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-12- DÍA 1 INFORME Lunes 16 de setiembre del 2019 CONTRATOS DE ALTO VUELO CAZATALENTOS Y

DÍA1

INFORME

Lunes 16 de setiembre del 2019

CONTRATOS DE ALTO VUELO

CAZATALENTOS Y EJECUTIVOS PERUANOS

cio Hernández de la Torre, managing director de Page- nuestropaíssoncontratados atravésdeun‘headhunter’. Y,
cio Hernández de la Torre,
managing director de Page-
nuestropaíssoncontratados
atravésdeun‘headhunter’.
Y, según Álvaro Goyene-
BENEFICIOSPALPABLES
Group en el Perú, considera
que lo que ha favorecido la
chea,gerentedelaheadhun-
evolucióndeestemercadoes ting ‘boutique’ HRB y profe-
laprofesionalizacióndelmo- sordelaUPC,enlospróximos
delodetrabajo,laflexibilidad años llegaría a 37,5%. “Solo
y la mayor competencia.
“Hace 10 o 20 años solo
en los puestos de alta direc-
ción,los‘headhunters’somos
Pero, más allá de la especiali-
zación,SanRománconsidera
quelasheadhuntingtambién
deben apuntar a la profesio-
nalizaciónconmirasaevitarel
riesgo de rotación y los costos
que esto implica.
SegúnDiegoCubas,“enun
había dos o tres jugadores
que se compartían el merca-
do, pero a la fecha hay más
competencia y esa compe-
tencia hace que el mercado
se expanda en facturación y
laprincipalfuentederecluta- procesoconvencional,40%de
miento”,asegura.
Peroparaqueeseporcen-
tajesigaenascenso,RosaMa-
ría Fuchs, docente de la UP,
sostiene que tratándose de
un mercado en desarrollo, el
los ejecutivos no encaja con lo
solicitado, mientras que con
una ‘headhunting’ profesio-
nal, ese número se reduce a
5%”,razónmásquesuficiente
encuotademercado”,anota.
POTENCIAL VERSUS RIESGOS
siguiente paso debe ser la es-
pecialización.
Poresarazón,FernandoGui- “Deben haber empresas
neanodudadelasposibilida- conserviciosmuydiferencia-
desdecrecimientodenuestro
mercado,queentérminosre-
lativos, es similar en tamaño
dos y especialistas en cada ti-
po de posición, tanto en altos
mandos como en los demás
a los de Colombia, Chile y Ar-
gentina. Pero, aún estamos
lejos de plazas más robustas
comoBrasilyMéxico.
De la misma opinión es
Carlos San Román, country
manager del Grupo DNA en
Perú, para quien “el poten-
cial del mercado peruano de
‘headhunters’ es gigante”.
No en vano, el último Ba-
perfiles”, afirma.
Aunado a ello, al interior
del país también se abre una
ventana de desarrollo y de
oportunidades porque la
presencia de ‘headhunters’
es mínima y la mayoría de
posiciones se cubren por re-
para voltear la mirada hacia
un cazatalentos y reducir la
rotaciónqueimplicaunamala
contratación.
“Cuando se contrata a una
‘headhunting’ profesional,
se reduce tiempo, se minimi-
za riesgos y se maximiza la
productividad del ejecutivo,
mientras que el costo de una
mala contratación puede ser
muyalto,entrecincoy20suel-
ferenciaysinmuchosusten-
rómetroDCHdelaOrganiza-
ción Internacionalización de
Directivos de Capital Huma-
to técnico, explican San Ro-
mányGoyenechea.
SoloenelcasodeHRB,por
citar un ejemplo, la búsque-
da de ejecutivos para provin-
no,revelaqueel33,9%delos ciashasignificadomenosdel
ejecutivosdealtadirecciónen 10% de su carga operativa.
dosdelejecutivo”,dice.
Poreso,Fuchsrecomienda
a las empresas tomar muy en
serio el proceso de encontrar a
loscandidatosqueencajencon
elperfildelpuesto.“Eseencaje
favoreceráalaempresa,acorto
ylargoplazo.Nisubcalificado,
ni sobrecalificado. El re-
to es encontrar al can-
didato adecuado”,
sentencia.

