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Guía de actividades

Módulo 11
Relaciones colectivas de trabajo y
seguridad social

Unidad 2
Derecho Colectivo del Trabajo

Sesión 5
Reglamento interior de trabajo y huelga

Texto de apoyo

División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1


Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social
Unidad 2. Derecho Colectivo del Trabajo
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga
Texto de apoyo

Índice

Presentación.......................................................................................................................................... 3
Concepto de reglamento interior de trabajo ........................................................................................... 4
Sujetos ............................................................................................................................................... 5
Elementos .......................................................................................................................................... 5
Características del reglamento ........................................................................................................... 6
Contenido y procedimiento para su creación ...................................................................................... 6
Vigencia ............................................................................................................................................. 7
Revisión ............................................................................................................................................. 7
Huelga ................................................................................................................................................... 7
Tipos .................................................................................................................................................. 8
Definición de la titularidad del derecho a promoverla ......................................................................... 9
Etapas procedimentales ..................................................................................................................... 9
Requisitos ........................................................................................................................................ 11
Procedimiento .................................................................................................................................. 11
Cierre................................................................................................................................................... 12
Fuentes de consulta ............................................................................................................................ 13
Jurisprudencia .................................................................................................................................. 13
Legislación ....................................................................................................................................... 13

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Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social
Unidad 2. Derecho Colectivo del Trabajo
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga
Texto de apoyo

Presentación

Reglamento interior de trabajo y derecho a huelga


Fuente: http://bit.ly/2uEirRZ

En esta sesión conocerás las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones a partir del
desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya disposición siempre tendrá como propósito la
estabilidad laboral y económica, encaminada al crecimiento social.

Por otro lado, estudiarás el concepto legal de huelga, su esencia social, objetivos y alcances, así como
los elementos necesarios para identificar quiénes poseen la titularidad de este derecho y la forma de
hacerlo valer para alcanzar objetivos y obtener beneficios dirigidos a la clase trabajadora.

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Concepto de reglamento interior de trabajo

De acuerdo con el artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo (LFT):

Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones


en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente
las empresas para la ejecución de los trabajos.

Partiendo de esta definición, se ha previsto que existen dos características del reglamento interior de
trabajo: una negativa y otra positiva. La primera por cuanto a sus disposiciones no son creadoras de
nuevos derechos u obligaciones, lo que se comprueba con la simple lectura del artículo 423, que fija su
contenido, dado que el objetivo del reglamento es lograr un adecuado y claro cumplimiento en el
desarrollo de la prestación de los servicios, por lo que no implica la creación de nuevos derechos u
obligaciones. La segunda es positiva, pues determina la manera sobre cómo se deben desarrollar los
trabajos, es decir, el reglamento contiene las disposiciones conforme a las cuales deben los
trabajadores cumplir la obligación de prestar su trabajo.

Por otra parte, es importante acotar que de formularse de manera unilateral, atiende a la efectividad
práctica del contrato de trabajo, ubicando el mismo en el Derecho Individual; pero si es resultado de un
acuerdo entre patrón y trabajadores, será parte del Derecho Colectivo Laboral. Sin embargo, cabe
señalar que:

En nuestro país la propia ley resuelve el problema, a su manera, esto es, no en forma totalmente
satisfactoria, porque ubica el reglamento como un capítulo más del Derecho Colectivo, pero al señalar el
procedimiento para su celebración, hace caso omiso de la intervención sindical y otorga la
representación obrera a una confusa coalición temporal, de muy difícil integración si se advierte que el
reglamento, en lo sustancial, es un instrumento disciplinario por lo menos incómodo para los
trabajadores.

La deficiente regulación legal, que pone en serio predicamento a los patrones cuando quieren establecer
un reglamento y no encuentran entre los trabajadores una buena acogida a su intención, ha producido
una mayor confusión, ya que la necesidad disciplinaria tiene que ser satisfecha, por lo que se buscan
otros procedimientos. Así es muy frecuente que las cláusulas reglamentarias sean formalmente incluidas

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en los contratos colectivos del trabajo; o que se formulen reglamentos entre el sindicato y el patrón, un
poco al margen del procedimiento sugerido por la ley. Por último, tiene cierto prestigio una solución que
consiste en incorporar a cada contrato individual de trabajo, un reglamento unilateral elaborado por el
patrón y al que cada trabajador se somete de manera directa.

