MODELO DE PRESENTACIÒN DE INFORME DE GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

RESUMEN GENERAL

I. INTRODUCCIÒN

La Seguridad Industrial es una realidad compleja, que abarca desde problemática

estrictamente técnica hasta diversos tipos de efectos humanos y sociales. A la vez,
debe ser una disciplina de estudio en la que se han de formar los especialistas
apropiados, aunque su naturaleza no corresponde a las asignaturas académicas
clásicas, sino a un tipo de disciplina de corte profesional, aplicado y con
interrelaciones legales muy significativas. La seguridad Industrial evalúa
estadísticamente los riesgos de accidentes, mientras que la parte de Higiene
Industrial se encarga de analizar las condiciones de trabajo y, cómo pueden estas
afectar la salud de los empleados.

La importancia de la Seguridad e Higiene Industrial radica en que, año con año, las
cifras de accidentes relacionados con el trabajo se incrementan. Estos accidentes
provocan pérdidas económicas y sociales de suma importancia. Así que se hace
necesario, para las empresas, establecer normas de seguridad y programas de
seguridad, a fin de evitar los accidentes.

La gestión de recursos humanos (GRH), puede decirse que es responsabilidad de

todos aquellos que tienen personal a su cargo. La GRH es aquella parte de la
gestión de dirección que incluye la planificación de las necesidades de personal
(incluyendo selección, contratación y formación), la promoción de los trabajos y su
transferencia de unos departamentos a otros, los despidos y las jubilaciones.
También incluye áreas tales como seguridad en el trabajo, bienestar, administración
de salarios, negociación colectiva y gestión de la mayoría de los aspectos de las
relaciones industriales.

La seguridad Industrial tiene como objeto proteger a los elementos de la producción

(recurso humano, maquinaria, herramientas, equipo y materia prima), y para esto se
vale de la planificación, el control, la dirección y la administración de programas.

El empresario debe comprender que los programas de seguridad, el área de

recursos humanos, etc., representan una inversión para la empresa, ya que ayudan
a evitar los accidentes y todos los costos directos e indirectos que ellos conllevan.

El presente trabajo está enfocado en buscar información de Gestión de Recursos

Humanos y Seguridad Industrial en la empresa GLORIA S.A., dando a conocer en
qué estado se encuentra, y si cumple con todas las normas establecidas para un
buen desempeño laboral, sin riesgo alguno en la empresa tanto para sus
trabajadores como también incrementos en gastos económicos, para que así
trabajen con normalidad, sin pérdidas de tiempo.
 II. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General:

Determinar métodos eficientes para disminuir el nivel de accidentes de la

empresa GLORIA S.A

2.2. Objetivos Específicos

- Evaluar y determinar el porcentaje de reducción de accidentes

- Examinar y calcular el porcentaje de reducción de accidentes

III. MARCO TEÒRICO

3.1. Descripción de la Empresa (incluir Misión, Visión, Valores)

Gloria S.A. es una empresa que forma parte de un conglomerado industrial

de capitales peruanos. Esta dedicada a la venta y distribución a nivel nacional
de productos lácteos y derivados tanto de leches industrializadas como de derivados
lácteos.

El Grupo Gloria es un conglomerado industrial de capitales peruanos con negocios

presentes en Perú, como también en Bolivia, Colombia, Ecuador, Argentina y Puerto
Rico. Nuestras actividades se desarrollan en los sectores de lácteos y alimentos, en
cemento, papeles, agroindustria, transporte y servicios; todos ellos focalizados en la
calidad del producto o servicio que se entrega al consumidor en todo momento.

El crecimiento y fortalecimiento estratégico del Grupo Gloria se sustenta a base del

liderazgo de sus marcas en los mercados donde operan. La variedad y calidad de los
productos que fabrica y comercializa, aunado a la eficiente capacidad de distribución y
transporte para llegar a todos los mercados que abastece, le permiten al Grupo Gloria
generar sinergias que garantizan una estructura diversificada de negocios, capaz de
desempeñarse con éxito en un entorno altamente competitivo.

