INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

PROGRAMA DE GESTIÒN DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA - REVISIÓN DOCUMENTAL

MOTIVACIÒN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTA:

KARINA PAOLA MINA CENTENA

CÒDIGO ESTUDIANTIL: 1921981569

LUZ ANGEL GUERRA USTARIZ

CÒDIGO ESTUDIANTIL: 1921981115

RICHARD SNEIDER GARZÒN CONTRERAS

CÒDIGO ESTUDIANTIL: 1921981421

JORGE ARMANDO GUTIERREZ MORA

CÒDIGO ESTUDIANTIL: 1921981472

STEFANNY JOHANNA ZEQUEIRA ZEQUEIRA

CÒDIGO ESTUDIANTIL: 1711982247

VALLEDUPAR, SEPTIEMBRE DEL 2019

 RESUMEN
En el presente trabajo se plantea como objetivo primordial Mejorar las técnicas de motivación y
competitividad en las organizaciones para impulsar el desempeño de los trabajadores. Para
enfatizar mayor productividad y desarrollo en el factor humano de las organizaciones
basándonos en un análisis global del individuo dentro de cualquier compañía o grupo laboral.

En la investigación se muestra el impacto positivo que ejerce la motivación en la productividad,

el trabajo en equipo y el desarrollo organizacional, sin dejar de lado las consecuencias negativas
que puedan denotar políticas no motivacionales y la falta de liderazgo.

En la exploración podemos incluir estrategias de bases de datos que nos permiten tomar
requisitos de elegibilidad sobre quién puede o no participar en él y describe las características
que todos los participantes deben compartir en las que podemos incluir la edad, el sexo, su
motivación y percepción de cargo desempeñado sea en el área operativa o de administración,
cuyo fin en el criterio de inclusión y exclusión es inscribir al grupo de participantes que tenga las
mayores probabilidades de ayudar a responder la pregunta de la investigación.

Podemos deducir como resultado general que, por medio del reconocimiento verbal, una
remuneración justa, un adecuado crecimiento laboral y personal, todo individuo trabajara de
forma proactiva, asertiva y con alta calidad.

La motivación laboral es la capacidad de las empresas y organizaciones para mantener la

actitud positiva y el entusiasmo de los empleados hacia su trabajo.

PALABRAS CLAVE: Estrategias motivacionales, desarrollo organizacional, recursos humanos,

productividad laboral, trabajo en equipo, clima organizacional.

INTRODUCCIÒN
El propósito de esta investigación es analizar, evaluar y proponer estrategias a las compañías de
ser más conscientes y entender que para mantener una alta competitividad no solo es necesario
mantener una tecnología de punta, novedosas estrategias o llamativas campañas publicitarias, es
necesario dar un enfoque más humanista que se logre dar un desarrollo integral entre la
estructura y el talento humano para así tener resultados satisfactorio.
En el ambiente laboral de las empresas es un factor que tiene una gran incidencia, es de saber lo
eficaz que se debe llevar en su entorno laboral, Por lo que se tiene que conocer algunos
aspectos que han venido afectando el desempeño de los trabajadores como su comportamiento
y su motivación por parte de las empresas, no obstante se han venido afectando el ambiente de
los trabajadores de forma directa, como son, el bajo rendimiento, el Ausentismo, la
competencia, la pérdida del empleo, estrés laboral, entre otros.
Sin embargo, según la autora Juana Patlán Pérez (2008). En este medio pueden llegar a darse dos
circunstancias puntuales que son: El lado oscuro de la organización y El lado oscuro del
comportamiento organizacional, ambas situaciones son generadas por comportamientos
negativos de un individuo, grupo de individuos o la organización misma, los cuales traen consigo
costos directos y/o indirectos o subjetivos.

El reto de esta investigación y propósito es enfocar en demostrar que el uso de estrategias

motivacionales adecuadas conlleva a que situaciones como las anteriormente citadas, sean
mitigadas en las organizaciones y el factor humano juegue un rol fundamental en las mismas.

OBJETIVO GENERAL
Mejorar las técnicas de motivación y competitividad en las organizaciones para impulsar el
desempeño de los trabajadores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Obtener un rendimiento laboral favorable y equilibrado donde se trabaje en equipo, donde se
tengan iniciativa y se adapten al entorno laboral.
Identificar las ventajas que puede generar dentro de una organizaciones un clima laboral
adecuado.
Establecer los factores motivacionales aplicados en los distintos departamentos.
Evaluar el rendimiento laboral, y la relación entre los aspectos motivacionales y el desempeño
laboral de los empleados Mejorar la satisfacción laboral mediante un manejo de un clima laboral
adecuado
JUSTIFICACION
Mantener una alta competitividad, cumplir con los estándares, tener un enfoque visionario y
futurista donde el desarrollo sea integral y operativo comenzando desde recursos humanos quien
debe dirigir los cimientos y enfocar cada fase en el trabajador, conllevando a obtener resultados
contundentes donde el trabajador se beneficie y se comprometa con la estructura organizacional
de la empresa. Dentro del cual se disminuiría el ausentismo, la fluctuación de la fuerza de
trabajo, esto sería una clave para que la empresa obtenga niveles de producción y de alta calidad.

