¿Cómo detectar las Soft Skills durante

la entrevista?
Las habilidades blandas o sociales son difíciles de cuantificar. Los
candidatos las añaden al currículum, pero no es sencillo medirlas o
detectarlas durante esa etapa del proceso. Es por ello que hoy vamos a
hablar de cómo detectar las soft skills durante la entrevista.

El 62% de los reclutadores buscan específicamente las habilidades

sociales de un candidato y usan las preguntas para conocer un poco más
cuáles habilidades tiene el candidato.

El auge de las habilidades sociales

Siempre se ha preguntado en las entrevistas de trabajo sobre las hard

skills o habilidades de conocimiento. Es un buen punto de partida y es
esencial para saber si la persona podrá hacerse cargo de las tareas
encomendadas o no.

Sin embargo, ese encaje no es suficiente. Las habilidades blandas son

las responsables del triunfo en un equipo, pues la actitud y la
predisposición de todos los miembros marca la diferencia.

Esas características sociales son las que permiten que un profesional

colabore de forma eficaz con sus compañeros o bien que sea innovador.

Si ponemos por ejemplo un perfil de IT, un desarrollador no solo debe saber

escribir código, también necesita ser colaborador, innovador, resolutivo y
ordenado para trabajar en equipo y entregar el trabajo a tiempo.

Si no cuenta con esas habilidades seguramente perjudicará al resto y haga

que los objetivos sean mucho más difíciles de conseguir.

¿Qué habilidades debo buscar en un candidato?

Es una buena pregunta y como siempre depende del perfil que busques y
del equipo del cual formará parte. Los diferentes puestos requieren
habilidades sociales distintas. Por ejemplo, un asistente de Marketing debe
estar orientado al detalle, mientras que no es necesario que tenga
habilidades de líder.
Es importante elaborar la ficha del candidato persona y hablar con
diferentes miembros del equipo para saber realmente qué necesita tener
esa persona para casar a la perfección con el resto.

Sin embargo, actualmente hay 10 habilidades de alta demanda que son

independientes al cargo:

1. Inteligencia emocional: la persona es capaz de reconocer las

emociones y controlar las suyas. Es de gran utilidad para crear
relaciones interpersonales y propiciar un buen ambiente laboral.
2. Resilencia: la capacidad de enfrentar y superar una dificultad. Vital en el
mundo laboral, ya que los profesionales deben sortear las adversidades.
3. Resolutivo: en 2018 el 62% de los reclutadores buscaron personas con
la capacidad de resolver problemas.
4. Pensamiento crítico: permite elaborar e implantar estrategias
disruptivas y avanzarse a los cambios del mercado.
5. Capacidad de concentración: internet, email, Skype y móvil hacen que
cada vez sea más difícil centrarse en una tarea. Tener capacidad de
concentración es vital para sacar adelante los proyectos.
6. Habilidad de redacción: ¿cuántos emails recibes y envías al día? Ser
hábil en la redacción permite solucionar temas con un solo correo y a la
vez permite comunicar ideas y discutirlas sin necesidad de hacer
reuniones interminables.
7. Negociación: es una de las más demandadas, aunque no se busque un
perfil enfocado a ventas. Permite argumentar una idea, defenderla y
llegar a acuerdos.
8. Creatividad: El 77% de los directivos considera la creatividad como la
habilidad más importante que deberán tener los trabajadores en el futuro.
9. Capacidad de coordinación y colaboración: en equipos
multidisciplinares y situados en distintos lugares es necesario tener esta
capacidad. Permite trabajar en equipo y colaborar para alcanzar los
objetivos deseados.
10. Toma de decisiones: capacidad de reflexión y resolución, incluso
momentos de incertidumbre.

Nuevas formas de hacer las entrevistas

El estudio Global Recruiting Trends 2018 elaborado por LinkedIn advierte

que los reclutadores llevarán a cabo nuevos métodos de
entrevistas para poder detectar de forma más eficiente las habilidades
interpersonales de los candidatos.

¿Y cómo?
Pues usando la tecnología para detectar este tipo de capacidades. Por
ejemplo, test de personalidad o habilidades que permita saber cómo se
comporta el candidato y que habilidades sociales tiene.

El test de competencias de cuenta CompuTrabajo es una buena forma de

detectar las habilidades sociales del candidato.

Y finalmente el uso de preguntas enfocadas a las soft skills tanto en las

entrevistas personales como a distancia.

 Para conocer su comportamiento del pasado pregúntale cómo supero

algún fracaso y cómo fue su comportamiento.
 Crea escenarios hipotéticos para saber qué harían y como manejarían
la situación.
 Realiza las mismas preguntas a todos los candidatos para poder
compararlos. Usa también un sistema evaluación para que todos los
reclutadores unifiquen los criterios.

Otra buena práctica es hacer la misma pregunta en diferentes fases del

proceso y ver cómo responde. Puede que nos ayude a saber si su
evaluación es igual desde el principio o bien si cambia conforme va
superando etapas.

