Concepto de Personal clave de la dirección

Segundo las NIC - Normas Internacionales de Contabilidad, el personal clave

de la dirección son aquellas personas que tienen autoridad y responsabilidad
para planificar, dirigir y controlar las actividades de la entidad, ya sea directa o
indirectamente, incluyendo cualquier miembro (sea o no ejecutivo) del consejo
de administración u órgano de gobierno equivalente de la entidad.

La dirección de personal clave para el éxito empresarial Por: Joaquín Guevara – Profesor
Facultad Ciencias Administrativas, Económicas y Contables Foto: Por Oscar Alfredo Hoyos –
Auxiliar Comunicaciones Sede Cali Dirigir personas es considerado un arte. Para cualquier
empresa el elemento más importante es la persona, por lo tanto la clave del éxito es saber
dirigirlos. Para esto la psicología organizacional ha tenido un gran papel en el desarrollo del
personal en las empresas, abordando el comportamiento de los seres humanos basándose en
el estudio de la personalidad. Es importante para una buena dirección del personal tener en
cuenta: 1) Se debe tener destreza para hacer que las personas sientan que se les está
dirigiendo, no mandando. El simple hecho de esta diferencia hace que las personas logren sus
objetivos como son Producir, Vender el producto o el Servicio. Es fundamental tener en cuenta
la SINERGIA O ESFUERZO DE UNA COMUNIDAD que hace parte de una empresa, para lo cual es
esencial la comunicación pues todos los seres humanos queremos identificarnos como una
familia o amigos, lo que nos permite relacionarnos con los demás. Para ello es importante
emitir mensajes claros que todos puedan entender para beneficio de la empresa. 2) Un
segundo elemento es la motivación, los directivos creen que motivar es darle palmaditas a los
trabajadores en la espalda. Motivar es un proceso de tipo psicológico que estimula las acciones
voluntarias de los seres humanos con el fin de alcanzar logros. Esto permite que se adopten
posturas de conductas determinadas para sentirnos bien, reconocidos y valorados por nuestro
trabajo. Motivar es hacer que la gente en nuestra empresa se sienta identificada con lo que
hace. Todos los seres tenemos necesidades, muchas insatisfechas, esto nos produce alguna
tensión, lo que nos impulsa a buscar soluciones ya sea de tipo Cognitivo o de Comportamiento
pero todas enfocadas a tener un objetivo satisfecho. Esta situación no termina porque el ser
humano en cualquier lugar o trabajo tiene necesidades, por lo anterior aquellos que dirigen
personal deben conocer que es lo que mantiene insatisfechos a los trabajadores, y pueden
llevarse una sorpresa. A veces el salario resulta no ser la fuente de satisfacción. 3) Como un
tercer punto nos podemos referir a los valores, dado que estos son aprendidos desde nuestra
casa y siempre emergen en el trabajo. Por lo tanto como dirigentes debemos dar un ejemplo
de vida. Podemos resaltar un valor que es importante, la honestidad, desde el cumplimiento
de sus labores hasta el manejo de los recursos. El trabajador siempre confía más en quien
comparte las decisiones, aun cuando estas sean difíciles.

Cómo atraer y mantener al

personal clave en tu empresa
Una persona a quien se le ofrece una póliza para retiro o muerte
dentro de una empresa, se sentirá incentivada a permanecer en ésta y
dar lo mejor de sí, porque el monto a recibir al final de su vida laboral
puede ser muy grande.

Por Andrés Arell-Báez

Dan Rosensweig, CEO de Chegg, ofreció una fiesta navideña a finales

de 2007. En ella, el ejecutivo presentó a Sheryl Sandberg con Marck
Zuckerberg, quien quedó absolutamente impresionado con la dama. ¿Y
quién no lo estaría? Sandberg ha sido considerada varias veces una de
las mujeres más poderosas en los negocios en Estados Unidos por
medios como el The Wall Street Journal, Fortune y BusinessWeek.

El joven magnate, casi de inmediato, la invitó a trabajar en Facebook, y

ya para el primer semestre de 2008 la ejecutiva era asignada como la
COO de la red social. ¿Cuál habría de ser el problema con esta historia?
Que hay dos víctimas silenciosas en ella: para el momento del
ofrecimiento de Zuckerberg, Sandberg era VP of global online sales and
operations de Google, y estaba siendo tentada por The Washington
Post para convertirse en su senior executive.

La pérdida de una “persona clave” dentro de una empresa puede ser

motor de caos e incluso de cierre de la misma. En los países de América
Latina, donde el capital humano es tan escaso, puesto que la calidad de
nuestra educación no es la mejor y poder acceder a la más deseada es
un lujo que pocos pueden darse, todas las empresas se enfrentan a ese
problema, con más preponderancia cuando se trata de pymes, cuyos
ejecutivos estrellas son codiciados por las grandes corporaciones.

