IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÌA EN LAS ORGANIZACIONES

Sabemos que la psicología es la ciencia que estudia la conducta y los procesos mentales
de los individuos; ya que explora la percepción, atención, motivaciòn, emoción, el
funcionamiento del cerebro, la inteligencia, el pensamiento, la personalidad, las
relaciones interpersonales, la consciencia y la inconsciencia; para ello emplea métodos
de investigación con el fin de analizar el comportamiento.
Tener unas bases de psicología, permitirá a cualquier gestor de empresas contar con una
compañía fortalecida, y allana el camino en la consecución de diferentes metas
profesionales. La psicología organizacional se basa en las actitudes, el comportamiento o
las capacidades del empleado, siendo, en definitiva, un aspecto básico en el área de
Recursos Humanos que busca desarrollar el talento humano.
Existen tres tipos de empresas; las de Alto Desarrollo (mayor campo de acción para la
psicología), las de Mediano Desarrollo (empresas que intentan abrir el campo de acción
a la psicología), y las de Rezago En El Desarrollo (no da apertura de acción a la
psicología). La psicología organizacional tiene la posibilidad de integrarse de una u otra
forma a los tres tipos de empresa, considerando que cada una trabaja con el factor
humano.
Su rol general abarca el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención, gestión, y
control del comportamiento humano en las organizaciones. Llega a ser el capital de un
enorme valor para el éxito del emprendimiento. Damos por hecho de que, además de
máquinas y bienes materiales, una empresa está compuesta fundamentalmente por
personas, para alcanzar las metas se debe cuidar en todo momento el aspecto humano de
la organización.
La labor del psicólogo organizacional no es tan fácil, ya que se encargará de mantener el
buen clima entre los empleados, mejorar las condiciones de trabajo, generar estímulos
para el desarrollo profesional. Tiene que planificar y coordinar las actividades
relacionadas con la administración y desarrollo de recursos humanos, propone políticas y
objetivos acordes al desarrollo administrativo y de carrera del personal. Su propósito es
también solucionar los problemas que eventualmente pueden surgir cuando personas de
características diversas trabajan en un mismo ambiente.
En el seno de las organizaciones como en la vida, las relaciones interpersonales son la
clave del éxito. Ya que a través de ellas nos desarrollamos y logramos habilidades nuevas,
superamos los posibles escollos diarios, cumplimos objetivos y, en definitiva,
continuamos creciendo. Los métodos de la psicología organizacional se centran
precisamente en ello: explica el comportamiento de los empleados y detecta
oportunidades, adelantando la implicación e influencia de cada uno de los recursos de una
empresa en el entorno laboral.
Las habilidades que debe tener un psicólogo organizacional son las siguientes:
habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración
e información. Habilidades de comunicación, es decir, fungir como mediador entre la
información empresa-empleados y viceversa. Habilidades de negociación, habilidades
pedagógicas, capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo, facilidad para
planificar y programar, habilidades para el trabajo en equipo y su fomento, capacidad de
observación y aplicación de técnicas diagnósticas.
Un psicólogo trae muchos beneficios en una empresa. Partimos de la idea de que una
solución puede parecer razonable para uno, pero no lo es necesariamente para los
empleados, esto puede provocar resistencias e incluso empeorar el problema. El psicólogo
no solo es un mediador en casos de conflicto, sino que integra en la solución el diagnostico
psicológico de los involucrados. Esto le permitirá dar con una solución adecuada, es decir,
transformara el conflicto en una oportunidad de crecimiento individual y por lo tanto
organizacional.
Además de mediador de conflictos, el psicólogo mejora los métodos de reclutamiento.
Puede servir para ampliar el enfoque en las habilidades, realizar evaluaciones que den
más información a los directivos, entender si el perfil de la persona que se está por
contratar se ajusta a la cultura y valores de la empresa, conocer las potencialidades de los
candidatos a nivel humano, etc.
Así mismo, el psicólogo influye mucho en la eficiencia de los equipos, algo que muchas
veces las organizaciones dejan a la suerte o a la inercia del día a día. El grupo de trabajo
debe de estar compuesto por personas capaces de compartir metas comunes y participar
de forma activa en la consecución de estas.
Un buen psicólogo, parte de un diagnóstico de situación, detectando tanto las posibles
mejoras y áreas de actuación, como aquellas cuestiones positivas que se puedan fortalecer
más. A partir de ahí, contar con sus servicios pondrá a disposición de cualquier empresa
las herramientas necesarias para el desarrollo de esas habilidades siempre acorde a su
misión, estructura, y objetivos de negocio.
Por último, la psicología organizacional, es útil para analizar el mercado laboral, la
posible competencia y mejorar tanto la comunicación externa, como las relaciones
estratégicas de cualquier negocio.
 INSTRUMENTOS PARA RECOGER DATOS DE LOS CANDIDATOS