Algunas preguntas para realizar durante el proceso

Aquí van algunos ejemplos que puedes usar para conocer un poco mejor a
tus candidatos:

 Cuéntame una situación en la que hayas formado parte de un

grupo: te permitirá ver cómo se comportó al tener que trabajar en
equipo. Fíjate bien de las expresiones que usa y del lenguaje no verbal.
 ¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda y por qué? desconfía
de los que te dicen que no recuerdan cuando pidieron ayuda por última
vez.
 ¿Prefieres la comunicación verbal o escrita? importante para mejorar
su periodo de adaptación y saber cómo su superior puede conectar con
él.
 Tu equipo ha decidido cómo hará el trabajo, pero tu estás en
desacuerdo. ¿Cómo reaccionas?
 ¿Qué esperas de un líder?
 ¿Cuál ha sido la mayor dificultad con la que te has encontrado en tu
carrera?
Puedes hacer miles de preguntas similares a estas, mismas que
aconsejamos usar para preparar una entrevista tipo para cada perfil que
busques. Usa una tarjeta de evaluación para anotar cada respuesta y toma
nota de las expresiones, te pueden dar mucha información.

Banderas Rojas

 Incapacidad para responder: muchos candidatos asisten con las

respuestas ensayadas de casa. Usa las preguntas de comportamiento
para sacarlos de su zona de confort y obtener más información. El uso
de escenarios hipotéticos o preguntas relacionadas con su personalidad
pueden ayudarte a ver su verdadero yo.
 Incoherentes: si sus respuestas no casan entre ellas es que en algún
momento no ha dicho la verdad. Esa incoherencia es claramente una
bandera roja para no seleccionarlo como colaborador.
 No da ejemplos específicos: si cuando le preguntas por
comportamientos pasados no da ejemplos específicos es probable que
no le hayan ocurrido a él. Si elude responder de este modo, pídele
ejemplos para ilustrarlo mejor.
 Los valores que tiene no encajan con los de la empresa: otro motivo
más para descartar a un candidato. Es muy importante que la persona
comparta la misión y la visión de la empresa, así como la forma de ser.
Si no es así, el matrimonio no dará frutos.
 Según un informe de LinkedIn, el 73% de las empresas pequeñas
tiene problemas para destacar frente a otras más conocidas a la
hora de buscar talento. Aunque esto es un hecho, las PYMES
cuentan con ciertas ventajas para atraer y seleccionar
colaboradores.

 La importancia de un buen reclutamiento

 El objetivo de un departamento de recursos humanos es seleccionar

a profesionales adecuados para los puestos a cubrir. A veces,
pertenecer a una gran empresa te ayuda a contratar talentos y formar
parte de una pequeña compañía puede complicar el trabajo de los
gestores de RRHH.
 Sin embargo, lo importante no es el tamaño de la empresa sino
los valores y las estrategias que lleven a cabo para presentar esa
compañía como el lugar ideal donde desarrollar la carrera profesional.
 Si formas parte de una compañía pequeña puedes ofrecer a los
candidatos cosas que no encontrará en ninguna otra parte. Tu marca
de identidad te hace único y es precisamente eso que te hace
especial lo que debes buscar en la persona que quieras contratar.
  Sherlock HR para la atracción de talento

