Trabajo de Investigacion Informatica

TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
COSAPI S.A.
Autores:
Daisy, Perez Perez
Pedro, Marín Perez
Fidel, Ramírez Roldan
Profesor:
Manuel Reynaldo Ortiz Tello
Lima, Perú
2018
ÍNDICE DE CONTENIDOS
ÍNDICE DE CONTENIDOS 2
ÍNDICE DE FIGURAS 3
ÍNDICE DE TABLAS 4
RESUMEN 5
INTRODUCCIÓN,UBICACIÓN 6
RESEÑA HISTORICA 7
I. Influencia de las Escuelas de la Administración 8

II. El Proceso Administrativo: Planificación 24
Visión y Misión 24
Objetivos Específicos 24
Metas 25
Estrategias 25
Tácticas 25
III. Análisis FODA 27
FODA Estratégico 28
IV. El Proceso Administrativo: Organización 30

V. El Proceso Administrativo: Dirección 34
VI. El Proceso Administrativo: Control 40
VII. CONCLUSIONES 45
VIII. RECOMENDACIONES 48
REFERENCIAS 53
ANEXOS 55
ÍNDICE DE FIGURAS
Ilustración 1COSAPI SA Ing. y Const................................................................................................5

Ilustración 2 Ven trabaja con nosotros............................................................................................... 5
Ilustración 3COSAPI.......................................................................................................................... 5
Ilustración 4Foto: socios fundadores.................................................................................................7
Ilustración 5Fuente: Intranet COSAPI............................................................................................. 30
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 APORTES EN BASE A LAS FUNCIONES DEL GERENTE DE GTHyS................33

Tabla 2 Escala rúbrica 1...................................................................................................... 40
Tabla 3 Criterios rúbrica 1.................................................................................................. 41
Tabla 4 Indicadores rúbrica 1............................................................................................. 42
Tabla 5 Escala rúbrica 2..................................................................................................... 43
Tabla 6 Criterios rúbrica 2.................................................................................................. 43
Tabla 7 Indicadores rúbrica 2............................................................................................. 44
RESUMEN
En el presente trabajo se aplicará el Proceso
Administrativo en la empresa COSAPI cuya razón
social es COSAPI SA.
Ilustración 1COSAPI SA Ing. y Const.
En el primer avance tomaremos en cuenta

las perspectivas administrativas aplicadas
en la Empresa.
Ilustración 2 Ven trabaja con nosotros
En nuestro segundo y tercer avance

analizaremos la visión y misión de la
empresa; así como sus objetivos, metas, estrategias y tácticas. Por otro lado, tomaremos en
cuenta su FODA y con ello analizaremos su FODA estratégico.
Ilustración 3COSAPI
En el cuarto y quinto avance trataremos la Dirección y Control de la Empresa; por tanto como
etapa del proceso administrativo comprende la influencia del administrador en la realización de
planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados, a su vez permite que La Dirección y
Control se vinculen como una estrategia correcta hacia el logro del funcionamiento de la
organización.
INTRODUCCIÓN
P
resentamos nuestro trabajo en base a la empresa COSAPI SA que ofrece al mercado los
servicios de ingeniería y construcción, servicios mineros, negocios en concesiones de
infraestructura y desarrollos inmobiliarios
páá g. 1
COSAPI está presente en el mercado hace más de 50 años y ha completado de manera exitosa
varios de los proyectos más importantes y emblemáticos del Perú, tanto en el sector privado como
en el público; entre ellos se destacan las obras como el desarrollo del proyecto Antamina; la
construcción y conservación de 1,187 y 1,195 km más importantes desarrollados en el país; la
construcción del Jockey Plaza Shopping Center, la construcción de la sede del Banco Interbank, la
modernización del aeropuerto Internacional de Lima; la construcción de la nueva sede del Banco
de la Nación; entre otros. Así mismo ha desarrollado proyectos en 13 países a nivel mundial.
Todo ello ha sido posible gracias a la sólida cultura empresarial, la cual considera a su gente como
su principal activo organizacional. Asimismo, COSAPI se preocupa por todos sus grupos de
interés, por ello desde el 2013 maneja una serie de compromisos enmarcados en su Política de
Responsabilidad Social, Seguridad y Salud, Medio Ambiente y Patrimonio Cultural.
Cuenta también con las certificaciones ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001; además de la
certificación de buen empleador ABE y el distintivo de Empresa Socialmente Responsable (ESR);
y ha recibido también el reconocimiento del Merco Perú, como la empresa más atractiva para
trabajar en el sector Ingeniería y Construcción.
DATOS GENERALES DE LA SOCIEDAD
Denominación
Cosapi S.A
Dirección, Teléfono
Domicilio: Av. Republica de Colombia N° 791 Edificio Plaza Republica, Lima 27 - Perú
Teléfono: (511) 211-3500
RESEÑA HISTORICA
Piazza Tangüis y José Valdez
E
ra el año 1960, dos
Calle se juntaban y sellaban un
empresarios
acuerdo con un simple apretón
peruanos, Walter
de manos; decidían forjar lo
páá g. 2
que hoy en día es esta (1950-1969). Piazza fue
Organización, teniendo como profesor de Valdez en 1950.
sustento sólo la palabra
Ambos convencidos de la
empeñada como símbolo de
importancia de la educación
confianza, valor que ahora es
han hecho trabajo voluntario en
uno de los pilares de nuestra
la dirección de Centros
Filosofía Empresarial.
Educativos: Piazza como
Walter Piazza Tangüis y José
Presidente de IPAE, Patronato
F. Valdez Calle
de ESAN y Cayetano Heredia.
Hablar de Walter Piazza
Valdez en la Universidad de
Tanguis y de José F. Valdez
Lima, como director de IPAE y
Calle, es hablar de Educación,
en su colegio: la Inmaculada de
Ingeniería y Empresa. Ambos
los PP Jesuitas.
Ingenieros, Piazza Electricista
Pero el trabajo educativo se ha
del MIT, Master of Science,
extendido a las instituciones
1948; Valdez Ingeniero
profesionales para proveer de
Mecánico Electricista de la UNI,
nuevos conocimientos a los
1950. Ambos profesores en la
egresados: Piazza y Valdez
UNI, Piazza de Distribución
han sido Presidentes de la
Eléctrica (1950/1951); Valdez
Asociación Electrotécnica
Maquinas Térmicas, Fuerza
Peruana y Valdez Presidente
Motriz, Ingeniería Eléctrica,
de la Sección Perú del IEEE,
The Institute of Electrical and
Tecnología Eléctrica e
Electronics Engineers, y
Iluminación en diferentes
organizador de numerosos
facultades en distintos años
congresos de ingenieros.
páá g. 3
I. Influencia de las Escuelas de la
Administración
Presentamos y describimos a la empresa

COSAPI cuyo giro de negocio es
construcción y gestión de desarrollo y sus
entornos son las cuatro líneas de negocio
como: Ingeniería y Construcción; Minería;
Concesiones e Inmobiliaria.
1. Frederick Taylor (Escuela de

Administración Científica)
“Ingeniero mecánico y economista

estadounidense, promotor de la organización
científica del trabajo denominada taylorismo.
También es considerado el padre de la
Administración Científica. El pensamiento que
lo guía es la eliminación de las pérdidas de
tiempo, de dinero, etc., mediante un método
científico. Afirma que "el principal objetivo de
la administración debe ser asegurar el
máximo de prosperidad, tanto para el
empleador como para el empleado".
Tuvo contacto directo con problemas
sociales y empresariales derivados de la
revolución industrial. De aquí partió su idea y
su principal interés en la elevación de la
productividad mediante una mayor eficiencia
en la producción y salarios más altos para
los trabajadores (incentivos económicos y
tomar en cuenta sus habilidades y
aptitudes). Efectuó sus primeras
observaciones sobre la industria del
trabajo en la industria del acero. A ellas les
siguieron una serie de estudios analíticos
sobre tiempos de ejecución y remuneración
de trabajo. Sus principales puntos, fueron
determinar científicamente
trabajo estándar, crear una
revolución mental y un
trabajador funcional a
través de diversos
conceptos que se intuyen a
partir de un trabajo suyo
publicado
en 1903 llamado Shop Management. Su
formación y su capacidad personal
permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir
un taller de maquinaria, donde observó
minuciosamente el trabajo de los obreros
que se encargaban de cortar los metales. Y
fue de esa observación práctica de donde
Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el
trabajo, descomponiéndolo en tareas
simples, cronometrarlas estrictamente y
exigir a los trabajadores la realización de las
tareas necesarias en el tiempo justo.
Del 1898 a 1901 pasó a trabajar de ingeniero
jefe en una gran compañía siderúrgica de
Pennsylvania (la Bethlehem Steel
Company), se rodeó de un equipo con el que
desarrolló sus métodos, completó sus
innovaciones organizativas con
descubrimientos puramente técnicos.
APORTES:
1.1. En COSAPI se puede hacer “línea de

carrera” de acuerdo a los avances
profesionales, ya sea por medio de la
UCC COSAPI u otras casas de estudio
y especialización. Para esto se requiere
que los colaboradores actualicen sus
datos en el área de GTHyS; para ser
tomados en cuenta en las convocatorias
internas.
1.2. Como en toda empresa

existe aún el
Individualismo y el celo
profesional, pero
predomina el Clima
Laboral Armonioso, con
la finalidad de lograr los
objetivos trazados.
1.3. Para COSAPI, su principal activo es su

personal, por ello siempre la primera
opción para puestos de trabajo de alto
rango será sus colaboradores.
2. Henry Fayol (escuela clásica

administración)
Al presentar los principios de la

administración, Fayol mantuvo dos
cosas en mente. Primero, que la lista de
principios no debía ser muy larga sino
sugestiva e incluir únicamente aquellos
principios que se pudieran aplicar en la
mayoría de situaciones. Segundo, que
los principios debían ser flexibles para
poder realizar cambios en caso de ser
necesarios. Los 14 Principios
Administrativos de Fayol, a pesar de
tener más de un siglo, siguen siendo
reconocidos y aceptados universalmente
en la actualidad. No importa cuánto
avance la tecnología, o si la empresa es
grande o pequeña, conocer estos
principios debe ser de interés para todo
administrador. Estos son los 14
principios de la administración de Henry
Fayol y la forma en la que puedes
implementarlos en tu organización:
División de Trabajo: Este principio

nos dice que el trabajo debe dividirse
en varias partes, y que a cada
individuo debe asignársele
únicamente una parte del trabajo de
acuerdo con sus habilidades, en vez
de darle todo el trabajo a una sola
persona.
Autoridad y Responsabilidad: De
acuerdo con este principio, la autoridad y
la responsabilidad deben ir de la mano.
Significa que solamente puede
responsabilizar a un individuo particular
por un trabajo que se le asignó, si
también le dio la autoridad suficiente
para descargar esa responsabilidad.
Disciplina: La disciplina puede

establecerse mediante una buena
supervisión en todos los niveles, una
explicación clara de las reglas y la
implementación de un sistema de
premios y castigos. Los empleados
obedecerán solo si reciben una buena
dirección por parte de su gerente. Un
gerente puede dar un buen ejemplo a
sus subordinados disciplinándose a sí
mismo.
Unidad de Comando: La disciplina

puede establecerse mediante una buena
supervisión en todos los niveles, una
explicación clara de las reglas y la
implementación de un sistema de
premios y castigos. Los empleados
obedecerán solo si reciben una buena
dirección por parte de su gerente. Un
gerente puede dar un buen ejemplo a
sus subordinados disciplinándose a sí
mismo.
Unidad de Dirección: La Unidad de