Luego de encontrar a tu grupo de candidatos, empieza el momento de descarte. Los filtros

de selección son las distintas capas de requerimientos, determinados por la empresa u
organización, que debe medir un candidato a favor de ser considerado para el puesto en
cuestión.
Existen diversos filtros que puedes utilizar para seleccionar candidatos, desde los
requerimientos más básicos hasta las herramientas más novedosas. A continuación, se
realizará una lista de los más relevantes que se puede considerar en un proceso de
reclutamiento.
1. Las bases
El primer filtro por el que pasa cualquier candidato son los requerimientos básicos
que el puesto de trabajo demanda por naturaleza.
El primer requisito es el nivel académico. Piensa si el empleo en cuestión demanda
un profesional con estudios avanzados o si puede ser desarrollado con eficiencia por
una persona con estudios incompletos. ¿Necesitas a un candidato con bachiller, con
licenciatura o con doctorado? Si requieres de un perfil profesional, ¿de qué
Universidad debería proceder tu futuro trabajador? ¿Qué centro académico tiene una
mayor compatibilidad con tu centro laboral? Todo esto es importante al momento de
evaluar el nivel académico de tus candidatos.
El siguiente requerimiento es la especialidad. Digamos que te encuentras en la
búsqueda de un practicante para el área de marketing de tu organización. Ya aplicaste
el primer filtro y nos hemos quedado sólo con estudiantes universitarios, pero no
podemos admitir y contratar a cualquier candidato. Un estudiante de medicina no
tendría mucho que aportar al área de marketing por más prestigiosa que sea la
Universidad de la que proviene. Analiza cuáles son las especialidades más relevantes
para el puesto laboral y filtra a tus candidatos con ese factor en mente.
El tercer requisito son las habilidades y conocimientos de tus candidatos.
Dependiendo del puesto que se busque llenar, las personas que filtres deberán tener
un determinado set de competencias que le permitan desarrollar la labor para la cual
se le está contratando. Por ejemplo, si buscas a un diseñador gráfico para la embajada
de Japón, los requerimientos de este puesto serán conocimientos avanzados en
programas de diseño, además de un manejo adecuado del idioma. No importa qué tan
buen diseñador sea el candidato, si no conoce el idioma no se podrá comunicar en su
entorno laboral y será incapaz de cumplir con sus funciones.
Un último requerimiento (último para motivos de nuestra lista, pero tú puedes
desarrollar muchos otros requerimientos de acuerdo a tu organización y el empleo en
cuestión) es la experiencia del candidato. ¿El puesto de trabajo es de alto rango o es
para principiantes? ¿Puede ser desarrollado por un practicante que recién empieza o
necesitas a un directivo con más de 10 años de experiencia? ¿Estás dispuesto a
 capacitar a la persona o requieres que llegue con un bagaje de knowhow? Estos son
algunos factores que debes considerar al momento de descartar por experiencia
laboral.
Recuerda, no obstante, que no nos encontramos frente a un proceso matemático. La
flexibilidad puede ser importante al momento de encontrar al candidato adecuado. Si
un candidato te llama la atención de sobremanera, considera hacerlo pasar a la
siguiente fase para probarlo, incluso si no cuenta con la experiencia que estabas
buscando. No vaya a ser que dejes pasar un diamante extremadamente valioso, solo
porque aún no se encontraba del todo pulido.

 ¿Cómo un ATS puede ayudar en esta etapa?

