“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION Y LA IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL "SAN LUIS

GONZAGA" DE ICA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLITICAS

TEMA: Principio de la Condición más Beneficiosa.

CURSO : Derecho Laboral Procesal.

DOCENTE: Eulogio CACERES

AÑO Y SECCION : 4rto “D”

ALUMNO: Soto Cahuana, Bryan Brando

Lopez Mayuri Luis Anthony++++++++

ICA – PERU

2019
 DEDICATORIA:

Quiero dedicarle este trabajo

a Dios que me da las fuerzas para seguir luchando,
a mis familiares por estar allí cuando más los necesito; en especial a mi
mama por su ayuda y constante cooperación; asimismo, a mis amigos
por el apoyo emocional.
 INTRODUCCIÓN

Una de las instituciones más controvertidas del Derecho Laboral es el principio de

condición más beneficiosa, en especial en lo relativo a su ámbito de aplicación, esto es,
si el principio se aplica sólo respecto de derechos nacidos de actos no normativos o
también respecto de actos normativos. Sobre el particular, se ha elaborado en doctrina
varias teorías para justificar el marco de actuación de este principio, sin que ninguna de
ellas se haya impuesto sobre las demás. Por esto y dado su carácter controvertido, son
pocas las Constituciones que lo reconocen (en Hispanoamérica sólo las Constituciones
de Brasil, Colombia y Guatemala lo regulan pero para supuestos específicos y
excepcionales). Es por estas razones que la aplicación del principio ha generado
interesantes discusiones entre los estudiosos del Derecho Laboral y ha sido utilizado de
manera indiscriminada e inimaginable por la jurisprudencia nacional -en sus
"considerandos" -para resolver diferentes casos. Por último, cuando la normativa lo ha
querido recoger, lo hizo de manera deficiente. El presente trabajo no pretende salvar la
discusión sobre el tema. Inevitablemente nos adscribiremos a una de las teorías.
Pretendemos aclarar el panorama, analizar los opuestos de coincidencia en doctrina,
descartar los aspectos donde la aplicación del principio carece de fundamento teórico y,
sobre todo, contribuir a un adecuado manejo del mismo por parte de legisladores y
juristas nacionales.
PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.
1.CONCEPTO
La condición más beneficiosa es un principio de
creación jurisprudencial, conforme al cual los sujetos
del contrato de trabajo pueden establecer
condiciones de trabajo más favorables que las
establecidas en las normas legales y convencionales
que regulan la relación y que prevalecen sobre estas,
de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del
empresario.

De forma que las condiciones más beneficiosas así

concebidas, expresa o tácitamente se incorporan al contrato y constituyen verdaderos derechos
adquiridos.

El origen legal y fundamento en la jurisprudencia para reconocer una condición como más
beneficiosa es el artículo 9.2 la Ley de Contrato de Trabajo de 1944,

"Artículo 9

El contrato de trabajo se regulará:

2. Por la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito, y sin que en ningún caso puedan
establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o pactos contrarios a
las normas legales antes expresadas"

derogada por el Estatuto de los Trabajadores de 1980, al que han sucedido el de 1995 y el
actualmente vigente de 2015. Los tres recogen ese precedente de forma idéntica en su artículo
3.1 c) ET:

"Artículo 3 Fuentes de la relación laboral

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados."

Esa voluntad de las partes tiene asimismo apoyo en la fuerza de obligar de los contratos y la
imposibilidad de modificar los términos de un contrato de forma unilateral, establecidas en
los artículos 1091 y 1256 del Código Civil.

2.DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO PARA CONSIDERAR UNA CONDICIÓN MÁS

BENEFICIOSA.
La doctrina de la Sala Cuarta, de lo Social,
del Tribunal Supremo, tiene declarado en
sentencias como la STS de 15 de junio de
2015, Rec. nº 164/2014, que "para que
pueda sostenerse la existencia de una
condición más beneficiosa es preciso que
ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud
de la consolidación del beneficio que se
reclama, por obra de una voluntad
inequívoca de su concesión, de suerte que
la ventaja que se concede se haya
incorporado al nexo contractual en virtud de
un acto de voluntad constitutivo de una
concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de
atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en
las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Y es concluyente en el sentido de entender que "reconocida una condición más beneficiosa,

esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por
decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo
contractual tácito -art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes
no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma
posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el
caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art.
1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral".