Dirección significa que únicamente
debiera haber una cabeza para un plan
para un grupo de actividades que tienen
el mismo objetivo. En otras palabras,
debe haber un plan de acción para un
grupo de actividades que tienen el
mismo objetivo y debe haber un solo
gerente para controlarlas.
Remuneración a los Empleados: Si

esperas que tus empleados sean
disciplinados, quieres tener unidad de
dirección y comando, entonces debes
remunerar a los empleados para que se
concentren en su trabajo en vez de estar
pensando en irse a trabajar con la
competencia.
Centralización y Descentralización: La
centralización es la cantidad de control
que recae en las personas de una
organización. Si hay un grupo selecto de
personas que tienen control (por
ejemplo: en grandes corporaciones),
entonces esto se conoce como
centralización. Por otra parte, si el
control de la organización está en manos
de un porcentaje mayor de personas
(como en las pequeñas empresas), se
conoce como descentralización.
Cadena Escalonada: Toda organización

tiene una jerarquía. La cadena
escalonada se refiere a una línea formal
de autoridad que se mueve desde el
rango superior hasta el rango más
inferior en una línea recta.
Orden: El lugar de trabajo debe ser

seguro y limpio para todos los
empleados. El principio de orden dicta
que debe haber un lugar para cada cosa,
cada cosa debe estar en su lugar y la
persona indicada debe estar en el lugar
indicado. Debe haber un orden para los
materiales, las cosas y las personas en
la organización de modo a lograr mayor
eficiencia y coordinación.
Equidad: Al lidiar con los empleados, el
gerente debe ser amable, justo y tratar a
todos los empleados por igual. La
equidad crea equidad y devoción de los
empleados hacia la organización. El
principio de equidad sugiere que los
gerentes deben ser imparciales, sin
mostrar preferencias.
Estabilidad Personal: Los

administradores deben realizar un
esfuerzo por reducir la rotación de
personal. Naturalmente, si hay
demasiada rotación, se perderá mucho
tiempo en capacitación y entrenamiento
y subirán los costos. A los costos de
reclutamiento y selección se debe sumar
el aumento en errores y defectos en la
producción y el sentimiento de
inestabilidad en los empleados. La
retención de empleados productivos
debe ser prioritaria.
Iniciativa: Los empleados deben tener la

suficiente libertad para planificar sus
labores y llevarlas a cabo, siempre
dentro de los límites de la autoridad y
disciplina. Los gerentes deben
abandonar su falso sentido del prestigio
para alentar la iniciativa en los
empleados y animarlos a expresar
nuevas ideas. Esto motiva el interés y el
involucramiento de los empleados, lo
cual crea un valor agregado para la
empresa y termina por convertirse en
una fortaleza para la organización. La
iniciativa brinda satisfacción a los
empleados y conlleva al éxito de la
empresa.
Espíritu de Equipo: El espíritu de
equipo es la unión entre la gerencia y los
empleados de la empresa, que lleva a
que una organización se sienta orgullosa
de lo que hace logrando lealtad de sus
empleados y clientes. Contribuye a la
cultura organizacional y crea una
atmósfera de confianza mutua y
entendimiento.
“Los principios generales administrativos

de Fayol cubren una gran variedad de
temas, pero la eficiencia organizacional,
el manejo del personal y las acciones
administrativas apropiadas son tres de
los temas generales que Fayol enfatiza”1
Elaboró una verdadera teoría de la
organización. Agrupó todas las
operaciones que se pueden realizar en
cualquier tipo de empresa en seis clases
de actividades: técnicas, comerciales, de
seguridad, financieras, contables y
administrativas.
A su vez, agrupó las actividades

administrativas en cinco funciones que
denominó: previsión, organización,
mando, coordinación y control. Señaló
también la necesidad de una enseñanza
administrativa en la que se incluyeran
conocimientos de contabilidad, comercio,
finanzas, administración, para desarrollar
en los dirigentes de empresas, lo que es
denominada "la capacidad
2
administrativa".
APORTES:
2.1. La estabilidad del personal se
demuestra en cada CR (Centro de
responsabilidad) ya que cuentan con
colaboradores que tienen muchos años
en la empresa; muchos de ellos
empezando en puestos de trabajo de
bajo rango y ahora ocupando puestos
de gran responsabilidad y confianza.
2.2. A pesar de las diferencias entre el

personal, el espíritu de equipo está
presente en las labores, así como la
iniciativa por parte de los
colaboradores a fin de mejorar la
calidad de desempeño profesional.
2.3. Sin embargo, la división del trabajo no

se aplica en todas las áreas; ya que no
hay una buena distribución del trabajo y
sueldo para el mismo puesto de trabajo
por ende la justa remuneración al
personal, tampoco se aplica, así como
la equidad.
3. Abraham Maslow (Escuela

Conductista)
“Ideo una ayuda visual para explicar cuando
su teoría, que llamo JERARQUIA DE falta
NECESIDADES, consistió en una alguna
pirámide que contiene las sustancia,
necesidades humanas, psicológicas desarrolla
2
y físicas” en términos generales se un ansia
basa en la auto-realización. El autor por ella;
también habla de estos niveles en cuando
términos de homeostasis, el cual es logra
aquel principio a través del cual conseguir
opera nuestro termostato de forma suficiente
equilibrada: cuando hace mucho frío, de ella,
enciende la calefacción; cuando hace entonces
mucho calor, apaga el calentador. De se detiene
la misma manera, en nuestro cuerpo, el ansia.
cuando falta alguna sustancia, Lo que
desarrolla un ansia por ella; cuando Maslow
logra conseguir suficiente de ella, hace es
entonces se detiene el ansia. Lo que simplemen
Maslow hace es simplemente te extender
extender el principio del homeostasis el principio
a las necesidades, tales como la del
seguridad, pertenencia y estima. homeostas
Abraham Maslow también habla de is a las
estos niveles en términos necesidad
de homeostasis, el cual es aquel es, tales
principio a través del cual opera como la
nuestro termostato de forma seguridad,
equilibrada: cuando hace mucho frío, pertenenci
enciende la calefacción; cuando hace a y estima.
mucho calor, apaga el calentador. De
la misma manera, en nuestro cuerpo,
Maslow considera a todas estas necesidades como
esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son
necesarias para el mantenimiento de la salud. Afirma que
todas estas necesidades están construidas genéticamente en
todos nosotros, como los instintos. De hecho, les llama
necesidades instintoides (casi instintivas).
En términos de desarrollo general, nos movemos a través de

estos niveles como si fueran estadios. De recién nacidos,
nuestro foco (o casi nuestro completo complejo de
necesidades) está en lo fisiológico. Inmediatamente,
empezamos a reconocer que necesitamos estar
seguros. Poco tiempo después, buscamos atención y afecto.

Un poco más tarde, buscamos la autoestima. Imaginaros,
¡esto ocurre dentro de los primeros dos años de vida!
Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia

está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad
menor. Cuando nuestra gran empresa ha quebrado, podríamos
buscar un poco de atención. Cuando nuestra familia nos
abandona, parece que a partir de ahí lo único que
necesitamos es amor. Cuando logramos alcanzar el
Capítulo 11, parece que inmediatamente sólo nos
preocupa el dinero. También todo esto puede ocurrir en
una sociedad de bienestar establecida: cuando la
sociedad abruptamente cae, las personas empiezan a pedir a
un nuevo líder que tome las riendas y haga las cosas bien.
Cuando las bombas empiezan a caer, buscan seguridad;
cuando la comida no llega a las tiendas, sus necesidades se
tornan incluso más básicas. Maslow sugiere que podríamos
preguntarles a las personas sobre su “filosofía de futuro” cuál
sería su ideal de vida o del mundo- y así conseguir suficiente
información sobre cuáles de sus necesidades están cubiertas
y cuáles no. Si tienes problemas significativos a lo largo de tu
desarrollo (por ejemplo, periodos más o menos largos de
inseguridad o rabia en la infancia, o la pérdida de un miembro
familiar por muerte o divorcio, o rechazo significativo y abuso)
entonces podrías “fijar” este grupo de necesidades para el
resto de tu vida.
APORTES: logros de los objetivos

propuestos, además
también los agasaja
3.1. En la empresa se
de acuerdo a las
puede apreciar el uso
celebraciones
de las pirámides de
programadas en el
Maslow ya que te
año y otras
permiten hacer línea
festividades.
de carrera de acuerdo
a tus avances en
estudios y el esfuerzo
4. D. McGregor (Escuela
por demostrar la Conductista)
eficiencia en el Se basa en la teoría X e Y,
trabajo. donde X se centra en la
3.2. COSAPI, programa la fiscalización de las
participación de todos funciones por parte de los
sus trabajadores en jefes a sus colaboradores a
los Eventos fin de lograr sus metas; y Y
Institucionales que donde se brinda libre
organiza cada año con albedrio al trabajador ya
motivo de celebrar un que considera que no
Aniversario más u necesita ser controlado de
otros eventos; lo cual manera constante.
garantiza una íntegra
La teoría X describe los
confraternidad entre
posibles supuestos que
todos sus
acerca del hombre tienen
colaboradores, estas
las teorías tradicionales de
actividades
la organización. Estos
humanistas motivan el
supuestos McGregor los
desempeño y la
enuncia de la siguiente
estabilidad de toda la
manera:
familia Empresarial.
3.3. La Empresa suele 1. Al ser humano normal

premiar públicamente no le gusta el trabajo, y
a sus colaboradores, lo evita si pudiera". Si
por su alto se analiza este primer
desempeño y por
supuesto de McGregor, respuesta del hombre es
se puede mencionar siempre diferente. La
que cuando una relación causa efecto no es
organización es tan clara como en el caso
administrada bajo esa anterior, ya que la mayoría
forma de pensar, el de las veces es difícil
mismo quehacer delimitar si un determinado
organizacional puede fenómeno es un causa o
conducir a: un efecto.
 Pensar que el ser
humano odia al trabajo, Supuestos principales de la
viendo en el mismo teoría "Y"
trabajo una forma de
castigo. 1. El gasto de esfuerzo
 Hacer que el superior físico y mental en el
vea en el subordinado trabajo es natural como
un enemigo a quien el jugar o descansar. El
deba forzar para trabajo bajo este
conseguir que trabaje y supuesto se le
obtener un producto. considera como una
 Implementar métodos
forma creativa en que
coercitivos tendientes a
el individuo puede
controlar
gastar su energía. El
permanentemente la
trabajo en suma no es
participación de los
un castigo, y de
subordinados en las
manera alguna se le
instituciones.
 Gastar los recursos de puede considerar como
la organización que tal. Además, si el
conducen a nulo o hombre sabe que
poca productiva. descansando o

trabajando está
En la teoría “Y”, el haciendo un gasto de
comportamiento del energía, entonces,
individuo abandona los optará por el trabajo, si
parámetros de certidumbre observa en el mismo
para pasar a considerar una compensación.
aspectos de riesgo y
principalmente aspectos de
incertidumbre. Ante la
repetición de una
determinada orden, la
necesidades que la
organización presenta
al individuo, son
presentadas al ser
humano como
prioritarias entonces el
esfuerzo que el
individuo hace por
satisfacer tales
necesidades
aumentará.
2. El control externo y la
imposición de castigos
no son los únicos
castigos para lograr 4. El ser humano normal
encausar los esfuerzos aprende, bajo
hacia los objetivos condiciones apropiadas
organizacionales. El no solamente a aceptar
hombre puede tener sino a buscar
autodirección y auto responsabilidades, en
control en la otras palabras, el
consecución de los hombre además de ser
objetivos que debe inteligente le gusta el
seguir. El hombre tiene ser considerado por la
la capacidad de pensar organización para
y diseñar las desempeñar cargos de
alternativas que debe responsabilidad.
seguir en la
consecución de los
objetivos que se fije.
3. El interés en los
objetivos está en
función de recompensa
asociada al hecho de
5. "La capacidad de lograr
alcanzarlos. De esta
un alto grado relativo
manera, los objetivos
de imaginación,
pueden ser vistos
ingenuidad y
como necesidades que
creatividad en la
el individuo tiene en la
solución de problemas
organización, si las
organizacionales está una magnitud variable
amplia y no que la organización
estrechamente puede utilizar.
distribuido en la
organización". El Douglas McGregor en su
hombre tiene la libro The professional
capacidad de managers menciona que
desarrollar sus las teorías de las
funciones en la relaciones deberían
organización con enfatizar en la necesidad
eficacia y eficiencia, el de considerar la integración
ser humano a través de entre los individuos y la
la estrategia de organización, como
participación puede estrategia fundamental
ayudar a mejorar las para incrementar la eficacia
actividades que la y la eficiencia en el logro
organización requiere de los objetivos
para alcanzar los organizacionales. La
objetivos. Escuela de Recursos

