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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION 3

1. OBJETIVOS 4
1.1 Objetivos generales
1.2 Objetivos Específicos

2. DESARROLLO GUIA TRABAJO 5

2.1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?


2.1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga
argumentos a favor y en contra de la calificación de
sustancial.
2.1.3 ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de
conformidad con el ordenamiento jurídico las
actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral?

BIBLIOGRAFÍA 10
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INTRODUCCIÓN

El contrato laboral es el documento que respalda la relación entre un empleador y el empleado, en


donde se establecen las exigencias, derechos y deberes de las dos partes.

Si bien es cierto que en el contrato laboral estipulan las actividades existen diferentes mecanismos
y facultades del empleador para modificar condiciones dentro de esta relación laboral.

En el presente trabajo se tiene un caso de estudio en el cual se exponen algunas variables,


realizaremos el respectivo análisis teniendo en cuenta el material estudiado, las fuentes consultadas
y la experiencia de cada integrante del equipo.
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1. OBJETIVOS

1.2 Objetivo General

Indagar y analizar las diferentes situaciones y variables que se pueden presentar en eventos de
terminación de contrato laboral y las diferentes sociedades. Así como la aplicación de las normas
vigentes a las situaciones planteadas en el caso.

1.2. Objetivos Específicos

• Identificar y comprender las diferentes causas de terminación de un contrato laboral por


parte del empleador.
• Analizar e interpretar cuando se dan despidos por justa causa.
• Evaluar los diferentes tipos de sociedades comerciales que puedan aplicar al caso
propuesto.
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1. DESARROLLO GUÍA DE TRABAJO

¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El Ius Variandi es la facultad que tiene el empleador para modificar elementos de los nexos
laborales que para el empleador son indispensables dentro del desarrollo de las actividades. Estas
modificaciones pueden estar dadas en cambio de actividades, lugar de trabajo, horario de trabajo,
todo lo anterior sin sobrepasar los límites legales.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que la relación laboral se encuentra enmarcada en 3
elementos de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo

en el Artículo 23. Elementos esenciales que son base de esta:

✓ La actividad personal del trabajador


✓ La subordinación
✓ El salario o remuneración

En cuanto a las decisiones de modificaciones de actividades, cambios de horario, cambios de lugar


de trabajo del caso propuesto partiremos del elemento de la subordinación, entendiendo que no
existe una acción errada por parte del empleador pues legalmente tiene la facultad de modificar las
condiciones descritas anteriormente.

Por otra parte, en el caso de Melissa se entiende que se cometió un despido sin justa causa y que a
luz de las facultades del empleador este hubiese podido tomar acciones diferentes frente al estado
de salud de la señora. De la misma forma que lo hizo con el demás funcionario podía modificar
las actividades de la señora de forma provisional esperando una mejoría en la salud de la señora o
de forma definitiva. Por lo anterior la acción tomada por empleador sobrepasa los límites de la
norma y podría acarrear sanciones para el empleador.

Al referirnos a tomar decisiones diferentes frente al estado de salud de la empleada, desde nuestro
punto de vista y experiencia, como primera medida se debió establecer si la condición medica
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correspondía a una enfermedad laboral o no y si en efecto correspondía a una enfermedad laboral


el empleador estaba obligado a establecer medidas correctivas al respecto, hacer una verificación
de la ergonomía en el puesto de trabajo, hacer un plan de prevención como pausas activas, entre
otros mecanismos, que no solo afectaban a Melissa sino que en general dentro de la empresa iban
a causar un impacto positivo.

Adicional a esto, cuando el despido obedece a “bajo rendimiento” debe existir evidencia de esto
como llamados de atención, citaciones a descargos y en general acciones que permitan evidenciar
el bajo rendimiento, en el caso planteado no pareciera que esta evidencia existe, por lo tanto, no
hay lugar a un despido justificado y Melissa debe ser liquidada sin justa causa lo cual implica una
indemnización.

1.1. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la


calificación de sustancial.