Otro problema interesante consiste en establecer la distinción en términos claros y no meramente


formales, entre tres instituciones que tienen como objeto común, regular los aspectos laborales de las
empresas: el contrato colectivo del trabajo, el reglamento interior de trabajo y las normas de orden
técnico y administrativo que formulan directamente las empresas para la ejecución de los trabajos y a
que se refiere la parte final del art. 422. De llegar a una clara diferenciación se podrán evitar los conflictos
que resultan de la mezcla de disposiciones (Cortés, 2015:103).

Por lo anterior, es de precisarse que la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo lo
constituye el acuerdo de voluntades, produciéndose los elementos que le son esenciales a todo
negocio jurídico: consentimiento y objeto posible.

Sujetos

Los sujetos que pueden celebrar un reglamento interior de trabajo, a diferencia del contrato colectivo
de trabajo o contrato-ley en el que exige la intervención de uno o varios sindicatos de trabajadores,
basta que estén integrados en una comisión mixta de representantes de trabajadores y de patrones,
sin que sea requisito que dicho reglamento se celebre con un sindicato.

Elementos

Para constituirlo, este reglamento deberá contener lo siguiente con base en el artículo 423 de la LFT:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de
reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de
trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

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VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como
medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Características del reglamento

El reglamento interior de trabajo tiene las siguientes características:

 Protección: Representa una garantía a favor de los trabajadores, ya que con él se evitará que se
vulneren sus derechos sustantivos al momento de materializarse la prestación de sus servicios,
pues con las disposiciones previstas en este reglamento, se evitará que los trabajadores presten
sus servicios en condiciones menos favorables a las estipuladas.
 Facilitador: Al establecer el reglamento interior de trabajo, bajo las disposiciones en que se ha de
prestar el trabajo, se facilita el desarrollo laboral y el cumplimiento de los derechos y obligaciones
previstos para los trabajadores y patrones, tanto en el LFT como en los contratos colectivos de
trabajo o contratos-ley.

Contenido y procedimiento para su creación

El reglamento interior de trabajo sigue una serie de pasos para su constitución.

1. Elaboración del proyecto: La comisión mixta de representantes de trabajadores y patrones tiene


que discutir sobre las disposiciones que contendrá el reglamento interior de trabajo.
2. Acuerdo: Las partes llegan a un arreglo sobre las normas que se impondrán.
3. Depósito: Cualquiera de las partes podrá depositar el reglamento ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, dentro de los ocho días siguientes a que se haya llegado al acuerdo.
4. Entrada en vigor: Surte sus efectos a partir de la fecha de su depósito.

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5. Difusión: Deberá imprimirse y entregarse un ejemplar a los trabajadores, así como fijarlo en los
lugares más visibles del centro de trabajo.

Vigencia

La LFT no tiene prevista una vigencia especial tratándose del reglamento interior de trabajo, motivo por
el cual, en cualquier momento puede solicitarse su celebración, revisión y terminación, ya que el
reglamento estudiado debe satisfacer en todo momento las necesidades que presenten las empresas
o establecimientos en las cuales regirá.

Revisión

El reglamento interior de trabajo puede ser revisado en todo tiempo. Cuando las disposiciones
previstas en el mismo, no respondan a la condición actual que guarda la empresa o establecimiento,
las partes que lo celebren podrán solicitar en todo momento a la Junta de Conciliación y Arbitraje que
subsane sus omisiones o revise su contenido.

Huelga

Esta figura actúa como un mecanismo de autodefensa para hacer respetar los derechos de los
trabajadores. La LFT en su artículo 440 señala que la “huelga es la suspensión temporal del trabajo
llevada a cabo por una coalición de trabajadores”. Partiendo de esta definición, se obtienen los
siguientes elementos:

 La huelga es un derecho exclusivo de los trabajadores.


 Consiste en la suspensión del trabajo.
 La suspensión de trabajo que provoca la huelga debe ser temporal e indefinida.