Humanos será analizada a
6. Bajo las condiciones de través de los escritos de
la vida industrial Douglas McGregor, Rensis
moderna las Likert, Chris Argyris y
capacidades Donald Shon.
intelectuales del ser

La administración bajo
humano normal son
esta forma de pensar hace
parcialmente utilizadas
énfasis en dos aspectos:
por la organización
La organización formal; y la
McGregor en este
participación del ser
supuesto combina a la
humano a través de la
gerencia a darle al
formación de grupos de
hombre un papel
trabajo. En esta escuela la
diferente al que hasta
interrelación entre las
la fecha el individuo ha
necesidades de la
desarrollado en la
organización formal, y las
organización de
necesidades sentidas de
nuevas alternativas
los individuos es
para alcanzar los
considerada como la
objetivos. El hombre
estrategia primordial que
entonces es visto como
permitirá a la gerencia el
llevar a la organización y la eficiencia en el logro
tanto a su supervivencia, de los objetivos
como a su crecimiento. La organizacionales.
organización entonces es McGregor basa su trabajo
la resultante de la en una crítica hacia las
interacción entre la teorías clásicas de la
estructura formal y la organización, y menciona
personalidad de los que la posición de las
individuos que laboran en diferentes teorías de la
la misma. Douglas organización hasta su
McGregor en su libro The tiempo, no muestra la
profesional managers realidad a la que se
menciona que las teorías enfrentan los
de las relaciones deberían administradores durante el
enfatizar en la necesidad ejercicio de sus funciones.
de considerar la integración La realidad que es tomada
entre los individuos y la en cuenta por las teorías
organización, como clásicas, es demasiado
estrategia fundamental parcial y simplista.4
para incrementar la eficacia
APORTES:
4.1. Cuando se trata de atención al cliente; podríamos afirmar

que la teoría X es bienvenida ya que son áreas (recepción
y asistentes administrativos), donde se mide la calidad de
acuerdo a indicadores de gestión y desarrollo de trabajo
(calificación de atención por parte de nuestras visitas,
usuarios internos, etc)
4.2. Debido que la empresa trabaja por medio de CR (Centros

de Responsabilidad), y estos a su vez bajo un líder,
existen áreas que trabajan bajo presión como también
existen áreas menos rigurosas, pero todos cumplen el
Objetivo trazado.
4.3. En la Empresa La Motivación, la capacidad de asumir

responsabilidades, de dirigir esfuerzos hacia los
objetivos de la organización y el potencial de desarrollo,
están presentes en todos los colaboradores de COSAPI.
5. Robert McNamara y, ahora, se conocen con
(Escuela de Ciencia- el nombre genérico de la
Administración)
escuela de la ciencia de
la administración.
Propone la utilización de
equipos
multidisciplinarios que
analicen problemas
Propone que el trabajo
complejos; su mayor
sea apoyado con
aporte fue utilizar la
equipos que permitan
matemática.  Formar
minimizar tiempo de
equipos de
realización de las labores
operaciones. Su mayor
mediante el uso de las
aporte y herramienta de
computadoras se logra
apoyo LA
este objetivo. En primer
COMPUTADORA. La
lugar, el desarrollo de las
ciencia de la
computadoras de gran
administración
velocidad y la
representó una forma
comunicación entre
totalmente nueva de
computadoras ofreció un
concebir el tiempo. Los
medio para atacar
complejos modelos
problemas de la
matemáticos, y las
organización, En
computadoras para
segundo Robert
desmenuzar las cifras,
McNamara aplicó una
hicieron que los gerentes
forma de la ciencia de la
pueden jugar con
administración en Ford
preguntas de tipo "¿qué
Motor Company. Cada
pasaría si el futuro fuera
vez se recurría más a los
así?" que las teorías de
especialistas en
la administración
Investigación de
anteriores no podían
Operaciones para ayudar
manejar. La escuela de
a los gerentes a
la ciencia de la
encontrar respuestas
administración no presta
para estos nuevos
mucha atención a las
problemas. Con los años
relaciones, por ser,
la investigación de
dentro de las
operaciones se formalizó
organizaciones. los
modelos matemáticos cifras, olvidándose de la
tienden a pasar por alto
relaciones como los
datos, resaltando datos
numéricos que se
pueden reunir o calcular
con facilidad. Así, cabría
criticar que la ciencia de importancia de las
la administración personas y las
fomenta que sólo se relaciones.
FORD MOTOR
conceda importancia a
COMPANY Aplicaron sus
los aspectos de la
modelos matemáticos
organización que se
con mucho éxito 5
pueden representar con
APORTES:
manera en que su ejecución se recompensa.”3 Algunas de las
contribuciones más importantes en el campo de la dirección de
proyectos son las siguientes:
 El diagrama de Gantt proporciona un calendario gráfico para la

planificación y control del trabajo, y registro de los progresos
de las etapas de un proyecto.
 Eficiencia industrial: la eficiencia sólo puede ser producida por
la aplicación del análisis científico en todos los aspectos del
trabajo.
 El sistema de primas de tareas: fue uno de los primeros en
vincular la prima pagada a los administradores con la
efectividad de la capacitación de sus trabajadores.
 La responsabilidad social de las empresas: estaba muy
concienciado en el papel de las empresas con el bienestar de
la sociedad.
Henry L. Gantt publicó en 1913 el libro Work, Wages and Profits,

que sería su obra más importante. En el mismo, con el objetivo de
motivar a las personas a alcanzar niveles más elevados de
producción, Gantt desarrolló un sistema en el que los trabajadores
podían ganar un premio además de la tarifa por pieza si rebasaban
su cuota de producción por día. Sus dos conceptos básicos fueron:
el humanismo y la bonificación por tarea.
 El diagrama de Gantt es una herramienta para planificar y

programar tareas a lo largo de un período determinado de
tiempo. Permite realizar el seguimiento y control del progreso
de cada una de las etapas de un proyecto. Reproduce
gráficamente las tareas, su duración y secuencia, además del
calendario general del proyecto y la fecha de finalización
prevista.
 El primer diagrama de este tipo fue desarrollado por Karol

Adamiecki, quien desarrollo un Harmonograma. Pero
Adamiecki no publicó su diagrama hasta 1931. Henry Gantt dio
a conocer su diagrama en el año 1910, y desde entonces la
solución fue atribuida a Gantt.
 En la actualidad, sus usos más frecuentes se vinculan a
proyectos y planes de acción, procesos de mejora y resolución
de problema. Se puede utilizar para planificar cualquier tipo de
proceso simple que esté definido temporalmente.
 Para construir un diagrama de Gantt, primero se deben listar

todas las actividades de un proyecto. Después se definen
tiempos de realización de cada tarea, y por último se definen
prioridades y orden de consecución de las mismas.
Gantt publicó gran cantidad de libros y artículos, aquí se

muestra una selección de ellos:

Henry L. Gantt (1910): Work, Wages, and Profits: Their
Influence on the Cost of Living; New York, New York, USA:
Engineering Magazine Company.

Henry L. Gantt (1913): Work, Wages, and Profits; New York,
New York, USA: Engineering Magazine Company.

Henry L. Gantt, William Kent (1914): Investigating an
industry, a scientific diagnosis of the diseases of
management; New York, New York, USA: J. Wiley & Sons.

Henry L. Gantt (1916): Industrial leadership; New Haven:
Yale University Press.

Henry L. Gantt (1919): Organizing for Work; New York, New
York, USA: Harcourt, Brace, and Howe.6
APORTES:
6.1. En la empresa se aplica la filosofía de Gantt al establecer

tiempos de ejecución de obra ya que se debe cumplir con lo
establecido según contrato con nuestros clientes y los
colaboradores deben regirse a un programa de tareas por
realizar de manera ordenada la cual es verificada en los
indicadores de gestión.
6.2. En esta Empresa, existen las herramientas de Gestión de

Proyectos, dedicadas a la Planificación y seguimiento de
tareas que utilizan el Diagrama de Gantt como pantalla
principal.
6.3. La buena escuela de Gantt ha hecho que muchas empresas

opten por los análisis de competencia bajo sofisticados
Software de ejecución, tal es el caso de COSAPI que como
gran empresa y por la exigencia del mercado
es que actualmente se trabaja con: People Soft
Oracle para todo el personal y ADRYAN para
GTHyS.
7. David C. McClelland (Escuela Neo-Humano Relacionismo)
“A contribuido a la comprensión de la motivación al identificar en su

teoría de las necesidades, tres tipos de necesidades básicas
motivadoras como: poder, afiliación y logro”4 McClelland realizó sus
investigaciones en directivos y gerentes exitosos de empresas de
países industrializados. Efectuó comparaciones con ejecutivos y
gerentes de empresas de países poco desarrollados. En sus
estudios utilizó técnicas proyectivas; concretamente el Test de
Apercepción Temática (TAT).
Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades

en mayor o menor grado, independientemente del género, edad o
cultura. Así, las personas con diferentes grados en cada una de
estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también
distinta.
Algunos elementos para la aplicación de la teoría de