Principales headhunting en el mercado local

sentencia. Principales headhunting en el mercado local Mercado de headhunting en el país avanza a buen

Mercado de headhunting en el país avanza a buen ritmo

Panorama. El próximo año, según estimaciones de las propias empresas del sector, este mercado movería US$30 millones. El reto está en la especialización.

US$30 millones. El reto está en la especialización. ÉLIDAVEGACÓRDOVA Radiografía Los ‘headhunters’ en

ÉLIDAVEGACÓRDOVA

Radiografía

Los ‘headhunters’ en números

1_Amrop

Entre los ‘headhunters’ de

S egún la Guía Salarial Show Me The Mo- ney, cuando se nom- braunnuevogerente

general, en cerca del 70% de

los casos, la persona elegida

provienedelamismacompa- 2_GrupoDNA

ñía, de la vertical financiera

(CFO) o de la comercial. Pero, ¿qué sucede cuan- do el candidato es ajeno a la empresa? Tal como sucedió hace unos meses con la con- tratación de Eduardo Herre- ra, quien después de 11 años pasó de las filas de Parque Arauco a Productos Paraíso del Perú, la intervención de un‘headhunter’–enestecaso Amrop–cobraimportancia. Orientadas a la búsque- da de gerentes generales o miembros de directorio, en

los últimos diez años, las fir- mas de ‘headhunters’ o ca- zatalentos han empezado a forjar un mercado dispuesto aseguircreciendo,estaveza pasosagigantados. Como recuerda Diego Cubas, director y socio de Cornerstone Perú y México, entre los años 2005 y 2008, los ‘headhunters’ eran utili- zados , principalmente, pa- ra las búsquedas directivas. Pero desde el 2008, las em-

presascomenzaronaenten-

derelvalordecontratarlosno solo para posiciones de alta dirección,sinotambiénpara gerenciasmedias,jefaturasy puestosespecializados. “De mover entre US$5 millones y US$7 millones, el mercado de ‘headhunting’ ronda hoy los US$25 millo- nes y en el 2020 debería mo-

verUS$30millones”,estima.

primer nivel o de la Liga 1,

la consultora mantiene un

‘market share’ de 25%, según Fernando Guinea, socio de AmropPerú.

A pesar del ruido político, el

grupo DNA proyecta un creci- miento de 75% en el número de colocaciones. Hasta agos- to, sus previsiones se han cumplido.

3_Overall

En los niveles intermedio alto, alto y ‘top management’ en

el

2018, la headhunting logró

120procesos.Esteañopro-

yectan un 50% más.

4_HRB

En el 2018 colocaron 60 posi- ciones y en lo que va del 2019 cerca de 40.

5_CornerstonePerú

En el 2018 colocaron 102 eje- cutivos de alta dirección y 387 de gerencia media y jefaturas. En el 2019 crecerían 15%.

80%

del mercado es manejado por diez empresas de ‘headhunting’

CornerstonePerúestimaque participan alrededor de 100 empresas de cazatalentos.

35%

de la remuneración bruta anualdelejecutivollega acobrarunaheadhunting

Lafacturacióndelos‘head-

hunters’ de la denominada Liga 1 –a los que Fernando Guinea,sociodeAmropPerú, identifica como los encarga-

dos de las contrataciones de impactoestratégicorelevante

yremuneracionesaltas–,bor-

dealosUS$15millones.

Frente a esas cifras, Igna-

La tasa o ‘fee’ que se obtiene por contratación depende de varios factores y es varia-

ble:oscilaentre6%y35%,

segúnlosheadhunterscon-

sultados.

lunes 16 de setiembre del 2019

INFORME

Día1

lunes 16 de setiembre del 2019 INFORME Día 1 -13- Perfil de los ejecutivos gerenciales peruanos