 Ventajas de formar parte de una PYME

 Estas ventajas pueden ayudarte a captar el talento y es

recomendable que aparezcan tanto en la descripción de la
oferta como en la entrevista.
 1. Su aportación cuenta
 En una empresa pequeña los empleados tienen la posibilidad de
participar y sacar adelante muchos más proyectos. La compañía
es flexible y cada aportación tiene un gran valor.
 Este tipo de trabajos causan orgullo y satisfacción en los
profesionales que a veces en grandes organizaciones se ven
abrumados por la burocracia y los procedimientos.
 En cada etapa del proceso de reclutamiento, explica a la persona
claramente qué puede aportar en ese puesto y convéncele de que
pueden ser una pieza clave en el equipo.
 Utiliza este argumento para atraer el talento. Puede formar parte de
tus valores, así que menciónalos.
 Recuerda que mencionar la visión y misión de tu empresa puede
ayudarte a atraer colaboradores de calidad. Las empresas con
objetivos más allá de la venta de un producto suscitan más interés
en los candidatos.
 2. Más allá del sueldo
 Ten presente que el sueldo es el principal motivo por el cual los
trabajadores escogen una empresa o cambian de empleo. Aunque no
lo es todo.
 Si tu empresa es pequeña seguramente no pueda competir en este
aspecto con grandes multinacionales. Lo bueno es que además de la
parte económica las personas también buscan lugares donde
desarrollar su plan de carrera, es decir, aquellas que fomenten las
oportunidades de crecimiento y el equilibrio entre la vida laboral y
familiar.
 Cuando llegue el momento de hablar de dinero, cuéntale al candidato
lo que puedes ofrecer. Incluye una descripción detallada de los
beneficios en la descripción del cargoy destácalos durante la fase
de entrevistas.
 3. Oportunidades de crecimiento dentro de la compañía
 Hazle saber a los candidatos que la intención de la empresa es que
puedan desarrollarse y crecer como profesionales dentro de la
compañía, para ello garantiza el apoyo de un buen liderazgo y un
portafolio de oportunidades.
 En una organización pequeña es más fácil que todos los miembros
tengan voz en la gestión y consecución de los objetivos. Los
colaboradores en las PYMES tienen más oportunidades
de desarrollar su plan de carrera y acceder a puestos de
liderazgo donde demostrar su valía y su motivación.
 Una buena práctica es que tanto el director de contratación como el
gerente de su área hablen con el candidato y le cuenten esta ventaja.
Pueden usar casos anteriores para ilustrar este hecho e incluso
hablarle de lo que tienen pensado para él si entra a formar parte del
equipo.
 4. Cultura empresarial creativa
 Otra de las ventajas de las compañías pequeñas es que hay más
flexibilidad y por ende más creatividad para poder conseguir aquello
que se quiera.
 Para fomentar esa cultura dentro de la organización se puede
organizar, junto y con los colaboradores, actividades para fomentar
el trabajo en equipo y su integración. Para los candidatos estas
actividades pueden ser igual de atractivas que las que ofrecen las
grandes empresas.
 Las empresas pequeñas suelen tener una cultura
organizacional más práctica y eso puede suscitar el interés de los
candidatos a aprender habilidades distintas a las de su propia área.
 Recuerda mostrar esta cultura en tus publicaciones en las redes
sociales y en la página de “Trabaja con nosotros”. Si no comunicas lo
que tienes puede que nadie más lo sepa y estés perdiendo grandes
oportunidades de contratar talento.
 Existen muchos formatos para hacer amenos estos mensajes (vídeos,
fotos, post, etc.) los cuales están a tu alcance para mejorar tu
reputación como marca empleadora.
 Employer Branding

 Todas estas ventajas competitivas serán provechosas únicamente si

además de tenerlas también las usas en tu estrategia de Employer
Branding.
 La comunicación es esencial para dar a conocer el porqué un
candidato debe escogerte para desarrollar su profesión.
 La competencia por el talento cada vez es más agresiva. Las
personas en busca de empleo se han convertido en el centro del
proceso y a las empresas ya no les basta con publicar la oferta y
esperar candidatos. Ahora tienen que desarrollar estrategias de
Inbound Marketing para la captación de ese talento.
  El uso de varios canales puede ayudarte a encontrar a ese
colaborador que hasta ahora se te escapa, solo recuerda aprovechar
todas las herramientas que tienes a tu alcance.
 Desde CompuTrabajo puedes crear una página de empresa con la
descripción de los beneficios que ofreces y gestionar
las evaluaciones que los colaboradores han hecho de tu
compañía.
 Sin embargo, ten presente que las ofertas de empleo también son
importantes para trabajar el Employer Branding y estas deben ser
ofertas atractivas pero reales.
 Finalmente, no descuides la experiencia del candidato durante el
proceso. Si has conseguido que su visita se convierta en una
aplicación a la vacante no lo estropees ofreciendo una mala
experiencia durante el proceso de reclutamiento.
 Comunícate con él en todas las fases y explícale las etapas. Crea y
planifica cómo debe sentirse el candidato conforme avanza y
asegúrate que tanto tú como tu equipo unifican criterios para darle
una buena experiencia, independientemente del resultado final.

Metodología Agile en el departamento

de Recursos Humanos
Este artículo quiere dar respuesta a tus preguntas sobre la posibilidad de
implementar Metodología Agile en el área de Recursos Humanos.

En primera instancia debes tener presente que el mundo ha cambiado

mucho en estos últimos 20 años. La revolución de los datos, internet y
las nuevas formas de trabajar han producido un contexto digital donde el
uso de las metodologías ágiles es altamente beneficioso.

¿Qué es la Metodología Agile?

Cuando hablamos de metodologías ágiles nos referimos a todas aquellas

acciones que implementan métodos que facilitan la coordinación de
equipos y la gestión diaria del trabajo en una forma en la cual se
muestren mejoras continuas con frecuencia y en poco tiempo.

Estas acciones refuerzan y fortalecen el compromiso de los colaboradores y

permiten aumentar la productividad. El objetivo de esta metodología es
hacer que las tareas diarias se hagan de forma flexible, autónoma y
eficaz, reduciendo los costes y aumentando de forma exponencial los
beneficios.

Esta metodología acaba derivando casi en una filosofía, que permite dividir
un proyecto en fases y etapas claves para poder completarlo y finalizarlo lo
antes posible y de forma colaborativa entre todos los miembros del equipo.

El uso de esta metodología en la gestión de proyectos

Los equipos de desarrollo y programación de muchas empresas se dieron

cuenta de que la forma de trabajo tradicional retrasaba mucho la entrega del
producto final y buscaron optimizarla, haciéndola más “ágil”.