Esta investigación permitirá determinar la ascendencia motivacional de la empresa, En este

sentido, las conclusiones a las que se lleguen en la investigación, serán una fuente
de información e instrumento de orientación para organismos públicos y privados.

Con este proyecto buscaremos optimizar la mejor solución para que la motivación y el desarrollo
en las organizaciones logre entenderse en términos laborales como satisfacción que está en
relación directa y proporcional con la productividad, resumiéndose esta afirmación en la frase:
un trabajador feliz, es un trabajador productivo.
Señala. (Robbins, 2004). Que el interés de los administradores tiende a centrarse en el
desempeño del empleado y los investigadores han reconocido este interés, dándose un gran
número de estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en el supuesto sobre la
productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.

MARCO TEORICO

Push and Pull

Las motivaciones Push son aquellas en las que las personas se “empujan” hacia sus objetivos o
para conseguir algo, como el deseo de evasión, el descanso y la relajación, el prestigio, la salud y
la forma física, la aventura y la interacción social.
Las motivaciones Pull son lo opuesto a las Push. Es un tipo de motivación mucho más fuerte. La
motivación Pull no es tanto el deseo de alcanzar una meta como que es el objetivo quien tira de
nosotros hacia él. Es más fácil ser atraído por algo que empujarse a uno mismo hacia algo que
uno desea. También puede ser una alternativa cuando se compara con una fuerza negativa.

Abraham Maslow
La teoría de Maslow es una de las teorías motivacionales más ampliamente discutidas. De
acuerdo con Maslow, las personas están motivadas debido a necesidades insatisfechas. Las
necesidades enumeradas desde las básicas hasta las más complejas son:

 Fisiológicas: hambre, sed, sueño, etc.

 Seguridad: abrigo, refugio, salud, etc.
 Sociales: amor, amistad, etc.
 Autoestima: respeto, éxito, confianza, etc.

Frederick Herzberg: el objetivo de aumentar la productividad laboral es el aumento de salario

de los empleados, lo que Herzberg señala como un intento de aumentar la productividad
negativo, ya que considera que las necesidades de nivel bajo, cómo la económica, son fáciles y
rápidas de cubrir, pero que una vez iniciada la dinámica de subidas salariales es difícil detenerlas
Wenddy Neciosup: La actitud es tu postura para enfrentar las diversas situaciones de la vida, el
rostro diario siempre lo das tu con tu actitud". Es necesario tener una actitud positiva frente a
cada situación que se presente en nuestras vidas, por más difícil que sea.

A.Girod: Una actitud es esencialmente una conducta, el inicio de una acción que no es
necesariamente acabada. En este sentido, la actitud es más dinámica y anuncia mejor
las líneas del comportamiento que la opinión o la idea

MARCO METODOLÓGICO

Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es no experimental debido a que no construimos ninguna situación,
sino que se observan situaciones ya existentes y a la vez es transaccional por que los datos
recolectados son para un solo momento en un tiempo único (Sampieri,1998).

Aplicaremos el método de estudio de casos como procedimiento de análisis y cuestionamiento de

la realidad ya que este método es esencialmente activo y aplicable en los campos donde se trata
de combinar eficientemente la práctica y la teoría.

Concretamente con este método tratamos de buscar soluciones a través de la discusión y análisis
de un problema dentro de una organización de carácter..

ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN

El propósito del estudio o la finalidad que pretendemos alcanzar con el desarrollo de esta
investigación es lograr un aporte a las empresas en donde el alto rendimiento sea generado por
empleados motivados a poner el máximo esfuerzo para lograr las metas organizacionales y que
las organizaciones contribuyan de igual manera al bienestar individual y grupal del factor
humano. En este estudio tratamos con claridad y precisión de profundizar en una de las bases
más importantes para lograr el desarrollo dentro de la organización y es la motivación del
individuo, por esto, es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma como
un camino que permitirá impactar sobre su productividad y su desarrollo en un entorno
caracterizado por el cambio. En general inferimos que un mejor rendimiento dando lugar a una
mayor productividad y el grado óptimo de motivación actuará como un estimulante al
rendimiento de los trabajadores en toda organización empresarial, en base a lo expuesto, se
promoverá la transmisión del buen ambiente laboral a todos y para beneficio de todos.