Es así que, con calidad, innovación y competitividad ayudamos a elevar los estándares
de la región y contribuimos con nuestro esfuerzo a apoyar el desarrollo de la economía
del Perú.

3.1.1. MISIÓN:

Mantener el liderazgo en cada uno de los mercados en que participamos a través

de la producción y comercialización de bienes con marcas que garanticen un valor
agregado para nuestros clientes y consumidores.

Los procesos y acciones de todas las empresas de la Corporación se desarrollarán

en un entorno que motive y desarrolle a sus colaboradores, mantenga el respeto y
la armonía en las comunidades en que opera y asegure el máximo retorno de la
inversión para sus accionistas.

3.1.2. VISIÓN:

Somos una corporación de capitales peruanos con un portafolio diversificado de

negocios, con presencia y proyección internacional.

Aspiramos satisfacer las necesidades de nuestros clientes y consumidores, con

servicios y productos de la más alta calidad y ser siempre su primera opción.

3.1.3. VALORES:

Las empresas del Grupo cimientan su éxito y crecimiento en la siguiente

declaración de valores.

Cumplimiento de las obligaciones:

Todos nuestros actos se rigen por una conducta honesta, transparente y ética, así
como por el fiel cumplimiento de nuestras obligaciones y el estricto acatamiento de
las leyes de los mercados en que operamos.

Dedicación al trabajo:

Fomentamos una cultura de trabajo donde el esfuerzo y dedicación de nuestros

colaboradores se oriente a brindar servicios y productos de la más alta calidad para
asegurar la satisfacción de nuestros clientes y consumidores.

Prudencia en la administración de los recursos:

Reconocemos la importancia de planificar y gestionar racionalmente los recursos de

la Corporación para asegurar su solidez y continuidad en beneficio de sus
proveedores, clientes, colaboradores, accionistas y las comunidades en las que
actúa

Cultura del éxito:

Nos trazamos objetivos exigentes y trabajamos tenazmente hasta alcanzarlos.

Buscamos mantener y/o alcanzar posiciones de liderazgo en todas las actividades
que desarrollamos.

Orientación a la persona:

Reconocemos el valioso aporte de nuestro personal al crecimiento y éxito de

nuestra Corporación. Fomentamos el trabajo en equipo y valoramos el
profesionalismo, iniciativa y creatividad de nuestros colaboradores.

Responsabilidad social:

Reconocemos que somos partícipes de un sistema social con el cual

interactuamos. Todas nuestras decisiones y actos son congruentes con dicho
 sistema social. Contribuimos a la permanencia y renovación de los recursos
naturales, así como al progreso de las comunidades en las que actuamos.

3.2. Descripción de Gestión de Recursos Humanos y Seguridad Industrial

3.3. Diagnóstico del Contexto Interno y Externo

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
- Liderazgo de mercado con - Crecimiento del mercado de
productos de calidad productos lácteos.
- Segmentación adecuada del - Desarrollo tecnológico en el sector
mercado. lácteo.
- Conocimiento del sector - Crecimiento de las exportaciones,
ganadero. mejores formas de envíos.
- Capacidad de innovación y - Demanda internacional.
lanzamiento de nuevos productos. - Crecimiento del PBI nacional, que
- Incremento de las marcas se relaciona positivamente con el
corporativas. aumento de la demanda de sus
- Diversificación geográfica de productos.
acopio. - Incremento del consumo per
- Posición de liderazgo en el cápita de leche del país.
mercado de sus principales
productos.
DEBILIDADES AMENAZAS
- Producción de productos - Depreciación del dólar.
perecibles. - Gran competencia entre líderes
- No cubre todo el mercado Andino del mercado nacional e
y Amazónico por su deficiente internacional.
cadena de frío. - Bajo poder adquisitivo en el Perú.
- Concentración de sus ventas en - Informalidad de comercialización
leche evaporada. de productos lácteos.
- Proveedores poco desarrollados
en tecnología.