Y "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación
persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo
dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el
tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia". Lo fundamental es que
la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de
voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho... Que cualquiera que
sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de
empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la
voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera
a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación
contractual de trabajo".

Para ser condición más beneficiosa, en definitiva, una retribución debe ser persistente (es
decir, no una mera liberalidad esporádica u ocasional), e indicativa de que la voluntad de la
empresa es conceder ese beneficio. Y dura hasta que las partes lleguen a otro acuerdo o
surja norma posterior, legal o pactada, que cambie ese beneficio por otro de contenido similar,
teniendo en cuenta que si el nuevo es más restrictivo, no decae el beneficio.

Y, ¿cómo se considera que es voluntad de la empresa conceder el beneficio? Por la

acreditada persistencia en él, al existir una consolidación por obra de una voluntad inequívoca
de su concesión (sentencia TSJ Canarias 17 marzo 2015, Rec. nº 407/2014), así como por la
deducción de la conducta de la empresa observada a lo largo del tiempo, lo que no ocurre por
ejemplo cuando queda acreditado que la concreción del beneficio se hacía año a año, sin que
las condiciones de su fijación fueran perdurables en el tiempo y sin que en la configuración de
aquellas interviniera la negociación con los trabajadores (sentencia TS 7 jul. 2010, Rec. nº
196/2009).

Habrá que valorar cada supuesto concreto, pero tal voluntad puede manifestarse, bien de forma
expresa, bien tácitamente mediante actos inequívocos que revelen la existencia de la misma, o
mediante la voluntad unilateral del empresario manifestada tácita o expresamente a ese fin..
"Es insuficiente, por tanto, la mera tolerancia o condescendencia empresarial, aún prolongada
en el tiempo, si no existe la voluntad o intención de mejorar, de conceder el beneficio. No es la
mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa
persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que
sobrepáselas exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la
reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido". Lo que no sucede, por ejemplo,
con una mera remisión a la norma colectiva de aplicación sin distinción entre unos y otros
trabajadores cuando se alega una condición más beneficiosa a algunos de ellos. (sentencia TSJ
Madrid 29 dic. 2015, Rec. nº 654/2015).

Sí en cambio cuando por ejemplo el abono de kilómetros por desplazamiento al nuevo centro
de trabajo se establece mediante pacto verbal con la representación de los trabajadores, sin
límite temporal, lo que evidencia la voluntad de la empresa de conceder una condición más
beneficiosa al establecer un beneficio que sobrepasaba las exigencias legales y convencionales
y afectaba a todos los trabajadores del centro de trabajo (sentencia TSJ La Rioja 17 sept. 2015,
Rec. nº 198/2015).

En cuanto al principio de la condición más beneficiosa, la doctrina ha elaborado tres teorías

que son:

 Irreversibilidad de las normas laborales. Que plantea la imposibilidad de que la

norma posterior empeore las condiciones reguladas por aquella que deroga. Defiende
no solo el respeto de las condiciones más beneficiosa de origen normativo disfrutada
por los trabajadores con anterioridad al cambio normativo, sino inclusive la
imposibilidad al cambio normativo, la imposibilidad de que una norma
posterior, empeore las condiciones establecidas por la que deroga. En
consecuencia, se presenta una resistencia de la norma que concede mejores
beneficios –fuerza pasiva de la norma– a ser derogada, por lo que la norma peyorativa
no podría regir, con lo cual resultaría innecesaria la aplicación del principio de la
condición más beneficiosa.
  Respeto de los derechos adquiridos. En virtud de la cual los derechos otorgados
por las normas se incorporan al nexo contractual y no pueden ser desconocidas. No
se deben afectar los derechos adquiridos por los trabajadores antiguos al amparo de
la norma derogada, resultando aplicable la norma derogante solo a los nuevos
trabajadores. Este planteamiento se basa precisamente, en la teoría de la
incorporación, por la cual se “contractualizan” las condiciones de origen normativo en
cada relación individual de trabajo. Esta teoría garantiza que quienes adquieren un
derecho al amparo de determinada norma, lo mantendrán aun cuando esta sea
derogada por otra. En consecuencia, siguiendo esta teoría, la norma anterior puede
ser derogada por una posterior peyorativa, sin embargo, aquellos trabajadores que
adquirieron determinado beneficio con la norma derogada tendrán derechos a
conservarlo.

 Modernidad u orden normativo. Basándose en el aforismo de que la ley posterior

deroga a la anterior con efectos inmediatos, esta teoría señala que la norma derogante
peyorativa afecta indistintamente a trabajadores nuevos y antiguos, y suprime las
condiciones más beneficiosas de que gozaban éstos. En si esta teoría se ubica en la
orilla contraria a la de la irreversibilidad. Plantea que no es posible invocar el principio
de la condición más beneficiosa, en la medida que, acogiendo el principio de
temporalidad de las normas, una norma posterior deroga a la anterior y produce sus
efectos en forma inmediata –aplicación inmediata de la ley.

Las dos primeras teorías están a favor de la situación alcanzada por el trabajador en la empresa,
y la última está en contra.

De las tres teorías planteadas nuestro ordenamiento recoge expresamente la teoría de la

modernidad o de los hechos cumplidos, por lo que el principio de la C+B no tendría cabida
respecto de las condiciones que tienen origen normativo, salvo, claro está, que la propia norma
–legal o convencional– permita expresamente, como una situación excepcional y atípica,
el mantenimiento de las mejores condiciones obtenidas al amparo de la norma anterior.

Finalmente Toyama Miyaguku, señala. «La C+B es, como se ha visto, pasible de muchas
teorías sobre distintos aspectos aplicativos. Está claro que se aplica frente a derechos nacidos
de actos no normativos y cuya consecuencia es el mantenimiento del derecho efectivamente
gozado por el trabajador. Entonces, no hay discusión acerca de la aplicación de la C+B
sobre derechos adquiridos nacidos de actos no normativos. No sucede lo mismo respecto
de la aplicación del referido principio para supuestos de sucesión legal o convencional (la
disposición contenida en el reglamento de la LRCT no conlleva el mantenimiento de derechos
adquiridos). Nosotros pensamos que en estos dos últimos supuestos, frente a la disposición del
Código Civil y la naturaleza de la C+B, no es posible la conservación de derechos salvo la
inclusión de una cláusula de permanencia: las normas tienen aplicación automática y
temporal, no perpetuándose en el contrato de trabajo».

3. JURISPRUDENCIAL DEL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA EN EL

DERECHO LABORAL
El fundamento legal del Principio de condición
más beneficiosa en el derecho laboral hay que
buscarlo en el aprt. c) del 3.1 ,Estatuto de los
Trabajadores conforme al cual los derechos y
obligaciones concernientes a la relación laboral
se regulan «por la voluntad de las partes,
manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos».
3.1.Análisis.
Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de un Principio
de condición más beneficiosa en el derecho laboral son, por consiguiente, dos:

 I.- Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el
que se regirán.
 II.- Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en
las disposiciones legales o convenios colectivos.