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La huelga es llevada a cabo para:

Imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo que respondan a la idea de la justicia social, como un
régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que
pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la
satisfacción integral de sus necesidades (Arriaga,1998:143).

Por ello se trata de uno de los derechos más importantes de los trabajadores.

Tipos

Se han establecido definiciones de la huelga dependiendo del objetivo que dicho movimiento desea
alcanzar.

 Huelga de equilibrio: Busca conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
 Huelga de objeto contractual: Pretende obtener del patrón la celebración del contrato colectivo de
trabajo o contrato ley y/o exigir su revisión e incluso su cumplimiento.
 Huelga de cumplimiento de ley: Busca el cumplimiento de algún dispositivo o derecho previsto en
la Constitución o en la LFT.
 Huelga salarial: Exige la revisión salarial de los trabajadores.
 Huelga para la participación de utilidades: Pretende el cumplimiento de las disposiciones legales
sobre participación de utilidades.
 Huelga de solidaridad: Apoya una huelga que tiene por objeto alguno de los citados con
anterioridad.

Por otra parte, la propia LFT especifica los objetos que debe buscar la huelga:

Artículo 450.- La huelga deberá tener por objeto:


I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital.

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II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo iii del título
séptimo.
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de
su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo iv del título séptimo.
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado.
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores.
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

Definición de la titularidad del derecho a promoverla

La LFT en su artículo 451, impone el cumplimiento de ciertos requisitos para los trabajadores puedan
ejercer el derecho de la huelga:

Para suspender los trabajos se requiere:


I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo anterior.
II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La
determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para
solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y
en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.

Etapas procedimentales

Conforme a la jurisprudencia, se tienen las siguientes etapas:

HUELGA. SUS ETAPAS PROCEDIMENTALES. El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo,
capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con
base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro
del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes: a) La primera, que
comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden de
emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de
labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de
quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el

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trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento. b) La segunda etapa, conocida también
como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores.
La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la
empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del
establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de
aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos
fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la audiencia de
conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes,
sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución,
previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán continuar
laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de
producción o la reanudación de los trabajos. c) La última etapa se circunscribirse [sic.] del momento de
suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende
los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza
económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio
de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de
procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se
fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de
no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se
considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo
entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las
partes o de la junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en
definitiva sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores (Tesis: 2a./J. 79/98).

Para conocer más sobre la huelga, consulta el siguiente recurso:

 Romero, D. (2014). Conflictos laborales (huelgas). Recuperado de:


https://www.youtube.com/watch?v=Q7a54gNT37Y

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Requisitos

La huelga no puede darse por sí sola; deben existir causas que la justifiquen, por un lado, y por el otro
se deben cumplirse ciertas formalidades estipuladas en la propia ley.

Los requisitos indispensables para que los trabajadores puedan ejercitar ese derecho están
contemplados en el artículo 450:

La huelga deberá tener por objeto:


I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital.
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del título
séptimo.
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de
su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo IV del título séptimo.
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado.
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores.
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

Procedimiento

El procedimiento lo establece el artículo 920 de la LFT, que menciona:

El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir
los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a
la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día
y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga.
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento
están ubicados en lugar distinto al en que resida la junta, el escrito podrá presentarse a la
autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de
ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el

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expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y


avisará telegráfica o telefónicamente al presidente de la junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de
anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando
se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales de esta ley. El término se
contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

Cierre

Cierre
Fuente: Flaticon

En esta sesión has reconocido el origen del derecho a huelga y la composición de un reglamento interior
de trabajo. Es de recordar que entre los objetivos de la huelga está el conseguir el equilibrio entre los
diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital

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Fuentes de consulta

Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon

 Arriaga Flores, A. (1998). Derecho Colectivo del Trabajo. México: UNAM.


 Cortés Ávila, A. A. (2015). Antología del Derecho Laboral Colectivo y Derecho Procesal. Jalisco:
UMLC. Recuperado de:
http://www.umla.edu.mx/PlataformaDigital/Antologias/DERECHO%20LABORAL%20COLECTIVO.
pdf

Jurisprudencia

 Tesis: 2a./J. 79/98. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, t. VIII,
octubre de 1998, p. 445

Legislación

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