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Estabilidad en el empleo
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
Resulta paradójico que el temor inicial del Derecho del Trabajo fuese
precisamente el de adoptar estructuras de vinculación sine die que se aseme-
jaran a figuras de esclavitud superadas en la historia. Hoy, un siglo después,
el temor es precisamente el contrario; es decir, que la relación de trabajo
otorgue tan pocas garantías de continuidad en el tiempo que termine por con-
figurar trabajo precario.
Para evitar equivocaciones, hay que decir, de todos modos, que no es solo
una cuestión de relojes enloquecidos. El contrato de trabajo ha vuelto de
verdad a sus orígenes: un poco por sí solo, para adaptarse a las novedades
que avanzan, más o menos a lo tonto y a lo loco, y un poco gracias a la
ayuda de la más reciente legislación.
Sin embargo, llama la atención que haya pasado desapercibida la existen-
cia de espectaculares analogías entre su caída y su ascenso en la historia
jurídica. Un fenómeno anunciado por el adensarse de disputas sobre las
características morfológicas de un contrato que Ludovico Barassi colocaba en
la dimensión irreal de un tiempo sin tiempo. Según él –y la opinión estaba
compartida por los jurisconsultos más acreditados de la época– el contrato
de trabajo dependiente era, “en su íntima estructura”, idéntico al de hace
“dos mil años”.80
Benedicto XVI, Caritas in veritate. Città del Vaticano: Libreria Editrice Vaticana, 2009, p. 36.
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i. Concepto
El principio de estabilidad comporta que la relación de trabajo tiene como carac-
terística esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el trabajador;
el principio tiene como finalidad brindar al trabajador un mínimo de seguridad
en la continuidad de su fuente de rédito, para satisfacer sus necesidades per-
sonales y familiares.
La definición propuesta tiene como destinatario sólo al trabajador, ya
que un empleador no tiene la facultad jurídica de invocar este principio para
obligar a un trabajador a continuar laborando una vez presenta su intensión
de dimisión: el principio conlleva la inclusión, en el ordenamiento jurídico, de
medidas que disuadan al empleador de romper el vínculo de forma unilateral,
pero en manera alguna la imposibilidad del trabajador de renunciar y terminar la
relación en el momento en que lo estime conveniente.
El derecho al trabajo, como garantía fundamental de la Constitución,
está formulado como derecho - obligación social de trabajar, conforme puede
inferirse de la lectura del artículo 25 de la Constitución Política, que en su tenor
literal enseña: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
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En el marco del Curso de Especialización para Expertos en Relaciones Laborales “La Relación
de Trabajo. Mercado de Trabajo, Protección, Equidad y Adaptabilidad”, celebrado en septiembre de
2006, la ponencia del profesor Mario Pasco Cosmópolis señaló: “Atípico resulta ser, entonces, el
que carece de uno o más de tales elementos, porque (i) no es de duración indefinida, o (ii) no es
a tiempo completo o no se cumple dentro de los límites de la jornada máxima, o (iii) es prestado
para más de un empleador, o (iv) se realiza fuera del centro de trabajo de este”.
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todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
La correcta interpretación del artículo constitucional no es la de que
puedan establecerse formas de trabajo forzoso; sin embargo no son incompa-
tibles con el ordenamiento constitucional las formas de prestación de servicios
sociales que no están enmarcadas en la denominada relación laboral, tal como
lo ha precisado la jurisprudencia constitucional:
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Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T-014 de 1992, M.P.: Fabio Morón Díaz.
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El numeral 7 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965 en lo pertinente establecía: “Si es el
trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El patro-
no depositará ante el juez el monto de esta indemnización descontándolo de lo que le adeude al
trabajador por prestaciones sociales mientras la justicia decida”.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
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Los artículos 71 y 72 del Código Civil, que contemplan las reglas generales sobre derogatoria,
establecen: “Artículo 71. <Clases de derogación>. La derogación de las leyes podrá ser expresa o
tácita. Es expresa, cuando la nueva ley dice expresamente que deroga la antigua.