Si se cumplen estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del

trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se convierte en invulnerable
frente al convenio colectivo. La jurisprudencia ha matizado este concepto de la siguiente
manera:
STS 14/03/2005 (R. 71/2004) (condición más beneficiosa: generalidades)
En torno a la naturaleza y alcance de las condiciones más beneficiosas. La Sala IV declara la
Inexistencia de condición más beneficiosa y de costumbre como fuente de las relaciones de
trabajo. El horario que se hacía en verano en la empresa de limpieza que atendía por contrata
los locales de la Universidad de Las Palmas y que coincidía con el del personal de ésta, venía
determinado por la necesidad de apertura y cierre de las instalaciones que llevaba a cabo el
personal de la Universidad. Al cambiar el sistema por medios automáticos y vigilantes de
seguridad, la coincidencia horaria reducida ya no existe ni es exigible.
En referencia a la STS 15/06/1992, se expone lo siguiente: «Subyace en toda condición más
beneficiosa la existencia de una voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las
exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia; condición que pervive con el
alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no
alcancen otro acuerdo, o se produzca su neutralización por mor de una norma posterior, legal
o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo
significado. Es cierto que, conforme un criterio interpretativo consolidado -al que se refiere la
sentencia de esta Sala de 9 de noviembre de 1989- la condición examinada se funda en el
apdo. 1. c) del Art. 3 ,ET, y que, a salvo de supuestos especiales en que el propio acto de
reconocimiento o las circunstancias concurrentes en el mismo conduzcan a la conclusión
contraria, las condiciones laborales que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria
del empleador se incorporan, por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el
tiempo, al nexo contractual, de forma que aquella no puede ser suprimida o reducida
unilateralmente por el empresario».
(…) Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo
por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad
unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 16 de
septiembre de 1992), añadiendo también la referida doctrina que la condición mas beneficiosa
así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras
no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada
colectivamente- más favorable que modifique el “status” anterior en materia homogénea»”.
STS 25/06/2002 (R. 3462/2001) (Se pretende, en conflicto colectivo, mantener como
condición más beneficiosa, la diferencia en jornada anual que existe entre los
trabajadores incluidos en turnos de día, y aquellos otros que están encuadrados en
turnos que comportan trabajo nocturno).
“Como pone de relieve la doctrina científica, el llamado principio de respeto a la condición más
beneficiosa adquirida por el trabajador es una de las varias manifestaciones de la relación que
existe entre autonomía privada y regulación general de las condiciones laborales. El supuesto
viene a concretarse en el disfrute por un trabajador, o varios, de determinadas condiciones, las
cuales, con posterioridad, son reguladas con carácter general de forma menos favorable. La
aplicación del principio, plenamente consolidado nuestro ordenamiento laboral, implica el
mantenimiento de aquellas condiciones anteriores, como derecho adquirido por el trabajador e
incorporado a su relación de trabajo; condiciones que, se ha dicho, quedan inmunes frente al
establecimiento de una normativa general sobrevenida. Numerosas decisiones
jurisprudenciales han aclarado aspectos esenciales del principio. Ante todo, se ha subrayado
que la condición más beneficiosa debe ser fruto de la voluntad deliberada de establecerla, ya
sea de forma bilateral o unilateral. Ahora bien, no es la mera persistencia en el tiempo lo que
crea la condición más beneficiosa; tal persistencia debe ser indicativa de la voluntad del
empresario de reconocer un beneficio que supera lo que las normas legales o convenidas han
establecido en la materia (SSTS 3 noviembre 1992 y 20 enero 1995); aunque tal voluntad puede
manifestarse tanto de forma expresa como de manera tácita, la misma es exigencia
indispensable para el reconocimiento de la incorporación de la ventaja o condición más
beneficiosa al nexo contractual”.
STS 20/05/2002 (R. 1235/2001) (Absorción y compensación. Inexistencia del derecho a
mantener un día de libranza en Navidad para los trabajadores del banco Central Hispano
cuando se fusionó con el Banco Santander. Interpretación literal del pacto suscrito al
efecto. Posibilidad de absorción en todo caso con mejora homogénea del Convenio de
Banca)
El TS mantiene que, el llamado principio de respeto a la condición más beneficiosa adquirida
por el trabajador es una de las varias manifestaciones de la relación que existe entre autonomía
privada y regulación general de las condiciones laborales. El supuesto viene a concretarse en
el disfrute por un trabajador, o varios, de determinadas condiciones, las cuales, con
posterioridad, son reguladas con carácter general de forma menos favorable. La aplicación del
principio, plenamente consolidado nuestro ordenamiento laboral, implica el mantenimiento de
aquellas condiciones anteriores, como derecho adquirido por el trabajador e incorporado a su
relación de trabajo; condiciones que, se ha dicho, quedan inmunes frene al establecimiento de
una normativa general sobrevenida. Numerosas decisiones jurisprudenciales han aclarado
aspectos esenciales del principio. Ante todo, se ha subrayado que la condición más
beneficiosa debe ser fruto de la voluntad deliberada de establecerla, ya sea de forma bilateral
o unilateral. Ahora bien, no es la mera persistencia en el tiempo lo que crea la condición más
beneficiosa; tal persistencia debe ser indicativa de la voluntad del empresario de reconocer un
beneficio que supera lo que las normas legales o convenidas han establecido en la materia
(STS 3 noviembre 1992 y 20 enero 1995); aunque tal voluntad puede manifestarse tanto de
forma expresa como de manera tácita, la misma es exigencia indispensable para el
reconocimiento de la incorporación de la ventaja o condición más beneficiosa al nexo
contractual (STS 14 mayo 1993, 30 junio 1993, 25 enero 1995).

