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Título Análisis del clima organizacional para el mejoramiento de la empresa

MARKECRUZ S.A.
Nombres y Apellidos Código de estudiantes
Carla Mendoza Martínez 201501639
Autor/es Ervin Callejas Peña 201501554
Brigete Deysi Tuñoque Huamán 201313119
Yovanna Cano Villarroel 201206686
Felix Garrado Segarra 201312965
Fecha 28/11/2018

Carrera Administración De Empresas


Asignatura Recursos Humanos II
Grupo D
Docente Lucha Rengifo
Periodo II/18
Académico
Subsede Santa Cruz
Título: Análisis del clima organizacional parael mejoramiento de la empresa MARKECRUZ S.A.
Autor/es: Carla M. , Yovana Cano, Deysi Tuñoque, Félix Garrado, Ervin Callejas

Copyright © (AÑO 2018) por (Carla,Deysi,Felix,Ervin y Yovanna). Todos los derechos


reservados.
.
RESUMEN:
Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que
regularmente se invierten, más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros de trabajo.
Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que puedan ser
cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe dentro de una
organización. Una forma de conocer dicho ambiente, es mediante el clima laboral, ya que al
contar con un entorno agradable junto con un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier
organización serán de gran ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El
análisis del clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la
productividad

Palabras clave:
lugar de trabajo, organizaciones, trabajadores, liderazgo, clima organizacional

ABSTRACT:

Nowadays, the place of work is considered the second home of the workers since they
regularly invest, more than eight hours a day living with their workmates. Because organizations
are systems that have factors that can be changed internally, it is important to know the
environment that exists within an organization. One way of knowing this environment is through
the work environment, since having a pleasant environment together with effective leadership,
the workers of any organization will be of great help in achieving the achievement of goals and
objectives. The analysis of the work climate allows to detect factors that affect productivity
positively or negatively

Key words:
workplace, organizations, workers, leadership, organizational climate

Asignatura: Recursos Humanos II


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Carrera: Administración De Empresas
Título: Análisis del clima organizacional parael mejoramiento de la empresa MARKECRUZ S.A.
Autor/es: Carla M. , Yovana Cano, Deysi Tuñoque, Félix Garrado, Ervin Callejas

Tabla De Contenidos

Introducción ............................................................................................................................... 4
Capítulo 1. Planteamiento del Problema .................................................................................... 6
4.2. Formulación del Problema ........................................................................................ 6
4.3. Objetivos ................................................................................................................... 6
4.4. Justificación .............................................................................................................. 6
Capítulo 2. Marco Teórico ......................................................................................................... 8
2.1 Área de estudio/campo de investigación ...................................................................... 8
2.2 Desarrollo del marco teórico ........................................................................................ 8
Capítulo 3. Método................................................................................................................... 16
3.1 Tipo de Investigación ................................................................................................. 16
3.2 Operacionalización de variables ................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.3 Técnicas de Investigación ........................................................................................... 16
3.4 Cronograma de actividades por realizar ..................................................................... 22
Capítulo 4. Resultados y Discusión ......................................................................................... 23
4.3.1. Factores que conforman el clima organizacional. - ................................................... 26
4.3.2. Características del clima organizacional ................................................................. 27
4.3.3. Escalas del clima organizacional ............................................................................ 28
4.3.4. Factores que afectan al clima laboral ...................................................................... 31
4.3.5. PROPUESTA.- ....................................................................................................... 32
Plan para mejorar el clima organizacional de la empresa MARKECRUZ S.A. .................. 32
Capítulo 5. Conclusiones ......................................................................................................... 36
Bibliografía .............................................................................................................................. 37

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Introducción

El Clima Organizacional es un tema muy importante ya que hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella,
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En
suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de
la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas
últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que
son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre
que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador
tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organización.
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos
definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y
que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados.
Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la empresa, la manera
en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de conflicto, así como los de motivación,
entre otros.

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse involucrado en


un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima. Muchos empleados pueden tener
todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no
están en un ambiente agradable, no lograrán desarrollar su potencial.

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Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la falta de equidad
entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en especial en lo que se refiere a
sueldos y beneficios.

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato que
cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional comience a
buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de retención de talento que tenga la
organización. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se está condenado al
fracaso empresarial.

Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que permitan las buenas
relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja productividad, dificultades en las
comunicaciones y conflictos. De presentar estos inconvenientes, es recomendable que los cargos
superiores realicen ciertos cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo,
establecer canales de comunicación y retroalimentación o romper con la rutina.

Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es más competitivo,
por lo que el tener un excelente clima laboral es de suma importancia para tener una empresa de
éxito, donde los empleados logren sentirse comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados
para su empresa y para el consumidor.

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Capítulo 1. Planteamiento del Problema

4.2. Formulación del Problema


Uno de los principales problemas que presenta la empresa MARKECRUZ S.A. es la
falta de buenos canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte
del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Lo que poco ayuda en una buena convivencia dentro de la empresa MARKECRUZ S.A. son la
falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es importante
que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se le corrija y se le indique
cómo mejorar.

Esta situación ha provocado un mal clima organizacional dentro de la empresa entonces nos
preguntamos ¿Cómo podemos mejorar el clima organizacional para el mejoramiento de la
empresa markecruz s.a.?

4.3. Objetivos
1.1.1. Objetivo general
 Mejorar el clima organizacional de la empresa MARKECRUZ S.A.
1.1.2. Objetivos específicos. -
 Identificar los factores que conforman el clima organizacional.
 Elaborar una encuesta para recopilar información sobre el clima organizacional dentro de
la empresa
 Identificar las escalas del clima organizacional.
 Identificar elementos que alteren el ambiente organizacional.
 Analizar los resultados obtenidos de las encuestas
 Diseñar un plan de mejoramiento adecuado para la empresa Markecruz s.a.

4.4. Justificación
Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene en la empresa,
ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella. Si los empleados se

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sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean más eficientes a la
hora de trabajar.

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Capítulo 2. Marco Teórico

2.1 Área de estudio/campo de investigación


El área de estudio es la Empresa MARKECRUZ S.A

2.2 Desarrollo del marco teórico


 Motivación.- deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. La
motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una
acción».1 La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
(wikipedia)
 desempeño humano.- Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la
labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en
el desempeño del cargo. (ecured)
 Necesidad.- a aquellas sensaciones de carencia, propias de los seres humanos y que se
encuentran estrechamente unidas a un deseo de satisfacción de las mismas. (abc)
 El ambiente laboral.- es uno de los elementos más importantes en el día a día de la
empresa, sin embargo, las características que lo determinan son difíciles de precisar.
Pueden ser de naturaleza tangible o intangible, y se ha demostrado que influyen
notoriamente en la productividad y en la vida privada de los empleados (randstad)
 Trabajador.- es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo
o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general
para designar a una persona que está realizando un trabajo específico independientemente
de si está oficialmente empleado o no. (acb)
 La calidad.- se refiere a la capacidad que posee un objeto para satisfacer necesidades
implícitas o explícitas según un parámetro, un cumplimiento de requisitos de cualidad.
(signfcds)

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 Disfrutar.- hace referencia a complacerse, recrearse o deleitarse con las bondades de


algo. Quien disfruta experimenta bienestar, alegría o felicidad. (defi)
 relaciones públicas.- Un término este que se emplea para referirse a una actividad
profesional que realiza una persona consistente en, mediante técnicas y herramientas
comunicativas, el dar a conocer y darle prestigio a diversas empresas o negocios.
(definiciones)

factor humano. - Se le denomina al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o


colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización.(eois)
BENEFICIOS Y SERVICIOS

Los beneficios y servicios prestados a los empleados son formas indirectas de la


compensación total.

El salario recibido por el cargo ocupado representa sólo una parte del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen al personal. Una parte considerable de la
remuneración de los empleados se les paga en beneficios y servicios sociales.

ENTRENAMIENTO

El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez más.
La educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener
resultados en los negocios. Es un modelo diferente del entrenamiento tradicional, diseñado
para transmitir conocimientos específicos del tema en que la persona presente alguna
deficiencia, porque trae una visión más amplia y a largo plazo.

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La responsabilidad de la organización en la gerencia del conocimiento no entraña


contradicción con la iniciativa de las personas para auto desarrollarse. Las personas que se
preocupan por el futuro saben que éste está en la educación.