La buena noticia es que esta manera de trabajar se puede extrapolar a

todos departamentos de la empresa y obtener resultados similares.
Cuando la aplicamos a la gestión de proyectos el resultado que se busca es
la coordinación entre los miembros, el desarrollo eficaz y óptimo del
proyecto, y la consecución del objetivo sin la necesidad de invertir grandes
sumas de dinero.

La Metodología Agile nació hace casi un siglo en las líneas de producción

de una de las más grandes empresas automotrices, Toyota, pero tomó
fuerza en los 80’s de la mano del desarrollo de software, buscando facilitar
los procesos de trabajo, comunicación y trabajo colaborativo, tratando
de eliminar las tareas repetitivas para poder ganar tiempo e invertirlo en
otras tareas de mayor valor. ¿Te sientes identificado en tu día a día?

Los beneficios de la Metodología Ágil

 Ayuda a ahorrar tiempo y costes: se trata de implementar un modelo

flexible pero que conoce las metas fijadas. El ahorro de tiempo y costes
proviene de la posibilidad de automatizar tareas y de amoldarse
rápidamente a la demanda.
 Permite trabajar más rápido: el software es el responsable de acelerar
los procesos y que estos sean más eficientes. Mientras el trabajo que se
desarrolla permite al resto del equipo participar y poder mejorar gracias a
los reportes continuos.
 Trabajo colaborativo: uno de sus principales puntos de
aprovechamiento está en que generalmente los equipos están formados
por gente multidisciplinar e incluso que no están en el mismo
departamento o ciudad, provocando la necesidad de coordinarse e
implementar procesos de trabajo donde todo el mundo sepa qué debe
hacer y cuándo hacerlo.
 Análisis y detección de errores: la recopilación de datos es esencial en
cualquier trabajo.

La Metodología Agile en Recursos Humanos

Si quieres implementar esta metodología en el departamento de Recursos

Humanos debes fijar los objetivos y establecer procesos y etapas de
estos para conseguirlos.

Aunque parezca irreal, el desarrollo de ciertos softwares ha posibilitado que

equipos de distintas áreas puedan trabajar con esta metodología.

La necesidad creciente de gestionar una cantidad incesante de Hojas de

Vida y de filtrarlas, han hecho que la metodología ágil también intervenga
en los procesos de selección.

El uso de un software hace que se ahorre tiempo, concretamente un 47%

del tiempo invertido en el filtraje de HdeV. Pero los beneficios no están
solo en este tema, las vacantes pueden cubrirse mucho antes, de hecho,
según algunos estudios el uso de un software de reclutamiento permite
un ahorro de entre un 50 y 75% del tiempo.

Si te preguntas cómo puede hacerlo, la respuesta es fácil. Gracias a sus

funcionalidades y a la posibilidad de repetir el proceso una vez creado, por
ejemplo, CompuTrabajo colabora en exclusiva con Sherlock, el software
de reclutamiento de nueva generación, que permite agilizar y hacer más
sencillo todo el proceso.

Funcionalidades de Sherlock HR

Sherlock está pensado para ayudarte en el trabajo diario y crear procesos

eficientes para encontrar el candidato que mejor se adecue al puesto
ofertado, así como a la empresa. De hecho, sus funcionalidades permiten
acortar los procesos de selección y obtener grandes resultados, sin la
necesidad de aumentar los costes.

 Multipublicación: esta herramienta permite publicar una vacante en

más de un canal. Eso ahorra tiempo, ya que el reclutador no debe entrar,
con usuario y contraseña, a cada portal o canal, sino que desde un solo
panel puede decidir en qué fuentes publicará la oferta.
 Career site y Social Recruiting: la integración con tu propia página de
empleo hará que esa multipublicación se extienda a la web de tu
empresa y a tus redes sociales. El uso de las redes sociales como lugar
 donde buscar empleo ha aumentado, sobre todo entre las
generaciones Millennial y Z.
 Automatización del proceso o Smart Recruiting: se pueden crear
procesos para que de forma automática un candidato vaya pasando por
las diferentes fases. Para hacerlo se pueden usar las killer questions, los
test de idiomas, los test de asertividad y el grado de adecuación. De este
modo, creando reglas, puedes hacer que una persona llegue a la
entrevista sin invertir tiempo en sus fases iniciales.
 Kit de entrevistas: para evitar la subjetividad, el kit de entrevistas
permite crear un conjunto de preguntas que se harán a todos los
candidatos. Además de contar con tarjetas de evaluación para que todos
los candidatos sean puntuados bajo unos criterios unificados.
 Comunicación automatizada y personalizada para candidatos y
reclutadores: el reclutador puede crear mensajes personalizados y
automáticos para informar al candidato de cómo avanza su proceso. Del
mismo modo, también se pueden gestionar las notificaciones y avisos del
gestor. Por ejemplo, si el director del departamento te asigna un proceso
a una entrevista, te llegará el mensaje al correo y te permitirá adjuntarlo
al calendario. De este modo la gestión del proceso es más sencilla y la
comunicación también es más fluida.
 Programa de referidos: la posibilidad de implementar de forma fácil un
programa de referidos y poder hacer seguimiento. Sherlock permite
saber quién ha recomendado a quién y cuántos de estos han sido
contratados.
 Base de datos propia y actualizada: todo candidato que haya
participado en un proceso formará parte de la base de datos y tendrá el
historial de sus acciones, así como de los test completados y las
anotaciones realizadas por cualquier miembro del equipo. Esta base
podrá ser consultada por cualquier usuario con autorización.
 No duplicación de Hojas de Vida: el software detecta cuando se
duplican los candidatos y avisa al equipo para que estos decidan con
cuál fuente quieren quedarse o bien si quieren mezclar las dos fuentes
para quedarse con la versión más completa.
 Data Driven: todas las acciones pueden ser analizadas. En el panel de
reporte encontrarás información del número de vacantes abiertas, los
canales que más candidatos ofrecen, aquellos que reportan perfiles de
mayor calidad y también datos sobre el equipo. ¿Qué reclutador tiene
más procesos abiertos? ¿Cuál es el que ha cerrado más vacantes? Etc.