McClelland:
 La necesidad de logro requiere trabajos desafiantes, pero

no imposibles. Retos de que no sean percibidos como de
muy alta dificultad y, por tanto, con menor probabilidad de
éxito.
 Es positivo el enfrentamiento a situaciones de cierto grado

de dificultad, permitiendo el progreso profesional a través
del aprendizaje en la resolución de problemas. La
retroalimentación mejora el desempeño.
 Las personas motivadas por el logro tienden a ser
individualmente eficaces. En equipo, esta eficacia está
mediada por la calidad de sus componentes.
 La motivación de afiliación favorece trabajar bien en

situaciones de grupo. Actuando la incertidumbre y el riesgo
en un sentido contrario.
 La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre

otros. Favorece una actitud de competitividad, útil en
procesos de negociación y en proyectos orientados hacia
un objetivo.
 En términos generales, la necesidad de logro no asegura

que un individuo sea un buen gerente, al tener más interés
en destacar mediante sus realizaciones que en dirigir.
Tener una alta motivación de logro no implica
necesariamente ser un buen directivo.
 A su vez, un directivo no suele tener una gran necesidad

de logro. Tampoco una alta necesidad de afiliación.
Volviendo a la figura anterior, ¿qué diana eligió? Si seleccionó la

de dificultad media, es muy probable que usted, según la teoría
de McClelland, sea una persona realizadora, con alta motivación
de logro.”7
APORTES:
7.1. En COSAPI se observa la teoría de McClelland en los

miembros de directorio en base a su necesidad de afiliación;
ya que son líderes que obtuvieron el logro y el poder en base
a los puestos que ocupan y a pesar de eso no dejan de lado al
resto de trabajadores y buscan ser aceptados en su toma de
decisiones.
7.2.En la Empresa existe el poder personal (buena influencia de

tácticas y estrategias), ya que existen líderes en cada área de
trabajo por lo tanto cada líder tiene una manera distinta de
trabajar, pero siempre sus estrategias influyen en los demás.
El tema del Feedback en la empresa también está presente
por área de manera distinta, bien sea en reuniones para ver
los errores, o para premiar las áreas de buen desempeño con
resultados eficaces.
7.3.Las retroalimentaciones se dan periódicamente con reuniones

ordinarias bajo la supervisión de un Líder de área, con la
finalidad de dar un balance general de las tácticas y
estrategias desempeñadas durante el periodo de ejecución,
las determinaciones se toman al final logrando mejorar los
objetivos trazados de la empresa.
8. Peter F. Drucker (Escuela Empírica)
El negocio no está en los bienes o servicios que se ofrecen; el

negocio está en su gente y, por lo tanto, se deben desarrollar
sus capacidades y habilidades. Los clientes son cada vez más
exigentes ante la inmensa cantidad de bienes y servicios; ellos
tienen la libertad y el privilegio de elegir, pero esta libertad debe
ser económica porque otro tipo de libertad no es una categoría
de valor para lograr satisfacer una necesidad o un deseo.
El Dr. Drucker amplió radicalmente el concepto de gestión

para incluir un enfoque en cómo los negocios operan
moralmente y éticamente. Influyó y creó casi todos los
aspectos de la gestión empresarial como un proceso
académico y empresarial, incluyendo los conceptos clave
de descentralización, privatización y empoderamiento. La
Escuela de Administración de Drucker evolucionó de su
visión y su influencia se entreteje en
casi todos los aspectos de lo que
hacemos, cómo enseñamos y damos
forma a las perspectivas de nuestros
estudiantes.
Drucker, es reconocido
por la publicación
PRINCIPALES
Harvard Business
APORTES:
Review como “el más
importante teórico de la establecimiento de
dirección empresarial metas.
 Descentralización y
de nuestro tiempo”. A
Empowerment:
través de las obras
Drucker afirmó que
citadas anteriormente,
las organizaciones
es posible tener una
funcionan mejor
imagen del abundante
cuando están
aporte de este autor en
descentralizadas,
el ámbito de las
por lo que
organizaciones.
recomendó
Drucker tiene el mérito
descentralizar los
de ser pionero en
niveles más bajos
temas y conceptos que
de la compañía y
décadas después se
dar autonomía a
han vuelto de uso
los trabajadores en
común; aun cuando se
su desempeño.
le critica falta de
 Trabajador del
metodología científica
Conocimiento:
en sus aportes. A modo
Drucker señaló que
de síntesis, se exponen
los trabajadores
los principales
bien informados
conceptos tratados por
son los
Drucker:
ingredientes
 Estrategia y esenciales de la
Administración por economía
Objetivos: Drucker moderna. Lo
escribió el primer central de esta
libro donde se filosofía es que las
utilizaba el personas son el
concepto de recurso más
estrategia de valioso de una
negocios. organización y que
Asimismo, el trabajo de un
popularizó la idea gerente es
de la liderarlas. “En esta
Administración por sociedad del
Objetivos, donde conocimiento, es el
planteaba que los trabajador quien
empleados debían gobierna, por lo
ser partícipes del que el liderazgo se
vuelve algo poder, es una
fundamental…” responsabilidad.
(Rivera, 2006 p.39) (Drucker, 1957 en
 Liderazgo y
Rivera, 2006;
Formación Vohra y Mukul,
Directiva: Drucker 2009) De hecho,
planteaba que el plantea que la
liderazgo innovación y el
habitualmente emprendimiento
surgía de un deben ser
compromiso de abordadas de
servir a los demás, manera sistemática
en vez de a uno por las
mismo. En relación organizaciones.
a este tema,  Cambio y
plantea las claves Confianza: Drucker
de la gestión del hace una distinción
poder y la sobre las
autoridad. repercusiones en
Señalaba, las personas
asimismo, que la durante los
formación directiva procesos de
es esencial para un cambio. Señala
liderazgo eficaz y que las personas
que un buen líder, no tienen miedo a
en primer lugar, los cambios sino a
debe manejar el las repercusiones
lenguaje con de dichos
claridad. (Vohra y procesos. Los
Mukul, 2009) principios
 Innovación y
organizativos
Creatividad: subyacentes, como
Drucker señalaba la misión y los
que la innovación valores
es más que un organizacionales,
nuevo método. Es deben mantenerse
una nueva en la organización
comprensión del durante el cambio,
papel del hombre ya que, de esa
en el universo, por manera, se
lo que más que un
generan procesos Drucker, este
de Confianza. concepto debe
 Abandono
estar
organizado: El institucionalizado
abandono en las
organizado es la organizaciones,
planificación básicamente como
consciente de lo un proceso
que se debe dejar reflexivo.
de hacer. Según
IMPLICANCIA DE SUS PLANTEAMIENTOS EN EL AMBITO

EDUCATIVO:
Las influencias de Peter Drucker traspasan lo organizacional para
insertarse en el ámbito educativo actual. En este sentido, la educación
juega un papel clave su visión de una sociedad fuerte y funcional.
Drucker señaló que vivimos en una “Sociedad del Conocimiento”
caracterizada por cambios constantes. En este contexto, así como
Drucker consideró que los trabajadores del conocimiento deben
aprender durante toda su vida, muchos autores del ámbito educativo
han señalado la importancia del “long life learning”.(Rodríguez, 2007;
García y Troyano, 2009). Generar las habilidades para aprender a
aprender en nuestros estudiantes resulta fundamental en la sociedad
actual. Asimismo, los planteamientos de Drucker tuvieron repercusiones
en el aula, donde es posible observar planteamientos que señalan la
necesidad de una acción pedagógica de carácter “estratégico”. Así,
Monereo y Clariana (1993), plantean las características del “profesor
estratégico”, como aquel que involucra el uso de recursos
intencionalmente dispuestos y planificados para lograr un objetivo
educativo. Finalmente, Drucker advirtió que cuando un profesor se
centra en quien quiere aprender y desarrollarse, su potencial aumenta
significativamente y potencia una clase. Esa idea, obtenida de su propio
desempeño como académico, fue la que llevaría a las organizaciones
señalando que muchas veces los directivos se centran en resolver
problemas con los trabajadores y no apoyan realmente a aquellos con
alto potencial.
APORTES:
8.1. La empresa siempre está buscando satisfacer las
necesidades del cliente logrando su fidelización a través de la
innovación en las diferentes unidades de negocio.
8.2. En COSAPI se tiene en cuenta el concepto de “No Hay

Negocios sin un Cliente”.
8.3. Normalmente es el Gerente de Proyecto (que puede tener dos

o más proyectos bajo su gerencia), quien se encarga de
derivar funciones a los Administradores de cada proyecto con
la finalidad de tener mayor control en los mismos y lograr que
se cumplan los lineamientos de la empresa.
9. Harold Koontz (Escuela Neoclásica)
Fue un activo ejecutivo de empresas y del gobierno, profesor

universitario, presidente y directos de consejos de compañías,
consultor administrativo, conferencista internacional a grupos
de alta administración y autor de muchos libros y artículos. A
partir de 1950 fue catedrático de administración y, desde 1962,
se desempeñó como tal, pero por Mead Johnson, en la
Universidad de California en Los Ángeles; de 1979 a 1982
fungió como canciller mundial de la International Academy of
Management. Fue autor o coautor de 19 libros y de 90 artículos
para publicaciones especializadas y su obra Principios de
administración (ahora en su undécima edición
como Administración: Una perspectiva global) se ha traducido
a 16 idiomas. Su obra Board of Directos and Effective
Management recibió el Academy of Management Book Award
en 1968; después de recibir su doctorado en Yale, el profesor
Koontz trabajó como asistente del consejo de fideicomisarios
del New Haven Railroad, director de la división de tráfico de la
War Production Board, asistente del vicepresidente de la
Association of American Railroads, asistente del presidente de
Trans World Airlines y director de ventas de Convair. Se
desempeñó como consultor de administración para las
empresas: Hughes Tool Company, Hughes Aircraft Company,
Purex Corporation, KLM Royal Dutch Airlines, Metropolitan Life
Insurance Company, Occidental Petroleum Corporation y
General Telephone Company, además de otras. Entre los
honores que recibió se incluyen su elección como miembro de
la American Academy of Management y de la International
Academy of Management. Recibió el Mead Johnson Award en
1962 y el Society for Advancement of Management Taylor Key
Award en 1974; además aparece en Who's Who in America,
Who´s Who in Finance and Industry y en Who's Who in the
World, Harold Koontz falleció en 1984.
Su enfoque de las gestiones humanas. Toma como base la
teoría de Taylor agregando dos características como la
eficiencia y la eficacia.9
APORTES:
9.1 La mayoría de los colaboradores se comprometen operando de

manera eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus labores
utilizando como base las capacitaciones brindadas por la
empresa.
9.2 Los intereses de la empresa pueden expresarse mediante la

afiliación a organismos como la Cámara de Comercio; por
tanto, participan en proyectos con otros grupos responsables,
con la finalidad de mejorar la sociedad; un ejemplo es el
trabajo hacia la renovación del país.
9.3 Todo Administrador de COSAPI lleva a cabo las funciones

administrativas de: planeación, organización, integración de
personal, dirección y control de manera eficiente y eficaz.
II. El Proceso Administrativo: Planificación
Visión y Misión
Visión en COSAPI:
"Ser la empresa de ingeniería y construcción, sólida, innovadora

y de clase mundial, reconocida como la mejor en los proyectos,
mercados y emprendimientos donde participemos."
Misión en
COSAPI:
Somos una
Empresa
de
ingeniería,
construcción y gerencia de proyectos; certificada en ISO 9001,

ISO 14001, OHSAS 18001 y además contamos con la
certificación de ABE, ESR; fundada en el Perú en 1960; que
basada en personas con valores y conocimientos, tiene la misión
de:
 Contribuir al éxito de nuestros clientes, desarrollando sus

proyectos con calidad, seguridad, y dentro del plazo y
presupuestos previstos.
 Proveer un lugar de trabajo seguro y saludable.
 Promover el desarrollo personal y profesional de nuestra gente
formando líderes cuyos logros trasciendan en la empresa y en
la sociedad.
 Mantener un clima empresarial abierto y de confianza que
fomente la innovación y la mejora continua.
 Integrar a socios y proveedores estratégicos para formar
equipos de alto desempeño.
 Generar utilidades para mantener la solidez financiera,
impulsar el crecimiento y retribuir adecuadamente a nuestros
accionistas.
Objetivos Específicos
OBJETIVO 1 Cumplir con los plazos establecidos para la

entrega de los proyectos de construcción, demostrando así la
buena calidad de nuestro servicio en menos tiempo.
OBJETIVO 2 Promover el desarrollo profesional y personal de

nuestros colaboradores, formando líderes cuyos logros
trasciendan en la empresa y la sociedad.
Metas
M1.1 Entregar los proyectos 3 día antes de vencido el plazo.