Luego de haber explorado las bases, el proceso de filtración parece tedioso e interminable,
pero se puede resolver usando tecnología. La herramienta ideal es el ATS o Applicant
Tracking System (Sistema de Rastreo de Postulantes).
Un ATS es un tipo de software que permite a las empresas filtrar, rápida y
automáticamente, a los candidatos más apropiados para un puesto de trabajo, de acuerdo
a los requisitos que la organización considere pertinentes.
También permite obtener y mantener cerca la información de tus candidatos. Todo se
guarda instantáneamente y de manera virtual, de modo que puedas volver a revisar
candidatos y procesos de forma rápida y eficiente. Además, dado que toda la información
queda almacenada en la plataforma (que normalmente está en la nube), los candidatos
que muestran potencial pero no quedan seleccionados también son conservados dentro de
una base de datos, permitiendo a la empresa volver a revisarlos si se abre un nuevo puesto
de trabajo.
2. Preselección
Digamos que ya filtraste a tus candidatos según todos los requerimientos que
consideras pertinentes para el puesto de trabajo en vacancia. Lo que sigue en muchos
casos es la Llamada de Preselección.
Esta práctica consiste en una conversación telefónica de mediana duración (entre 20
y 30 minutos), que sirve para determinar si el postulante cumple con los requisitos
necesarios para el puesto de trabajo que ofrece la empresa. No nos referimos a los
mismos requerimientos con los cuales ya filtramos previamente. La información que
se busca obtener del candidato mediante esta entrevista es su historial laboral, interés
en la empresa y/o el puesto de trabajo, sus pretensiones salariales, y -de ser necesario-
sus habilidades más específicas relacionadas al puesto.
Si bien la entrevista telefónica es una práctica que se ha vuelto muy común, hoy en
día tenemos herramientas tecnológicas que nos permiten obtener la misma
información sin la necesidad de invertir una exagerada cantidad de horas en llamar a
cada candidato uno por uno. Una de estas herramientas es el Formulario Online.
Los formularios online cumplen la misma función que las entrevistas telefónicas:
obtener información sobre los candidatos en relación a sus intereses personales, su
interés en el puesto y/o la empresa, su historial laboral, etc. Pero aquí viene la parte
digital importante: automatización e inmediación del proceso.
Los formularios online, a diferencia de las llamadas telefónicas, te permiten evaluar
a una gran cantidad de candidatos de manera simultánea y automática, sin la necesidad
de invertir en recursos humanos. Ya no es necesario que tu pobre equipo quede
esclavizado a un teléfono, filtrando candidatos día y noche. Un formulario online
funciona 24/7, lo que ya es una gran ventaja pues no perderás valiosos candidatos por
cruces de agenda al tratar de contactarlos únicamente por teléfono.
Al ser un formulario digital, tienes la posibilidad de asignar un puntaje a cada
respuesta y filtrar automáticamente a aquellas personas que superen la puntuación
mínima que definas para el puesto, ahorrándote la tediosa labor de leer formulario por
formulario.
Además, todo queda guardado en tu base de datos y muchas plataformas te permiten
descargar las respuestas de tus candidatos en un archivo de Excel, facilitando el
manejo de esta valiosa información.
Un beneficio extra que agrega esta herramienta digital es que descarta
automáticamente a los postulantes desinteresados. “¿Cómo hace eso?” te preguntarás.
No es ningún tipo de magia, brujería ni hackeo. La respuesta se halla en la psicología
de los mismos candidatos: las personas no están predispuestas a entregar sus datos
personales con mucha facilidad. Puedes verlo como una especie de transacción.
Entregar sus datos es una inversión que sólo realizan si realmente están
comprometidos a conseguir el empleo a cambio.
3. Video Curriculum
Un video-currículum es un video corto, de 60 a 90 segundos, en el cual un candidato
en busca de empleo, describe sus capacidades, aptitudes y experiencia.
El beneficio que ofrece esta herramienta es la posibilidad de ver a los candidatos “en
persona” sin tener que programar una entrevista, dando a los empleadores una
sensación más personal del candidato desde el comienzo del proceso.
Lo más importante de los video-currículums es que te permiten evaluar los intangibles
del tradicional currículum de papel. Al poder ver al candidato, puedes evaluar
brevemente su personalidad, actitudes y habilidades (especialmente comunicativas y
creativas). Si un candidato, por ejemplo, afirma tener habilidades importantes de
comunicación, éstas no se podrían evidenciar en el papel. En un video-currículum,
estas habilidades sí pueden exhibirse.
4. Video Request
También conocida como video presentación. Esta herramienta consiste en un video
corto en el cual un candidato expone sobre sí mismo. La diferencia con el video
currículum yace en la estructura de esta exposición.
En un video-currículum la persona explica a grandes rasgos lo mismo que diría su CV
tradicional; en una video-presentación, el candidato se graba en una plataforma
determinada y tiene un margen de tiempo limitado para responder una serie de
 preguntas predefinidas por la empresa. Esta herramienta te permite conocer a tu
candidato, casi como una entrevista laboral sin las restricciones de tiempo, lugar y
recursos humanos. Además, constituye un momento clave para hacer preguntas filtro
sobre requisitos que sean excluyentes.
Por ejemplo, si una posición requiere que el trabajador tenga un manejo fluido del
inglés, puedes redactar un par de preguntas en ese idioma. El video Request te
permitirá evaluar su dominio real de la lengua. La otra ventaja es que si en los
primeros minutos te das cuenta que el candidato no cumple, no tendrás que ver todo
el video, puedes pasar al siguiente candidato rápidamente.
5. Gamification
La última y más novedosa herramienta para filtrar candidatos es la gamificación. Esta
herramienta consiste en tomar y adaptar elementos de juegos para utilizarlos en el
proceso de selección de talento, de modo que se vuelva un proceso más lúdico y
genere una experiencia positiva en los candidatos.
Así, puedes usar distintos juegos para poner a prueba a tus candidatos. Mientras ellos
compiten para obtener un mayor puntaje, tu equipo de reclutamiento obtiene la
información que necesita sobre sus habilidades, rasgos y comportamiento. Además,
es una herramienta muy flexible, ya que puedes modificar los juegos de acuerdo a las
capacidades específicas que quieres evaluar en tus candidatos.
Si utilizas los juegos de manera apropiada, esta herramienta te permite llevar a cabo
un proceso de selección justo y objetivo. Como puedes ver, la gamificación no solo
hace que el proceso de reclutamiento sea más inmersivo y atractivo para los
candidatos, también les permite familiarizarse con la dinámica diaria que el puesto de
trabajo implicaría.