La tecnología abre muchas posibilidades y reduce el tiempo dedicado a

las tareas rutinarias, para dejar que el reclutador focalice su energía en
tareas de mayor valor, como pueden ser los programas de retención o el
cuidado de la reputación de marca empleadora.
Sea como sea, la metodología ágil y los softwares llegan al mundo laboral
para facilitar la coordinación y la consecución de objetivos.

Los secretos para una entrevista

infalible en la era digital
La entrevista es la etapa decisoria en los procesos de selección. El
propósito es acceder a información relevante del candidato para saber si
reúne las habilidades necesarias para desempeñar la posición ofertada y
formar parte del equipo.

Un estudio a 2.000 reclutadores ha revelado que el 33% de estos afirman

saber si contratarían o no a un candidato en los primeros 90
segundos de la entrevista. Asimismo el 40% afirma que si la persona no
sonríe es razón suficiente para descartarlo.

¿Sigue siendo la entrevista una herramienta efectiva?

Tal como dijo Tom Peters, experto en nuevas prácticas de gestión y

excelencia empresarial, durante su ponencia en el World Business
Forum de Madrid “La tecnología abre un nuevo abanico para aumentar
la productividad, promover el talento y fomentar la colaboración”.

Los expertos no se ponen de acuerdo en la cantidad de entrevistas que

son necesariaspara saber si un candidato es idóneo para el puesto. Según
el informe de Zety.com, el 51% de los reclutadores creen que deben
hacerse 3 entrevistas frente al 23% que considera que debe entrevistarse
al candidato 4 veces antes de ofrecerle el trabajo.

Todos estos datos ponen de manifiesto que realmente la entrevista es

imprescindible en el proceso de selección, sin embargo se suelen
cometer errores que pueden hacer que no sea tan eficiente como debería.

LinkedIn ha preguntado a más de 9.000 responsables de contratación

cuándo deja de ser eficiente la entrevista. Los resultados son los siguientes:

 Cuando no permite evaluar las aptitudes interpersonales del

candidato.
 Cuando no ayuda a identificar los puntos débiles de la persona.
 Cuando prevalece la subjetividad del entrevistador.
 Cuando los procesos son demasiado extensos.
 Cuando el reclutador no se ha preparado suficiente las preguntas.
6 puntos para para conseguir una entrevista exitosa

Para conseguir que la entrevista no caiga en los problemas anteriores,

debes tener en cuenta estos 6 puntos para diseñar una entrevista
exitosa.

1. Disponer de una estructura clara de la entrevista.

2. Preparar la entrevista y definir las preguntas adecuadas.

3. Captar todo lo que comunica el candidato: lenguaje verbal y no verbal.

4. Controlar el tiempo y los temas a tratar.

5. Dejar espacio al candidato para que pueda responder.

6. Tomar notas para la evaluación.

Grupos de preguntas para identificar a los mejores candidatos

Las mejores empresas usan estos 5 grupos de preguntas para poder

identificar al mejor talento durante esta etapa.

1. Conocimiento de la empresa

El 47% de los reclutadores no quiere ofrecer un puesto al candidato si este

no conoce la empresa. Un buen candidato es aquel que usa más de un
canal para conocer y leer sobre la compañía. Estas son las preguntas
que puedes hacer:

 ¿Cómo presentarías la empresa a un cliente potencial?

 ¿Cuál es la última noticia que has leído sobre nosotros?
 ¿Has leído comentarios de otros trabajadores?

2. Habilidades específicas (hard skills)

Estas preguntas se centran en las habilidades técnicas y

conocimiento que debe tener la persona para poder desarrollar el trabajo.
Dependerán del sector y el puesto a cubrir. Un buen recurso es preguntar a
otros miembros de tu organización para que te ayuden a elaborar las
preguntas centradas en las habilidades técnicas.