Es tácita, cuando la nueva ley contiene disposiciones que no pueden conciliarse con las de la
ley anterior. La derogación de una ley puede ser total o parcial.
Artículo 72. <Alcance de la derogación tácita>. La derogación tácita deja vigente en las leyes
anteriores, aunque versen sobre la misma materia, todo aquello que no pugna con las disposiciones
de la nueva ley”.
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Pero más allá del debate jurídico sobre la vigencia de las normas que
contemplan la obligación del preaviso, lo cierto es que la norma de manera algu-
na tiene por objeto impedir que los trabajadores se desvinculen de su puesto de
trabajo cuando así lo consideren; se trata de una medida que busca racionalizar
la movilidad en el mercado laboral y permitir al empleador adecuar la unidad
productiva a la ausencia del trabajador dimitente, ya sea buscando un nuevo
trabajador o adecuando el sistema productivo a esa ausencia.
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Michele Miscione, “Licenziamenti individuali”. Conferencia pronunciada en el Máster en
Derecho del Trabajo, Universidad de Bolonia, Bolonia, 12 de febrero de 2010, p. 2.
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Artículo 47. Duración indefinida. Artículo modificado por el artículo 5.° del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:
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El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece: “Duración. El contrato de trabajo
puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
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En el pasado, las reglas del trabajo de los padres se transmitían a los hijos.
Igual trabajo, iguales derechos. Más aún.
Ahora, en cambio, los muchachos del viejo continente, aunque pertenezcan
a familias de la clase media, ven perfilarse un futuro bastante más oscuro e
incierto del que, sesenta o setenta años atrás, los padres entregaron a sus
hijos. En efecto, los pilares del sistema-Europa que se terminó de edificar
en la segunda posguerra, es decir welfare y estabilidad ocupacional, están
desmoronándose. [...]
Hasta ahora y de cualquier manera, se ha asistido a una impresionante
erosión de tutelas preexistentes, si bien con marcha intermitente, mientras
la construcción de las nuevas ha quedado un proyecto inconcluso; o una
promesa incumplida.
Lo que escapa a los juristas que se complacen de definirse constructivos
–aunque saben sobre todo demoler– es la mixtificación de la que son víc-
timas y a la vez cómplices, cuando se acercan al problema de la revisión
del sistema novecentista de welfare, como si todo fuera reducible al solo
mercado del trabajo y su flexibilización; quizá no lo saben, o lo saben de-
masiado bien; es un hecho que un enfoque así, prohíbe situar la realidad
actual en una dimensión que permita valorar el sentido profundo de un
proceso formativo durado un siglo. Sin embargo, para lograrlo bastaría
responder a un par de interrogantes.
Primero: ¿cómo, cuándo y por qué el contrato de trabajo subordinado de
duración indeterminada ha entrado en la historia del derecho?
Segundo: ¿por qué el convenio colectivo ha sido la criatura normativa
más excéntrica y, al mismo tiempo, más cortejada por los legisladores del
Novecientos?
A mis estudiantes enseño que a la primera pregunta se responde así. El
contrato de trabajo subordinado de duración indeterminada ha sido el ins-
trumento más idóneo para satisfacer una demanda de continuidad de renta
–es decir, una demanda de seguridad– que provenía de estratos crecientes
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Umberto Romagnoli, “El Derecho del Trabajo del 900: una herencia difícil”. Lección magistral
impartida en la entrega del título de Doctor Honoris Causa, Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima, 27 de octubre de 2006, p. 1.
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Michele Miscione, “Contratti per l’assunzione: prova, termine”. Conferencia pronunciada en el
Máster en Derecho del Trabajo, Universidad de Bolonia, Bolonia, 8 de enero de 2010, pp. 5-6 y 8.
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El artículo 4 del Decreto 2351 de 1965 establecía: “Contrato a término fijo. 1. El contrato
de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser inferior a un
(1) año, ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente. 2. Cuando se trate de labores
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El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su du-
gar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
sucesivamente.
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La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos
las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea
naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se convierta en
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Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-016 de 1998, M.P.: Fabio Morón Díaz.