 La Evaluación:
Una vez que ya encontraste a tus candidatos y filtraste a los más capacitados, es momento
de evaluarlos. Para ello existen distintos tipos de evaluación que ayudan a determinar su
compatibilidad con el puesto de trabajo.
 Evaluaciones tradicionales
Las más conocidas por toda la industria y por las cuales todos hemos pasado alguna vez
en nuestra vida laboral. Cada una tiene funciones distintas que te permiten evaluar a tu
candidato desde diversas perspectivas, dependiendo de los requisitos que demande el
puesto de trabajo. Probablemente ya las conozcas, pero aquí te las enlistamos para que
las tomes en consideración en tu próximo proceso de reclutamiento.
1. Simulaciones de trabajo
Los test de simulación son usados en la evaluación de candidatos para darle a los
empleadores la oportunidad de ver a los candidatos en acción. Estas evaluaciones
implican dar a los candidatos tareas relacionadas al puesto de trabajo ofrecido y analizar
cómo se desenvuelven en la situación que demanda el empleo. El objetivo principal es
evaluar en el postulante las habilidades específicas del puesto en particular y analizar su
capacidad de toma de decisiones.
Esta herramienta permite analizar cómo los candidatos trabajan bajo presión, si pueden
desarrollar varias tareas a la vez y priorizar una sobre otra. Este tipo de evaluación es un
buen predictor del desempeño laboral que tendrá un candidato en el futuro.
2. Pruebas de solución de problemas
La solución de problemas es una habilidad universal importante en el ámbito laboral.
Todas las áreas de trabajo demandan que uno sea capaz de resolver problemas, desde los
más simples hasta los más complejos. Las personas con habilidades desarrolladas de
resolución de problemas son capaces de retener una mentalidad objetiva, son buenos
colaboradores, orientados a la acción, observadores y buenos líderes. Un test de solución
de problemas te permite evaluar en el candidato rasgos como su liderazgo, creatividad,
potencial, visión e inteligencia, todos elementos que se traducen en un mejor desempeño
laboral.
3. Test de personalidad
Los test de personalidad son evaluaciones que permiten analizar el proceso mental de un
candidato, así como sus patrones emocionales y de conducta. Mediante una serie de
preguntas sucesivas, el postulante se evalúa a sí mismo y marca la opción que más se
acerca a su forma de pensar, revelando para los empleadores atributos importantes, como
liderazgo, integridad, asistencia, creatividad y cooperación.
4. Examen psicotécnico
El test psicotécnico es una prueba de múltiples partes que evalúa las capacidades de la
persona en distintas áreas del cerebro. Las destrezas que se evalúan con esta herramienta
son: el cálculo y razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, las capacidades
verbales y las capacidades administrativas. Este tipo de evaluación te permite medir
atributos como la inteligencia, el razonamiento crítico, la motivación y el perfil de
personalidad del candidato.
 PÀGINAS BIBLIOGRÀFICAS

 http://formatium.com/importancia-de-la-psicologia-organizacional/
 http://blogderecursoshumanos.es/importancia-de-la-psicologia-de-las-
organizaciones-para-que-tu-equipo-tenga-exito/
 https://destinonegocio.com/pe/gestion-pe/5-aspectos-en-que-necesitas-
psicologia-organizacional/
 https://www.aprendum.com/blog/psicologia-de-las-organizaciones/
 https://www.uv.mx/veracruz/psicologia/files/2012/11/PSICOLOGIA-
ORGANIZACIONAL-INFO.pdf
 https://www.fundacioncarolina.es/wp-content/uploads/2016/03/Articulo-
Cristian-Castillo.pdf
 http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/4/psico_trabajo.pdf
 https://www.krowdy.com/como-filtrar-y-evaluar-candidatos/