M1.2 Entregar un bien de calidad con materiales de primera,
usando tecnología de avanzada a bajo costo.
M2.1 Incrementar los cursos de formación general dictados por
la UCC Cosapi, en un 25% y los cupos de asistencia en un 50%
M2.2 Lograr la participación del 90% de nuestros colaboradores
en los voluntariados corporativos.
Estrategias
E1.1.1 Reuniones semanales con el personal a cargo a fin de

verificar los avances de obra de acuerdo a informes diarios.
E1.1.2 Coordinar con los proveedores la entrega inmediata de
los recursos.
E1.2.1 Realizar alianzas estratégicas con proveedores de
prestigio como cementos Pacasmayo, Aceros Arequipa, entre
otros.
E1.2.2 Mantener los equipos adecuados de acuerdo a las
actualizaciones que requiere los avances tecnológicos.
E2.1.1 Invitar a los colaboradores antiguos de nuestra compañía
a compartir sus conocimientos como docentes de los cursos de
formación general.
E2.1.2 Brindar a los trabajadores facilidades para llevar los
cursos sin afectar el horario de trabajo y reconocimientos por
cursos terminados.
Tácticas
T1.1.1.1 Delegar funciones de manera equitativa al personal a

cargo.
T1.1.1.2 Organizar un comité de supervisión de obra.
T1.1.2.1 Fidelizar a nuestros proveedores mediante concursos
de licitación.
T1.1.2.2 Reducir el tiempo de pago en las O/C.
T1.2.1.1 Realizar estudios de mercado tomando como premisa el
mejor producto y costos competentes.
T1.2.1.2 Contar con 2 o más proveedores con la finalidad de
tener disponibilidad de su servicio.
T1.2.2.1 Capacitación al área de soporte técnico.
T1.2.2.2 Convenios de alquiler y mantenimiento de maquinaria
pesada con Ferreyros y Unimaq.
T2.1.1.1 Canje con días de descanso compensado para los
colaboradores que participen como docentes.
T2.1.1.2 Acumulación de puntos Cosapi para canje de productos
y servicios con Loyalty.
T2.1.2.1 Programar horarios de clases a partir de las 6:00 pm
T2.1.2.2 Reconocimiento de los niveles alcanzados como un
adicional en la nota de evaluación por desempeño del trabajador.
T2.2.1.1 Campaña interna sobre las mejores propuestas de
lugares a beneficiar.
T2.2.1.2 Convocatoria de talentos con el fin de reconocer sus
habilidades y los aportes que pueden brindar a las casas hogar
(manualidades, canto, pintura, etc.).
T2.2.2.1 Dar a conocer a los colaboradores sobre la lista de
voluntariados a inscribirse por medio del correo corporativo.
T2.2.2.2 Afiches dentro del área de trabajo para la inscripción al
voluntariado.
III. Análisis FODA
Analizando a la empresa COSAPI, podemos indicar lo siguiente:
FORTALEZAS:
1. Contamos con personal calificado e identificados con

nuestra empresa.
2. Contamos con equipos mecánicos de última
generación.
3. Tenemos solvencia financiera, créditos y acreedores.
4. Somos una empresa con experiencia reconocida en el
mercado y es la segunda más importante en ingeniería
y construcción a nivel nacional.
5. Certificado tri norma 9001 – 14001 – 18001 (calidad,
medio ambiente y seguridad respectivamente).
OPORTUNIDADES:
1. Reconstrucción de carreteras debido a los huaicos

suscitados alrededor del Perú en los últimos meses.
2. Reducción del poder adquisitivo de la competencia
directa en el mercado nacional.
3. Subasta pública de terrenos por parte del estado que
puede ser aprovechado por Cosapi en el rubro de
Inmobiliaria.
4. Convenio con municipalidades para obras por
impuestos.
5. Consorcios con otras empresas para cubrir las
necesidades del mercado.
DEBILIDADES:
1. Falta de personal para los horarios de recepción de

facturas (se forman largas colas de proveedores y
muchos se quedan sin atención).
2. Incapacidad para notar los errores por parte de ciertos
colaboradores que tienen jefaturas a su cargo.
3. Tarifas poco atractivas para el sector C o D en el rubro
de inmobiliaria.
4. Falta de equidad en ciertas Áreas de trabajo
(Diferencia de responsabilidades, salario y horarios de
trabajo).
5. Falta de un local propio donde se distinga y reconozca
el logotipo de la empresa dándole el poder de atracción
propia de una empresa de renombre.
AMENAZAS:
1. Incertidumbre con respecto al alza del dólar.

2. Aumento del precio en los materiales de construcción.
3. La existencia pseudo empresas maliciosas, que utilizan
el nombre y prestigio de COSAPI para estafar
personas subcontratándolos para trabajar en proyectos
que no son propios de la empresa.
4. Paralización de obras por conflictos gremiales.
5. El alza en los precios de terrenos por el “boom”
inmobiliario.
FODA Estratégico
De acuerdo al FODA presentado podemos realizar el siguiente

FODA Estratégico para la empresa COSAPI:
FO:
 Al ser una empresa que cuenta con solvencia

económica; puede comprar los mejores terrenos
subastados por el Estado y aprovecharlo para la
construcción de edificios completos y luego alquiler de
departamentos por parte del rubro de Cosapi
Inmobiliaria.
 Al contar con equipos mecánicos de última generación;
podemos incluir dentro de nuestra cartera de clientes a
las municipalidades que requieran la construcción de
obras por impuesto.
 Al estar respaldados con por los certificados tri norma
9001 – 14001 – 18001; nos facilita presentarnos a
licitaciones públicas y tener un porcentaje de aceptación
favorable para obtener la buena pro.
FA:
 Al ser una empresa con solvencia económica, puede

invertir en materiales de construcción para su
almacenamiento y con eso evitar comprarlos en precios
elevados.
 Como en toda empresa dedicada al rubro de la
construcción y minería; nos vemos afectados por los
conflictos gremiales y/o paralización de obras por el
sector de la población en desacuerdo con su ejecución;
pero, contamos con personal calificado en el área legal
los cuales se encargan de las conciliaciones a fin de
beneficiar tanto a la empresa como a la parte
demandante.
 Al ser una empresa reconocida a nivel nacional; siempre
tendrá la amenaza de pseudo empresas que quieran
sacar provecho del nombre y prestigio ganado por
COSAPI para su propio beneficio (estafar personal y/o
empresas). Felizmente, este tipo de inconvenientes son
atendidos e informados por los diferentes medios de
comunicación, logrando con ello sancionar a los
responsables y evitar brindar una mala imagen
corporativa.
DO:
 La incapacidad de notar los errores por parte de ciertos

colaboradores que mantienen jefaturas a su cargo en
determinadas ocasiones no permite aprovechar la
oportunidad de adquirir nuevas alianzas y consorcios
para cubrir más sectores de mercado.
 La falta de un local propio donde se distinga el nombre
de la empresa crea una imagen de inferioridad para los
inversionistas extranjeros, en comparación a la
competencia que redujo su poder adquisitivo, pero
conserva su distintivo en el país (GYM).
 Debido a los elevados costos de los departamentos en
Cosapi Inmobiliaria, hacen poco atractivo el invertir en
terrenos en zonas asequibles para el sector C o D.
DA:
 La incapacidad de notar errores de ciertos

colaboradores con jefatura puede inclusive frenar los
trabajos en las obras debido a su bajo criterio en la
solución de conflictos gremiales.
 El alza de los precios de terrenos por el “boom”
inmobiliario podría afectar la decisión de querer invertir
en lugares de acogida para venta de departamentos a
precios cómodos.
 Si las pseudo empresas quisieran tomar el nombre de
Cosapi en proyectos y combinado con la incapacidad de
trabajadores para difundir las noticias a tiempo para
contrarrestar cualquier vinculación.
IV. El Proceso Administrativo: Organización
La organización en COSAPI SA; por ser una empresa grande; es

muy extensa; por tanto, mostraremos el organigrama principal y de
este hemos escogido el área del Gerente de GTHyS (Gestión del
Talento Humano y Sostenibilidad.
Ilustración 4Fuente: Intranet COSAPI.

ORGANIGRAMA GTHyS

MODELO DE MOF GERENTE GTHyS
Tabla 1 APORTES EN BASE A LAS FUNCIONES DEL GERENTE

DE GTHyS
De acuerdo a la estructura de la empresa hemos analizado el MOF

del Gerente de GTHyS; y en base a sus funciones; podemos
aportar lo siguiente:
 Verificar mediante indicadores de cumplimiento que todos los colaboradores hagan uso de
las “pausas activas” a fin de reducir el nivel de tensión diario.
 Interactuar con los colaboradores desde recepción hasta otras gerencias, para conocer las
inquietudes y conocer el clima laboral de toda la empresa, así mismo crear una relación de
confianza con los usuarios.
 Verificar que se respete la contratación de personal discapacitado según lo solicitado por e

MINTRA.
 Verificar que se respeten los acuerdos obtenidos con las concesionarias de alimentación en
los comedores que usa el personal; en beneficio tanto para el colaborador como para e
concesionario. (cobros en planilla)
 Verificar mediante indicadores de cumplimiento, la entrega oportuna de los documento

concernientes a los empleados cesantes (certificado de trabajo, liquidación, entre otros), de
oficio.
 Verificar que los colaboradores que decidan continuar su formación profesional puedan
acceder a permisos especiales en horario de entrada y/o salida las cuales serán
recuperadas bajo acuerdo con sus jefes inmediatos.
V. El Proceso Administrativo: Dirección
En este proceso administrativo definiremos 5 teorías de la

motivación y sus autores y como se aplica en la empresa;
definiremos los factores endógenos y exógenos que podemos
apreciar en ella; así como los tipos de liderazgo que se aplican
en COSAPI SA.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
1. TEORÍA ERC – Clayton Alderfer:
Tiene relación estrecha con la teoría de las necesidades

identificada en las pirámides de Maslow; pero Alderfer propone
su división en tres grupos de necesidades primarias: Existencia
(E), Relaciones (R) y Crecimiento (C); de ahí las siglas de su
teoría.
EXISTENCIA (E): Donde agrupa las necesidades básicas

consideradas por Maslow como, fisiológicas y de seguridad.
 Necesidades fisiológicas: alimentación, agua, aire.