Código Sustantivo del Trabajo - Artículo 23. Elementos esenciales

La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo
o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país.

Se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio que afecten a
las siguientes materias o condiciones:

✓ Jornada de trabajo.
✓ Horario y distribución del tiempo de trabajo.
✓ Régimen de trabajo a turnos.
✓ Sistema de remuneración y cuantía salarial.
✓ Sistema de trabajo y rendimiento.
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✓ Cambios en funciones o movilidad funcional.


✓ Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

En caso de que el empleador quiera modificar las condiciones esenciales de trabajo deberán existir
probadas razones. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar aquellas
que se reconocieron al trabajador previamente, ya sea en su contrato de trabajo, en acuerdos de
empresa o, incluso, en el mismo convenio colectivo. Es así como el empresario podrá aplicar
modificaciones de las condiciones del contrato de un trabajador o de varios, siempre y cuando,
como decíamos, estén justificadas.

Partiendo de la facultad que tiene el empleador El Ius Variandi y uno de los elementos que forman
un contrato como lo es la subordinación, lo faculta para realizar modificaciones en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo.

Se tiene el caso de Melissa en donde el empleador por el despido que realizó de uno de sus
empleados actúa bajo esta facultad donde afecta horario, distribución del tiempo, cambios en
funciones y cuantía salarial por lo que nos hace calificar este caso como modificación sustancial
ya que no se afecta de ninguna manera el honor, la dignidad y los derechos del trabajador.

1.2. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral?

Aspectos jurídicos para la conformación de un contrato laboral:

Código Sustantivo del Trabajo


Artículo 23. Elementos esenciales

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que existan los 3 elementos mencionados
anteriormente, actividad personal del trabajador, Subordinación y Salario.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
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trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades
que se le agreguen.

Conforme a lo anterior podemos concluir:

En cuanto las condiciones para que un contrato considere un contrato de trabajo realidad, es la
ocurrencia de los supuestos contemplados por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el
cual define los tres elementos del contrato de trabajo.

Como única socia en la empresa constituida por la señora Sandra, debe destacar el aspecto más
importante en la generación de un contrato laboral, conferido como “subordinación”. Ya que será
ella quien se encargue de establecer las políticas organizacionales (horario, lugar, salario, etc.) y
dar las órdenes para el buen funcionamiento de los procesos en la nueva empresa.

Al estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones impartidas por el
empleador, patrono o contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.

Como es Melissa quien brindara los aspectos de conocimiento para el proceso de la creación de
zapatos, lo más prudente es que sea presencial el trabajo y de esta forma sea más claro para sus
compañeras el paso a paso de la fabricación, la calidad final del producto y el alcance de los
objetivos.

Como toda prestación de servicios, por ley, el empleador (Sandra), debe remunerar de forma
monetaria o en especie el trabajo que realicen los trabajadores (Melissa y Jazmín).

"La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre de energía física o
intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente
del acto o de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican
las normas del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan
sobre la materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar derechos
en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida. Las
normas laborales nacionales e internacionales, en atención a la trascendencia del trabajo y a los
intereses vitales que se protegen, están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera
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se configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las
partes o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato".

(Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994. M.P.: Dr.
Eduardo Cifuentes Muñoz).

Es por todo lo anterior, que la presunción del artículo 24 del Código Sustantivo del trabajo se
vuelve realidad, en el momento que se configuren los tres (3) elementos contemplados por el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y se aplica el principio de la primacía de la realidad,
en la valoración jurídica que se hace del contrato.
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BIBLIOGRAFÍA

⚫ Código Sustantivo del Trabajo (38 ed.). (2016). Legis.

⚫ Recuperado el 23 de marzo de 2019, de https://www.areadepymes.com/?tit=modificaciones-


sustanciales-de-las-condiciones-de-trabajo-reforma-laboral&name=Manuales&fid=erelabd

⚫ Recuperado el 24 de marzo de 2019, de https://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-


condiciones-trabajo/#modificaciones

⚫ Recuperado el 24 de marzo de 2019, de http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/23.htm