La educación corporativa ha sido estimulada por un ambiente inquieto, curioso y


revolucionario provocado por factores externos, como la globalización, el desarrollo
tecnológico, la competitividad, los cambios rápidos y discontinuos, etc.,
 Relaciones con los empleados
Las relaciones con los empleados son una manera en que la gerencia se comunica y dirige
a los trabajadores. Tener buenas relaciones con los empleados ayuda a reducir los
conflictos en el lugar de trabajo, alimenta la moral e incrementa la productividad. Hay
maneras para que tu compañía mejore las relaciones con los empleados y así el lugar de
trabajo sea más eficiente y constructivo.
 Mejorar la comunicación
Envía un aviso o un mail para comunicar a los empleados qué información de la empresa
es ineficiente e impersonal, pues quizá no tengan idea de lo que sucede en la empresa.
Ellos son parte de los recursos más importantes de tu organización, así que debes mejorar
la comunicación con ellos. Planea reuniones regulares para informarles asuntos
importantes y para que puedan expresar sus dudas.
 Desarrollo profesional
Para disminuir las renuncias, la empresa debe involucrarse con el desarrollo profesional
de los empleados. Motiva a tus gerentes a trabajar más unidamente con ellos para mejorar
sus habilidades y responder sus preguntas. Evalúa el desempeño para trazar un plan para
el siguiente año que ayude a los trabajadores a lograr sus metas profesionales. La
empresa también debe considerar un programa de reembolso de estudios para que los
empleados continúen con su educación mientras trabajan para la empresa. Así tendrás
una fuerza de trabajo más capacitada y con una moral alta.
 Compartir la visión
Para que los empleados se sientan mejor respecto a la compañía, es importante compartir
los planes de la misma con ellos. Haz reuniones para explicarles los planes de expansión,
para que los entiendan y se sientan orgullos del futuro de la empresa. Pídeles
retroalimentación para mejorar la productividad de la empresa y recompensa a los
empleados cuyas ideas hayan hecho que la expansión sea eficiente. Las recompensas
pueden ser dinero o días libres. Cuando la gerencia se esfuerza por mantener informados
a los trabajadores sobre los planes y los involucra en los mismo, ellos sienten que forman
parte del éxito de la empresa.
 Desafiar a los empleados
Cuando los empleados caen en la rutina, puede ser difícil motivarlos. Dedica tiempo a
encontrar formas de desafiarlos y de hacer su trabajo interesante y satisfactorio. Puedes
usar planes incentivos como involucrarlos en las ganancias para que piensen cómo hacer

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la empresa más productiva y generar ingresos. Plantea metas de producción para cada
departamento y ofrece recompensas como días pagados libres o bonos trimestrales para
los grupos que hayan superado sus metas.

 ESTILOS DE ADMINISTRACION
Son sólo teorías hasta que se llevan a la acción. A menudo, culturas corporativas y
organizaciones prevalecientes influencian al mejor estilo para alcanzar el éxito.
Cómo afectan los estilos de administración a su nivel de éxito?
Primero, usted debe llevar a cabo un auto análisis para conocer el tipo de administración
que más le acomoda y va de acuerdo con su personalidad. El que su estilo de administrar
vaya de la mano del estilo de su compañía, es crucial para su éxito.
Primer estilo de Administración
La administración retiene y refuerza la autoridad al 100% con una fuerte cadena de
mando, total control operacional, fuerte disciplina y amplias políticas de comunicación.
Qué es un sistema administrativo?
Definimos a los sistemas administrativos como la red de procedimientos
relacionados de acuerdo a un esquema integrado tendientes al logro de los fines
de una organización. Esto quiere decir que un conjunto de procedimientos
relacionados y dentro de determinadas condiciones, constituyen un sistema.
 Qué es un plan de incentivos?
Para definir conceptos, en este caso la definición de incentivo, me gusta acudir a los
registros oficiales como la Real Academia Española. aunque siempre son un tanto
insuficientes, es un buen punto de partida. Y según la RAE, la definición de incentivo es
la siguiente: “Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el
fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos”
Pero este significado de incentivo para definir qué son incentivos laborales o que
significa incentivos me parece un poco escasa, así que te doy más información:
“Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse de algo real
(como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción)”
En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo que
obtendrá un premio, aumente su motivación y rendimiento. Una definición de incentivo
laboral algo casera, pero entendible para todos. Ya no tendrás problemas para definir que
es un incentivo y sabrás contestar a la pregunta que suelen hacer… ¿Qué significa