-13-

Perfil de los ejecutivos gerenciales peruanos Edad promedio / Estado civil/ Número de hijos 35-40
Perfil de los ejecutivos gerenciales peruanos
Edad promedio / Estado civil/ Número de hijos
35-40 años
Casada
1 o 2 hijos
50 años
Casado
2 o 3 hijos
Profesión
Administración
de negocios
Ingeniería Industrial
Ingeniería Industrial
Administración
de empresas o
economistas
Posgrado
Idioma
11% habla
Inglés
inglés
avanzado
Edad peak carrera
45 45-55
Horas de trabajo
8-10 h
8 h
Remuneración
25% menos
sueldo que sus
pares hombres
S/65.000
S/80.000
Años en el cargo
% de postulaciones
5
45%
Jefe
3
55%
6
38%
Sub gerente
4
62%
30%
8
Gerente de línea
6
70%
21%
10
Gerente general
7
79%
Sueldos en altos mandos (C-level)
Pequeña empresa
Mediana empresa
Gran empresa
Gerente General
CEO
Sueldo bruto
Variable
Paquete salarial
Sueldo bruto
Variable
Paquete salarial
mensual (S/)
anual
anual (S/)
mensual (S/)
anual
anual (S/)
26.565
5
504.741
33.020
5
627.373
37.463
7
786.723
46.134
7
968.818
50.591
9
1’163.593
62.301
9
1‘432.918

Fuentes: Show Me The Money – Guía Salarial 2019, Perú / INEI / Headhunters

Ilustración: Víctor Aguilar Rúa

¿De qué área vienen los CEO? (%)

Ventas / márketing

¿De qué área vienen los CEO? (%) Ventas / márketing 42 Operaciones / Ingeniería 27 Finanzas

42

Operaciones / Ingeniería

27 Finanzas 22 Supply Chain 7 Recursos humanos 1 Otras 1
27
Finanzas
22
Supply Chain
7
Recursos humanos
1
Otras
1

Población económicamente activa - PEA actual

Sexo Total: 5’221.7 2’791.7 2’430
Sexo
Total: 5’221.7
2’791.7
2’430

Grupos de edad

De 14 a 24 años 936,9
De 14 a 24 años
936,9

De 25 a 44 años

 

2.751,6

De 45 y más años

1.533,2

1.533,2

Nivel de educación

 

Primaria

Primaria 379,1

379,1

Secundaria

Secundaria 2.506,1

2.506,1

Superior no

Superior no 963,8

963,8

univeristaria

Superior

Superior 1.372,7

1.372,7

univeristaria

¿Talento peruano de exportación?

Oportunidad.Auncuando gran parte de los contratos sonparaempresascon sede en el Perú, en ciertos sectores, la posibilidad de salir del país es latente.

ParaCristhianSoto,gerente

de Reclutamiento y Selec-

cióndeCorporativoOverall,

elmayorvolumendecontra-

tacionesdeposicionesestra-

tégicasmanejadasporlasfir-

mas de headhunting se cen-

tra en el Perú, pero “el rubro de exportación de talentos tiende a crecer y a generar altamotivacióneneltalento peruano”.

Ynoseequivoca.Segúnci-

fras manejadas por Amrop, el 10% de las contrataciones se

exporta a otros mercados en donde –a decir de Fernando Guinea– el talento peruano “dadasuespecialidad”esmuy

valorado, principalmente en mineríayagroexportación. Dos sectores en los que

Carlos San Román de DNA

tambiénvislumbraqueelta-

lento peruano seguirá sien- do exportable, algo que no sucede en otras actividades

económicas,endondelafal-

tadeconocimientogenerala importacióntalento. Así, del total de contrata- ciones que son manejadas

porlasheadhunting,un80%

–según Amrop– se cubre con talento local y un 20% con extranjeros importados por contar con experiencia o competencias técnicas no tan desarrolladas en el país,

endondelossectores‘retail’, banca y finanzas, consumo masivo, minería, energía y

serviciossonlosmáspropen-

sosarealizarsuscontratacio-

nes con un headhunter.

Frenteaello,ÁlvaroGoye-

necheaconsideraqueelcreci-

miento del mercado se dará con la incorporación de nue- vas empresas que empiecen

a utilizar los servicios de una headhunting, que seguirá apuntandoalapermanencia

deloscandidatosselecciona-

dos–segúnOverall–comosu

mejorgarantía.