Universidad Mariano Gálvez de GuatemalaFacultad de Psicología

Licenciatura en Psicología Clínica

Curso: Introducción a la Psicología Industrial
Lcda. Mayra Esquivel

Proyecto II
Segunda Investigación

Grupo 1
Vivian Melissa Peña Maldonado 303-17-348
Andrea Geovanna Velásquez Tojin 303-17-399
Jesica Jazmín Carrera Oliva 303-15-2307
Katerin Gabriela Muñoz Paiz 303-17-946
José Andrés Leonardo Palacios 303-16-18326

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Índice

1. ….....………………………………………………………...................…………Carátula.
2. ……………………………………………………………………………….....…….Índice.
3. …………………………………………………………………..................…Introducción.
4. …….......…………………………………………………………Gestión de Desempeño.
5. …………………………………..............…….Métodos de evaluación de Desempeño.
6. …………………………………..…………………Tipos de evaluación de Desempeño.
7. …..……….……Indicadores de medición de la evaluación en el desempeño laboral.
8. ………………………………………………………..…….Cuidado del Capital Humano.
9. ……..………………………………………………………………….…Plan de Sucesión.
10. ……………………………………….…..Desarrollo y Formación del Talento Humano.
11. ……………….……………………………..…….Concepto de Formación de Personal.
12. ………………………………………………………………………………..Capacitación.
13. ……………………………………………………………………………………..E-grafías.

Introducción

Por medio de este trabajo de investigación conoceremos temas de gran relevancia para la
organización de una empresa, y que también nos sirven de apoyo para aumentar nuestro
conocimiento en el curso de psicología industrial.

Se abordan temas fundamentales para el capital humano de una empresa y que nos informan de
cómo se debe de llevar a cabo la gestión del talento humano, el cuidado del mismo y también la
formación y desarrollo del personal, dicha información es de suma importancia para el
departamento de Recursos Humanos de una empresa, ya que nos indica cómo debemos de estar
en armonía con el personal y como se obtiene una buena administración del mismo en la
organización.

Entendemos que gestión de desempeño se refiere al desarrollo de los recursos humanos, y que
además, juega un papel muy importante ya que fomenta el desarrollo de los colaboradores por
medio de gestiones que realimentan constantemente a la corporación y fomenta el trabajo en
equipo.

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Por otro lado vemos también que cada vez es más relevante y es creciente la concientización
sobre la importancia del capital humano. Se dice que las compañías que tratan bien a la gente
hacen más que asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga; construyen relaciones
especiales con los individuos y, gracias a ello, mejoran su desempeño a todo nivel.

La formación y desarrollo de personal se ha convertido en un factor clave en el éxito de las

empresas, ya que si en la organización se cuenta con un proceso continuo de formación las
personas que forman parte de ella respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite
que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

Ya hemos comprendido que gracias a la formación que la empresa le puede dar a su empleado,
este puede ser mas productivo y por lo tanto aportar mas a la empresa. Siendo este un modelo
eficiente de de sostenibilidad del capital humano, ya que la empresa necesita producir y los
colaboradores son clave para ese objetivo. Claro que no lo hacen solos, el equipo gerencial
tambien forma parte de ese capital humano y en conjunto logran las metas de manera eficiente.

Gestión de desempeño

En el desarrollo de los recursos humanos, la gestión de desempeño juega un papel muy importante
ya que fomenta el desarrollo de los colaboradores por medio de gestiones que realimentan
constantemente a la corporación y fomenta el trabajo en equipo.

La gestión de desempeño se centra principalmente en la comunicación y en la valorización de la

corporación aumentando el rendimiento en el trabajo y en el impulso del desarrollo de las
habilidades.

¿Con que tiene que ver la gestión de desempeño?

 Clasificar las responsabilidades del puesto

 estándares de desempeño
 Documentar, evaluar y discutir el desempeño de cada colaborador de la organización.

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Importancia de evaluar el desempeño en los colaboradores

Es importante la evaluación del desempeño para los colaboradores, ya que por medio de esta
podemos medir los logros de los objetivos y así mismo poder dar una realimentación al colaborador
sobre su desempeño. También ayuda a incluir estrategias y fomentar la eficacia.

Este proceso de evaluación encierra componentes tales como: competencias laborales, misión,
visión y cultura organizacional.

Por medio de la evaluación de desempeño en los colaboradores se da a conocer a los trabajadores

las expectativas de su desempeño laboral, se le brindan nuevas oportunidades de aprendizaje y
además se le incentiva si obtiene altas calificaciones.

En conclusión, las empresas buscan tener cifras y altas estadísticas para poder llevar un registro
evidenciado de las pruebas realizadas a los colaboradores y así mismo fortalecer su carrera. La
evaluación de desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral del trabajador.

Métodos de evaluación de desempeño

Existen varios métodos o sistemas para la evaluación de desempeño. A continuación conoceremos

los más usados por las empresas. Es importante indicar que puede emplearse más de uno ya que
no son métodos excluyentes

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 Evaluación de desempeño

 Método de escala gráfica

Este método se considera el de mayor uso y divulgación. Para emplear el método de escala gráfica
se aplica un formulario de las líneas horizontales que representan los factores de evaluación de
desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación.