incentivos? Y si no te aclaras, le pasas el enlace de este artículo/guía


Bien, ahora conocemos en profundidad el significado de incentivo laboral, pero antes de
pasar a ver ejemplos de plan de incentivos, vamos a conocer más sobre los incentivos
laborales para empleados… ¿Te parece? No podemos llegar a la cima de la montaña sin

haber pasado recorrido los caminos


 Cómo hacer un plan de incentivos para empleados paso a paso?
Has esperado este momento durante toda la lectura, si has leído todo hasta llegar aquí…
¡Felicidades! Muchos habrán pasado directamente a este punto, pero tú estás mucho más
preparado/a para empezar a diseñar un proyecto de incentivos de principio a fin.

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Hemos recopilado los puntos esenciales para crear un plan de incentivos para
empleados que sea beneficioso para tus trabajadores pero también para tu empresa. Así
que sin dar más vueltas, empezamos a darte los pasos necesarios para responder a tu
pregunta… ¿Cómo hacer un plan de incentivos paso a paso?
 PASO 1: Define tu presupuesto
El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados es
definir que presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. Ejemplos varios
nos ayudarán a tener una idea sobre esto.
 PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos
Durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos laborales.
Deberás analizar qué tipo de programa te interesa y eliges aplicar en tu negocio.
 PASO 3: Enciende tu ordenador, abre un documento y títula: “Plan de incentivos”
El documento deberá incluir los siguientes puntos:
Resumen (lo rellenarás al final, cuando el resto del documento este completo)
Propósito (te hemos nombrado antes un ejemplo)
Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible
Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el beneficio
Método de evaluación de los empleados
 PASO 4: Comunica a través de correo o reunión presencial el plan de incentivos
Reúne a tus empleados para comunicar el programa de incentivos laborales o envía un
correo con la comunicación y el documento adjunto.
En solo 4 pasos, aunque el paso 3 es el más denso y podría haberse dividido en 5 pasos,
tendrás preparado un proyecto de incentivos laborales para tus trabajadores. Si necesitas
la aprobación de tu superior, prepara un buen briefing con toda la información que te

hemos facilitado y si tienes poder de decisión… ¿A qué estás esperando?


Por si todo lo que te he dado para preparar tu programa de incentivos para empleados te
parecía poco… ¡Aún hay más! Te voy a lanzar algunos ejemplos de plan de
incentivos bien desarrollados. Creo que, después de esto, merezco que compartas el
artículo en tus redes sociales.vUn coste muy barato por disfrutar de la guía… ¿No?
Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización incluyen:
aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o
destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de
un empleado como premio por una actuación superior.
Una gratificación por actuación es un pago en efectivo por una actuación superior durante
un periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una
cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto
estándar o cuota. Una comisión

es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de
producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

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Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la


ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus
tarifas de pago por hora.
 MOTIVACIÓN
El papel que desempeña la motivación es muy importante en el programa de incentivos,
sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del
desempeño efectivo de los empleados. A menos que la empresa se esfuerce en asegurar la
motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje y ejecución de tareas.

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 Principios para que un sistema de recompensa funcione

Establecer una estrategia de recompensa o un plan de incentivos acorde con las


necesidades reales de la organización aumenta la motivación, el nivel de compromiso de
los empleados y, como consecuencia, también su rendimiento. Desde Cezanne apuntan
cinco principios “inolvidables” para que un modelo de recompensa funcione:

 Implicación
La organización de grupos de discusión que involucren a empleados de distintas áreas y
sectores de actividad puede ayudar a decidir qué estrategia de recompensa aplicar, qué
incentivos son los más adecuados, qué se puede cambiar para mejorar el modelo de
reconocimiento o cuáles son las iniciativas que mejor acogida han tenido. Los que
trabajan en primera línea son los que mejor conocen los asuntos cotidianos y los cambios
que pueden ser necesarios para fomentar e incentivar el rendimiento.