IV. ANÀLISIS DE GESTIÒN DE RECURSOS HUMANOS

4.1. Análisis FODA de los Recursos Humanos en la Empresa

RECURSOS HUMANOS

FACTORES FORTALEZAS DEBILIDADES

INTERNOS
- Diversificación del acopio - Alta sensibilidad de la
de la leche fresca a nivel demanda de sus
nacional. productos respecto a los
- Liderazgo de mercado con precios.
productos de alta calidad, - Presión en los costos por
marcas de gran parte de los ganaderos y
reconocimiento. en ciertos insumos como
 en la hoja lata y leche en
polvo.

FACTORES
EXTERNOS
OPORTUNIDADES ESTRATEGIA ESTRATEGIA

- Tasas positivas de 1. Realizar inversiones 2. Aumentar el nivel de

crecimiento en la destinadas a incrementar la producción, para así
economía capacidad productiva de la evitar la falta de stock
peruana. planta. que se presenta en la
- Obtención de empresa, tratar de usar
nuevos préstamos ese stock como
con tasas incentivo.
competitivas
debido a la
percepción del
Perú como un país
de menor riesgo
financiero.
AMENAZAS ESTRATEGIA ESTRATEGIA

- Mercado abierto 3. Promover nuestros 4. Mejorar el sistema de

cada vez más productos mediante una almacenaje.
competitivo. campaña publicitaria
- Salida al mercado agresiva pues existen
de nuevos productos de empresas
productos competidoras que tienen
sustitutos. gran aceptación por parte
- Probable de consumidores.
competencia de
otras marcas.

Reconocen el valioso aporte de su personal al crecimiento y éxito de la Corporación.

Fomentan el trabajo en equipo y valoran el profesionalismo, iniciativa y creatividad de
los colaboradores. Gloria también actúa en la capacitación de los ganaderos y trabaja
en temas vinculados al desarrollo del campo con entidades de Estados Unidos, cuyos
frutos se verán en el futuro.

4.2. Política y Estrategia de Recursos Humanos en la Empresa

4.2.1. Política de Recursos Humanos:

La política en Recursos Humanos en GLORIA S.A., es respetar los derechos de las

personas a las que se considera su principal recurso y de quienes exigen
profesionalismo, iniciativa y creatividad, trabajo en equipo, sentido de pertenencia,
honestidad y máximo rigor en el gasto.
Su preocupación principal consiste en conseguir la identificación del trabajador con su
empresa y su satisfacción por pertenecer a uno de los grupos económicos más
importantes del país.

Es política del Grupo Gloria en general, contar con el personal más capacitado e
idóneo para el desempeño de cada uno de los puestos existentes en la organización y
para ello se han implementado programas de selección, contratación y capacitación de
personal, evaluando permanentemente la productividad del trabajador y el mejor uso
de sus habilidades en el futuro, así como las remuneraciones adecuadas con sistemas
salariales competitivos.

En los últimos años las relaciones laborales se han desarrollado en base a un clima de
mutuo entendimiento y diálogo constante, lo que permitió que las actividades de la
empresa se desenvolvieran en forma normal y que no se presentara ningún incidente
laboral.

Durante el año 2001, el Área de Recursos Humanos dedicó su mayor esfuerzo a lograr
un mejor manejo profesional de dichos recursos a partir del uso intensivo de la
información mecanizada. Igualmente, se hizo un esfuerzo para lograr la
estandarización de políticas y procedimientos en las diferentes divisiones. Tienen una
política de fortalecimiento permanente del capital humano como principal activo del
Grupo en el desarrollo de sus actividades. En esta línea, la capacitación del personal,
principalmente en temas relacionados con la creación de las condiciones adecuadas
para la obtención de certificaciones de calidad, alcanzó las 56 309 horas.