 Método de elección forzada

Por medio de este método se busca un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
buscan calificar al trabajador sin basarse en sus vínculos amistosos sino más bien por medio de la
observación de su desempeño, y de esta manera erradicar el subjetivismo y el proteccionismo.
En este método se emplean, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño
individual. Las frases se agrupan en dos categorías:

 Dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase
que más se le parece al desempeño del evaluado, y luego la que menos se parece.

 Cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se parecen al
desempeño del evaluado.

 Método de investigación de campo

Este tipo de métodos de investigación se basa en la realización de entrevistas hechas por un

especialista juntamente con el supervisor inmediato, cuya finalidad es la evaluación del desempeño
de sus colaboradores. Se determina el desempeño registrado por medio de hechos y situaciones.
Tipos de evaluación de desempeño

 Escala de clasificación gráfica

Por medio de esta escala un supervisor ofrece una calificación dentro de una escala numérica a
una serie de atributos o competencias esperadas de un colaborador.

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  Retroalimentación de 360 grados

Mediante una retroalimentación 360 se evalúa el liderazgo de la empresa, ya que permite a los
empleados expresar sus opiniones sobre los altos ejecutivos de la empresa (gerentes, directores,
oficiales etc).

 Evaluación por el método de narrativa o ensayo

Este tipo de evaluación sirve para una comunicación abierta entre el supervisor y el empleado.

Se realiza realimentación exhaustiva por medio de composiciones de narrativas que describan los
logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus colaboradores.

 Autoevaluación del empleado

El empleado es capaz de emitir un juicio objetivo acerca de su propio desempeño, luego de ello
este informe es calificado por su supervisor quien se encarga de implementar elementos de su
evaluación propia.

 Evaluación mediante administración por objetivos

Este es un tipo de evaluación de desempeño que implementa los objetivos de un empleado con las
metas de la organización.

El gerente o supervisor trabaja en conjunto con sus subordinados estableciendo metas, atributos y
competencias las cuales deben cumplir y dar seguimiento hasta llegar al final de la revisión de las
mismas.

Evaluación del desempeño por competencias

Es una herramienta que realiza un análisis profundo y afinado acerca del nivel de rendimiento de
un trabajador. Está relacionada con un estándar de efectividad, trabajo o situación. Existen
dificultades que se presentan para la evaluación de competencias, un ejemplo sería el modelo del
iceberg, donde se dividen las competencias en dos grupos: las más fáciles de detectar y
desarrollar, como destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar,
como el concepto de uno mismo y las actitudes.

Indicadores de medición de la evaluación en el desempeño laboral

Pueden desarrollarse en dos tipos: estratégicos y de gestión.

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 Indicador estratégico se encargan de:

 Medir el grado de cumplimiento de los objetivos y políticas de la empresa.

 Ayudar a fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

 Impactar de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

 Indicador de gestión se encarga de:

 Medir el logro de los procesos, actividades y avances conseguidos.

 Incluir datos sobre actividades y componentes.

Cuidado del capital humano

Se refiere a la capacidad productiva de una empresa en base a la calidad de formación de sus
colaboradores y a su experiencia de trabajo. Su importancia recae en reconocer el papel que
juegan los trabajadores en la realización de las tareas i para el éxito de la empresa.

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Programas de fidelización de personas
Se basan en el fomento del talento a través del desarrollo individual, de manera que se anime al
empleado a participar en proyectos e iniciativas. Conforme se vaya adquiriendo más aprendizaje,
mayor será el nivel de contenidos y la responsabilidad, por tanto, se tendrá una mayor fidelización
al puesto de trabajo.

Plan de Carrera
Es un proceso donde un individuo establece y planifica los métodos o estrategias para alcanzar su
carrera a fin en el que involucra a la empresa de labores ya que la misma ayuda a los empleados a
la planeación de su carrera, beneficiándose como corporación teniendo así personas más
preparadas.

El plan de carrera es puesto en práctica en pocas empresas dentro de la incorporación a largo

plazo, dentro de algunas lo incorporan dentro del área de recursos humanos con el fin de poder
observar de manera más directa siempre y cuando sea autorizado por los altos mandos.

Plan de Sucesión
Este es un proceso dentro de la corporación donde un colaborador es suplantado por otra persona
que desempeñe el mismo o mejor rendimiento, siendo esto debidamente planificado con
anticipación de manera organizada.

La sucesión dentro de la empresa debe ser planeada con anticipación de manera gradual y natural
no como una acción repentina.

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Plan de Jubilación
Un plan de jubilación es una de las características o
temas importantes dentro de la corporación como
para el individuo, siendo este un tema que le incumbe a ambas partes el contar con un plan de
pensión es muy tomado en cuenta por el empleado a la hora de su retiro sobre todo cuando este
tiene otras propuestas.