92
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-016 de 1998, salvamento de voto de los
magistrados José Gregorio Hernandez Galindo, Carlos Gaviria Díaz, Hernando Herrera Vergara y
Alejandro Martínez Caballero.
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de la Ley 270 de 1996.93 Sin embargo, la misma Corte Constitucional tiene dicho
que los apartes de la parte motiva de la sentencia íntimamente ligados a la parte
resolutiva deben entenderse como vinculantes.94 De cualquier forma, resulta
incuestionable la conveniencia de una sentencia condicionada para claridad y rea-
lización de la seguridad jurídica, pilar fundamental del Estado Social de Derecho.
93
El artículo 48 del C.S.T. establece: “Alcance de las sentencias en el ejercicio del control
constitucional. Las sentencias proferidas en cumplimiento del control constitucional tienen el
siguiente efecto:
1. Las de la Corte Constitucional dictadas como resultado del examen de las normas legales,
ya sea por vía de acción, de revisión previa o con motivo del ejercicio del control automático de consti-
tucionalidad, sólo serán de obligatorio cumplimiento y con efecto erga omnes en su parte resolutiva.
La parte motiva constituirá criterio auxiliar para la actividad judicial y para la aplicación de las
normas de derecho en general. La interpretación que por vía de autoridad hace, tiene carácter
obligatorio general”.
94
La Corte Constitucional sostiene sobre el particular: “2. ¿Hace tránsito a la cosa juzgada
toda la sentencia de la Corte Constitucional o solamente una parte de ella? [...] Segundo, goza de
cosa juzgada implícita los conceptos de la parte motiva que guarden una unidad de sentido con el
dispositivo de la sentencia, de tal forma que no se pueda entender éste sin la alusión a aquéllos.
En efecto, la parte motiva de una sentencia de constitucionalidad tiene en principio el valor que la
Constitución le asigna a la doctrina en el inciso segundo del artículo 230: criterio auxiliar –no obli-
gatorio–, esto es, ella se considera obiter dicta. Distinta suerte corren los fundamentos contenidos
en las sentencias de la Corte Constitucional que guarden relación directa con la parte resolutiva, así
como los que la Corporación misma indique, pues tales argumentos, en la medida en que tengan
un nexo causal con la parte resolutiva, son también obligatorios y, en esas condiciones, deben ser
observados por las autoridades y corrigen la jurisprudencia”. Corte Constitucional, Sentencia C-037
de 1996, M.P.: Vladimiro Naranjo Mesa.
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El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo establece: “Efectos de la suspensión. Durante
el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos
lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías
y jubilaciones”.
96
El artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo establece: “Principio general.
1. Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como prestación especial,
una prima de servicios, así:
a) Las de capital de doscientos mil pesos ($ 200.000) o superior, un mes de salario pagadero
por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra
quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo
el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, y
b) Las de capital menor de doscientos mil pesos ($ 200.000), quince (15) días de salario,
pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros
veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado
o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado.
2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que
estableció la legislación anterior”.
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Aparte de la inexistencia de una norma específica, esta tesis fundamenta su posición en la
expresa habilitación que contiene el artículo 53 del C.S.T. para descontar los tiempos de suspensión
del cálculo de la pensión de jubilación.
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Por lo tanto, la garantía del derecho de huelga es compatible con la del derecho
a la seguridad social y durante la cesación de actividades, debe el empleador
entregar a las entidades a las cuales se encuentran afiliados éstos para salud
y pensiones, tanto los aportes a su cargo como los de los trabajadores.
Claro está que una vez termine la huelga, puede el empleador deducir lo
98
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, 25 de noviembre de 1982.
99
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T-503 de 2002, M.P.: Eduardo Montealegre Lynett.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
Al respecto es necesario precisar que por regla general las causales de sus-
pensión del contrato establecidas en el artículo 51 del Código Sustantivo
del Trabajo conllevan para el trabajador la interrupción de la obligación de
prestar el servicio para el cual fue contratado y para el patrono la de pagar
salarios. Sin embargo, en tales eventos la relación laboral sigue vigente y
por ello deberán efectuarse las cotizaciones obligatorias a los regímenes
del sistema general de pensiones por parte de los afiliados y empleadores.