ASPECTOS ÉTICOS

El éxito en una organización se logra al tener personal idóneo en todos los campos, es por eso
que una de las estrategias motivacionales que más se debe utilizar en las empresas es la de
afianzar y elevar los niveles de honestidad y confianza entre todos los miembros sin hacer
distinción jerárquica alguna.

No podemos olvidar la existencia de siete principios básicos en su actuar según José Luis Goñi
(2011). El primero de ellos es la Integridad, pues gracias a éste se pueden alcanzar los objetivos
propuestos, el segundo es el Esfuerzo, es decir ser siempre colaboradores y tener un
compromiso, el tercero es la Objetividad, éste se refiere a ser imparcial y actuar sin perjuicios, el
cuarto es el Servicio, pues debe ser un agente prestador de un excelente servicio, el quinto es la
Independencia, éste hace alusión a tener criterio y no dejarse influenciar por otros miembros, el
sexto es la Responsabilidad, cumplir siempre con los pactos adquiridos y por último
encontramos la Confidencialidad, que se traduce en tener reserva profesional, en este aspecto,
también encontramos que el administrador debe regirse por ciertos valores como son tener una
actitud positiva, compromiso, autoestima, iniciativa y trabajo en equipo.

REFERENCIAS:
1. Campbell (1976) El clima organizacional es la causa y resultado de la estructura de
diferentes procesos que se generan en la organización, los cuales tiene incidencia en la
perfilación del comportamiento. https://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Campbell
2. Arana,w.(2004) Motivaciòn y productividad: Frustración en el trabajo,
http://www.psicologiacientifica.com/publicaciones/biblioteca/articulos/ar-arana01.htm#inicio

3. Schein, Edgar (1990) Lo más importante de una empresa son las personas. El ambiente de
trabajo influye enormemente en su comportamiento
http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/184--
schein-edgar-h.html.

4. Revuelto y Fernández afirman que el clima organizacional incide sobre el comportamiento de

los empleados, lo que tiene un efecto en la actuación de la organización.
http://www.redalyc.org/pdf/212/21233043002.pdf

http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/5518/1/CLIMA%20ORGANIZACION
AL%20Y%20SU%20RELACI%C3%93N%20CON%20EL%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL.pdf

5. el clima organizacional en una empresa Bowers y Taylor16.

https://www.academia.edu/7973534/5_dimensiones_de_Bowers_y_Taylor_de_la_Universidad_de_Mic
higan

6. Teoría de Maslow El clima organizacional de una empresa influye en la motivación, el

desempeño y la satisfacción en el empleo. Los empleados esperan ciertas recompensas,
satisfacciones y frustraciones basándose en la percepción que tienen del clima en la
organización.
https://www.randstad.es/tendencias360/la-piramide-de-maslow-en-el-ambito-laboral/

7. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinámica del Éxito en las

Organizaciones. México: McGraw-Hill. Recuperado de:
http://www.academia.edu/7509267/Comportamiento_organizacional._La_din%C3%A1m
ica_del_%C3%A9xito_en_las_organizaciones

8.García, Allen. Jonathan. (2016). Los 5 Beneficios del Trabajo en Equipo. Recuperado de:

https://psicologiaymente.net/organizaciones/beneficios-trabajo-en-equipo#
9.García, Navarrete. Patlán, J. (2008). El Lado Oscuro de las Organizaciones y del
Comportamiento Organizacional. P84. Recuperado de:

http://www.freefullpdf.com/?idbur=356#gsc.tab=0&gsc.q=comportamiento%20organizacional

10.Guerrero Huertas, Olga. Sánchez Tibamoso, Mónica. (2011).Análisis de la Motivación del

Talento Humano Como Factor Competitivo en el Sector Bancario de la Ciudad de Tunja.
Recuperado de:
http://stadium.unad.edu.co/preview/unad.php?url=/bitstream/10596/1151/1/2011-07p-
03.pdf

11.Lamas, D. (s.f.) Motivación de equipos de trabajo. Recuperado en:

http://www.monografias.com/trabajos10/motivac/motivac.shtml.

12.McClelland, David. (1989). Estudio de la Motivación Humana. Madrid: Narcea. Recuperado

de: http://www.raco.cat/index.php/AnuarioPsicologia/article/viewFile/59760/88068

13.Mollá, A. M. (2013). Motivación Pasión por la Vida. Recuperado de

http://motivacion.euroresidentes.com/2013/09/motivacion-empresarial.html

14. Montoya, A. (2014). La Ética y Cultura Empresarial Pilar Fundamental de las Empresas
Colombianas. Recuperado de:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/12002/1/Etica%20empresarial%20pila
r%20fundamental%20de%20las%20empresas%20colombianas.pdf

15. La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por
Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de
1960. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos,
el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo
organizacional.
https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_X_y_teor%C3%ADa_Y