Y es que vivimos en un mundo donde lo más importante para las

empresas es su capital humano, con el que deben poder contar en el
largo plazo, siendo lo segundo la permanencia en el tiempo lo que
realmente vale. Es por eso que para atraer y mantener al personal,
todas las empresas tienen diferentes tipos de planes. En palabras de
Pedro Jiménez García, socio-consultor de RRHH del Guber Catalunya
Serveis RRHH, “el Programa de Retención de Personal se basa en un
proceso estructurado para reducir el riesgo de que abandonen
voluntariamente la compañía personas que constituyen un recurso
clave de la misma”.

Seguro de vida con ahorro programado

Es por eso que Andrés Preciado, CEO de Financial Advisor Planning

Group, ha decidido implementar en Colombia, desde este año, el
seguro de vida con ahorro programado, como parte de la estructura del
plan de retención de personal de las empresas, dando con un negocio
que le ha facturado más de un millón de dólares y que está valorado en
el país en más de 60 millones.

Según Andrés, “en América Latina, especialmente en Colombia, se

presentan varios elementos para que esta adquisición de seguros de
vida y retiro en el plan de retención de personal sea todo un éxito. Por
ejemplo, cerca del 90% de la población en Colombia no deja ningún
tipo de herencia a sus descendientes. Además, vivimos en un país entre
los veinte peor pagos del mundo, por lo que la posibilidad de ahorro,
incluso a altos cargos, es realmente limitada. Tenemos incluso un
fenómeno conocido como ‘pobres vergonzantes’, que son personas que
adquirieron hogares en estratos altos, adquiridos en su pasada y
exitosa etapa laboral, pero con ingresos, actualmente, de estratos bajos,
resultado del precario sistema de pensiones. Por todas estas cosas,
agregar esta herramienta como método de retención de
personal es algo altamente atractivo.

“Para quienes el principal motor de nuestra vida laboral son nuestras

familias, es un alivio enorme saber que la empresa está pagando, como
contraprestación por mi trabajo, por una herencia que les podré dejar a
los míos cuando ya no esté y que podré tener un ingreso que me
sostenga en la vejez, superior al que me proyecta mi pensión.

“Hemos encontrado también un poderoso nicho con las pymes que

necesitan proteger a sus hombres clave de las ofertas de grandes
empresas. Este tipo de empresas, según la Universidad Sergio
Arboleda, son el 68% del PIB nacional, y según ACOPI, producen más
del 90% del empleo. Frente a ese panorama de inestabilidad en la
tercera edad, los planes de retiro (un pago final, producto de un ahorro
que hace la empresa durante el tiempo de trabajo del empleador) se
muestran como un gran incentivo y, pasado un tiempo, en donde la
empresa ha cotizado de manera constante para su contratado, se logra
que las ofertas de otras empresas sean insuficientes, puesto que no
tienen cómo compensar ese ahorro.”

Hay un lado de esto más interesante. En los años noventa, Nike firmó
dos contratos de por vida con las dos estrellas más grandes del deporte
de esa década: el futbolista brasileño Ronaldo y el jugador de la NBA
Michael Jordan. En La gestión empresarial japonesa”, de Arthur
Whitehill, el académico habla de las ventajas y desventajas de esta
forma de contratación, pero reconoce que gran parte del éxito nipón se
debe a esta relación laboral. “Una persona a quien se le ofrece una
póliza para retiro o muerte dentro de una empresa, se sentirá
incentivada a permanecer en esa empresa y dar lo mejor de sí, porque
el monto a recibir al final de su vida laboral puede ser muy grande.
Muchas de las empresas con las que he contratado, ya lo usan, y no
sólo como plan de retención, sino como plan de atracción de personal.”

Para Andrés es claro que esta herramienta es una oferta muy exclusiva
dentro del cuadro de la empresa. “Es importante recalcar que este
incentivo está diseñado para las personas claves de la empresa. En
promedio, con las empresas que hemos tratado, los productos
adquiridos no pasan de otorgarse a quince ejecutivos. El objetivo, más
allá de lo que hemos hablado, es realmente crear una relación laboral a
largo plazo, convirtiendo a los empleados más importantes en
miembros de la familia, en una parte real de la empresa y que, a su vez,
incentive a los demás, con su esfuerzo para ser parte de ese selecto
grupo.”

Los cambios en la economía mundial, y en la tecnología, hacen que los

profesionales más importantes de hoy sean unos no tan deseados en
poco tiempo. En un artículo publicado en El Tiempo sobre los “pobres
vergonzantes”, se lee lo que es la vida, hoy, de alguien que en el pasado
pudo haber sido una “persona clave” para su empresa: “Lo pensé tres
veces antes de venir al comedor comunitario. De la casa hasta acá son
apenas unas cuadras, pero no me sentía capaz de recorrerlas: yo, que
todo lo tuve, que tanto conocí, ahora ando en éstas, viviendo de la
caridad del gobierno.”

Un futuro, a todas luces, indeseado por todos, pero que hoy, en algo, ha
encontrado una solución.

Andrés Arell-Báez es escritor, productor y director de cine. CEO de

GOW Filmes.