4.2.2. Estrategias de Recursos Humanos:

- Atracción, selección e incorporación

Cuando se presenta una vacante en Gloria S.A., empieza un proceso de selección

el cual se da a través de los siguientes pasos:

1. Preselección de Hojas de vida, (Interna y a través de Outsourcing) teniendo en

cuenta la descripción del cargo y el perfil del mismo.
2. El proceso de selección se inicia a través de un Outsourcing quien lo
contactará para entrevistas y pruebas.
3. Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo.
4. Evaluación del idioma inglés y evaluación técnica si el cargo lo requiere.
5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evalúa las competencias del
candidato para el cargo.
6. Entrevista con el Vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.
7. Selección de la persona que ocupará la vacante.7
8. Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y
citación a oferta laboral.
9. A los participantes no seleccionados se les comunica vía e-mail.
- Desarrollo y planes de sucesión:

Gloria S.A. apuesta por separar los procesos y herramientas de fijación y

evaluación de objetivos de los vinculados al desarrollo profesional de los
empleados. De esta manera, se pretende que los objetios a corto plazo no
dificulten el desarrollo profesional a largo plazo.

- Capacitación y Entrenamiento:

La empresa cuenta con centros de acopio en cada zona, promoviendo un

efecto multiplicador que se ha visto reflejado en el crecimiento y desarrollo de
estas regiones.

El objetivo de esta actividad diaria es más allá de recoger leche de los

ganaderos, procesarla y devolverla al mercado con un valor agregado, se trata
de un negocio seguro pues ha contribuido a que los ganaderos trabajen
confiados en que Gloria S.A. les comprará toda su producción, recibiendo una
retribución puntual y regular.

- Evaluación de Desempeño:

El propósito de esta herramienta es definir los objetivos individuales de cada

empleado del equipo humano, y alinearlos con los objetivos de la empresa.

Han de ser simples, medibles y retadores, pero alcanzables en un periodo

determinado de tiempo.

- Remuneraciones:

Gloria S.A., los sueldos entregados a sus trabajadores es desde el sueldo

mínimo, alguno de sus trabajadores por su eficiente trabajo logran algunos
reconocimientos por el aporte que brinda a la empresa, lo cual le ayuda en
algunas ocasiones a ganar vacaciones pagadas o incremento de sueldo.

- Horas aplicadas a innovación:

Lo que debe implementar Gloria S.A. son tiempos en los cuáles sus
trabajadores puedan pensar en algo nuevo que podrían brindarles a sus
clientes, y por lo cual ellos recibirán algún reconocimiento por medio de la
empresa.

4.3. Estructura Organizativa de la Empresa:

4.3.1. Organigrama:
 Figura 1 Organigrama Empresa GLORIA S.A.

4.3.2. Descripción de Departamentos:

- Directorio: Es la gerencia corporativa, el más alto nivel en la toma de

decisiones de la organización, y esta destina a determinar asuntos puramente
estratégicos (metas a largo plazo). Se ubica por encima del nivel funcional.

- Gerente General: El responsable legal de Gloria S.A. Entre sus funciones esta
los objetivos de la organización y los beneficios que se alcanzaran con ellos.
Además, fija las estrategias para un buen servicio, así como el correspondiente
presupuesto que requiere la empresa. Además, controla diversos programas
de la empresa, así como también los diferentes departamentos que la
componen.

- Área de Asesoría: Es el área encargada de los temas legales de la empresa y

analizar los proyectos en un corto y mediano plazo.

- Ventas: Se brinda información sobre cada producto además se da la

negociación directa con los clientes. Tienen comunicación constante con el
área de producción y el área de finanzas y contabilidad debido a que se
necesita saber la cantidad de producción disponible y para la emisión de los
reportes de ventas.

- Marketing: Desempeña un rol establecido dentro de la organización, su labor

es muy importante ya que administra y coordina todos los departamentos
subordinados de marketing con que cuenta GLORIA, además de fijar objetivos,
estrategias y programa actividades para lograr las metas establecidas por la
empresa, con el apoyo de todas las áreas. Además, selecciona el tipo de canal
 de distribución (circuitos por los cuales Gloria pone a disposición sus productos
a sus consumidores y clientes), define los objetivos publicitarios como su
efectividad y estimulan la demanda a través de exhaustivos estudios de
mercado. Es un área muy reconocida de Gloria.

