| UCV | mstructivo oe evatuacion oe | fens So" sprees DESEMPENO Tex’ Nave | INSTRUCTIVO DE fi EVALUACION DE = 1. PRESENTACION 3 DESEMPENO I. CONCEPTOS BAsICos ‘ Kons 2.1, EVALUACION DE DESEMPENO. 4 Gor PVAL 2 DESEMPE: We 22, COMPRTENCIAS, 4 28. METODOLOGIA DE EVALUACION 5 a Metodologia IBD? - swan 24, NIVELES DE EVALUACION, 6 'S PARA DESARROLLAR EL PROCESO DE EVALUACIONUCV | wsreuctivo oe evatuacionoe | Seti, fo" UCV | wsrecnvo oe evauacionne Sim, ST" roverions DESEMPENO Fede’ Howaoe Upivenions ‘DESEMPENO Fede” owas earns gra: Sani om Figme hand N-CONCEPTOS BASICOS: ~ PRESENTACION: a Universidad César Vallejo, consciente dela importancia que epresentael Talento Humano de la organzacén y ante la necesidad de reconocer el potencil de Ios rmismos, ha establecido como objetivo fundamental contar con colaboradores ‘apacitads eidéneos para el desempetio de los puestos de trabajo yhaelaborado el sistema de Evaluacén de Desempetio por Competencias como instrumento de festin téenico-administrativo orientado a identficar la potenciaidad de los colaboradores y capactar al personal para que desarole su potencial como valor ineado 2 los objetivos de ta insttucén, incrementando de esta manera, los esténdares de calidad de servicio interno yexterno dela institucion,generando una cultura de desarrollo personal, profesional institucional presente instructive ofrece al colaborador una vsién general dela finalsod dela cevaluacién de desempeno, a detnicion de los conceptos bisicos relacionados a ela Y las instruciones necesaras para el lenado de los formatos computarizados 2.1. EVALUACION DE DESEMPERO: sun proceso mediante eval, en forma integra sstemstica continua se evalia €l rendimiento de los colaboradores valorando el conjunto de actitudes, tendimientos y comportamiento laboral en el desempefio de su cargo; en {érminos de oportunidad, cantiad y calidad, Su finaldad es mejorar el desempefo labora, ubicar a los colaboradores en puestos compatibles con sus competencia, realuar la promocion de colaboradores y detectar necesidades de capactacion. 2.2. COMPETENCIA: Son el conjunto de conacimientos,acitudes,habildades y destezas que nos permiten desemperar eficazmente las funciones de nuestro puesto de trabajo: Divdimos las competencias en *Competencias Genéricas: Aquellas que son comunes a toda la orgaizacén *Competencias de Conocimiento: Aquellas que mide la intensidad con que se ‘manifesta la intelgencia préctcao aplicada ycémo una persona no acepta und situacién critica yprocuraconstuir su propa comprensién. *Competencias de Gestion: Aquelisdrigiéas mis al cumplimiento de as tareas ‘que atender alas personas. Recoge las habilidaes y capacidades necesarias para el cumplimiento dels actividades del puesto,UCV | wsrructvo ce evatuacionne | fey Se" Bens | TRS EP *Competencias Personales: Aquels que refjanaspectos de la madure personal ‘enrelacién a os demas ye traaj, asi como también su posi al aprendzae ya |nnovacin en un contest de compromiso con ls obetvs de la Universidad. |METODOLOGIA DE EVALUACION: El Sistema de Evaluacén de desempefo de a Universidad César Vall, se basa en el Modelo de 180%, en el cual el desempefo del trabalador se somete adstnts puntos de sta, es una analogia de evaluaci6n que mira trabajo desde sus esuitados, sus entorns y los agentes que tienen que ver con el mismo, tanto como jefs, et propio empleado, sus coaterales y subalternos. 1a venta ests en tener una imagen mis completa del desempefio del trabajador, resultado de la informacién obtenida desde los diferentes colaboradores, También evaluaremos la frecuencia con que se repite el comportamiento {ea competenca ‘NI integrar todos estos aspectos buscamos darle mayor fabidad al UCV | msreucrvo oe evauuacion oe | eat, Seen" Unvensieno DESEMPENO Boge" | ozs eee Plone 6ve 2.4, NIVELES DE EVALUACION: IBRIREI ste rve el evaluado obtiene un puntae equvalente entre el rango de 3.1 -4 puntos. Este personal debe demostar desempetio que super lo esperado. Refleja un desempeno que estd por encims de lo requerido, Destacaensu puesto de trabajo, RI este vive et eval de 2.1-3 puntos sudesemperocubre lo necesario para realizar sus funciones. Cobre 1doobtiene un puntajeequivalente entre el rango con las exigencias del puesto. HIBRIEE cote nive el evluado cbtiene un puntajeequivalente entre erango de 114-2 punts, se entiende que su desempefo es estable sin legar a cubrirtodas as expectativas del puesto, pero tene las aptitudes necesarias para desaroir. E5 susceptible de otacion (SRR 1 et evtuadtoobtiene un puntae equivlente entre el rango de 0 1 puntos, se apica para aquellos cuyo trabajo en términos de ‘calidad, cantidad y cumplimiento de objetios ests claramente por debajo de las, cexigenciasbasicas de su puesto trabajo.Ue eres UCY | wemengageaucooe en" ans pees sa tn 3. Desplegr la ist de “Personas a Evalua"yseecciona una: Il-INSTRUCCIONES PARA DESARROLLAR EL PROCESO DE EVALUACION. DE DESEMPENO: ‘Antes de evaluar lea detenidamente las instrucciones que se presentan en este formato. 1 Ingresar ala Web de a siguiente forma: iyi | teu ‘Una ver selecionada la persona a evaluar, encontraré una relaciéin de responsabilidades defiidas para el perl de la persona que evaluard y iar nome de seleeionara la opeén que mejor describa su desempeto. — =: = a 2. Enintrant,selecconar la opcién Recursos Humanos. MIS APLICACIONES By crue ont0sUCV J memuctvo ne evauacionne [28% "22" oven DESEMPERO Fema” oso etomntaues Piohe overt 5. Emla segunda parte hacer clic sobre la primera competencia para vsuaiar as ‘opciones de respuestas correspondiente 6. Lea culdadosamente las definiiones dadas a cada uno de las competencis & ‘evaluar, dado que cada una de estas representan un nivel diferente y no se ‘encuentran en orden erirquico 7. Seleeiona haciendo cic en el cculocuya descripcén adjunta se ajuste mas a la freeuencia de! desempenio de la persona que esti evaluando (es deci, porcentaje de frecuencia con que se repite el comportamiento de la competencia) {8 Recordar que solo se marca una alternativa. eaeeea uCcV memueryoogerancionne [fas Soe iin lee En este caso el evaluator, ha valorado la segunda deseripcion de fa competencia “atencién al Cente", con 100% de frecuencia, demostrando que es continua esta cei de evaluadeUCV nomoryggggcone |i 9. Terminada la evaluacén de as competencias se procede a completa los ecuadros oe Fortaleza (elementos interno y postvos del colaborador) y Oportunidades de Mejora (aqueliascaractersticas, que pueden ser tiladas como una herramienta pars el trabaj se aprovechan debidamente). Por ejemplo, para el caso de un “Asstente de Servicios” 10. Finalmente, deberdindicar el tema de especilzacion 0 capaciaciin que considera necesaro opuimizar su desempeno unveraina wenneinsecder secre Para guardr os cambios. Se comprobard que su proceso de evaluaién de desempefo ha fisalzado cuando figure “0 personas pare evluar”,