Trabajo

Académico
Escuela Profesional de Administracion y Negocios Internacionales 2018-II
3502-35405 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Nota:
Docente: Dr. EDGARDO PALOMINO NIETO

Ciclo: VII Sección: Módulo II

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desarrollado el trabajo completo.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Dr. EDGARDO PALOMINO NIETO

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

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DEDICATORIA

A mi hijito Salvador Lorenzo, por el sigo adelante en este camino hacia el desarrollo
profesional, sin dejar de lado mi trabajo y demás proyectos.

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INDICE

Introducción 3

Resumen - los principios y valores que rigen las empresas 7

Tomando como referencia una empresa de su región 6

Tomando como referencia su centro de trabajo 9

Diagnostico según el modelo de sistemas de Lickert 12

Coca-Cola 15

Conclusiones y recomendaciones 17

Referencias bibliográficas 19

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INTRODUCCION

El desarrollo organizacional, de acuerdo con Anderson (2012), es un campo

interdisciplinario con aportaciones del área de administración de empresas, psicología
industrial/ organizacional, administración de recursos humanos, comunicaciones,
sociología, y otras disciplinas.

Cada empresa decide cuales son los valores que quiere, sus acciones, por lo
general son rectitud, honestidad, trabajo en equipo, productividad, confianza,
responsabilidad, eficiencia, etc.

Los valores deben estar presentes en todas las empresas y estar inculcados
durante las primeras etapas de vinculación del personal; estos determinaran el éxito
de la organización recordando que "Los valores hacen a la compañía"

Actualmente el mundo se caracteriza por constantes cambios, que se reflejan

en todos los aspectos: políticos, científicos, de comunicaciones y tecnológicos; las
organizaciones son protagonistas de cada movimiento y dado que estamos inmersos
en ellas todo el tiempo nos incumbe tanto su cultura como el cambio.

El plan estratégico de una empresa está basado en aspectos tangibles y

visibles, como son el destino al que se quiere llegar, qué se quiere ser, cómo llegar,
cuáles objetivos alcanzar, etc. Sin embargo, las organizaciones tienen también
aspectos intangibles muy importantes sobre los que se basa su éxito. Entre esos
intangibles están los Principios y Valores de la empresa.

(Likert) Los gerentes con los mejores registros de desempeño en los negocios
están en el proceso de señalar el camino hacia un sistema gerencial apreciablemente
más efectivo que el que existe ahora. Las organizaciones son sistemas donde las

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personas desempeñan distintas funciones de manera coordinada para contribuir con
el cumplimiento de los propósitos y la misión de la organización.

En las organizaciones es importante centrar especial atención en el capital

humano como parte elemental de su motor productivo, es por ello necesario que se
visualice con gran atención cómo el ambiente de trabajo incide en el comportamiento
que a diario tienen sus empleados y que esto a su vez permita a las compañías
alcanzar un clima organizacional donde sus trabajadores puedan sentirse satisfecho
de su puesto de trabajo.

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1. Detallar en un cuadro resumen los principios y valores que rigen las
empresas en el desarrollo organizacional

Los principios y valores en las organizaciones se identifican por el

comportamiento mediante propuestas sociales que le permiten lograr los fines. Por
esto, la organización debe definir los valores que han de regir al grupo de empleados
y así permitir a todos los miembros orientar sus principios y valores individuales para
lograr un exitoso desarrollo de las actividades de la empresa a través de los valores
colectivos.

Principios y valores que rigen las empresas en el desarrollo organizacional.

PRINCIPIOS VALORES
(Mattison R., 2009) Los principios Los valores organizacionales
que integran una filosofía organizacional son parámetros claves por los que se
comunican de manera formal, explícita y rigen las personas que trabajan en
específica la forma en que una una empresa para poder lograr el
organización define sus valores con base mismo objetivo
en su misión y su visión de vida futura.
Trabajo en equipo: es la habilidad Valores éticos: son estructuras
de trabajar juntos hacia una visión común. pre configuradas como especie
humana de cara a la realización de lo
que se cree correcto.
Integración: Todas las instancias Respeto
deben interactuar para el desempeño de
sus funciones
Resultados: Obtener alta Justicia
rentabilidad como garantía de crecimiento.
Compromiso de servicio: elevar el Responsabilidad
nivel de servicios que se ofrecen en la
empresa
Bienestar del recurso humano: Innovación: trabajar
promover su desarrollo profesional, permanentemente para para crear,

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estimular su autorrealización. mejorar servicios
Búsqueda de la excelencia: Integridad: actuar de manera
sinónimo de máxima calidad ética, honesta y con espíritu de
servicio.
Priorizar al usuario: Sus Laboriosidad: emplear el
necesidades como cliente son primero trabajo como una poderosa fuerza
transformadora.