- Recursos Humanos: Encargada de mantener la organización productiva,

eficiente y eficaz a partir del uso del recurso humano, gestión del recurso
humano. En general, su fin son las personas y su forma de relacionarse dentro
de la organización, buscando mantener un clima favorable de trabajo, así como
también desarrollar las habilidades y capacidades de cada uno de los
trabajadores de la empresa.

- Finanzas y Contabilidad: Área muy dinámica debido a que debe mantener

relaciones más o menos equilibradas con los demás departamentos. Ello,
porque en esta se maneja asuntos netamente tipo monetario, y el desempeño
de cada departamento se mide en los mismos términos.

- Producción: Es el departamento más importante de la empresa. Es donde se

administra los recursos necesarios para la producción de productos. Gloria S.A
dispone de una gran variedad de productos hechos con tecnología de punta, lo
que les permite gozar de una gran aceptación por su calidad. Por ello, no es de
extrañar que los encargados de esta área sean de los que más experiencia
gozan dentro de la empresa. En resumen, su función es brindar estabilidad en
el proceso productivo, creando una fortaleza para la empresa.

- Distribución: Tiene relación con la logística de la empresa. Se responsabiliza

principalmente de la optimización de tiempos en distribución de los productos
de Gloria S.A, así como su cuidado en óptimas condiciones. Es un caso
especial, debido a que si bien es una gerencia considerada dentro del
organigrama de la empresa Gloria S.A, esta es realizada netamente por otra
empresa, DEPRODECA PERU S.A, la cual es subsidiaria de Gloria. La
creación de esta empresa fue para disminuir la carga tributaria que recibía
Gloria S.A., ya que al contar con un volumen considerable de productos es
necesaria una empresa subsidiaria que contribuya a la distribución eficiente
que Gloria S.A. mantiene implantada.

4.4. Manual de Organización y Funciones (MOF)

4.5. Descripción y Diseño de Puestos y Perfiles (incluir tipos de contrato al
personal)
4.6. Implementación de Procedimiento de Reclutamiento y Selección del
Personal (incluir tipos de contratos a trabajadores)
4.7. Implementación de Evaluación de Desempeño del Personal
4.8. Gestión del Cambio Organizacional

4.9. Desarrollo de Programa de Capacitaciones

4.9.1. ADIESTRAMIENTO:
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores
determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores
y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El adiestramiento es por tanto una inversión para la organización, pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la

correcta aplicación de la fase de adiestramiento, tales como: Detectar necesidades de
capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del
plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control
y seguimiento del mismo.

Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a

la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.

Ejemplos:

- Por ejemplo, una persona entra a trabajar, pero esta no tiene experiencia, no
tiene título profesional o técnico, pero ya está trabajando en la empresa. La
empresa hace un convenio con Senati o tecsup, esa persona entra a la
institución por el plazo de un año y a cambio recibe un título de operador.

De esta forma la empresa consigue un mejor resultado de su colaborador.

- Los empleados al igual que los operadores, después la semana de inducción

se capacitan tres meses en los cargos de supervisores, analistas de planta,
etc. Luego profundizar con la ayuda de las herramientas de gestión.

4.9.2. EDUCACIÓN:

En educación se trata de mejorar a nivel global y estratégico acerca de las actividades

de la empresa.

Busca conseguir el crecimiento profesional o laboral del trabajador.

Permite a los trabajadores tener un mayor conocimiento sobre los fines de la empresa
y de esta forma poder tomar mejores soluciones, que permitan crecer individualmente
al colaborador y a la empresa

Es importante tener conocimiento de los objetivos y funciones que desempeña la

empresa, para una mejor comprensión de lo que espera la empresa del trabajador.

