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POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

AUTOR (ES):

MONTOYA MONTOYA CAREN DANIELA- CODIGO:1911982918

CAMACHO GRANADOS GLORIA LILIANA-CODIGO: 1911982654

BLANCO PARDO KATERINE PAOLA-CODIGO: 1811028138

CASTILLO MARTINEZ ESTHER JUNELYS-COFIGO: 19119800161

RINCON OCHOA FABIAN ALBERTO-CODIGO:1911980232

DEREHO COMERCIAL Y LABORAL

PRIMER BLOQUE GRUPO 2 - 2019.

PROYECTO TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPO DE SOCIEDADES

TUTOR: ZABALETA LEAL TATIANA DULIMA

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COLOMBIA, 14 DE SEPTIEMBRE 2019

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1. INTRODUCCIÓN

El presente documento busca realizar una síntesis y análisis sobre el derecho comercial, el

contrato laboral y su ámbito de ejecución, establecer cuáles son las prestaciones sociales que

amparan al trabajador, los casos de indemnización por despidos con justa y sin justa causa y los

tipos de sociedades existentes, abordando estos asuntos desde la investigación aplicada y el

pensamiento argumentativo a través de la aplicación a supuestos, con base en los principios y

normatividad laboral vigente.

Este proyecto de investigación tiene como propósito identificar las situaciones en las cuales se

origina el abuso de los empleadores en su facultad del Ius Variandi en las empresas colombianas.

Para el desarrollo de este trabajo se abordarán los diferentes tipos de modalidad contractual, los

elementos esenciales del contrato de trabajo, las facultades de los empleadores a partir del Código

Sustantivo de Trabajo Colombiano y los pronunciamientos jurisprudenciales, en relación a la

facultad Ius Variandi de los empleadores.

Es oportuno precisar que esta investigación se realiza con base a la transgresión originada por

la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. a causa de despido injustificado de Melissa, así mismo,

las desmejoras laborales que se le ocasionaron a María Camila al ser la contadora de la entidad, y

por decisión del empleador sin tener en cuenta su opinión, fue trasladada al puesto de

confeccionista de zapatos, cargo el cual desempeñaba antes Melissa. Para realizar el análisis del

caso objeto de estudio, se tomarán sentencias sobre las cuales, ya se han tratado el abuso del Ius

Variandi en situaciones donde no se tiene en cuenta la salud del empleador, como tampoco las

funciones asignadas según el grupo profesional al cual pertenece el trabajador, entre otras.
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La presente investigación tiene un enfoque dogmático jurídico, ya que mediante un análisis

de las normas jurídicas y otros actos normativos aplicativos (sentencias, conceptos, etc.) se

elaborara “un conjunto de fundamentos conceptuales que contribuyan a una mejor comprensión,

aplicación y perfección del ordenamiento jurídico, por ende, esta metodología es aplicada para que

se realice una reflexión sistemática y categorizada sobre las normas jurídicas” (Ceballos, 2018, p.

40). De igual manera, tiene un componente descriptivo, ya que, por medio, de esta metodología,

se permitirá detallar los hechos de mayor importancia que suceden en el presente estudio, en

especial comprender las situaciones dentro de las cuales se origina el abuso de Ius Variandi por

parte del empleador.

Finalmente, hay que tener en cuenta, que este trabajo tiene un énfasis más jurisprudencial, ya

que no existe normativamente en colombiana, una ley que regule específicamente la facultad del

Ius Variandi, porque esta se encuentra ligada al elemento de subordinación, el cual nace

únicamente con la celebración un contrato laboral.

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2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

TEMA

Terminación contrato laboral y violación de derechos laborales.

PROBLEMATICA

Hoy en día la terminación de los contratos laborales es generada por justa o injusta causa y así

mismos están respaldados por el código sustantivo del trabajo y la constitución política de

Colombia, la terminación del contrato laboral se puede generar por ambas partes tanto como del

empleador como por parte del trabajador.

De acuerdo a lo estipulado al artículo 62 del código sustantivo de trabajo subrogado por el

artículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que pueden ser

invocadas por ambas partes, guardando así el derecho a la igualdad.

Algunas de las razones por las que se generan los despidos a justa causa por parte del

empleador, son generadas por haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la

presentación de certificados, actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono. A las justas causas invocadas por el

trabajador para dar por terminada la relación laboral, se les ha denominado por la doctrina y

jurisprudencia auto despido o despido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con

el contrato por causas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, caso

en el cual debe probar la responsabilidad del patrono, las cuales son: El haber sufrido engaño por

parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo, todo acto de violencia, malos
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tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de

su familia.

Las irregularidades pueden darse tanto en la forma de terminación del contrato, como también

en las condiciones laborales a las que estuvo sometido el trabajador durante su período laboral,

no se ha cumplido con el salario mínimo, o el contrato de trabajo es verbal, no hay recibos o hay

irregularidades en los aportes o directamente estos no se han efectuado, o ha trabajado más de 48

horas semanales o cualquier otra irregularidad, ya sea en la modalidad de trabajo o en la forma

de terminación de la relación laboral las cuales son vividas hoy en día por los trabajadores.

En la actualidad se evidencia que la terminación de los contratos laborales para el trabajador

muchas veces se dan por enfermedades que fueron generadas durante el periodo laboral pero

que en la mayoría de los casos no son aceptadas por el empleador como enfermedades laborales,

si no como patentes generadas externas, con el fin de librarse a aplicar las leyes que las regulan

a estas como lo son el ARTICULO N 64 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO el

cual regula que el trabajador tiene derecho a una INDEPNIZACION y el ARTÍCULO 8 de la

Ley 776 de 2002 establece que el empleador se encuentra obligado a reinstalar en la entidad a

sus trabajadores incapacitados parcialmente.

