidad a decisiones tomadas.
• Ausencia de liderazgo
• No hay control de las emociones para lograr acuerdos en discusiones o
negociaciones
• Resistencia al cambio
• Creencias que controlan a personas o a grupos
• Actividades dependientes
• Diferencia en escalas de valores
• Diversidad cultural
• Especialidad en una sola área
• Cambio de: autoridades, líderes, programas, proyectos, compañeros de trabajo, de
equipo, de comunidad;
• Competición
• Abuso de poder
• Falta de identificación con el grupo u organización
Munduate, (2009. p.49), cita a Walton, (1969), sobre estudios realizados con los tipos del
conflicto. Principalmente hace mención de dos, el primero, aquél que impacta en la tarea
y el otro, orientado a las relaciones personales. Es importante que la acción del
desarrollador comunitario trate dicho conflicto con mesura y tacto; el primero afecta
simplemente puntos de vista diferentes, y el segundo, presenta un problema más severo
porque afecta la relación grupal. Si no se trata adecuadamente, puede llevar a un gran
conflicto pasando de una relación cara a cara a una disputa de gente a favor o gente en
contra, ocasionando una ruptura que necesitará centrar esfuerzos para solucionar dicho
conflicto y, en ocasiones, el factor tiempo generará posiblemente tensión, ansiedad o
frustración y, por ende, un conflicto mayor.
Sobre la tensión, Walton (1969), (citado en Munduate, 2009, p. 35), distinguía tres niveles
de tensión en un conflicto, (bajo, moderado y alto), con efectos diferentes en la utilización
de la información y en los resultados del proceso de gestión del conflicto.
En el caso de baja tensión, las partes tienen muy poca actividad, no hay urgencia de
resolución, la información se encuentra descuidada.
En un nivel moderado o medio de tensión, las partes buscan integrar mayor información,
alternativas y sienten la imperiosa necesidad de mejorar la situación. Para Walton, el nivel
intermedio es el que determina el éxito; dicho nivel de tensión se considera como el ideal
para manejar un conflicto y, sobre todo, para obtener un producto positivo. Una tensión
moderada en el desarrollo de un conflicto puede producir resultados de calidad
En los conflictos donde hay alto nivel de tensión, se aprecia la reducción de capacidad de
percibir, procesar y evaluar la información. No permite la concentración objetiva para
buscar e identificar información relevante que permita aclarar la situación, las emociones
aquí también juegan un papel muy importante; cuando no se controlan sucede que se
entorpecen las negociaciones y se lastima la relación.
Una cuestión más que se debe mencionar como influyente en el resultado constructivo del
conflicto es la interdependencia, entendida como “la situación en la cual los resultados
de una persona se pueden ver potencialmente afectados por las acciones de otros,
(Johnson y Johnson, 1989 citado en Munduate, 2009. p. 47). Munduate, (2009. p. 47),
expone la existencia de dos tipos de interdependencia, positiva y negativa:
Interdependencia negativa, donde las acciones de los integrantes son aisladas, uno a otro
integrante se resiste a crear acciones constructivas y dan importancia al giro destructivo;
el logro de objetivos de una parte en conflicto es síntoma de discrepancia para la otra
parte, dicho logro podría ser nocivo.
El cuidado de los aspectos anteriores, más la aplicación de una técnica para solucionar
conflictos, puede favorecer una resolución que beneficie a las partes involucradas y
minimizar su impacto negativo en el resto del grupo. Las técnicas más conocidas, como
posibles formas de resolución de conflictos, son negociación, arbitraje y medición.
Negociación: para Cyert y March, citados en (Ahumada, 2002), “los objetivos proceden
de un proceso de negociación llevado a cabo mediante acuerdos que se elaboran a través
de la estructura de la organización. Estos acuerdos acerca de presupuestos,
procedimientos operativos, salarios, etc., no
cambian radicalmente de un período al
siguiente sino que evolucionan
gradualmente”.
Mediación: “Por otro lado, la figura del mediador, entendido como aquél que intenta
reconciliar los marcos de referencia de las partes logrando un diálogo que flexibilice las
«rutinas defensivas», (Argyris, 1993 citado en Ahumada, 2002), y produzca una
recategorización de la situación, tampoco es una figura demasiado utilizada por parte de
la organización”. Una tercera persona, (el mediador), es elegida por el grupo, por poseer
control de sus emociones, comunicación asertiva, liderazgo y buen criterio para tomar
decisiones acertadas; y sobre todo, por conducirse de manera justa para emitir una
retroalimentación en beneficio de las partes afectadas.
2. Identifica los problemas o conflictos del caso; enlístalos, expón y explica en qué
momento aprecias tal situación, (en el mismo archivo que descargaste).
Autoevaluación
Antes elaborar tu evidencia de aprendizaje, realiza la actividad de autoevaluación.
Recuerda que esta actividad no pondera en el esquema de evaluación de la
asignatura; sin embargo, te permitirá identificar tus fortalezas y debilidades con
respecto a esta unidad.
3. Al final de la guía, incluye una caracterización del grupo acorde con los temas
abordados en el desarrollo de la primera unidad (tipo, estructura, debilidades,
etc.); añade una descripción del problema que identifiques y explica cuáles son
las posibles causas del mismo y si hay alguna relación con los resultados de tu
observación.
No olvides revisar el documento EA. Escala de evaluación U1, para considerar los
criterios descritos en tu trabajo.
Autorreflexión
No olvides consultar el foro Preguntas de autorreflexión, para realizar el ejercicio y
enviarlo a través de la herramienta Autorreflexiones; recuerda que esta actividad es
considerada en el esquema de evaluación.
Cierre de la unidad
Los temas expuestos en esta unidad, deben habilitarte para identificar los elementos que
favorecen la integración o desintegración de un grupo, así como los aspectos que hay que
cuidar para fomentar el alcance de los objetivos.
Estos conocimientos te servirán como base para comprender los temas que se expondrán
en la siguiente unidad.
Fuentes de consulta
Bibliografía básica
Fuentes de apoyo
Cooper, J. M. (2010). Estrategias de enseñanza. Guía para una mejor instrucción. México:
LIMUSA.
Gómez-Mejía Luis R., B. D. (1996). Gestión de Recursos Humanos. España: Prentice Hall.
Ligas de apoyo