Plan de Incentivos
Un incentivo laboral es la motivación por
medio de remuneraciones o recompensas que
le brinda la empresa a sus colaboradores con
el fin de mejorar el rendimiento de los
empleados, estos pueden ser tangibles o
intangibles produciendo el estímulo en los
empleados de no solo tener el compromiso,
sino el deseo de querer hacer mejor las cosas
dando mejores resultados para las empresas.

Desarrollo y Formación del Talento

Humano

Importancia de capacitar al personal

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Dicha importancia radica en que las empresas necesitan colaboradores especializados y
capacitados, entre otros requerimientos, para que la empresa sea productiva y eficaz.

Debido a una tendencia en el ámbito laboral a la prioridad que se le da al conocimiento como

requisito indispensable para el éxito de las empresas, los que a su vez necesita del diseño,
implementación de la gestión formativa para garantizar el desarrollo de competencias en función de
una mejora empresarial.

Concepto de entrenamiento de personal

Lo definimos como el proceso con el cual las personas adquieren conocimientos, aptitudes y
habilidades a corto plazo para ejercer mejor su labor en la empresa.

Concepto de formación de personal

Primero debemos definir que es la formación para el talento humano, se refiere al proceso de
aprendizaje para actualizar al empleado en el área laboral, debe ser continuo y buscar aumentar el
conocimiento que le permite al empleado desarrollar competencias que la empresa requiere.

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Ciertamente es una inversión que la empresa da hacia sus colaboradores para asegurar su
desarrollo profesional, podemos entender la formación por una serie de etapas o fases que debe
seguir la empresa para cumplir con la formación. Siendo estas las siguientes:

Analizar
Diseñar necesidades
un método especializado.
del personal.
Seguimiento
Implementar y la
valoración.
formación.

Así, las empresas deben analizar e identificar las necesidades y habilidades que poseen sus
empleados, bucando aumentar la productividad, tomando en cuenta tres niveles, la empresa, el
puesto de trabajo y las personas.

Tambien es necesario diseñar e implementar la formación, como escoger el lugar, la persona que
impartirá la formación, el personal de la empresa que participará y el método a utilizar con la
información especifica para lograr sus objetivos.

Al final, e debe hacer una evaluación del progreso de la formación y la calidad del impacto que ha
tenido en el empleado y darle valor al proceso de formación.

Capacitación
La capacitación es un proceso educativo por el cual los trabajadores tanto administrativos como
operativos, en un corto plazo de tiempo actualizan técnicas, adquieren nuevos conocimientos y
habilidades que les serán útiles para ser más eficientes en el área donde se desenvuelven y
mejorar el cumplimiento de las metas. La capacitación trae varios benéficos tanto como para los

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colaboradores como para la empresa por ejemplo: disminuye la necesidad de supervisar tareas,
aumenta rentabilidad, rápida resolución de tareas y toma de decisiones.

Diagnóstico de necesidades de capacitación

El Diagnostico de necesidades de capacitación es un proceso que orienta a una empresa u
organización a evaluar cuáles son los puntos débiles que poseen, un (DNC) reporta en que, a
quien y cuando capacitar, todo esto mediante el desarrollo de programas dirigidos a cada una de
las necesidades existentes. Un DNC se puede realzar cuando la empresa tiene problemas de
orden, desvío de productividad, cambios de funciones o de puestos.

Coaching y Mentoring

El coaching es un conjunto de técnicas que están enfocadas en talento humano de una empresa.
Su meta es lograr buenos resultados en sus trabajadores y también la motivación y satisfacción de
cada uno de ellos.

El mentoring es una ayuda personalizada para el desarrollo profesional, esta se basa en la

trasmisión de conocimientos y la experiencias según las necesidades que se presentan, esto a
través de una relación personal de confianza entre mentor y a quien se guía. El mentoring
favorece el aprendizaje organizativo y el desarrollo del talento.

Evaluación de la capacitación
La evaluación es un proceso por el cual se tiene que determinar en qué medida, los objetivos
establecidos previamente han sido cumplidos.

En el caso de la evaluación de la capacitación, debe realizarse durante y al final del programa de

capacitación, con este proceso sistemático se lograra valorar la efectividad y eficiencia que cada
individuo presenta durante el proceso.

E-Grafías:

 La formación y el desarrollo de los recursos humanos, por: Sally Peralta, en:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/la-formacion-y-el-desarrollo-de-los-recursos-
humanos/

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 Formación y desarrollo del capital humano en las empresas, por: Carlos Alberto
Castellanos Machado, en: https://www.gestiopolis.com/formacion-y-desarrollo-del-capital-
humano-en-las-empresas/
 Tipos de evaluaciónes de desempeño de empleados, en:
https://www.cuidatudinero.com/13175854/tipos-de-evaluaciones-de-desempeno-de-
empleados
 La importancia de la evaluación del desempeño laboral, en:
https://www.empleos.amia.org.ar/actualidad-laboral/notas-y-noticias/la-importancia-de-la-
evaluacion-del-desempeno-laboral/
 Los métodos de evaluación de desempeño más usados, en:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-usados/

 Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva Global.

12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pag. 6.

 Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General. McGraw- Hill

Interamericana de México, S.A. Pag. 243.

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