 Necesidades de seguridad: empleo, sueldo
(ingresos), protección física.
RELACIÓN (R): Estas necesidades requieren de la interacción

con otras personas para su satisfacción; comprendiendo la
necesidad social y el componente externo de la clasificación de
estima efectuada por Maslow.
 Necesidades sociales: Ser aceptados, relacionarse

con los demás.
 Necesidades de reconocimiento: recibir
reconocimientos.
CRECIMIENTO (C): Incluye el componente interno de la

clasificación de estima y autorrealización.
 Necesidades de estima: deseo de tener una imagen

positiva de sí mismo.
 Necesidades de autorrealización: Satisfacción
alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de
los sueños.
Alderfer plantea que es posible que estén activas dos o más

necesidades simultáneamente. Así mismo, afirma que en el
caso de que las necesidades superiores estén insatisfechas, se
acentúa el requerimiento para obtener las inferiores. En esta
perspectiva no se parte del supuesto de una progresión
gradual rígida de necesidades, sino por el contrario, de un
ordenamiento flexible donde es posible transitar de
necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para
pasar a las siguientes.
APLICADO A LA EMPRESA:
Desde el momento que ingresas a laborar en la empresa; se

siente el incentivo que el área de GTHyS promueve para que
sus colaboradores se desarrollen tanto en las funciones
establecidas de acuerdo a su cargo; como en su vida personal;
promoviendo su desarrollo integral e incrementando sus
habilidades y reconociendo sus logros.
Al brindar un buen clima laboral influye en los factores

endógenos de los colaboradores, incrementando su potencial e
incentivando a desarrollarlo.
2. TEORIA DE LA EQUIDAD – STANCEY ADAMS:
“Esta teoría fue creada en 1963 por John Stacey Adams

también conocida como teoría de la justicia. Lo que Stacey
trata de explicar es que, los empleados buscan que, los
recursos recibidos sean equitativos con los insumos aportados
por ellos en su puesto de trabajo, y a su vez comparan lo
percibido con lo que perciben los demás, por un desempeño
semejante al suyo, una vez hecha esta comparación los
individuos reaccionan con el fin de eliminar
cualquier tipo de injusticia o inequidad.”
Es decir, la teoría de la equidad se concentra

en los sentimientos de una persona respecto
a con qué grado de equidad se la trata en
comparación con las demás. Cuando se
percibe inequidad se genera una
insatisfacción, y el individuo tratará de
arreglar la situación y para esto puede disminuir su el tiempo
y/o esfuerzo que dedica a su labor, o presionando al otro
individuo que disminuya su trabajo e incluso puede recurrir a
otras opciones que pueden causar deterioro en el desempeño
de la organización, lo que se conoce como el síndrome de
Procusto.
Lamentablemente como en muchas empresas podemos
encontrar áreas de trabajo donde no se aplica esta teoría con
respecto a la asignación de funciones. Felizmente existe el
área COSAPI TE ESCUCHA que se implementó para que sus
colaboradores puedan expresarse libremente y denunciar las
irregularidades que puedan observar en la empresa.
3. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS – VICTOR
H. VROOM:
En esta teoría se afirma que las personas tienden a actuar de

cierta manera con base en la expectativa que tenga sobre
resultado que obtendrán. Incluye los siguientes elementos o
variables:
EXPECTATIVA: Es el vínculo entre el esfuerzo y desempeño y

se refiere a la probabilidad de alcanzar la meta deseada por el
individuo en base a los mismos.
FUERZA o INSTRUMENTALIDAD: Trata del grado de

desempeño que el individuo utilice para alcanzar el objetivo
deseado. Mantiene un vínculo entre el desempeño y la
recompensa y los elementos que utilice para lograrlo.
VALENCIA: Esta teoría nos dice que la tendencia para actuar

en cierta forma, dependerá de que tan atractivo le resulte el
objetivo y que tan convencido esté la persona para lograrlo.
En la empresa se puede apreciar esta
teoría en los colaboradores y en su
esfuerzo por ser considerados dentro del
grupo para ascensos y líneas de carrera.
4. TEORIA DE LAS NECESIDADES – HENRY

A. MURRAY:
Su teoría se basa en las necesidades de

los seres humanos. Murray definió una
necesidad como el constructor que representa una fuerza
en el cerebro que organiza el entendimiento, la percepción
y conducta, de tal forma que cambia una situación
insatisfactoria por una satisfactoria; por ende, aumenta la
satisfacción en el ser humano. Indica que las necesidades
pueden ser producidas por un estado interno como es el
hambre o bien por un estímulo externo con es la comida.
Según la necesidad del ser humano, hace referencia a las

siguientes: Dominación, deferencia, autonomía, degradación,
agresión, logro, sexo, sensibilidad, exhibición,
juego, afiliación, rechazo, ayuda, cuidado, evitar
sentirse inferior, defensa, oposición, evitación de
daño, orden, entendimiento.
Esta teoría se refiere a conductas innatas en el ser humano, es
parte de su evolución; por ende, desde el momento de postular a
un puesto de trabajo buscan cubrir sus necesidades básicas.
Cosapi no sólo apoya a cubrir sus necesidades básicas del
colaborador sino a incrementar su desarrollo integral.
5. TEORIA DE LAS NECESIDADES - McCLELLAND:
Esta teoría se basa en tres tipos de necesidades básicas

motivadoras como: Logro, Poder y Afiliación; de las cuales
podemos definir:
Necesidades de Logro, su interés es desarrollarse,

destacarse, aceptando responsabilidades personales, se
distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito
incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento
con problemas, desean retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener

influencia y control sobre los demás y se afanan por esto.
Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por
su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más
que por sus resultados.
Necesidades de Afiliación, su rasgo esencial, ser solicitados
y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación
en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
Los tres impulsos (poder, afiliación y logro) son de un valor
especial para la ciencia de la administración y deben
reconocerse para lograr que una empresa organizada funcione
bien. Dado que cualquier empresa organizada y cada
departamento dentro de ella representan grupos de individuos
que trabajan para alcanzar metas conjuntas.
La necesidad de logro se ve reflejada en los trabajadores de

acuerdo a los ascensos que van adquiriendo de acuerdo a su
desempeño; es por eso que en Cosapi tenemos colaboradores
con muchos años de labor prestada a la empresa; los cuales
iniciaron como administradores de proyecto y ahora son jefes y
gerentes de diferentes áreas.
LIDERAZGO:
El liderazgo en su distribución desigual

conceptualización del poder, 3) el proceso
puede contemplar dos de influencia en la
puntos de vista: la conducta de las
dirección y la personas y 4) como
influencia. De acuerdo una cuestión de valores
con Stoner (1996), el trasmitidos por el líder.
liderazgo se entiende El segundo aspecto
como dirección. Este que permite abordar la
criterio es explicado conceptualización de
mediante cuatro liderazgo, que según
aspectos: 1) la Chiavenato (2001),
disposición de las confirmado por Stoner
personas como (1996), es la capacidad
seguidores, 2) de influir en las
aceptación de la personas. Sin
embargo, Chiavenato esta influencia se da
agrega que esta cuando el líder tiene la
influencia tiene como capacidad de motivar a
finalidad el logro de los sus seguidores (Luna,
objetivos en una 2008
organización. Además,
1. Liderazgo Transformacional
Este modelo propone un tipo de líder que ofrece extraordinaria

motivación al apelar a los ideales y valores morales de sus
seguidores e inspirarlos a adoptar nuevas maneras de pensar
en los problemas. La influencia de los líderes
transformacionales reside en su capacidad para inspirar a los
demás con sus palabras visiones y actos.
En COSAPI se puede apreciar este tipo de Liderazgo en:
SOCIOS FUNDADORES: Hablar de Liderazgo

Transformacional es hablar de Walter Piazza Tangüis y José
Valdez Calle; quienes “imprimieron en el ADN de la compañía,
el liderazgo como un valor que debía cultivar cada trabajador
para motivarse y motivar a sus compañeros a cumplir con las
metas de la empresa”
2. Liderazgo Autocrático
El liderazgo autocrático es el estilo más visto, donde los líderes

son autoritarios y las decisiones solamente son tomadas por
ellos, pero se debe mirar que los tiempos han cambiado y que
las personas son un activo muy importante y que las ideas que
puedan tener para alcanzar los objetivos de la organización
son importantes.
DIRECTORIO: Se puede apreciar el Liderazgo Autocrático ya

que la participación de los colaboradores es limitada en esta
área. La toma de decisiones importantes a favor o en contra de
la Empresa solo depende de ellos.
3. Liderazgo Liberal
También es conocido como laissez faire, este liderazgo es

deducido de poder, porque concede a sus subordinados un alto
grado de independencia en sus trabajos. Los líderes dependen
de sus subordinados (Luna, 2008). De igual forma, Chiavenato
menciona que lo líderes dejan que sus subordinados hagan su
voluntad, y como consecuencia se desarrolla las actividades
sin tener un objetivo preciso. En el caso de una actividad
determinada, solo proporciona materiales necesarios y deja en
claro que intervendrá si se le pregunta (Lewin, 1939 citado por
Ayoub, 2011).
GERENCIAS: Se aprecia en su mayoría de casos un

Liderazgo Liberal con respecto a los jefes de áreas, debido
que les permiten tomar decisiones con respecto a sus
subordinados; asimismo presentar información sobre los
avances de los mismos.
4. Liderazgo Democrático:
Luna (2008) describe a un líder que consulta a sus

subordinados para tomar decisiones y acciones en favor de la
organización. Asimismo, Chiavenato (2001) caracteriza a este
tipo de líder como activo, consultivo y orientador, contrario al
anterior. Además, agrega que el líder democrático tiene un
claro sentido de responsabilidad y compromiso personal para
satisfacer las necesidades de la organización que lidera. No
obstante, Ayoub (2011) señala que las políticas y decisiones
son discutidas y tomadas por los subordinados bajo la
asistencia del líder. En este sentido, el líder se considera como
instrumento para promover el bienestar y está dispuesto a
recibir opiniones y consejos de los demás. En suma, este
liderazgo es aceptado, por ser comunicativo y justo.
JEFATURAS: En la mayoría de estas áreas se observa un
Liderazgo Democrático ya que permite a sus colaboradores
ser partícipes de la toma de decisiones para las mejoras en sus
puestos de trabajo de acuerdo a consensos, creando así un
buen clima laboral.
5. Liderazgo Transaccional:
Según Camps, Pérez, & Martínez (2010), el liderazgo

transaccional se define como el intercambio del líder con sus
subordinados, en términos transaccionales, donde estos
reciben un valor a cambio del trabajo que realizan. Asimismo,
Silva (2010), menciona que es la relación costo beneficio, en
donde el líder ofrece incentivos a cambio de lealtad y esfuerzo
en el trabajo animando e implicando a sus subordinados con el
fin de conseguir el desempeño requerido. Por último, Castro &
Martina (2003), mencionan que es un intercambio de promesas
y favores entre líder y seguidor
COSAPI INMOBILIARIA – VENTAS: En esta área se observa

el Liderazgo Transaccional ya que este tipo de liderazgo es
orientado a objetivos; por tanto, los colaboradores son
motivados en base a recompensas por los resultados
obtenidos en las ventas de departamentos.
VI. El Proceso Administrativo: Control
En esta etapa del proceso administrativo asumiremos que la

empresa COSAPI ha cumplido los 02 objetivos trazados en la
etapa de Planificación por lo tanto ha obtenido buenos
resultados que se ven reflejados en la satisfacción de sus
clientes potenciales y un buen clima laboral entre sus
colaboradores.
Nuestra primera rubrica referente al objetivo 1, donde
indicamos “Cumplir con los plazos establecidos para la entrega
de los proyectos de construcción, demostrando así la buena
calidad de nuestro servicio en menos tiempo.” Asume un
proyecto de 5 criterios desde su presupuesto inicial para la
elaboración hasta la entrega concluida, donde se cumplió el
objetivo en un rango de 0 – 20, tomando nuestros indicadores de
eficiencia y calidad.
ESCALA:
20 = Excelente 15 = Muy Bueno 10 = Regular 5 = Deficiente 0 = Malo
Tabla 2 Escala rúbrica 1
CRITERIOS 20 15 10 5 0 OBSERVACIONES
Se estableció un
presupuesto adecuado para
la elaboración del proyecto.
Se solicitó los permisos
correspondientes para la
elaboración y se contrató al
personal idóneo para el
proyecto.
Se estableció las normas de
seguridad y se comunicó al
personal a cargo.
Se presentaron los informes
del avance de obra.
Se cumplió con la entrega
en el plazo establecido por
la empresa.
Tabla 3 Criterios rúbrica 1
OBJETIVO 1: Cumplir con los plazos establecidos para la entrega de los proyectos de
construcción, demostrando así la buena calidad de nuestro servicio en menos tiempo.
COMPARATIVO REFERENTE A LOS 4