 ¿Qué hay que tener en cuenta al diseñar una web API? (en el caso de
buscar un perfil específico de programación)
 ¿Qué herramientas usas para hacer seguimiento de casos e
incidencias? (para perfiles involucrados en el desarrollo de proyectos)
 Como profesor ¿cómo consigues construir un ambiente seguro y positivo
en tus clases?
 ¿Cuáles son las preguntas en las cuales basas tu prospección sobre
nuevos clientes? (para perfiles de ventas)

En este punto es indispensable el uso de los Test de Habilidades que

ofrece CompuTrabajo.

3. Habilidades interpersonales (soft skills)

Los soft skills son cada vez más importantes a la hora de contratar a una
persona. El 62% de los reclutadores buscan específicamente las
habilidades sociales de un candidato.

Recuerda que no hay ni buenas ni malas habilidades interpersonales,

depende de cómo las use cada persona. Por ejemplo, la forma que tiene de
motivar, puede ser dando instrucciones claras o precisas o bien dejar
libertad a su equipo para inspirarles confianza.

 ¿Qué harías si tu equipo rechazara todas tus ideas?

 ¿Qué le dirías a un cliente enfadado?
 Cuéntanos una experiencia en la que no terminaste el trabajo ¿Qué
harías diferente?

4. Encaje en la empresa (misión, visión y valores)

Las preguntas deben ir enfocadas a saber si la persona encaja en la

cultura de la empresa independientemente del departamento en el que
trabajará. No pierdas de vista los valores de la empresa y configura
preguntas alrededor de estos temas.

Es esencial que estas preguntas se realicen a todos los candidatos,

independientemente del puesto al que postulan. Para ello, deben estar en la
guía o kit de entrevistas para que se hagan en todos los procesos.

Hay empresas en las que otros colaboradores ajenos al departamento de

Gestión de Talento se encargan de recibir al candidato y hablar con él.
Como la persona está cómoda, ya que aún no ha empezado oficialmente la
entrevista, muestra su personalidad y el colaborador puede adjuntar sus
notas en el perfil del candidato.

5. Encaje en el departamento
Cada equipo llega al éxito por caminos diferentes. El mánager del equipo
deberá comunicarte cuáles son las características de los miembros de su
equipo y que necesita del candidato para que se adapte y se sienta
feliz en el puesto.

Define las preguntas que te ayuden a valorar las afinidades como, por
ejemplo:

 Explícanos un proyecto que hayas realizado en grupo ¿Qué rol tenías?

 ¿Cómo te imaginas un día de trabajo normal?
 ¿Qué esperas de tus compañeros de equipo?

No debes olvidar las preguntas de seguimiento que te permiten saber el

cómo y el por qué.

Kit de entrevistas: la estrategia para aunar criterios

Antes de entrar en detalle sobre esta funcionalidad que se encuentra

en Sherlock, el software de reclutamiento de nueva generación,
debemos definir los parámetros para realizar una buena entrevista, tales
como:

 Define los objetivos de la entrevista.

 Trabaja con un formato estándar para todos los candidatos.
 Crea criterios unificados de evaluación área por área.
 Da feedback a los candidatos y reclutadores durante todo el proceso.

El Kit de entrevistas es una herramienta que reduce los posibles sesgos

subjetivos y agiliza los tiempos para cubrir una vacante. Además, facilita dar
con el candidato adecuado a la vez que mejora la coordinación entre
equipo de reclutadores durante un proceso de selección.

Es imprescindible para gestionar las tres etapas de la entrevista: el antes,

durante y después.

El 56% de los reclutadores invierte en herramientas innovadoras de

entrevista como una de las principales tendencias para el futuro, según
el informe de Tendencias de reclutamiento global de LinkedIn.

¿Qué nos permite hacer el Kit de entrevistas?

a) Definir las preguntas al detalle y elaborar el listado de áreas que se

tratarán
Esta lista permite que cada candidato sea evaluado en las mismas
condiciones y responda a las mismas preguntas, independientemente del
entrevistador. La estandarización te puede ayudar a evitar prejuicios o
discriminaciones, dando la misma oportunidad a cada candidato.

b) Acceder a la información del candidato

Todas las personas entrevistadas estarán en la base de datos, en la carpeta

de candidatos. Durante todo el proceso tendrás acceso a su información
como, por ejemplo, foto, datos personales, experiencia, formación, grado de
adecuación, Hoja de Vida, y las pruebas realizadas durante el proceso.

c) Acceso rápido a la oferta de empleo concreta de cada proceso de

selección

Es probable que tengas más de una vacante abierta. Por ese motivo, a
veces es difícil acordarse de cómo era la job description. Gracias al kit
puedes consultar en todo momento la descripción de la vacante, las
habilidades, los beneficios, y el salario ofertado.

d) Agendar la entrevista

El kit facilita la coordinación entre los miembros que forman parte del
proceso. Permite definir las etapas, asignar tareas entre los diferentes
compañeros y agendar las entrevistas.

Para mayor comodidad de los reclutadores, las entrevistas aparecen

programadas tanto en el software como en el email del trabajo.