Tener al menos una noción constante de los nuevos productos y la nueva estrategia
que la empresa realiza.

Ejemplos:

- Educar al trabajador sobre los elementos de protección que existe en la

empresa

(Estudio de condiciones preventivas), ya que es importante educar sobre los E.P.P

según su actividad que realice, también es importante informar de servicio técnico y
primeros auxilios, la empresa debe de tener presente estos servicios para entender
cualquier eventualidad que pueda ocurrir.

- Al momento de la capacitación la empresa Gloria pasa a los empleados por un

periodo de inducción que dura una semana, en el cual se informa en seguridad
y producción. En producción se hace un reconocimiento de la planta, se explica
el trabajo del puesto donde va a trabajar, se le explica las funciones que tienes
que cumplir, los parámetros que tienes que controlar y los peligros a los que
están expuestos.

4.9.3. FORMACIÓN:

La formación, de cualquier tipo que sea, lleva consigo un intento de perfeccionamiento

de aquellos a quienes se dirige. De un desarrollo de sus potencialidades, de sus
facultades, de sus aptitudes y características. De un incremento de sus posibilidades,
en suma.

Existe una importante correlación entre la implantación de nuevas formas de

organización del trabajo, sistemas de gestión de la producción, nuevas tecnologías y
las necesidades de formación en la empresa. Los cambios en los conocimientos,
capacidades y actitudes, inducidos por las innovaciones de todo tipo introducidas en
muchas empresas para hacer frente a un entorno cada vez más cambiante, tienen una
significativa incidencia en la formulación e implantación de políticas de formación en el
ámbito empresarial. La formación es una fuente de ventaja competitiva. La satisfacción
de las necesidades de formación de la empresa representa un aumento de las
competencias del personal por la formación recibida.

Para llegar a alcanzar estas metas, la empresa precisa conciliar sus objetivos
generales, las necesidades propias de cada departamento, así como las demandas
colectivas e individuales de los trabajadores.

Ejemplos:

- El SENATI y la empresa Gloria S.A. firmaron un convenio marco de

capacitación que afianza fructíferas relaciones de más de tres años durante
los cuales se han formado, en las Escuelas de Industrias Alimentarias,
Electrotecnia y Mecánica de Mantenimiento del SENATI, muchos
Operadores y Técnicos de Procesos de Productos Lácteos. Con el presente
convenio, se inicia una nueva etapa de consolidación de las relaciones
interinstitucionales. El convenio estipula la formación de nuevos
trabajadores y la calificación de trabajadores en servicio, íntegramente, en
las instalaciones de la empresa.

- Gloria S.A. proporcionará talleres y laboratorios, equipos, instrumentos,

herramientas y materiales, y facilitará la actualización tecnológica de los
instructores.

En base a lo avanzado, se logrará un mayor alcance de la capacitación, tanto en

temas técnicos-productivos, como en el desarrollo de habilidades sociales y de
gestión, no sólo a nivel de mandos operativos, sino también de mandos medios.

4.9.4. ADOCTRINAMIENTO

El adoctrinamiento es el parámetro de diseño mediante el cual la organización o

empresa socializa a los individuos en su propio beneficio. Hace que comparta el
individuo la misma escala de valores y el mismo comportamiento, que es el grupo,
empresa u organización. El adoctrinamiento será importante para aquellos trabajos
de difícil control porque están lejos en la distancia, o porque tienen gran complejidad.
 Ejemplo:

- En la empresa Gloria S.A. existe un programa, como las personas con

experiencia que tiene puesto de operadores, y tal así tienen convenio con
Tecsup entonces vienen a hacer trabajadores y/o operadores directos en la
empresa Gloria S.A. por tanto tendrías ya puestos de trabajos y no tendrían
ninguna dificultad para poder emprender sus conocimientos en la empresa, ya
que todas personas tienen bastante noción respecto a su trabajo, lo cual
tienen que ser sociables, amables y hay muchos casos en el cual no pueden
realizar lo que se proponen porque tienen otra ideología otros valores y no son
aceptados por la empresa, da la opción de querer salir adelante y así mismo
ayudarlos y guiarlos para un mejor emprendimiento y desarrollo en la empresa
Gloria S.A.