 Imparcialidad
Si se percibe una falta de equidad en el reconocimiento individual de los empleados es
fácil que se genere malestar y que se inicie un proceso de reclamación y queja constante
que afectará sin duda al rendimiento. Es importante que todos tengan claro cuáles son los
objetivos, qué es lo que se premia y qué factores justifican la recompensa.

 Oportunidad
El reconocimiento funciona si se produce en el momento adecuado. Tres meses después
seguramente se habrá olvidado el objetivo que se consiguió y se habrá perdido una
magnífica oportunidad de reconocer el mérito logrado. Asegúrese de que los mandos son
conscientes de la importancia que tiene el feedback, cuándo éste ha de producirse de
manera informal o cuándo tiene que se en forma de sencillo agradecimiento en público.

 Enfoque
Habrán quienes estén orgullosos de celebrar sus logros públicamente y otros quizá no
tanto. Algunas personas prefieren ser obsequiados con una cena de reconocimiento con
los compañeros y otros con unas entradas para disfrutar de un espectáculo en familia. Es
importante identificar las preferencias personales para establecer estrategias de
reconocimiento que sean acogida con el efecto deseado.
 Comunicación
Si está introduciendo un sistema de recompensa en la organización debe asegurarse de
que todo el mundo es consciente de ello. Refuerce el mensaje a través de los diversos

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canales de comunicación disponibles: reuniones, boletines de noticias, portal de


RR.HH…. El mensaje a de llegar a todos y todos tienen que saber las reglas del modelo,
ya sea trabajandoen las oficinas centrales, en delegaciones o tele trabajando.

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Capítulo 3. Método

3.1 Tipo de Investigación


Es Analítica y descriptiva porque analizamos y describimos al problema.

3.2 Técnicas de Investigación


 Observación.
 Análisis documental.
 Recopilación de material bibliográfico
 Internet
 Encuesta

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Capítulo 4 Propuesta

4.1. Encuesta
1. En mi oficina se comenta y se desarrolla trabajo en equipo

Nunca Casi siempre Siempre

2. Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es:

Bueno Regular Malo

3. Existe comunicación dentro de mi trabajo

Nunca A veces Siempre

4. La relación entre compañeros de trabajo en la organización es:

Bueno Regular Malo

5. Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación


personal.

Nunca A veces Siempre

6. La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar mi trabajo

Si A veces No

7. La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores

Nunca A veces Siempre

8. Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza e la organización

Buena Regular Mala

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4.2. Análisis de Resultado

1. En mi oficina se comenta y se desarrolla trabajo en equipo

Nunca Casi siempre Siempre

El 55 % nos indica que a veces se desarrolla el trabajo en equipo.

2. Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es:

Bueno Regular Malo

Nos indica que el 38% es bueno y el 37% malo para el desempeño del personal por el
ambiente del trabajo.

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3. Existe comunicación dentro de mi trabajo

Nunca A veces Siempre

Nos indica que el 50% de los trabajadores hay comunicación entre ellos

4. La relación entre compañeros de trabajo en la organización es:

Bueno Regular Malo

El 50% indica que es buena la relación entre compañeros

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5. Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación


personal.

Nunca A veces Siempre

El 60% indica que los jefes de las organizaciones no se preocupan por mantener elevado el
nivel de motivación del personal.

6. La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar mi trabajo

Si A veces No

El 40% de algunas organizaciones no cuentan con planes y acciones específicas

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7. La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores

Nunca A veces Siempre

El 40 % de la organización no otorga beneficios a los trabajadores

8. Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la organización

Buena Regular Mala

El 50% califica una mala satisfacción con el trabajo que realizan en la organización

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4.3 Cronograma de actividades por realizar


ACTIVIDADES DIAS CUMPLIMIENTO
L M M J V S L BUENO REGULAR MALO

Recolección de X X
información de interés.
Elaboración de X X
capítulos del proyecto.
Análisis de los datos X X
recopilados.
Elaboracion capitulo I. X X

Elaboración de X X
capitulo II.
Elaboración de
capitulo III.

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Capítulo 5. Resultados y Discusión

5.1. DIAGNOSTIO ADMINISTRATIVO.-

5.1.1. MISIÓN

Proporcionar estrategias efectivas e integrales de publicidad y marketing que sumen valor y


generen construcción de marca, a través de grandes impactos emocionales al consumidor;
creando así, experiencias vivenciales que permitan alcanzar fidelidad y lealtad hacia las marcas,
y contribuyendo con el desarrollo y crecimiento comercial de nuestros clientes.