En otros casos se presentan despidos sin justa causa y son argumentados bajo el mal rendimiento

laboral, por recorte de personal, entre otros es así como se violan los derechos del trabajador a

tener remuneración cumplida, justa y suficiente para un nivel de vida digno. Que se le garantice

la ocupación efectiva de acuerdo con su calificación o categoría profesional, A ser protegido en

su salud dentro del ámbito laboral, Derecho a una jornada de trabajo razonable, descansos y

vacaciones entre otros, dichos derechos hoy en día no son respetados y son causa de

problemática ya que no todas las empresas cuentan con un sistema de seguridad laboral que
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cubra y proteja al trabajador de los riesgos a los que está expuesto, también encontramos

situaciones donde es despedido un trabajador a causa de alguna enfermedad leve, es ahí donde se

le está negando el derecho a la salud. La reubicación de cargo sin contar con la experiencia es

otra de las problemáticas que aquejan hoy en día a los trabajadores ya que estos se han

capacitado a lo largo del tiempo para ejercer un rol en el ámbito laboral.

Estas son una de las problemáticas de la actualidad por las cuales al trabajador se le está

incumpliendo con las leyes establecidas por la ley ya que aun así existan no son en la mayoría de

los casos cumplidas.

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3. JUSTIFICACIÓN

La facultad del IUS VARIANDI, es aquella en la cual el empleador modifica de manera

unilateral algunos aspectos del contrato de trabajo, lo cual fue ratificado por la Corte Suprema de

Justicia en sala laboral al manifestar que, “por la naturaleza especial del contrato de trabajo y sus

diferencias sustanciales respecto de los contratos civiles y comerciales, en desarrollo del poder

subordinante y por razones de eficiencia, racionalización de la producción y organización de la

empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no

esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio

de bilateralidad en las reformas” (Sentencia 44268, 19).

El contrato de trabajo, a diferencia de las otras modalidades contractuales, cuenta con 3

elementos esenciales, estos son, la prestación personal del servicio, la subordinación continuada,

y la remuneración. Teniendo en cuenta estos aspectos, el empleador puede ejercer o no las

diferentes facultades, la reglamentaria, la sancionatoria, la subordinación y el Ius Variandi, esta

última en especial, no procede en ningún otro contrato diferente al laboral, siempre y cuando no

se demuestre el elemento de subordinación, en caso contrario al haber subordinación, pueden

realizarse diferentes variaciones en las condiciones de trabajo, toda vez que estás no involucren la

duración del contrato o la remuneración, es decir, el trabajador puede ser removido de su puesto,

pero este cambio no puede generar una degradación descenso del trabajador, de igual manera,

esos cambios deben realizarse bajo condiciones dignas y justas para el trabajador, sin desconocer

el núcleo esencial de derecho al trabajo, entre otras situaciones.

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La presente investigación se justifica, por cuanto, al realizar un análisis del caso presentado, se

encontraron varios problemas en cuanto a las modificaciones que realizó la empresa HACEMOS

ZAPATOS S.A.S., ya que esta entidad, paso sobre los derechos fundamentales de algunos

trabajadores, como es el caso de Melissa, al ser despedida sin justa causa luego de informar las

recomendaciones médicas a su empleador, por otro lado, con María Camila ocasionaron un

desmejoramiento en su situación de trabajadora, toda vez que el traslado de cargo realizado, fue

de manera descendiente dentro del cual no solamente afectaron su dignidad, sino también, le

realizarón una disminución salarial, lo cual se encuentra como un abuso. Y finalmente la situación

dentro de la cual se veía envuelta Sandra, ya que ella no se encontraba sujeta algún tipo de relación

laboral con la entidad.

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4. OBJETIVOS

4.1. GENERAL

Determinar las situaciones en las cuales se origina el abuso de los empleadores

al ejercer su facultad del Ius Variandi a partir de situaciones que generan

extralimitación al momento de realizar las modificaciones autorizadas por la ley.

4.1.1. Comprender y contextualizar a través de la aplicación en un caso empresarial especifico el uso

de la normatividad en materia laboral en nuestro país, identificando los principios

constitucionales sobre los cuales se sustenta el derecho laboral colombiano.

4.2. ESPECÍFICOS

4.2.1. Describir las facultades de los empleadores a partir del contrato laboral.

4.2.2. Desarrollar los límites de la facultad del IUS VARIANDI en la legislación

colombiana.

4.2.3. Presentar la postura jurisprudencial en razón a los límites y abusos de la facultad

del IUS VARIANDI.

4.2.4. Reconocer el concepto denominado estabilidad laboral reforzada y su

incidencia jurídica en la protección de la maternidad, lactancia, la salud y la

discapacidad en el ámbito laboral.

4.2.5. Entender las facultades que tiene el empleador durante la relación laboral.
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4.2.6. Comprender los elementos que integran el contrato laboral, el periodo de

prueba, los tipos de contrato y sus características y particularidades.

4.2.7. Entender algunas situaciones propias del contrato de trabajo (la suspensión,

concurrencia y la coexistencia de contratos, hechos y contratos en materia

laboral que se deben constar por escrito para tener plena validez legal)

4.2.8.