El sistema de comportamiento organizacional en las empresas, actualmente se

rigen bajos lineamientos y patrones para manejar a sus empleados, de tal

manera que ejerce una poderosa influencia en la organización. Basándonos en

las teorías que dan inicio al surgimiento de supuestos relacionados con la

conducta humana en las organizaciones, tal como explica Douglas Mc Gregor,

expresando de dos formas el comportamiento de los trabajadores dentro de una

organización, pues una de ellas es donde se empleaba un modelo más

tradicional; que consistía en la indiferencia a las necesidades del empleado y

también la gran resistencia al cambio; y es evidente que los resultados eran

desfavorables, de tal manera que este modelo no aportaba positivamente a

aquellos que desempeñaban sus tareas, queriendo así evadir responsabilidades,

teniendo pocas ambiciones de superación laboral, pues la seguridad y

estabilidad tanto emocional como económica no eran cubiertas; en efecto las

labores eran realizadas por obligación, amenazas y castigos a la mayoría de las

personas que no realizaban sus trabajos, es lo sustenta la teoría X en base a los

supuestos mencionados. Es más que evidente que bajo esas condiciones

laborales, los trabajos realizados no son eficientes, por lo cual los resultados no

brindaban efectividad. Por otro lado, la teoría Y presenta supuestos que sí

ofrecen y desarrollan el potencial de los empleados, por este lado la perspectiva

es totalmente diferente, ya que los trabajadores laboran en condiciones

adecuadas, aprender a aceptar y buscar la responsabilidad, las personas

disfrutan de las tareas que realizan, causando así mejores y excelentes

resultados en beneficio de la organización, incentivando el compromiso por

alcanzar los objetivos comunes de la misma.

El argumento de McGregor era que la administración ignoraba las circunstancias

acerca de la gente. Siguió un conjunto de supuestos atrasado sobre la gente,

porque se sujetaba a la teoría X cuando el conjunto de supuestos de la teoría Y

eran más representativos de la mayoría. Siempre habrá diferencias importantes

entre la gente, así que unos cuantos individuos cumplen con los supuestos de la

teoría X. Sin embargo, casi todos los empleados tienen algún potencial de

crecimiento en su capacidad y el desempeño que demuestran. Por tanto,

sostenía McGregor, la administración necesita cambiar a un conjunto totalmente

nuevo de supuestos sobre las personas, basado en la investigación emergente

de las ciencias de la conducta. No obstante, estos nuevos supuestos tuvieron un

poderoso impacto en las acciones de administraciones posteriores.

Los modelos que se menciona anteriormente, aportan significativamente a la

admiración, pues la evolución constante del comportamiento organizacional

muestra una perspectiva más amplia de la conducta humana en las

organizaciones, de tal manera que cada modelo en diferentes situaciones es útil

para las empresa, porque no solo se aplica uno de ellos, en ocasiones se

requieres aplicar un modelo más combinado de acuerdo a la situación de cada

empresa, empleando así algunos un modelo más autocrático, pero a la vez un

tanto participativo , o diferentes formas adaptándose así positivamente a los

trabajadores, es decir, a pesar de los rápidos avances en los sistemas de

computadoras y de información a la administración, los administradores

superiores de organizaciones complejas, gigantescas, no pueden ser autoritarios

en el sentido tradicional y también ser eficaces. Como no pueden saber todo lo

que sucede en su organización, deben aprender a depender de otros centros de

poder más cercanos a los problemas operativos.

A menudo se ven obligados a redefinir literalmente el antiguo pacto psicológico

y adoptar otro nuevo, más participativo. Además, muchos empleados no se

motivan con facilidad para cumplir deberes creativos e intelectuales con un

modelo autocrático. Sólo los modelos más recientes ofrecen la satisfacción de

sus necesidades de estima, autonomía y autorrealización.