Lo mejor es que en el email aparecen los datos y un enlace para acceder

directamente al kit de entrevistas de esa vacante, así de camino a la
entrevista puedes acceder a las preguntas y la información del candidato.

e) Tarjeta de evaluación

Crear un sistema de puntuación permite medir la satisfacción que obtienes

con las respuestas. El uso de las mismas preguntas y el mismo sistema de
evaluación asegura evitar el sesgo y es más fácil comparar las respuestas
para decidir objetivamente quién encaja mejor.

Además, permite añadir notas en cada respuesta que haya dado el

candidato y estas anotaciones pueden ser consultadas por el resto del
equipo.
f) Automatización de la candidatura y de las comunicaciones

Al usar un software de reclutamiento se pueden automatizar partes del

proceso. Desde elaborar los pasos para cubrir la vacante, como por
ejemplo, que un candidato pase de una etapa a otra si un reclutador le da el
OK.

Conjuntamente durante todas las etapas, puedes elaborar

comunicaciones personalizadas y automáticas para que la experiencia
de candidato sea positiva, manteniéndolos informados sobre cómo avanza
su candidatura.

Beneficios

Finalmente veamos cuáles pueden ser los beneficios de usar un Kit de

Entrevistas:

 Criterios unificados: elaborar una guía para hacer las entrevistas hará
que todos los candidatos sean evaluados por los mismos criterios
evitando el sesgo subjetivo.
 Evaluaciones ágiles: no es necesario rellenar un formulario tedioso por
parte del reclutador, sino que de forma visual e intuitiva puedes puntuar
al candidato. Se pueden añadir notas que podrán ser consultadas por
todos los miembros.
 Base de datos actualizada y compartida: adiós al Excel y a las
carpetas personales. Esta herramienta permite crear y mantener una
base de datos de todos los candidatos que se actualizará de forma
automática y a la que todo el equipo podrá tener acceso.
 Análisis de resultados: un dashboard nos dará la información como el
tiempo invertido en cubrir una vacante, que entrevistadores han hecho
más procesos, y a través de cuáles canales llegaron los candidatos más
óptimos.

Metodología Agile en el departamento

de Recursos Humanos
2 abril, 2019

Este artículo quiere dar respuesta a tus preguntas sobre la posibilidad de

implementar Metodología Agile en el área de Recursos Humanos.

En primera instancia debes tener presente que el mundo ha cambiado

mucho en estos últimos 20 años. La revolución de los datos, internet y
las nuevas formas de trabajar han producido un contexto digital donde el
uso de las metodologías ágiles es altamente beneficioso.

¿Qué es la Metodología Agile?

Cuando hablamos de metodologías ágiles nos referimos a todas aquellas

acciones que implementan métodos que facilitan la coordinación de
equipos y la gestión diaria del trabajo en una forma en la cual se
muestren mejoras continuas con frecuencia y en poco tiempo.

Estas acciones refuerzan y fortalecen el compromiso de los colaboradores y

permiten aumentar la productividad. El objetivo de esta metodología es
hacer que las tareas diarias se hagan de forma flexible, autónoma y
eficaz, reduciendo los costes y aumentando de forma exponencial los
beneficios.

Esta metodología acaba derivando casi en una filosofía, que permite dividir
un proyecto en fases y etapas claves para poder completarlo y finalizarlo lo
antes posible y de forma colaborativa entre todos los miembros del equipo.

El uso de esta metodología en la gestión de proyectos

Los equipos de desarrollo y programación de muchas empresas se dieron

cuenta de que la forma de trabajo tradicional retrasaba mucho la entrega del
producto final y buscaron optimizarla, haciéndola más “ágil”.

La buena noticia es que esta manera de trabajar se puede extrapolar a

todos departamentos de la empresa y obtener resultados similares.
Cuando la aplicamos a la gestión de proyectos el resultado que se busca es
la coordinación entre los miembros, el desarrollo eficaz y óptimo del
proyecto, y la consecución del objetivo sin la necesidad de invertir grandes
sumas de dinero.

La Metodología Agile nació hace casi un siglo en las líneas de producción

de una de las más grandes empresas automotrices, Toyota, pero tomó
fuerza en los 80’s de la mano del desarrollo de software, buscando facilitar
los procesos de trabajo, comunicación y trabajo colaborativo, tratando
de eliminar las tareas repetitivas para poder ganar tiempo e invertirlo en
otras tareas de mayor valor. ¿Te sientes identificado en tu día a día?
Los beneficios de la Metodología Ágil

 Ayuda a ahorrar tiempo y costes: se trata de implementar un modelo

flexible pero que conoce las metas fijadas. El ahorro de tiempo y costes
proviene de la posibilidad de automatizar tareas y de amoldarse
rápidamente a la demanda.
 Permite trabajar más rápido: el software es el responsable de acelerar
los procesos y que estos sean más eficientes. Mientras el trabajo que se
desarrolla permite al resto del equipo participar y poder mejorar gracias a
los reportes continuos.
 Trabajo colaborativo: uno de sus principales puntos de
aprovechamiento está en que generalmente los equipos están formados
por gente multidisciplinar e incluso que no están en el mismo
departamento o ciudad, provocando la necesidad de coordinarse e
implementar procesos de trabajo donde todo el mundo sepa qué debe
hacer y cuándo hacerlo.
 Análisis y detección de errores: la recopilación de datos es esencial en
cualquier trabajo.