Es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones

es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de
creencias de valores y además lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

2. Tomando como referencia una empresa de su región o localidad

identifique los problemas que adolece y determine sus causas y efectos
en cada una de sus áreas de trabajo

Lo primero es identificar una incidencia; de allí su causa. Sólo analizando esta

última se podrá ver cuáles serán las estrategias más apropiadas para abordarlo, no
siempre es obvia y puede que se necesiten varios enfoques para entender el
problema.

Una vez que el problema ha sido claramente definido, se conoce su naturaleza,

en qué nivel de gestión ha de ser resuelto, que objetivo se pretende conseguir con la
solución, se despliegan alternativas y se elige la más adecuada.

En la empresa C&M asociados el servicio esencial es proporcionar créditos a

pequeñas y medianas microempresas de la localidad; uno de sus principales
problemas es el rendimiento y la productividad de los empleados del departamento de
crédito y cobranza, así mismo se debe verificar el funcionamiento del departamento
de análisis financiero y el efecto en la morosidad de sus prestatarios.

Los créditos están sujetos a tasas de interés que determinan ciertos montos y
nivel de riesgo que serían aprobados por el departamento de análisis financiero,
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aunque la selección discrimine a los pequeños productores que no posean garantías
aceptables el departamento de crédito y cobranza se ve en la obligación de ampliar
las jornadas laborales y se concentran en la máxima recuperación del capital. Esto a
su vez hace que el personal trabaje más horas y el cansancio les produzca bloqueos
mentales que afectan por completo la productividad. Se pudo observar que la
disminución del rendimiento y la productividad de su personal es también debido falta
de capacitación laboral, ya que las técnicas que llevan a cabo para ejecutar sus
tareas están obsoletas.

Los periodos de descanso son cortos; además de las excesivas jornadas

laborales, hacen que la fatiga de los empleados no les permita cumplir con las
expectativas para lo que fueron contratados.

Es deber de la empresa brindar el ambiente y los recursos necesarios para que

la productividad mejore, esto no sólo favorecerá a la organización, sino que también
propiciara el crecimiento, la motivación y el compromiso de los empleados.

El departamento de análisis financiero debería canalizar los créditos tras

despejar las deudas y debidamente controlados todos los impagos a los clientes y
realizar urgentemente las correspondientes gestiones para el pronto cobro de la
deuda. Si después de las gestiones oportunas sobre los impagados y ya se puede
denominarlos como impagados reales; El control y seguimiento de éstos es, sin lugar
a dudas, uno de los puntos más importantes de toda la gestión de los recobros.

3. Tomando como referencia su centro de trabajo o de una empresa de su

localidad indique las causas y los problemas existentes y luego
determine qué instrumentos y técnicas de toma de decisiones aplicaría
para lograr el éxito en dicha empresa

La empresa C&M constructores se especializan en la fabricación de muebles

de madera para todo tipo de necesidad; esta a su vez viene presentando una serie de
problemas entre los que destacan: Incumplimiento con la fecha de entrega de los
pedidos, funciones mal definidas, mano de obra deficiente de calidad, parte de la

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maquinaria obsoleta y el uso indebido de insumos. Los problemas que esta empresa
presenta se derivan uno del otro, es muy importante tener en cuenta el trabajo en
equipo para la toma de decisiones, ya que se tiene el concepto y la visión de varias
personas para llegar a la más óptima; para conformar estos equipos se deben tener
en cuenta las capacidades, el compromiso y la responsabilidad de cada uno de los
integrantes, para así lograr ser un verdadero equipo de trabajo.

Para poder realizar con éxito la toma de decisiones, el administrador debe estar
altamente capacitado y preparado, además de contar con herramientas que faciliten y
agilicen este procedimiento. Solucionar problemas, no es sencillo encontrar la o las
causas que generan el descontrol tampoco, debido a las grandes pérdidas monetarias
que se podrían generar.

En cuanto a la resolución de los problemas y con el fin de tener una

visión global de lo que acontece se utilizará como herramienta la matriz DOFA, a
partir de lo cual se diseñaran estrategias en cada una de las áreas afectadas.