100
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2002, M.P.: José Gregorio Hernández
Galindo.
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• ElIngresoBasedeCotizacióncorrespondealperíodoanterioralasus-
pensión o licencia.
• La cotización debe ser efectuada por el empleador; sin embargo, es
posible repetir contra el trabajador una vez se reintegre a trabajar, sea
en uno o varios instalamentos, para lo cual se debe contar con autori-
zación expresa y escrita del trabajador, por los valores cancelados que
le correspondería efectuar (actualmente, el 4% de la cotización).
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precisar que en el caso del sistema de salud, la ley habilita al empleador a efec-
tuar el aporte sólo en el porcentaje que le corresponde. En materia de riesgos
profesionales hay que precisar que, si el efecto principal de la suspensión es la
ausencia de prestación del servicio, no existe riesgo que deba ser amparado
por el sistema, y resulta viable no efectuar los aportes al Sistema General del
Riesgos Profesionales en los períodos de suspensión del contrato.
B) Sustitución patronal: de la misma manera, en supuestos de cambios
en el empleador el ordenamiento laboral contempla respuestas que propenden
por la continuidad del vínculo.
101
Carinci, De Luca Tamajo, Tosi & Treu, Diritto del Lavoro, vol. 2, Il rapporto di lavoro su-
bordinato, op. cit., pp. 131-132.
102
“Existen casos límite, en los cuales puede parecer incierto si existe o no trasferimento
de empresa. Como establece el artículo 2112 del Código Civil y la modificación de la Ley 18 de
2001, no se precisa qué sucede en casos de trasferencia ‘sin empresa’. Pero es claro que el
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Cuando viene cedida una empresa, con base en el artículo 2558 del Código
Civil [italiano] el adquirente subentra en los contratos estipulados por el
ejercicio de la empresa que no tengan carácter personal: por ejemplo, pasan
automáticamente al adquirente los contratos de luz, agua, gas, sin posibi-
lidad de rechazo de los proveedores, porque estos contratos son útiles a la
organización de la empresa y hacen parte de ella. Puede rechazarlos sin em-
bargo el adquirente, si lo estima conveniente. En una lógica aparentemente
similar, el artículo 2112 del Código Civil prevé que, en caso de transferencia
de empresa, la relación de trabajo continúa con el cesionario y el trabajador
conserva todos los derechos que derivan del mismo: el trabajador es parte
de la misma empresa y sigue la suerte, con “indiferencia” de la persona.103
b) Mantenimiento del giro ordinario de los negocios: el requisito tiene por finali-
dad que la denominada sustitución patronal solamente gobierne casos en los
que hay identidad en el giro de los negocios del antiguo y nuevo empleador;
si se mantiene la actividad sustancial de las actividades del empleador, el
silencio quiere decir exclusión y el artículo 2112 del Código Civil se aplica sólo a la trasferencia
‘con empresa’.
Las consecuencias de la no aplicación del artículo 2112 del Código Civil son diversas:
mientras en caso de modificación societaria, manteniendo siempre el mismo sujeto, las rela-
ciones prosiguen normalmente, en caso de trasferencia de la sola actividad o de un subcentro
a un contratista independiente las relaciones cesan y eventualmente empiezan de cero con el
nuevo empleador, pero sin continuación.
Un caso de traspaso ‘sin empresa’ es aquel de la cesión de simples acciones o participa-
ciones societarias, sin cambiar la titularidad de la empresa. La cesión de las cuotas societarias
o de las acciones no constituye trasferencia de empresa, porque en este caso ella se mantiene
sin variación, con la ficción de la persona jurídica que hace trasformar una sociedad en una
‘persona’ como una entidad mascherata con máscara de humano (en el significado etimoló-
gico «persona» quiere decir «máscara»), que se mantiene sin variación, la empresa no sufre
variación alguna ni mucho menos una trasferencia. […]
En modo similar a la cesión de cuotas, no constituye transferencia de empresa tampoco la
mera trasformación societaria; también si se trata de transformación de sociedad de personas
en sociedad de capital, porque se mantiene siempre el mismo sujeto jurídico, sea dotado de
nuevo vestido”. Michele Miscione, “I trasferimenti d’azienda”. Conferencia pronunciada en el
Máster en Derecho del Trabajo, Universidad de Bolonia, Bolonia, 16 de enero de 2010, pp. 6-7.
