MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LA

DISTRIBUIDORA LAP

LUZ KARIME DOMINGUEZ ATEHORTUA

Presentado a:
ALVEIRO LEON GARCES AHUMADA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (CBI)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS –METODOLOGÍA
PALMIRA 2019
 TABLA DE CONTENIDO
1……………………………………………………………………………..Justificación
2………………………………………………………………………Políticas y normas
3……………………………………………………………….Definición de evaluación
4…………………………………………………………….Beneficios de este proceso
5……………………………………………………………………………..Participantes
6……………………………………………………………………………..Periodicidad
7…….……Proceso de evaluación: Antes de la evaluación -Durante la evaluación
(entrevista de evaluación) -Después de la evaluación (seguimiento al proceso)
8……………………………………………………………………………..Instrumentos
9……………………...……………………………... Instructivo para los instrumentos
10…………..…………..………………………….………...Anexos .Premio Misión 10
 1. JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con
los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este
proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los
involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño, se
constituye en una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la propia
empresa como para las personas que participan del mismo, evaluadores y
evaluados.
El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de
planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional
orientado hacia el logro de objetivos individual y empresarial. El sistema de
evaluación del desempeño se fundamenta en el convencimiento de que todo
empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el jefe inmediato
evalúa su desempeño y su contribución a las labores. El objetivo fundamental del
sistema es evaluar la forma en que el empleado desempeña las tareas asignadas,
en procura de mayor productividad y calidad.
OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal,
e incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo
profesional y técnico en los diferentes puestos de la empresa.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los
empleados el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.
 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o
destituir a los empleados.

2. POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos

veces al año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de
julio a diciembre.
 Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los
primeros 10 días del mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en
los procesos de promociones y ascensos del personal de la
distribuidora LAP S.A.S.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación
del desempeño antes de aplicarlo.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el

proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la
asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el
jefe inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación
del Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos
lineamientos serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía
correo electrónico.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de
ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión
a Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que
efectuó la evaluación.
* En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los
empleados, por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que
le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

* El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los

expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso
de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del
Desempeño por Empleado.

3. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del Desempeño laboral de los colaboradores es un proceso técnico

a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte
delos jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios producidos

4. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO

* Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
* Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
* Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
* Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
* Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
 5. PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los

empleados de la distribuidora LAP S.A.S

6. PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder
definir que debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y
evidenciar si los empleados están desarrollando de manera eficiente sus
las labores asignadas.

ASPECTOS CLAVES PARA EL ÉXITO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO

El éxito de cualquier programa con relación al personal requiere

fundamentalmente confianza y credibilidad. La autora Martha Alles establece que
para crear confianza y credibilidad deben reunirse tres elementos básicos. Una
buena herramienta, apropiada al negocio y el tamaño de la empresa; un buen
instructivo que explique claramente cómo se realiza la evaluación, cómo se
completan los formularios, qué se evalúa y cómo; y capacitación a los
evaluadores.
 7. PROCESO DE EVALUACIÓN

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la
realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera
el desempeño del empleado a evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:
* Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales.
* Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como
oportunidad, amabilidad, transparencia.
* Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr
un desempeño eficaz en la realización del trabajo.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP

S.A.S, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el
empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los
compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
- Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
- Conformación de portafolio de evidencias
- Prescribir acciones correctivas

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 8. INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree que CALIFICACIÓN COMENTARIOS
es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5
para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los recursos 1 2 3 4 5
de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es
Eficaz. 1 2 3 4 5
2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las 1 2 3 4 5
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitación 1 2 3 4 5
adquirida recientemente.

4. Aprovecha las oportunidades

de desarrollo profesional para 1 2 3 4 5
mejorar su Productividad.

OBJETIVIDAD
1. Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la 1 2 3 4 5
recopilación técnica y científica de
evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de delito 1 2 3 4 5
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de la 1 2 3 4 5
ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas pierdan
su calidad probatoria y se facilite 1 2 3 4 5
la correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que recibe 1 2 3 4 5
con motivo del desempeño de sus
funciones.
3. Evita todo acto u omisión que
produzca deficiencia en su 1 2 3 4 5
cumplimiento
4. Entrega la información que le
es solicitada, en los términos de 1 2 3 4 5
las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

 Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Colega
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente
(par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE COMENTARIOS
PUNTAJE Y/O
DESCRIPCIÓN ESPERADO
No. OBTENIDO (%) (%) OBSERVACIONES
INDICADOR

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
 Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe
evaluado: supervisado Cliente Colega
inmediato
DESCRIPICIÓN
1. Persona que
requiere plan de mejora.

2. Debilidades
(aspectos que necesitan
acción correctiva)

3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)
 9. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes
pasos:
 Información general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado
Fecha en la que se realiza la evaluación
Nombre y apellido del evaluador
Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores
objetivos y de real evaluación.
 Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor
describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve
comentario por qué escogió dicha calificación
 Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador
debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es
necesario seguir los siguientes pasos:
 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los
resultados de cada indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un
posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance
de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del
proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.

10. ANEXO. PREMIO – MISION 10

 FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS

I.
IDENTIFICA
CION DE LA
OCUPACION
NOMBRE DEL TIPO DE CARGO
PROCESO AL QUE PROCESO DEL
CORRESPONDE JEFE
INMEDI
ATO
NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

FACTORES RESULTADOS COMPROMISOS (RELACIONADO VALORACIÓN POR EL

DE A EVALUAR CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) EVALUADOR
COMPETENC RELACIONAD U OBJETIVOS
IA A OS CON LAS SOBRE SATISF INSUFICI
EVALUAR NORMAS DE SALIE ACTOR ENTE
COMPETENC NTE IO (60-
IA LABORAL (90- 89%) (INFERIO
U OBJETIVOS 100%) R AL
59%)
FACTOR FACTORES DE COMPETENCIA
LABORAL
COMPOR
TAMENT
ALES
ES
CONCEPTO CONSOLIDADO RESULTADO EVALUACION
SOBRESA SATISF INSUFICIENTE
LIENTE ACTORI
O

(90-100%) (60- (INFERIOR AL

89%) 59%)
DESEMPEÑO FACTORES
LABORALES
COMPETENCIAS
RESULTADOS

DESEMPEÑO FAC,
OBTENIDOS

COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE NUEVA

DE LA EVALUA
ACTIVIDAD CION
FECHA ACEPTA
EVALUACION DA EVALU
EVALUA ADOR
CION

BOGOTA
EVALUA
DO