5.1.2. VISIÓN

Ser una de las principales agencias de publicidad que se distinga por la calidad en los procesos
de ejecución y estrategias publicitarias BTL, Marketing Digital y Comunicación en General.

5.1.3. FILOSOFÍA

Realizar cada una de nuestras actividades con el mayor profesionalismo, ética e innovación,
siguiendo siempre nuestros valores y recordando en todo momento que nuestra prioridad es el
cliente.

5.1.4. VALORES

Integridad: Estamos comprometidos a hacer lo que es correcto, honesto y justo.


Calidad: Nos dedicamos a producir consistentemente resultados que cumplen y exceden las
expectativas de nuestros clientes.
Respeto: Valoramos a las marcas y sus productos a tal grado que nos considerarnos parte de los
equipos de las empresas con las que trabajamos.
5.1.5. Nuestra Historia
En Agosto del 2005, se constituyó MARKECRUZ, desde su origen se detectaron
oportunidades en el mercado para desarrollar estrategias enfocadas a impactar al consumidor
justo donde menos lo espera y precisamente donde ellos se encontraran; nos referimos al BTL.
Actualmente somos proveedores de las más originales ideas y novedosos medios de
comunicación en todo el País. Lo que empezó hace 10 años como una pequeña empresa con tres
colaboradores, actualmente trabaja con más de 500 personas a su cargo para dar el mejor servicio

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en promociones, activaciones y campañas publicitarias; y así con el tiempo y la experiencia


constituirse como una de las mejores agencias.

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5.2. DIAGNOSTIO LEGAL.-


Nombre de la Empresa:
MARKECRUZ SOCIEDAD ANONIMA FRIDOSA
Actividad:
SERVICIOS DE MARKETING Y PUBLICIDAD
Matrícula de Comercio:
00013127
Estado de Matrícula:
ACTUALIZADA
Tipo de Societario:
SOCIEDAD ANONIMA
Número de Identificación Tributaria (NIT):
01028547029
Licencia de Funcionamiento:
203
Departamento:
Santa Cruz
Municipio:
Santa Cruz
Dirección:
Carretera Cotoca Km. 10 1/2 N° S/n Edificio: Galeria La Paz Zona: Callejas
Ubicación:
SANTA CRUZ / SANTA CRUZ / CALLEJAS
Teléfono(s):
3882323
Fax:3882757

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5.3. DIAGNOSTICO OPERATIVO.-

5.3.1. Factores que conforman el clima organizacional. -

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que
sus miembros tengan de estos factores.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de


la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada
uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.

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5.3.2. Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que
podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se


desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura


organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general
de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el
Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que
los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la organización.

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Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en
su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo
y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el
personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en


las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organización.

5.3.3. Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo


a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del
Clima Organizacional:

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1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la


organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la
organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que
el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto
a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En
la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar
entre los miembros de una organización.

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6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de


un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben
los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de
lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso


sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la
materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

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5.3.4. Factores que afectan al clima laboral


Conscientes de esta subjetividad en torno a los factores que afectan al clima laboral, podemos
relacionar las variables que influyen en mayor medida en la generación del ambiente de la
organización. Los estudios de este proyecto de investigación sostienen que el clima en las
organizaciones está configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:

1. El sujeto: Las características de cada trabajador (su actitud, personalidad, valores,


expectativas, motivaciones, estado anímico, o su vida familiar) influirán tanto en el clima
laboral como en su propia percepción del mismo. Como señalan Cristian Camilo Herazo,
Michelle Ospina y Sandra Ramírez en Factores psicosociales y organizacionales que
afectan la productividad “un empleado no opera al vacío, trae consigo una cantidad de
ideas preconcebidas que reaccionan al contacto con la forma de liderar, con la estructura
organizacional y el ambiente laboral”.
2. Los equipos: Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de la organización
son también factores que afectan al clima laboral, determinados por la organización y
estructura, procesos comunicativos, distribución de los roles, cohesión de los equipos…
Si la empresa consigue crear vínculos positivos conseguirá mejorar el ambiente
organizacional y, viceversa.
3. La estructura: La forma en la que se organiza la compañía a nivel puestos, políticas y
procedimientos de trabajo también interviene en la conformación del clima laboral. El
objetivo es conseguir que las relaciones entre los grupos e individuos fluyan de forma
natural, de modo que si conseguimos adaptar la estructura a las necesidades de la
compañía, estaremos ayudando a mejorar el clima laboral de la misma.
4. Políticas de personal: Este elemento se refiere a las acciones concretas que lleva a cabo
la compañía para impulsar un clima laboral positivo, como el reconocimiento, los
incentivos, la capacitación, programas sociales, política de promoción interna, medidas
de bienestar…
5. El liderazgo: El papel de los líderes y el tipo de relación que consigan crear con sus
equipos es clave en la construcción de climas laborales sanos. Por ello, las empresas

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deben apostar por un estilo de liderazgo transformacional que se adapte tanto a las
circunstancias de la compañía como a las necesidades de cada trabajador.
6. La cultura: El conjunto de normas intangibles de una organización también influye
directamente en el clima laboral y el que este sea positivo dependerá, no de la cultura en
sí, sino de que sea compartida por la plantilla.
7. Los factores físicos: Las instalaciones, los recursos materiales, la iluminación o la
existencia de zonas comunes son aspectos del entorno físico de la empresa que también
intervienen en la conformación del clima laboral.
8. Los factores externos: También el entorno tiene influencia en el clima organizacional.
Los clientes, proveedores, administraciones públicas, competencia o la propia sociedad
influyen en las empresas. Por ejemplo, la alianza con una gran compañía puede insuflar
motivación a la plantilla y mejorar el ambiente de trabajo.

5.3.5. PROPUESTA.-

Plan para mejorar el clima organizacional de la empresa MARKECRUZ S.A.


Ofrece un servicio de comedor

La comida es un tema importante en las oficinas. Por lo común los empleados tienen dos
opciones: o comer fuera de la oficina en restaurantes y puestos de la calle, lo que significa un
gasto considerable y es poco sano, o si tienen más tiempo, ir a su casa, lo que es una pérdida de
tiempo y dinero en traslados. Una buena opción es ofrecer un servicio de comedor gratuito o de
bajo costo como prestación. Es importante asegurar la calidad, el balance y el aporte nutricional
de los alimentos.

Realiza actividades fuera de la oficina

Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el trabajo
en equipo y las relaciones entre sus miembros. Al menos una vez al mes planea una reunión (de

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preferencia al aire libre) donde convivas con tus colaboradores y se despejen del estrés del
trabajo diario. Podrías organizar un partido de futbol, un día de campo o la visita a un recinto
cultural o evento artístico.

Recuerda que la integración es fundamental para aumentar la lealtad por la empresa y mejorar el
clima laboral.

Actualiza los programas y equipos continuamente

No hay nada más desesperante que trabajar con herramientas insuficientes y máquinas obsoletas
que no permiten a las personas hacer su trabajo eficientemente. Cada cierto tiempo actualiza el
software de tus computadoras y los principales programas. No necesitas gastar una fortuna en
adquirir nuevo equipo, puedes arrendarlo por menor precio y esperar a que tengas suficiente
liquidez para comprar uno nuevo.

Crea proyectos que no estén relacionados con el trabajo

Otra forma de relajar y hacer más divertido el clima laboral es realizar proyectos ajenos al
trabajo diario de los miembros. Podría ser algo en beneficio de la empresa, como decorar de
manera original la oficina, desarrollar algún prototipo de un producto aunque no se vaya a lanzar
o trabajar en conjunto diseñando una campaña de marketing.

Salir de la rutina les permitirá aumentar su creatividad, abandonar su zona de conforte interactuar
con personas con las que normalmente no lo hacen.

Motiva la salud de tu equipo

Pocas cosas harán sentir a tus empleados valorados como mostrar una preocupación genuina por
su salud y bienestar. Impulsa en tu oficina el ejercicio y la alimentación sana, entregando, por
ejemplo, opciones de frutas y yogurt para desayunar. También puedes instalar una caminadora o
acondicionar un pequeño espacio (incluso en el mismo escritorio) donde cada mañana o a medio
día hagan ejercicios de yoga y respiración.