103
Ibíd., p. 1.
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cambio formal no tiene por qué afectar los contratos de trabajo, en claro
desarrollo del principio de estabilidad.
c) Continuidad del contrato de trabajo: a pesar de no estar expresamente
enunciado como tal en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo,
jurisprudencial y doctrinalmente se ha inferido este requisito de la redacción
del artículo 68 del mismo texto. Además de ser una de las condiciones del
perfeccionamiento de la figura estudiada, es la consecuencia lógica, que se
identifica propiamente con el principio de estabilidad.
Bien pronto, sin embargo, se acoge en el artículo 2112 del Código Civil que
tiene lógica y alcance distintos, porque para garantía no de la empresa, sino
de los trabajadores, la «continuación» de los contratos de trabajo es afirmada
no para la unidad empresarial, sino para conservar los puestos de trabajo e
impedir que la transferencia se convierta en una oportunidad de despido
más o menos evidente. El adquirente no puede rechazar los contratos de
trabajo cuya continuación es automática.104
104
Íd.
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4) El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus trabaja-
dores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin
que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5) Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe
entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta
obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hu-
bieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución,
y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el
pago de las cesantías que se vayan causando, aún cuando el antiguo
empleador no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6) El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los traba-
jadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos
efectos de que trata el inciso 4.° del presente artículo.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
individual o colectivo.[...]
Para estudiar los efectos de los regímenes de protección del empleo es útil
partir de una condición abstracta e ideal y preguntarse qué sucede en el
105
Brucchi Luchino, Manuale di economia del lavoro. Bologna: Il Mulino, 2001, p. 233.
112
Iván Daniel Jaramillo Jassir
La ley regula los despidos con tres graduaciones: por la primera, de carácter
general, en caso de despido ilegítimo, el trabajador tiene derecho al reintegro
y el empleador no puede hacer nada distinto (la estabilidad real); por la
106
Ibíd., pp. 244-246.
113
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107
Miscione, “Licenziamenti individuali”, op. cit., p. 5.
108
Plá Rodríguez, Los principios del Derecho del Trabajo, op. cit., pp. 242-243.
114
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h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7.° del Decreto
vigente.
115
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nación del contrato se constituyen como el género, y las justas causas como
la especie, razonamiento del cual se infiere el postulado de que toda justa causa
es modo de terminación, pero no todo modo de terminación es justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las justas cau-
sas que pueden invocar el empleador y el trabajador para dar por terminado el
contrato de trabajo sin consecuencias indemnizatorias. La justa causa puede ser
invocada por el empleador siempre que se verifiquen los siguientes requisitos:
• Taxatividad,esdecir,lasjustascausassonaquellasprevistasenlaley,sin
que las partes puedan incluir una nueva, de manera que solo pueden estas
prever una obligación cuya inobservancia constituya falta grave como causa
prevista en la ley (numeral 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo).
• Inmediacióntemporal:eltiempotrascurridoentreelconocimientoporpartedel
empleador de los hechos en que se basa la justa causa y el despido debe
ser tal que permita inferir que efectivamente los hechos invocados hacen
inviable la continuidad del vínculo. La Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia ha precisado que el tiempo que debe transcurrir no corresponde a
una cifra objetiva sino a un criterio particular que haga razonable el ejercicio
de la facultad patronal sancionatoria o de despido:
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Iván Daniel Jaramillo Jassir
• Debidoproceso:elprocedimientoprevioaldespidohasidoobjetodedebate
en el marco de la interpretación jurisprudencial del problema.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tradicionalmente ha sostenido
que ante la previsión del ordenamiento laboral de contemplar el procedi-
miento sólo para los casos de sanciones disciplinarias, debe entenderse que
no es predicable este requisito en lo referente al despido, ya que además
de la inexistencia de norma que así lo indique, la naturaleza de la medida
sancionatoria que implica continuidad del vínculo explica la existencia del
requisito, a contrario sensu de lo que sucede en los eventos de despido con
justa causa. Sobre el particular tiene dicho el máximo tribunal ordinario
laboral:
109
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 4 de noviembre de 2004,
rad. 23427, M.P.: Gustavo José Gnecco Mendoza.