 Mejor emprendimiento.

 Mejora en la ideología.

 Éxito del desarrollo.

- En la empresa Gloria S.A. la socialización está abierta para todos los

estudiantes, o bonos como podemos describir en este ejemplo si el trabajador
o operario tiene sus hijos en el colegio ya por acabar pueden postular para la
asignación de la empresa Gloria S.A. y así permitirles un trabajo estable ya sea
a alumnos con becas o alumnos de padres reconocidos por la empresa Gloria
S.A.

4.10. Desarrollo de Programa Motivacional

4.10.1. MOTIVACIÓN

Para el grupo gloria la motivación se define como la acción de estimular a los

empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los
objetivos de la empresa.

Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, así mismo

productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los
empleados.

Ejemplo:
 - En la empresa Gloria S.A se da el caso de que si los trabajadores se
desempeñan bien, estupendo, y emprendedor con ganas de mejorar y está
haciendo bien su trabajo en la empresa, entonces al trabajar se le premia por
su mejor desempeño de trabajador así se le sube el sueldo mensualmente para
que realice muchos mejores cambios en la empresa y no tener inconvenientes
con los trabajadores, así mismo los trabajadores, operarios, mecánicos entre
otros se sienten motivados al saber que si rinden bien en su trabajo tendrán
premiación y/o aumento de sueldo, lo cual los motiva a seguir adelante con su
trabajo y lograr muchas metas por delante.

- En la empresa Gloria S.A. todo trabajador que sea miembro de la empresa,

debe cumplir con sus labores para así satisfacer sus necesidades, muchos de
los trabajadores se sienten desmotivados ya sea por:

 Disminución de sueldo.

 Racismo.

 Otras ideologías que se da dentro de la empresa.

 Explotación al trabajador.

 Sin derecho a reclamo.

Todas estas alternativas se dan en muchas empresas, y como sabemos en nuestra

empresa Gloria S.A. no hay racismo, ni disminución de sueldo u otras, al contrario,
sabemos cómo premiar a los trabajadores, si cumplen con su función correctamente y
todo está generando más calidad y más ventas premiamos con maletines, lo cual
incluye: Productos gloria, Casacas, chompas.

4.10.2. INTEGRACIÓN:

Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la

organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de una organización social.

Consiste en dar notar a la empresa de todos aquellos medios necesarios para su

eficaz funcionamiento, los escoge, introduce y articula en busca de su mejor
desarrollo.

Ejemplo:

- Se puede notar que hay ciertas deficiencias, no en todos los aspectos, pero sí
en algunos puntos que tiene relevancia. Es así que se puede mencionar como
 un problema que la empresa tiene carencia de programas de capacitación para
su personal.

Asimismo, se puede notar que la empresa no tiene buenos mecanismos para motivar
a su personal, mas, no obstante, ellos responden a las expectativas de la empresa.
Esto se debe a que en Gloria S.A los trabajadores tienen iniciativa y están
comprometidos con la empresa; más en el fondo también esto se debe a que la
empresa ejerce una fuerte exigencia en el desempeño de su personal. Sobre esto se
puede decir que es parte de su cultura organizacional, y que hasta la fecha viene
dando buenos resultados.

- Se deben implementarse programas de capacitación, porque en este momento

presenta deficiencias sobre este aspecto, además que esto contribuiría a que
los trabajadores de Gloria S.A. tengan un mayor conocimiento de asuntos
concernientes a la empresa.

Se puede ver que este son los principales problemas en cuanto a la función de
Integración, ya que exceptuando estos problemas de motivación y capacitación, Gloria
S.A lleva un adecuado sistema de Administración de personal.

BIBLIOGRAFIA

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