INDICADORES PRIMEROS MESES DEL AÑO
2016 2017
Tiempo de Entrega de
4 meses para 3 meses 20 días
proyectos nuevos de igual labor considerando
el termino para el termino
todos los estándares de calidad y gestión.
Productividad laboral, Horas hombre
trabajadas, en valor a la reducción del índice de 752 horas 832 ras
frecuencia de accidentes con tiempo perdido.
Tabla 4 Indicadores rúbrica 1
Fórmula para Indicador de Tiempo de Entrega:
Ponderación de
porcentajes
Entrega perfecta y sin errores =
---------------------------------------------------------------- * 100
(Nivel cumplimiento, calidad, y
documentación)
Fórmula para Indicador de Productividad Laboral:
Producción
Producción media por hombre =
---------------------------------------------------- * 100
Horas hombre
trabajadas
Nuestra segunda rubrica referente al objetivo 2, donde indica

“Promover el desarrollo profesional y personal de nuestros
colaboradores, formando líderes cuyos logros trasciendan en la
empresa y la sociedad.” Asume una mejora de 5 criterios, donde
se cumplió el objetivo en un rango de 0 – 20, tomando nuestros
indicadores de eficiencia y calidad.
ESCALA:
20 = Excelente 15 = Muy Bueno 10 = Regular 5 = Deficiente 0 = Malo
Tabla 5 Escala rúbrica 2

CRITERIOS 20 15 10 5 0 OBSERVACIONES
Se incrementaron los nuevos

cursos de formación general
solicitados.
Se promovió la inscripción a
nuevos cursos de formación
general mediante correos
corporativos.
Se obtuvo convenios
corporativos con instituciones
de prestigio.
Se promovió la inscripción del

personal al voluntariado.
Se creó el cronograma de
voluntariado para el año en
curso.
Tabla 6 Criterios rúbrica 2
OBJETIVO 2: Promover el desarrollo profesional y personal de nuestros

colaboradores, formando líderes cuyos logros trasciendan en la empresa y la
sociedad.
COMPARATIVO
INDICADORES
1er Trimestre 1er Trimestre
2016 2017
Porcentaje de necesidades de
7 cursos 10 cursos
capacitaciones atendidas
Participación de colaboradores a
60% 90%
voluntariados
Tabla 7 Indicadores rúbrica 2
Fórmula para Indicador de porcentaje de Necesidades de

capacitaciones atendidas:
Resultado de capac. Trimestre

2016
Capacitación de personal =
---------------------------------------------------------------- * 100
Resultado de capac. Trimestre
2017
Fórmula para Indicador para participación de

colaboradores:
Resultado de particip. Año

2016
Porcentaje de participación =
-------------------------------------------------------- * 100
Resultado de particip. Año
2017
VII. CONCLUSIONES
SOBRE LAS INFLUENCIAS DE LAS ESCUELAS DE LA

ADMINISTRACIÓN:
Actualmente existen valorar a las personas, que

Empresas bajo las son en definitiva, la base
influencias de las Escuelas de cualquier organización
de la administración ya interrelacionándose con los
estudiadas anteriormente y demás individuos, como un
dependiendo del rubro al sistema abierto para lograr
que se dedican todas se pertenecer a uno mayor
vinculan de alguna manera que logre el alcance del
con las teorías objetivo en general,
investigadas; por tanto la conservando sus funciones
Administración es estructuralmente
esencialmente cambiante, organizadas que realizarán
dinámica, por lo mismo sus tareas operando sobre
adquiere un proceso las entradas y salidas de
evolutivo debido a la su entorno, prestando
constante información que importante atención a las
recibe de otros sistemas, relaciones e interacciones
teniendo tendencia a entre compone
ntes.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (PLANIFICACIÓN):
Está comprobado que el Misión y Visión podemos

Proceso Administrativo dar una idea clara y
en la Planificación de concisa de lo que se
una Empresa es quiere lograr y a donde
fundamental para el queremos llegar.
desarrollo, el proceso, la Sabemos que el proceso
estructura y los fines administrativo
lógicos de los objetivos comprende las
trazados ya que por su actividades de:
planificación se desean alcanzar,
organización, dirección y muchos autores
control de todas las consideran que el
actividades que implican administrador debe tener
relaciones humanas y una función individual de
tiempo. Se ha coordinar, sin embargo
comprobado que la parece más exacto
eficiencia de la empresa concebirla como la
es mucho mayor que la esencia de la habilidad
suma de las eficiencias general para armonizar
de los trabajadores, y los esfuerzos
que ella debe alcanzarse individuales que se
mediante la racionalidad, encaminan al
es decir la adecuación cumplimiento de las
de los medios (órganos y metas del grupo.
cargos) a los fines que
SOBRE EL FODA:
El análisis FODA no solo ayuda en las empresas a remediar lo

que hace malo, sino a la persona en si a diferenciar lo bueno y lo
malo. A través de esto, podemos brindar mejores servicios (en
caso de los comercios), o de ser mejores. Hemos aprendido que
de la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las
potencialidades, las cuales señalan las líneas de acción más
prometedoras para la organización. Las limitaciones,
determinadas por una combinación de debilidades y amenazas,
colocar una seria advertencia. Mientras que los riesgos
(combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos
(combinación de debilidades y oportunidades), determinados por
su correspondiente combinación de factores, exigirán una
cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la
organización deberá asumir hacia el futuro deseable como sería
el Desarrollo de un nuevo producto.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (ORGANIZACIÓN):

Los Procesos producto, en el caso del
Administrativos tienen en Proceso Administrativo,
nuestra vida cotidiana un hace referencia a la serie
efecto que en general de pasos que se llevan a
vivimos todos los días, cabo para alcanzar los
y la mayoría de las objetivos, ya sean
veces ni tenemos en personales o
cuenta que todo lo que empresariales, estos
realizamos gira pasos son la planeación,
alrededor de una organización, dirección
secuencia o mejor dicho y el control; a través de
de un cronograma de estos pasos, todas las
actividades que a diario personas los
organizamos para poder implementamos de
llevar a cabo nuestros maneras distintas para
objetivos, pero en poder llevar una vida
realidad, para poder dar “organizada”, que a
cumplimiento a cada media que transcurra el
meta que tenemos en tiempo se pueda
mente, siempre se debe visualizar en hechos
tener en cuenta los todos esos esfuerzos
pasos del Proceso realizados para estar en
Administrativo. Ahora donde queremos estar,
bien, un proceso es sin perder el sentido de
materializar una acción y nuestra visión personal y
a su vez agruparla para también como
formar determinado profesionales.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (DIRECCIÓN):
La dirección del proceso como etapa del proceso administrativo

comprende la influencia del administrador en la realización de
planes, obteniendo una respuesta positiva de sus empleados
mediante la comunicación, la supervisión y la motivación. Los
elementos más importantes que hemos tratado y estudiado son:
1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura

organizacional.
2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Comunicación.
5. Supervisión.
6. Alcanzar las metas de la organización.
Tenemos claro que la Dirección es la influencia interpersonal de

la Administración para lograr que sus subordinados obtengan los
objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la
motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzo.
Funciones de la Dirección implica conducir, guiar, supervisar los
esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr
objetivos de un organismo social.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (CONTROL):

Hemos visto muchas formas de Control Administrativo tales
como:
El Control como Función Administrativa y Supervisión; acto
por medio del cual nos señala un proceso que busca medir a los
individuos especialmente seleccionados y entrenados juzgando
sus logros y resultados por el cual orientan sus actividades de
las actividades a través de otros, atendiendo a los análisis
aplicativo causal los aspectos de: aquellos que no logran los
objetivos, el supervisor dirige mas no impone lo deseado, el
supervisor enseña no regaña, la identificación de las causas, el
supervisor inspira mas no amenaza, el supervisor establece
adecuados procedimientos como propósito del control
fundamental mejorando así las condiciones y los medios del
perfeccionamiento del trabajo.
El Control como Función Administrativa y Equilibrio; viene a
hacer la congruencia entre resultados esperados y resultados
obtenidos; estableciendo parámetros en los documentos legales
para valorar los alcances y las limitaciones del plan.
El Control como Función Administrativa y Evaluación;
conjunto de documentos debidamente clasificados y ordenados
que integran los datos históricos y la información esencial de una
organización Social.
Para que el proceso del control sea más efectivo y eficaz a la
hora de tomar decisiones debe cumplir adecuadamente con las
siguientes condiciones:
 Su propósito y naturaleza
 Objetivos.
 Eficiencia.
 Responsabilidad Directriz.
 Proyección.
 Su estructura organizativa
 Planes.
 Comunicación, Dirección y Coordinación.
VIII. RECOMENDACIONES
SOBRE LAS INFLUENCIAS DE LAS ESCUELAS DE LA

ADMINISTRACIÓN:
Se recomienda en primera instancia a todas las Empresas que

están por desarrollarse, enfocarse y evaluar las Escuelas de
Administración tratadas anteriormente, con la finalidad de
adaptarse a los enfoques de sustento más acordes a su
organización Social, en dicha forma podrán desarrollarse y
organizarse de una manera más controlada y disciplinada bajo
las influencias de dichas escuelas que dieron un valor y aporte
esencial en el desarrollo de las actividades empresariales con
miras al desarrollo, al éxito, a la descentralización y posesión en
el mercado. Y a las Empresas ya constituidas y de trayectoria
solo recomendarles mantener la hegemonía de sus políticas
conceptuales como ejemplo para que otras empresas en calidad
de desarrollo puedan lograr el objetivo trazado hacia el éxito de
escala por el proceso bien organizado de los grupos de
colaboradores, su líder y la capacidad de una buena
organización social y estructural.
SOBRE EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN

(PLANIFICACIÓN):
Sabemos que la planificación es el conjunto de decisiones que

se toman en determinado tiempo para lograr el objetivo trazado,
por lo tanto se Recomienda crear un sistema flexible e integrado
de objetivos y de sus correspondientes alternativas para
lograrlos, (estrategias) que concreten y especifiquen la misión y
la visión definida para la empresa y sus negocios. Por tanto, lo
más importante en un Plan Estratégico es la definición nítida y
clara de los objetivos que permitan guiar la acción de la
empresa. Aquí surge la primera gran paradoja: a pesar de que el
concepto pone énfasis la estrategia; entendida ésta como la
alternativa o camino para llegar al objetivo, esto no es lo más
importante. La clarificación de objetivos en la mente del equipo
gerencial facilita enormemente la elección de estrategias y no al
revés. La fijación de objetivos requiere también de un análisis del
entorno donde la empresa opera, y de un examen interno de sí
misma para ajustar su capacidad total al logro de los objetivos.
La Planificación Estratégica significa también saber con cierta
probabilidad, donde estaremos en el futuro, en función de las
decisiones que deben adoptarse hoy.
SOBRE EL FODA:
Si bien es cierto que el FODA es una herramienta que permite

conformar un cuadro de la situación actual del objeto de estudio,
permitiendo obtener un diagnóstico preciso que permita tomar
decisiones acodes con los objetivos y políticas formulados
entonces se Recomienda:
 En cada mercado, el FODA debe relacionarse con la estrategia