110
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala laboral, Sección Primera, agosto 4 de 1992, rad.
5127.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
111
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 13 de marzo de 2008, rad.
32422, M.P.: Luis Javier Osorio López.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y
ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica,
y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad”.112
112
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T- 546 de 2000, M.P.: Vladimiro Naranjo Mesa.
120
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• Paratrabajadoresquedevenguenmenosde10salariosmínimos,laindem-
nización asciende a 30 días por el primer año laborado y 20 por cada año
adicional o fracción.
• Paratrabajadoresquedevenguenmásde10salariosmínimos,laindem-
nización asciende a 20 días por el primer año laborado y 15 por cada año
adicional o fracción.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
• 45díasporelprimerañoy40díasporañoadicionalofracción.
Sin embargo, a su vez la reforma del año 1990 había previsto un
régimen de transición que se conserva, según el cual los trabajadores que
contaban con 10 o más años de servicio al momento de entrar en vigencia
la Ley 50 de 1990 (1 de enero de 1991) tendrán derecho, como conse-
cuencia del despido sin justa causa o despido imputable al empleador, a las
consecuencias previstas en el artículo 8 del Decreto 2351 de 1965:
• 45díasporelprimerañoy30díasporañoadicionalofracción.Noobstante,
si el juez en el examen particular de cada caso lo encuentra aconsejable,
puede decretar el reintegro, previa reclamación judicial del trabajador. En
estos casos procede la indemnización descrita o el reintegro, ya que se trata
de soluciones excluyentes.
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113
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-1507 de 2000, M.P.: José Gregorio Hernández
Galindo.
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114
Plá Rodríguez, Los principios del Derecho del Trabajo, op. cit., p. 245.
115
José Roberto Herrera Vergara, “El reintegro y la crisis económica mundial”. En José Roberto
Herrera Vergara, Germán Gonzalo Valdés Sánchez, Iván Daniel Jaramillo Jassir et al. (eds.), El
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Discusiones y debates. Bogotá: Universidad del
Rosario, 2009, p. 132.
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• Trabajadoresconmásde10añosdeservicioal1deenerode1991:el
artículo 8 del Decreto 2351 de 1965 establecía que ante el despido de tra-
bajadores con más de 10 años de servicio procedía la indemnización de 45
días por el primer año y 30 por cada año adicional o fracción, o el reintegro
si las circunstancias así lo aconsejaban, previa reclamación judicial del
trabajador. La norma en comento se mantiene vigente de acuerdo con los
regímenes de transición previstos en la Ley 50 de 1990 y 789 de 2002
para los trabajadores que al 1 de enero de 1991 tuviesen una antigüedad
igual o mayor a 10 años.
La previsión debe ser examinada en el contexto histórico en el que se
profirió, cuando en cabeza del empleador estaba el reconocimiento y pago
de la pensión de jubilación al trabajador cuando este cumpliera 20 años
continuos o discontinuos a su servicio, razón por la cual se entendía el
eventual interés que podía existir en impedir que completara esa antigüedad.
A propósito se crearon dos mecanismos jurídicos: el referido reintegro y la
pensión - sanción.
• Trabajadorasenestadodeembarazo:elartículo241delCódigoSustanti-
vo del Trabajo establece la denominada estabilidad reforzada en casos de
despido de trabajadoras en estado de embarazo:
Por su parte, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo regula la
necesidad de acudir a la calificación por parte de la autoridad judicial de
la justa causa durante el periodo de embarazo y los tres meses posteriores,
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Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-470 de 1997, M.P.: Alejandro Martínez Caballero.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstacu-
lizar una vinculación laboral, a menos que ésta sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida, o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.