“Así pues de la doctrina de esta Sala en la materia se desprende con claridad que en este caso
no concurren los requisitos necesarios para estimar que existe ese acto o manifestación
reiterada de voluntad del empresario de otorgar determinadas condiciones más ventajosas a
los trabajadores, sino que, por el contrario y como ya se ha dicho, el Banco demandado se limitó
cada año y con apoyo en el pacto de 25 de enero de 1993, a conceder el beneficio de un día
de licencia con motivo de las fiestas de Navidad. Por otra parte, aunque hubiese existido tal
condición más beneficiosa, ésta no tendría necesariamente que permanecer inalterable a lo
largo de toda la relación laboral. Es cierto que las condiciones más beneficiosas no pueden ser
suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario, pero sí cabe que sean compensadas
o neutralizadas en virtud de normativa posterior, sea ésta legal o pactada colectivamente,
siempre que la nueva normativa sea más favorable, tal y como ocurría en este caso, en el que
el nuevo Convenio Colectivo de Banca, vigente desde el 1 de enero de 1999 a 31 de diciembre
de 2002 (BOE 26 de noviembre de 1999), incrementaba en dos los días de licencia, pasando a
cuatro, por lo que el artículo 5.1 de su texto hubiera permitido a la empresa neutralizarla por la
vía de la absorción de la mejora, teniendo en cuenta que se trata conceptos perfectamente
homogéneos y que tienen un mismo origen paccionado, que pueden ser por tanto absorbidos
por las nuevas condiciones”
STS 14/04/2005 (R. 1961/2004) (Reconocimiento de su superior retribución anterior y el
pago de las diferencias producidas)
Se contempla en ella el caso de un funcionario interino, empleado como carpintero en un
Hospital dependiente de la Diputación Provincial, que con ocasión de las transferencias de ese
Hospital al Servicio Gallego de Salud, pasó a depender del referido Servicio como personal
estatutario interino, lo que supuso una minoración de su salario a causa del cambio operado
conforme al Decreto 447/1976, de 26 de diciembre. El afectado presentó demanda reclamando
el reconocimiento de su superior retribución anterior y el pago de las diferencias producidas.
La sentencia con base en los artículos 2 y 4 del Decreto 447/1976, de 26 de diciembre ,
desestimó tal pretensión y entendió que no había existido una mera novación subjetiva del
contrato, sino un cambio radical que implicaba la amortización de la plaza ocupada inicialmente
y la posterior contratación como personal estatutario interino.
STS 12/05/2008 (R. 111/2007)
La Sentencia sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el
ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora
que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo
sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional.
En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del
contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 Art. 3 ,Estatuto de los Trabajadores,
puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales
y convenios colectivos".