La competitividad de una empresa es lo que hace que el consumidor prefiera

sus productos. La estrategia de renovación consiste en crear las condiciones
necesarias que permitan a la empresa en un contexto previsible superar las
adversidades. Hay que renovar primero, para poder forjar la competitividad. Se debe
Implementar maquinaria moderna, que optimice la materia prima y evite el despilfarro
o uso indebido de insumos, los contratiempos que se tienen desde la fase inicial hasta
la final, hace que los tiempos de entrega se alarguen y no se cumpla con lo pactado
con el cliente.

Al penetrar más en la organización se percibe deficiencia en la estructura

organizacional donde no se reconocen cargos, responsabilidades ni funciones lo cual
genera deficiencias en el cuadro de mando ya que no se reconocen las funciones de
cada uno de los empleados; se sugiere reforzar las características y obligaciones de
cada cargo.

Se aplicara un programa de capacitación de la mano de obra con el fin de

lograr que los clientes confíen en nosotros y en nuestros diseños, hasta lograr

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satisfacer sus necesidades a través de productos de alta calidad incrementando los
niveles de producción.

La inadecuada administración de costos de producción tiene como resultado

final una caída de la rentabilidad; como consecuencia disminuyen las ventas, y la
disminución en los márgenes de ganancias, desperdicios en exceso, entre otros.

Para mejorar esto la administración de costos debe incluir los procesos

necesarios para asegurar que lo propuesto se cumpla dentro del presupuesto
preestablecido. Es decir, el esfuerzo debe entrarse en la gestión del costo en las
etapas iniciales de la planificación del proyecto, para así establecer referencia para
cada uno de los procesos de modo que el desempeño sea eficiente y coordinado.

Aumentar las Ventas es la función más importante por ahora, cuanto más,
mejor, ofreciendo productos de más calidad innovadores, sencillos o complejos,
nuestra misión será vender; con una estrategia comercial diferente y renovada.

Se debe fijar criterios que serán tomados en consideración para seleccionar

una de las alternativas más adecuada a la hora de la resolución del problema, por
ejemplo si el problema consistiera en la necesidad de cubrir una vacante, se debe
conocer primero las características solicitadas y los potenciales candidatos a
ocuparla.

Las estrategias para la toma de decisiones pueden determinar a veces

cuáles son las mejores herramientas y técnicas para usar.

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4. Tomando como referencia una empresa de su región o localidad
desarrolle el diagnostico según el Modelo de Sistemas de Lickert, en el
área de Administración

En 1967, Likert utilizó el término sistema 4 para denominar lo que él consideró

como el nivel estándar para que una organización fuese eficaz. La variable básica que
define un sistema eficaz es la participación en la toma de decisiones, o el poder
compartido. Esto es, la medida en que los sujetos pueden participar en las decisiones
que les afectan, es un indicador del grado en que la organización está más o menos
dotada para cumplir eficazmente su misión (Likert, 1961: 143).

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias
de una organización, se cita:

Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado

interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.

Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un individuo ante cualquier

situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo que cuenta es
la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la preocupación por
el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda persona percibe de
modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en

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el comportamiento del individuo en la organización, con todas las implicaciones que
ello conlleva.

Edel, R., García, el trabajo en equipo es importante ya que elimina en mayor

medida los conflictos entre las personas. Este permite detectar los problemas antes
que se sientan las consecuencias, puesto que el grado de compromiso de todos los
miembros a través de una fluida comunicación, permite manejar termómetros de
performance que están visibles a todos.

Es necesario reconocer que la administración tiene como objetivo básico

contribuir al éxito de la empresa; incluso cada uno de los supervisores y gerentes es
responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos.
La función de la administración consiste en contribuir al éxito de estos y es sólo una
manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Likert propone 4 sistemas de administración de diferentes perfiles

organizacionales, a su vez se caracterizan por cuatro variables: proceso decisorio,
sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y
castigos.

Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: control absoluto y arbitrario, cerrado 1.

Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la organización 2. Sistema
de comunicaciones: bastante precario, 3. Relaciones interpersonales: escasas,
extremada desconfianza en las conversaciones informales 4. Sistema de
recompensas y castigos: las recompensas casi no existen, predominancia en
castigos.

Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que

el sistema 1. Proceso decisorio: permite la negación en cuanto a algunas decisiones
2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario. 3. Relaciones interpersonales:
poca tolerancia de relaciones interpersonales 4. Sistema de recompensas y castigos:
existen medidas de castigo pero menos arbitrarias.

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Sistema 3 “Consultivo”: se inclina hacia lo participativo. 1. Proceso decisorio:
es de tipo participativo y consultivo 2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de
comunicación. 3. Relaciones interpersonales: condiciones favorables para creación de
una organización informal. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe énfasis en
recompensas simbólicas y sociales, pocos castigos.

Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia. 1. Proceso decisorio:

decisiones totalmente delegadas en niveles organizacionales. 2. Sistema de
comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la empresa. 3.
Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación de grupos
espontáneos y efectiva relación entre las personas. 4. Sistema de recompensas y
castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, aunque no se omiten
las materiales y salariales son escasos los castigos.

Basado en este ultimo la empresa C&M asociados plantea en su desarrollo

organizacional, Liderazgo, Motivación, Comunicación, Decisiones, Metas y control. En
esta empresa el flujo de trabajo y la estructura organizacional, utiliza este enfoque
para retroalimentarse como principal forma de que los miembros de la misma capten
cada una de las áreas planteadas.

Se visualiza buena comunicación con el grupo, capacidad de establecer metas

y objetivos, buena planeación, el líder tiene conocimiento de las fortalezas y
debilidades de cada empleado, responsabilidad y sobre todo este sistema
implementado está abierto a nuevas ideas. La constitución de una administración
participativa es una meta adecuada de cambio para la empresa y sus clientes, ya que
un diagnóstico relativamente limitado que basándose sólo en las características del
perfil es de ayuda para mejorar cada área de la empresa.

Los directivos llegan a tener consideración con los subordinados, motivan con
recompensas y en ocasiones con el temor y el castigo, sin embargo solicitan algunas
ideas y opiniones con los demás integrantes y permiten una cierta asignación en la
toma de decisiones.

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5. Análisis y Comentarios sobre las preguntas indicadas en el presente
caso:

¿Por qué Coca-Cola está haciendo inversiones directas en Europa?

Porque a diferencia de otros países no toman mucha Coca-Cola, y de esa

forma trata de mejorar su posición en el mercado pues pretende aumentar la oferta
con refrescos más baratos. También se piensa que con los gastos en el marketing
podrá lograr el reconocimiento del producto y así iniciar la construcción de nuevas
plantas embotelladoras que a su vez le sirvan para disminuir los costos del producto.

¿De qué manera ha ido mejorando sus condiciones en Europa?

Coca Cola ha ido mejorando las condiciones para construir plantas

embotelladoras que sean más eficientes y tengan una mejor ubicación para así poder
satisfacer la demanda del mercado. Sustituyó a los franquiciarios locales que se
habían vuelto poco dinámicos y otorgo las franquicias a vendedores más activos y
orientados al mercado.

A medida que la Comunidad Europea vaya eliminando todos los aranceles

internos, una cadena de tiendas con sucursales en Francia, Alemania, Italia y los
Países Bajos podrá comprar refrescos al proveedor más barato del continente, sin
tener que preocuparse por pagar impuestos de importación para enviarlos a las
tiendas. Así, los costos bajos y una entrega rápida serán los factores estratégicos del
éxito en lo que seguramente será una "guerra de colas". Coca-Cola está convencida
de que su estrategia actual la coloca en la posición ideal para ganarla.

¿Cómo la rivalidad local le ayuda a mejorar su ventaja competitiva?

La competencia en Europa que enfrenta Coca-Cola es fuerte debido a que
los europeos consumen menos el producto que los estadounidenses.

Bebidas como el café y el té son las de mayor demanda. La compañía toma

esta situación para plantear su estrategia: nuevas plantas embotelladoras para así
reducir costos y hacer un competitivo precio del refresco, campañas publicitarias,

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creando empresas conjuntas con socios locales, y estos le ayudan a entender los
gustos nacionales y la manera de como formular estrategias acordes a las
necesidades de cada país.

¿Es Coca-Cola una empresa con un buen desarrollo organizacional?