117
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 11 de mayo de 2000, rad.
13561, M.P.: Germán Valdés Sánchez.
128
Iván Daniel Jaramillo Jassir
• Trabajadoresamparadosporfuerosindical:elordenamientolaboralprevéel
fuero como mecanismo de protección del derecho de asociación sindical,
como garantía de estabilidad reforzada a un grupo de trabajadores perte-
necientes al sindicato, para tutelar la existencia y funcionamiento de esta
forma de organización.
118
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia C-531 de 2000, M.P.: Álvaro Tafur Galvis.
129
Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
El artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo establece el elenco de tra-
bajadores que se encuentran amparados por el denominado fuero sindical:
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Iván Daniel Jaramillo Jassir
Entiende la Sala que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 contempla una
tros generales que fija la ley para las circunstancias ordinarias. Esa coyuntura
particular corresponde al período de negociación colectiva, vale decir, desde
de los mismos como tales adquiere gran importancia por diversos aspectos,
rigida al empleador que, por tanto, éste debe respetar en forma absoluta por
puede producir tal efecto dado que no puede primar sobre la expresa voluntad
en un conflicto colectivo.
131
Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
132
Iván Daniel Jaramillo Jassir
119
Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 5 de octubre de 1998, rad.
11017, M.P.: Germán Valdés Sánchez.
133
Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
120
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T-436 de 2000, M.P.: José Gregorio Hernández
Galindo.
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Iván Daniel Jaramillo Jassir
porción mayor que, evidentemente, por ese solo hecho, pone en peligro
terminación unilateral del contrato sin justa causa: sin duda, el despido
en repetidas ocasiones.
(iv) La oportunidad en que el empleador decide realizar los despidos,
trabajo existentes;
135
Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
(v) El grado de impacto que los despidos tienen en los demás trabajadores
sindicalizados, el cual se aprecia, en ocasiones, en el posterior retiro de
otros afiliados o en el enrarecimiento del ambiente de trabajo dentro
de una empresa. Así, además de la intranquilidad que genera entre los
empleados agremiados, ésta práctica revela la ineficacia de la agrupa-
ción para defender los intereses de sus afiliados. Sin duda, se desalienta
y desnaturaliza la existencia de un sindicato o la pertenencia de los
trabajadores al mismo, pues “aquellos que ya están afiliados pueden
pensar en la conveniencia de su retiro de la asociación para conservar
el puesto –lo que no es difícil suponer que ocurra en una situación de
desempleo tan grave como la que vive el país–, y los que aún no se han
asociado lo pensarán dos veces”;121 y,
(vi) Finalmente, es necesario comprobar el animus con el que el emplea-
dor actúa. Este es un elemento fundamental dentro del ejercicio de
ponderación que se propone, pues revela la intención con la que obra
el patrono al acudir a la terminación unilateral, sin justa causa, de los
contratos de trabajo de sus trabajadores sindicalizados; así, resulta
inaceptable que éste, prevaliéndose de una atribución legal, intente
desmembrar al sindicato, desestimular la afiliación de los trabajadores
al mismo, o perseguir a sus miembros –tal y como lo ha reconocido la
jurisprudencia de la Corte–, pues en todos estos eventos es evidente
que la facultad contenida en la ley se convierte en un instrumento
que desconoce derechos fundamentales de los trabajadores.122
122
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T-1328 de 2001, M.P.: Manuel José Cepeda
Espinosa.
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Iván Daniel Jaramillo Jassir
• Trabajadoresquehaniniciadounareclamaciónporacosolaboral:laLey1010
de 2006 contempló como garantía para los trabajadores que han iniciado el
procedimiento de acoso laboral previsto en la misma ley, una hipótesis de
estabilidad relativa propia que ha sido de difícil aplicación por la confusa
redacción de la norma. El artículo 11 de la Ley en cuestión enseña:
123
Colombia, Corte Constitucional, Sentencia T- 764 de 2005, M.P.: Rodrigo Escobar Gil.
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Principios constitucionales y legales del Derecho del Trabajo colombiano
Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos
para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas
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Iván Daniel Jaramillo Jassir
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