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Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores


La idea central es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la máxima implicación
y efectividad de los empleados de la empresa. Uno de los mejores instrumentos para conseguir
este ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los empleados.

Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los empleados hacia sus directivos
está la sinceridad, la transparencia de los mandos superiores e intermedios cuando se dirigen a
sus equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, su discurso y las acciones que lo
acompañan, la decisión en el cumplimiento de los objetivos y la asunción de las
responsabilidades que se derivan de esta exigencia. También es muy importante una buena
capacidad de comunicación para que los equipos de trabajo tengan la información adecuada,
evitando los rumores, y la autocrítica, que genera un plus de confianza entre los empleados.

Para esto, el departamento de Recursos Humanos puede establecer un calendario de reuniones


individuales entre managers y colaboradores, para que se hable de todo lo importante y se
apliquen las mejoras continuas que se establecen en estos encuentros.

Haz con que los empleados se sientan escuchados

Si observas lo que ocurre en tu empresa, verás que continuamente se producen situaciones de


todo tipo que pueden aportar mucha información. Desde correos electrónicos que recibes, lo que
lees en las redes y foros sociales, las reuniones que mantienes, etc. Todas estas acciones diarias
te envían señales sobre el estado de ánimo de los empleados.

Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye. Es muy
importante no distraerse en la conversación con un colaborador, incluso cerrando el ordenador si
es preciso. Evitar los prejuicios también ayuda a entender lo que te están transmitiendo.
Una actitud positiva y receptiva te facilitará la interacción con tu colaborador evitando
interrumpirle, y realizando gestos de lenguaje no verbal, que muestran la sensación de que oyes y
también escuchas.

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Una interpretación correcta de lo que los empleados nos manifiestan también es fundamental.
Para ello es muy útil repetir lo que hemos oído, pero utilizando nuestra palabras, y preguntando
si es correcto. Esta escucha activa es la mejor herramienta para generar el clima de confianza
deseado, e incrementar la motivación de los empleados, logrando que se sientan valorados.

Y, cuando se implemente alguna acción sugerida por algún empleado, es importante divulgarlo
entre todos los equipos afectados. Esto animará a los demás colaboradores a que traigan sus
sugerencias para que también se apliquen, en su debido tiempo. Adoptar las sugerencias y dar
difusión de sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e implicado en el bienestar
de la empresa.

Fomenta la competición sana


El mejor método para felicitar a los empleados de tu organización es mediante un sistema de
recompensas por sus logros obtenidos. De esta forma, se puede aplicar algo de gamificación
dentro de la empresa, y motivar a los trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus
objetivos.

Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se promueve
la competición sana entre los empleados, mejorando su rendimiento.

Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las reglas
del juego y las metas deben estar bastante claras en todo momento. El reconocimiento de los
logros implica en más motivación, tanto para el que gana como para los demás colaboradores.

Generar un clima laboral propicio es una de las claves para el correcto funcionamiento, progreso
y logro de los objetivos empresariales de cualquier organización, tenga el tamaño que tenga.

Un buen ambiente contribuye a una mayor productividad de los departamentos de la empresa,


una mayor implicación de los empleados, y eso acaba repercutiendo en la satisfacción de los
clientes y su fidelidad con la compañía.

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Capítulo 6. Conclusiones

Generar un clima laboral con los empleados de la empresa ya que es una de las claves para el
correcto funcionamiento, progreso y logro de los objetivos empresariales de cualquier
organización, tenga el tamaño que tenga.

Un buen ambiente contribuye a una mayor productividad de los departamentos de la empresa,


una mayor implicación de los empleados y motivación entre ellos, y eso acaba repercutiendo en
la satisfacción de los clientes y su fidelidad con la compañía. Finalmente de esta información
puede concluir que el clima organizacional juega un papel muy importante para el buen
desempeño de la empresa, y en particular de la calidad en la gestión, llegando a ser factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por ende, si la empresa
busca mantener una dirección competente frente a las condiciones del entorno debe considerar el
clima laboral como un punto clave para su afirmación en el mercado ya que es un punto
fundamental para facilitar los procesos de dirección, innovación y cambio en la empresa
Markecruz S.A.

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Bibliografía

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humanos-en-una-empresa/
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wikipedia. (s.f.). Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/motivacion

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Anexo

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