competitiva de la empresa
 Las estrategias competitivas y de portafolio se impactan
mutuamente.
 Ambas decisiones son los únicos instrumentos de Creación de
Valor Económico en el marco de un nivel asumible y aceptable
de exposición al riesgo.
 No es suficiente quedarnos en la fase de diagnóstico del
FODA: debemos procurar instalar un Sistema Integral de
Innovación.
 El proceso del FODA debe ser interfuncional y en grupo.
 El Sistema de Gestión de Proyectos debe alimentarse a través
del Sistema Integral de Innovación, y debe asegurar su
implementación.
 Dado que seguramente se necesitarían cambios, es importante
que se revisen las innovaciones implementadas.
 Un FODA puede ocasionar resistencia al cambio por parte de
los empleados, por lo que ser necesario trabajar en este
sentido.
 Al realizar el análisis, descubriremos que hay mucha
información que no conocemos (principalmente sobre la
competencia).
 Así el FODA nos sirve para saber “qué no sabemos” y para
decidir si queremos saberlo o no nos importa o es muy caro (y
asumimos el riesgo).
 El FODA no es algo que se realice de una vez y para siempre,
es un procedimiento que no termina nunca y que debe
convertirse en parte de la cultura de la empresa.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (ORGANIZACIÓN):
Recomendamos que cualquier organización, por muy pequeña

que sea, debe de tomar medidas básicas para la protección de
sus trabajadores y sobre todo de la organización mínima. Para la
seguridad de los activos, se requiere tener políticas sobre un uso
aceptable de los equipos, conexiones a internet y correo, así
como otras fuentes de contenido, clasificación de información,
accesos y privilegios, roles y tareas de cada departamento. Lo
que se busca aquí es ser consistente en los objetivos de las
tecnologías de información y los de la organización.
Alguna de las medidas básicas que debe tomar una organización

son:
 Realizar un plan de contingencias, para estar preparados ante

cualquier suceso que se pueda presentar, y que pueda
provocar daños en la organización.
 Lo ideal es plantear los diferentes escenarios que se puedan
presentar, y planear un método de defensa, o en su defecto, de
recuperación ante dichos sucesos.
 Los planes de contingencia que se elaboren, deben ser
totalmente aplicables y funcionales, esto para que se puedan
aplicar siempre que sea necesario.
 Contar con estrategias para prevenir la pérdida de datos. Es
necesario saber cómo reaccionar ante un ataque.
 Adoptar programas de prevención de brechas de información.
 Hacer una correcta selección de la información que será
subida a la nube. Esto además de brindar mayor seguridad a la
información, servirá para aprovechar al máximo los recursos y
suprimir los costos que no son necesarios.
 Tener siempre en mente que debe existir una educación hacia
los empleados y miembros de la organización. Establecer
reglas, políticas y realizar las capacitaciones necesarias.
 Proporcionar a los empleados la inducción correspondiente al
manejo de la información de la empresa. Esto no solo será en
beneficio del empleado, sino de la empresa misma.
 Establecer normas sobre el uso de los tablets y equipos
móviles. Dichas normas deben contemplar qué información
puede ser cargada en dichos dispositivos y la sincronización de
éstos con sus computadoras, para usar dichos dispositivos
única y exclusivamente de ser requeridos y para tareas
específicas, evitando así mayores vulnerabilidades.
 Hacer uso de las redes sociales, única y exclusivamente si
éstas brindan un beneficio económico para la compañía, de lo
contrario pueden convertirse en una amenaza para la propia
empresa.
 En caso de ser necesario el uso de las redes sociales, se
deben establecer políticas de control de riesgos y de uso de las
mismas.
 Tener un estricto control de la información que consultan los
trabajadores. Es preciso que se determine si la información a la
que tienen acceso es necesaria para realizar sus labores y si
implica riesgos para la empresa.
 Implementar una infraestructura sólida en redes y cableado.
 Contar con personal especializado en seguridad, quienes
deben adoptar las medidas necesarias para minimizar los
riesgos que pueda tener la organización.
 Dicho personal debe ser un equipo capaz de resolver
problemas y sobre todo, de anticipar amenazas y proteger su
permanencia.
 Realizar pruebas internas de los programas con los que se
trabaja en la empresa, para determinar el nivel de riesgo que
tienen ante posibles amenazas.
 Realizar un monitoreo de los dispositivos que se conectan a la
red de la empresa, para identificar a tiempo posibles
intrusiones.
 Hacer pruebas de penetración de manera regular.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (DIRECCIÓN):
L
a empresa de hoy, en especial las de tamaño reducido,
se enfrenta a un mundo complejo y competitivo, en un
ambiente de negocios muchas veces hostil, por lo que
se Recomienda que sea totalmente necesario e indispensable
que la pequeña empresa de los últimos tiempos tenga una
administración y una dirección efectiva y moderna, con un
contenido de teoría y conocimiento de vanguardia, que permita a
la empresa enfrentar con éxito los desafíos de cada día .Si lo
que se pretende es crecer, competir y participar en mercados
internacionales, el camino es desarrollar capacidades directivas
que doten al directivo para innovar y descubrir nuevos horizontes
de negocios. No hay que olvidar que en cualquier negocio o
empresa lo que se dirigen son personas, las cuales forman un
equipo comprometido con tu empresa en el que gracias a las
habilidades de cada uno de ellos el rumbo de la empresa
continúa siendo correcto. Ellos, al igual que nosotros, toman la
responsabilidad de elegir cuáles serán las acciones y decisiones
más ventajosas para nuestra marca dentro de su campo.
SOBRE EL PROCESO ADMINISTRATIVO (CONTROL):
Se recomienda que las Empresas desarrollen el conjunto de

acciones para corregir y prevenir fallas e incumplimientos en el
logro de sus metas, de esta forma se podrá corregir
oportunamente las fallas detectadas en los procesos, se creará
mejor calidad, a la vez se enfrentará el y capacidad de
respuesta, producir ciclos más rápidos, agregar valor y facilitar la
delegación y el trabajo en equipo. Somos conscientes que el
proceso del control es un conjunto de pasos para implantar y
mantener un buen sistema de control.
 Identifica los puntos estratégicos que se deben

controlar.
 Establece los indicadores de control.
 Determina la frecuencia del control y mide los

resultados.
 Identifica la magnitud del incumplimiento.
 Toma acciones correctivas indispensables.
Por último, existen controles fundamentales que permiten llevar

a cabo el proceso de control con más eficacia y con tendencia a
la precisión, por lo cual se recomienda solicitar una Auditoría
Interna, así como también una Auditoría Externa.
Recomendación Adicional:
El presente trabajo de campo tiene como finalidad

recomendar a los colaboradores de la empresa cosapi, en
las diferentes áreas de gestión; cómo se están
desenvolviendo dentro de la empresa; demostrarles sus
fortalezas a fin que las aprovechen al máximo para sacar
ventaja de ellas y también para que busquen la manera
razonable de corregir los errores de sus debilidades en un
tiempo oportuno.
REFERENCIAS
1
Taylor, W.; Instituto de Formación científica y tecnológica ECURED;
recuperado de: https://www.ecured.cu/Frederick_Winslow_Taylor
2
Fayol, H; Los 14 principios de la Administración; recuperado de:
http://www.deguate.com/artman/publish/gestion_admin/Los-14-
principios-de-la-administracion.shtml#.WSDSJOuGPio
3
Maslow, A., Jerarquía de las Necesidades, Shippensburg University,
recuperado de: http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html
4
McGregor, D., Institución Universitaria Politécnico GranColombiano;
recuperado de:
http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/p
ags/juego%20carrera%20de
%20observacion/DOUGLAS_MCGREGOR.html
5
McNamara, R., pág. 25 recuperado de:
http://biblioteca.unitecnologica.edu.co/notas/tesis/0068208.pdf
6
Gantt, H., recuperado de:
http://www.adexperu.edu.pe/investigacion/images/cuadernosdetrabajo/
PrimerCiclo/AdministracinyGestinEmpresarialI.pdf
7
McClelland, D., recuperado de:
htp://blog.pucp.edu.pe/blog/tassaraconsultores/2009/11/2
4/motivacion-y-comunicacion/#respond
8
Drucker, P., “La Filosofía de la Administración de Peter Drucker,
UNMSM pág. 51, recuperado de:
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/art
icle/view/8890
9
Koontz, Harold, Proceso Administrativo, recuperado de:
www.ejournal.unam.mx/rca/199/rca19903
10
Teoría ERC, Alderfer, C. I Teorías de motivación, punto 3, recuperado
de:
http://blog.pucp.edu.pe/blog/tassaraconsultores/2009/11/2
11
Teoría de la Equidad, Adams, S. pág. 20, recuperado de:
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC111605.pdf
12
Teoría de las expectativas, Vroom, Victor H. recuperado de:
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/text
o/AAP3683.pdf
13
Teoría de las Necesidades, recuperado de:
https://psychology.fas.harvard.edu/people/henry-murray&prev=search
14
Teoría de las Necesidades, McClelland, I Teorías de motivación,
punto 5, recuperado de:
http://blog.pucp.edu.pe/blog/tassaraconsultores/2009/11/2
15
Liderzgo y tipos de liderazgo, recuperado de:
http://revistascientificas.upeu.edu.pe/index.php/ri_va/article/viewFi
le/343/351
nexo n.º 1. Cursos de Formación General
Fuente:
Intranet COSAPI
Anexo n.º 2.
Voluntariado
Cosapi
Fuente: Intranet Cosapi

Trabajo de Investigacion Informatica

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Trabajo de Investigacion Informatica

Título original:

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TRABAJO DE

I. Influencia de las Escuelas de la Administración 8

III. Análisis FODA 27

IV. El Proceso Administrativo: Organización 30

Ilustración 1COSAPI SA Ing. y Const................................................................................................5

Tabla 1 APORTES EN BASE A LAS FUNCIONES DEL GERENTE DE GTHyS................33

Ilustración 1COSAPI SA Ing. y Const.

En el primer avance tomaremos en cuenta

Ilustración 2 Ven trabaja con nosotros

En nuestro segundo y tercer avance

DATOS GENERALES DE LA SOCIEDAD

Presentamos y describimos a la empresa

1. Frederick Taylor (Escuela de

“Ingeniero mecánico y economista

1.1. En COSAPI se puede hacer “línea de

1.2. Como en toda empresa

1.3. Para COSAPI, su principal activo es su

2. Henry Fayol (escuela clásica

Al presentar los principios de la

División de Trabajo: Este principio

Disciplina: La disciplina puede

Unidad de Comando: La disciplina

Unidad de Dirección: La Unidad de

Remuneración a los Empleados: Si

Cadena Escalonada: Toda organización

Orden: El lugar de trabajo debe ser

Estabilidad Personal: Los

Iniciativa: Los empleados deben tener la

“Los principios generales administrativos

A su vez, agrupó las actividades

2.2. A pesar de las diferencias entre el

2.3. Sin embargo, la división del trabajo no

3. Abraham Maslow (Escuela

En términos de desarrollo general, nos movemos a través de

seguros. Poco tiempo después, buscamos atención y afecto.

Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia

APORTES: logros de los objetivos

3.3. La Empresa suele 1. Al ser humano normal

la organización que tal. Además, si el

conducen a nulo o hombre sabe que

poca productiva. descansando o

hombre tiene la libro The professional

capacidad de managers menciona que

desarrollar sus las teorías de las

funciones en la relaciones deberían

organización con enfatizar en la necesidad

eficacia y eficiencia, el de considerar la integración

ser humano a través de entre los individuos y la

la estrategia de organización, como

participación puede estrategia fundamental

ayudar a mejorar las para incrementar la eficacia

actividades que la y la eficiencia en el logro

organización requiere de los objetivos

para alcanzar los organizacionales. La

objetivos. Escuela de Recursos

6. Bajo las condiciones de través de los escritos de

la vida industrial Douglas McGregor, Rensis

moderna las Likert, Chris Argyris y

capacidades Donald Shon.

intelectuales del ser

4.1. Cuando se trata de atención al cliente; podríamos afirmar

4.2. Debido que la empresa trabaja por medio de CR (Centros