La Metodología Agile en Recursos Humanos

Si quieres implementar esta metodología en el departamento de Recursos

Humanos debes fijar los objetivos y establecer procesos y etapas de
estos para conseguirlos.

Aunque parezca irreal, el desarrollo de ciertos softwares ha posibilitado que

equipos de distintas áreas puedan trabajar con esta metodología.

La necesidad creciente de gestionar una cantidad incesante de Hojas de

Vida y de filtrarlas, han hecho que la metodología ágil también intervenga
en los procesos de selección.

El uso de un software hace que se ahorre tiempo, concretamente un 47%

del tiempo invertido en el filtraje de HdeV. Pero los beneficios no están
solo en este tema, las vacantes pueden cubrirse mucho antes, de hecho,
según algunos estudios el uso de un software de reclutamiento permite
un ahorro de entre un 50 y 75% del tiempo.

Si te preguntas cómo puede hacerlo, la respuesta es fácil. Gracias a sus

funcionalidades y a la posibilidad de repetir el proceso una vez creado, por
ejemplo, CompuTrabajo colabora en exclusiva con Sherlock, el software
de reclutamiento de nueva generación, que permite agilizar y hacer más
sencillo todo el proceso.
Funcionalidades de Sherlock HR

Sherlock está pensado para ayudarte en el trabajo diario y crear procesos

eficientes para encontrar el candidato que mejor se adecue al puesto
ofertado, así como a la empresa. De hecho, sus funcionalidades permiten
acortar los procesos de selección y obtener grandes resultados, sin la
necesidad de aumentar los costes.

 Multipublicación: esta herramienta permite publicar una vacante en

más de un canal. Eso ahorra tiempo, ya que el reclutador no debe entrar,
con usuario y contraseña, a cada portal o canal, sino que desde un solo
panel puede decidir en qué fuentes publicará la oferta.
 Career site y Social Recruiting: la integración con tu propia página de
empleo hará que esa multipublicación se extienda a la web de tu
empresa y a tus redes sociales. El uso de las redes sociales como lugar
donde buscar empleo ha aumentado, sobre todo entre las
generaciones Millennial y Z.
 Automatización del proceso o Smart Recruiting: se pueden crear
procesos para que de forma automática un candidato vaya pasando por
las diferentes fases. Para hacerlo se pueden usar las killer questions, los
test de idiomas, los test de asertividad y el grado de adecuación. De este
modo, creando reglas, puedes hacer que una persona llegue a la
entrevista sin invertir tiempo en sus fases iniciales.
 Kit de entrevistas: para evitar la subjetividad, el kit de entrevistas
permite crear un conjunto de preguntas que se harán a todos los
candidatos. Además de contar con tarjetas de evaluación para que todos
los candidatos sean puntuados bajo unos criterios unificados.
 Comunicación automatizada y personalizada para candidatos y
reclutadores: el reclutador puede crear mensajes personalizados y
automáticos para informar al candidato de cómo avanza su proceso. Del
mismo modo, también se pueden gestionar las notificaciones y avisos del
gestor. Por ejemplo, si el director del departamento te asigna un proceso
a una entrevista, te llegará el mensaje al correo y te permitirá adjuntarlo
al calendario. De este modo la gestión del proceso es más sencilla y la
comunicación también es más fluida.
 Programa de referidos: la posibilidad de implementar de forma fácil un
programa de referidos y poder hacer seguimiento. Sherlock permite
saber quién ha recomendado a quién y cuántos de estos han sido
contratados.
 Base de datos propia y actualizada: todo candidato que haya
participado en un proceso formará parte de la base de datos y tendrá el
historial de sus acciones, así como de los test completados y las
 anotaciones realizadas por cualquier miembro del equipo. Esta base
podrá ser consultada por cualquier usuario con autorización.
 No duplicación de Hojas de Vida: el software detecta cuando se
duplican los candidatos y avisa al equipo para que estos decidan con
cuál fuente quieren quedarse o bien si quieren mezclar las dos fuentes
para quedarse con la versión más completa.
 Data Driven: todas las acciones pueden ser analizadas. En el panel de
reporte encontrarás información del número de vacantes abiertas, los
canales que más candidatos ofrecen, aquellos que reportan perfiles de
mayor calidad y también datos sobre el equipo. ¿Qué reclutador tiene
más procesos abiertos? ¿Cuál es el que ha cerrado más vacantes? Etc.

La tecnología abre muchas posibilidades y reduce el tiempo dedicado a

las tareas rutinarias, para dejar que el reclutador focalice su energía en
tareas de mayor valor, como pueden ser los programas de retención o el
cuidado de la reputación de marca empleadora.

Sea como sea, la metodología ágil y los softwares llegan al mundo laboral
para facilitar la coordinación y la consecución de objetivos.