Coca-Cola es la más grande empresa refresquera del mundo a pesar de

que las ventas varían mucho en cada país. Basta saber sus valores y de sus
filiales en todo el mundo para concluir que esta empresa es un ejemplo de buena
cultura organizativa, ya que, los valores de the coca-cola company los tiene
cualquier trabajador de cualquier empresa en cualquier país del mundo; liderazgo,
colaboración, integridad, responsabilidad, pasión por lo que haces, diversidad en
su abanico de marcas, calidad, como se puede comprobar, estos valores de la
compañía se pueden ver reflejados en todos sus establecimientos de todo el
mundo

¿En qué posición se encuentra la Coca-Cola actualmente?

Según cocacolabyvalentinagaitan.blogspot.com El posicionamiento es la

manera en que las estrategias publicitarias buscan ubicar de manera contundente las
marcas en la mente de los consumidores reuniendo las mejores características y
atributos en la satisfacción de sus necesidades.

En marcas de refrescos Coca-Cola es la reina del mercado según los datos del
estudio Brand footprint, una posición que ocupa por sexto año consecutivo.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Los miembros de una organización han de cambiar decididamente hacia la

construcción de un nuevo pensar y de hacer las cosas, en este proceso de cambio y
evolución, lo importante es entender como las oportunidades nos ayudan a mejorar.

El DO es la disciplina dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas

que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio
planificado. El DO es un proceso que enseña a las personas la forma de resolver
problemas y aprovechar oportunidades; es un proceso que se enfoca en la cultura y la
estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. La
aplicación sistemática del DO permite el reforzamiento de las estrategias, estructuras
y procesos de una organización, así como los procesos para mejorar la efectividad. A
pesar de que el DO es definido por los autores de diversas formas, la mayor parte del
tiempo su objetivo es el de mejorar la efectividad de la organización, su capacidad de
adaptación, y sus procesos de autor renovación.

Para que las organizaciones se evalúen y determinen su estilo administrativo,

Likert elaboró un Perfil Organizacional que permite a las empresas identificar sus
estilos en cuanto a las 4 variables, ya que los 4 Sistemas no tienen límites definidos
entre sí. Así, si la organización se encuentra con demasiada rigidez en cuanto a los
sistemas de comunicación, puede analizar sus resultados y hacer las modificaciones
necesarias.

Se considera que el sistema más eficiente propuesto por Likert es el número

cuatro, conocido como el participativo y democrático debido a que hay mejor
comunicación entre los miembros del grupo y por consiguiente mejores resultados.

Resolver problemas puede requerir más de una decisión, es decir, resolver

todo aquello que está establecido y bloquea la consecución de los resultados
esperados requiera de más de una alternativa.

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Muchas de las herramientas disponibles nos ayudan a tomar decisiones
con cuadros o diagramas que vas rellenando con la información de la que
dispones. Estas herramientas son usadas, sobre todo, por aquellos a los que les
gusta tener una representación visual de lo que está pasando, de manera que,
pueden tener una "visión clara" de la situación.

La vida del hombre se basa en las interacciones con los individuos y sus
lugares de trabajo, los seres humanos se ven obligados a cooperar entre sí para
poder alcanzar objetivos comunes. Esto requiere que la organización se encuentre en
capacidad y tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo
actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se hace uso de un proceso fundamental, como lo

es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento.

La gerencia, de acuerdo con Likert, es siempre un proceso relativo. Para ser

efectivo y para comunicarse, un líder deberá siempre adaptar su comportamiento para
tomar en cuenta a la gente que dirige. No existen reglas específicas que trabajen bien
en todas las situaciones, solamente hay reglas y principios generales a ser
interpretados para tomar en cuenta las expectativas, valores y habilidades de aquellos
con quienes el gerente interactúa. La perceptividad hacia estos valores y expectativas
es una habilidad gerencial crucial y las organizaciones deben crear la atmósfera y las
condiciones que alienten a todo gerente a tratar a la gente en una forma tal que se
adapte a sus valores y expectativas.

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BIBLIOGRAFIAS

Chiavenato, I. Introducción a la teoría general de la administración, 7ma Edición,

2007. McGraw-Hill

Artículo publicado en la revista Management Today en español Sección “Clásicos de

la Gerencia”, enero de 1984, pp 33 – 36.

www.virtual.unal.edu.co

www.gestiopolis.com

www.elrincondelvago.com

Problemas y Decisiones, Mc Graw Hill

www.Monografías.com

Dirección estratégica, Mc Graw Hill

Revista Educación en Valores. Universidad de Carabobo. Enero - Junio 2016 Vol. 1

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Cummings, W. (2007). Desarrollo Organizacional y Cambio. México D.F.: Thomson.

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