De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical,
con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del
empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa
realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo
contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el
segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la
condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a
otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición
más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de
marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que «para que pueda sostenerse la existencia de
una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de
la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su
concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual
«en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un
derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja
o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de
regulación de la relación contractual de trabajo»...".

STS 03/11/2008 (R. 102/2007)

Condición más beneficiosa. Caixa laietana. Impugnación de acuerdo colectivo de 22 de
diciembre de 1.986. Principios de igualdad y no discriminación en la retribución. No los vulnera
el hecho de que el acuerdo mantenga con carácter "ad personam" dos "pagas especiales"
anuales que excedían de la retribución de convenio y que habían sido otorgadas por la caixa
ininterrumpidamente desde el año 1977 por la caixa sus empleados fijos y que debe calificarse
de condición mas beneficiosa. El acuerdo, además de limitarse a recoger la decisión de la caixa
de mantenerla de futuro con carácter no absorbible, no tiene carácter normativo. Se desestima
el recurso.
STS 06/10/2009 (R. 4282/2008) y STS 12/04/2012 (R. 4194/2011) (Condición más
beneficiosa en el ámbito del empleo público)
Condición más beneficiosa. Personal Laboral del Ayuntamiento de la Carolina que reclama el
mantenimiento de una gratificación mensual, suprimida, como condición más beneficiosa. Se
cuestiona si dicha condición más beneficiosa tiene cabida en el ámbito del empleo público, y si
tiene el complemento carácter consolidable. Falta de contradicción en cuanto a la primera; se
estima el recurso en cuanto a la segunda, al no tener dicho carácter el complemento.
STS 29/06/2012 (R. 3739/2011) (fijar las consecuencias que en orden a los derechos
reconocidos conllevaba la diferente calificación del contrato y si la correcta calificación del
contrato como laboral obligaba a respetar los derechos adquiridos)
En ella se contempla el caso de una fisioterapeuta, que prestaba sus servicios a la recurrente,
desde el año 2002, mediante relación que fue calificada por sentencia, dictada el 25 de junio de
2009 en procedimiento de oficio, como laboral desde abril de 2002, pronunciamiento que fue
confirmado en suplicación por sentencia de 18 de noviembre de 2009 que devino en firme. Tras
la actuación de la inspección del trabajo y la iniciación del procedimiento judicial dicho, la
empresa empezó a aplicar a
la actora el convenio colectivo y la equiparó al resto de los trabajadores de su categoría
profesional. Como tal proceder supuso el abono de un salario inferior al que venía cobrando
antes de serle reconocida la condición de personal laboral, la trabajadora presentó demanda
reclamando las diferencias entre lo que se le venía abonando y lo que antes cobraba.
Finalmente, la sentencia recurrida declaró que el superior salario constituía una condición más
beneficiosa, desde el inicio de la relación laboral, que la empresa no podía desconocer de forma
unilateral, aunque el contrato inicial hubiese sido calificado como laboral y se hubiese anulado
la calificación del mismo como arrendamiento de servicios, pues esta calificación ocultaba la
verdadera naturaleza del contrato cuyas cláusulas iníciales subsistían tras su correcta
calificación.
STS 05/06/2012 (R. 214/2011) (Interpretación de artículo 65 del III Convenio Colectivo del
Grupo UNIÓN FENOSA. Condición más beneficiosa)
Con apoyo en la doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación a la "condición más
beneficiosa", concluye la sentencia señalando que los beneficios sociales previstos
convencionalmente, han sido mejorados por la empresa no como mera liberalidad sino como
una voluntad inequívoca de conceder el beneficio social; así como que no estamos ante una
mera liberalidad empresarial sino ante una voluntad inequívoca de conceder el referido
beneficio que debe considerarse un beneficio social que mejora los previstos en el convenio
colectivo y que dada su condición más beneficiosa no puede ser suprimida unilateralmente por
la empresa como ha sido el caso, sin compensación alguna, por lo que estima la pretensión, si
bien sin concretar el periodo temporal a que se refiere.
STS 18-06-2012 (No es Condición más beneficiosa el derecho de los trabajadores a la
adquisición preferente de acciones de la sociedad sobre la base de un 15% inferior en su
precio al del mercado).
En el supuesto debatido no concurren las características propias de la condición más
beneficiosa pues no queda acreditada la voluntad inequívoca de la empresa de mantener
estable y permanentemente la condición; sino al contrario, en el caso concreto, y como señala
la sentencia recurrida, el acogimiento a un sistema de adquisición de acciones es ofertado por
la demandada no a todos sus trabajadores sino solamente a quienes reúnan determinados
requisitos, y además resulta incuestionado que esta concesión empresarial no se hace
incondicionadamente, sino que como se precisa en el boletín de adhesión, el plan se establece
voluntariamente por la empresa y es de carácter discrecional, pudiendo ser modificado,
suspendido o finalizado por la empresa en cualquier momento. De estos datos no se deduce la
inequívoca voluntad empresarial y la correlativa incorporación al nexo contractual que exige la
jurisprudencia para reconocerse un derecho en base a una condición más beneficiosa, pues la
empresa incorpora la cláusula adicional cuestionada en los contratos de trabajo -como
integrante de los mismos-, con la reserva expresa del derecho de realizar o llevar a la práctica
un plan de adquisición de acciones que se adapte a las circunstancias económicas o de
evolución del mercado, lo cual es incompatible con la voluntad unilateral de mantener estable y
permanentemente el derecho. Correspondía a la parte actora -y no lo hizo-, acreditar que la
aplicación del plan de adquisición de acciones llevaba consigo la voluntad inequívoca de
conceder una ventaja de modo incondicional y permanente. Debe por tanto convalidarse la
decisión empresarial de suprimir el derecho en los términos previstos en la cláusula adicional al
contrato, pues en contra de lo que afirma el recurso, la sentencia recurrida ha llevado a cabo
una aplicación correcta de la doctrina de la condición más beneficiosa. Ciertamente, la
existencia o no de tal condición incorporada al contrato de trabajo, y obligatoria por tanto de
acuerdo con el apdo. 1, Art. 3 ,ET, no depende del mero transcurso del tiempo sino de la
voluntad de atribución al trabajador de un derecho y no de la concesión de una mera liberalidad
del empresario.
4.CONCLUSION:

 Las condiciones más beneficiosas son

condiciones más favorables que las
establecidas en las normas legales y
convencionales que regulan la relación
laboral.
 Si son persistentes e indicativas de la
voluntad de la empresa de concederlas, se
incorporan al contrato y constituyen
verdaderos derechos adquiridos.
 • Mantienen su vigencia mientras las partes o
una norma posterior no acuerden otra cosa
más favorable.
 El principio de la condición más beneficiosa, permite al trabajador mantener la ventaja
alcanzada. El derecho del trabajo cuenta con el principio de la condición más beneficiosa
(C+B), cuya aplicación supone la conservación de las mayores ventajas o derechos
 alcanzados por un trabajador, en virtud de un evento anterior frente a otro posterior
que pretende su eliminación o su sustitución peyorativa. Ahora bien, dichas
condiciones o mayores ventajas, así como el acto de sustitución de las mismas, pueden
tener origen contractual (C) u origen normativo (N).
 El principio de la condición más beneficiosa, consiste en mantenerse las ventajas
alcanzadas por el trabajador en actos anteriores.

5.BIBLIOGRAFIA.

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Trabajo. Fondo Editorial Pontificia Universidad
Católica del Perú. Lima, Febrero 2011, p. 142.
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Trabajo. Fondo Editorial Pontificia Universidad
Católica del Perú, Tercera Edición. Lima, agosto
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Secuencial y Doctrinario. Editorial San Marcos, primera edición. Lima, 2010, p. 83.