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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR


GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTION DEL TALENTO HUMANO


 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL COMPETITIVO Y LIDER PARA EL
DESARROLLO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS UNIMINUTO
 Fase del Proyecto: EJECUCION
 Actividad de Proyecto: LLEVAR AL EJERCIO DE LA PRACTICA EN EL DESEMPEÑO LAS COMPETENCIAS
ADQUIRIDAS POR LOS APRENDICES, PARA EL MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS INTERNOS DE LAS
ORGANIZACIONES NORMATIVIDAD Y POLITICAS
 Competencia: 210201020 - ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
 PRIMER RESULTADO: DISEÑAR INSTRUMENTOS PARA DETERMINAR COMPETENCIAS
LABORALES DE ROLES IDENTIFICADOS EN LOS NIVELES OCUPACIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
 SEGUNDO RESULTADO: IDENTIFICAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS
NIVELES OCUPACIONALES Y NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.
 TERCER RESULTADO: DETERMINAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO EN LOS NIVELES
OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA
EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES.

 Duración de la Guía: 66 horas

2. PRESENTACION

Para una empresa es importante tener claro la estructura de cargos y competencias de cada puesto de trabajo
ya que es una herramienta estratégica para el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales. Las cuales
se asignan a cada área, que se encarga del diseño de los puestos. Pero quien tiene la gran responsabilidad de
describirlos y analizarlos para saber cuáles son las características, conocimientos, habilidades y aptitudes que se
requieren son los encargados de los talento humano de cada organización..

El análisis de puestos se basa, por lo general, en cuatro factores: requisitos intelectuales, requisitos físicos,
responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo.

El análisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas: planeación, preparación y realización.
LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf Idalberto Chiavenato

GFPI-F-019 V3
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Teniendo en cuenta los aspectos relacionados es importante estimado aprendiz que inicie el proceso de
aprendizaje en cada uno de los ambientes y que se apropie de los conocimientos para llevarlos a la práctica en
el desarrollo de la competencia

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

En el ámbito organizacional a través de los años, se ha venido desplegando estrategias para desarrollar,
mejorar y/o mantenerse en el mercado, buscando ser competitivos. Teniendo en cuenta ésta premisa
podríamos reflexionar sobre:

1. Cree que existe una ventaja competitiva para una organización que tiene estructurados los cargos,
frente a otra que no los tiene? Explique su respuesta
2. ¿Qué impacto positivo o negativo genera en una organización el no tener estructurados los cargos?
3. ¿Tiene claro qué debe tenerse en cuenta para estructurar cargos en una organización para que éstos
sean apropiados según las necesidades de la misma?. amplié su respuesta

Las respuestas a estos interrogantes deben ser subidas a la plataforma en la carpeta guías de aprendizaje
el link que corresponde reflexión inicial Guía 1 Estructurar Cargos y Competencias .

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Socialice en el ambiente de aprendizaje las siguientes reflexiones:


 Se ha encontrado en alguna situación en la cual se evidencie la falta de claridad en la tarea?
 Cómo afrontó la situación?

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Actividades (didácticas activas)


Elaboración de formato diagnóstico 1. Diseño de formato en Excel

AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:


Salón de clases Presencial Desescolarizada Virtual
Laboratorio de Sistemas 6 horas 0 horas 0 horas

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2 Actividades (didácticas activas)


Diagnóstico aplicado al proyecto formativo 1. Construcción de consenso

AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:


Salón de clases Presencial Desescolarizada Virtual
Laboratorio de Sistemas 50 horas 10 horas 0 horas
Instalaciones del proyecto formativo
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3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Presentación y aprobación del diagnóstico ante la empresa se evidenciará mediante el formato aprobado
por la organización y el instructor.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de


Evaluación

Evidencias de Conocimiento :
 Desarrollar conceptos y definiciones en
estructuración de cargos en el cuaderno  Aplica las funciones administrativas de planeación, y
de manera individual organización, tendiente a la descripción de Consulta - Taller
 Elaborar formato diagnóstico general de funciones en la organización en el contexto de los Creación/diseño – Formato
la empresa para la estructuración de conceptos de autoridad y responsabilidad
cargos, aplicado al proyecto formativo
Recopilación de información -
relacionándolos con los cargos, niveles Lista de chequeo
 Elija un método para el levantamiento de
ocupacionales, y roles de trabajo de la organización. Consolidación de información -
información y elabore el instrumento
 Identifica y define las competencias a los roles y Informe
(lista de chequeo, observación,
cuestionario ó entrevista etc) para ocupaciones requeridas por la organización.
estructurar cargos, tenga en cuenta  Determina la función, finalidad y ocupación, de la
actividades donde se vinculen procesos competencia, y establece sus similitudes y
de inclusión laboral, aplíquelo al diferencias en las organizaciones.
proyecto formativo  Establece con creatividad la metodología para
 identificar relaciones entre los diferentes funciones y
niveles ocupacionales en la organización.
Evidencias de Desempeño:  Aplica el pensamiento analítico y divergente en la
 Recopile y/o elabore el organigrama de clasificación de competencias.
niveles jerárquicos, mapa mental del rol  Diseña los instrumentos para levantar la
de la comunicación, la DOFA y perfiles información.
de cargos de la empresa (proyecto
 Define con compromiso las competencias a los
formativo).
roles, perfiles y ocupaciones de la organización
 Aplicar formato diagnóstico general de la  Establece con creatividad la metodología para
empresa para la estructuración de
identificar relaciones entre las diferentes funciones y
cargos al proyecto formativo, tener en
niveles ocupacionales en la organización.
cuenta organigrama, rol de la
 Describe las competencias básicas, laborales, y
comunicación
funcionales y las relaciona con las competencias
 Con base en el diagnóstico aplicar la comportamentales
lista de chequeo estructuración de
cargos, tener en cuenta actividades
 Aplica con diligencia y objetividad la plantilla de
donde se vinculen procesos de inclusión cargos a la caracterización de los procesos y
laboral. procedimientos de la
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Evidencias de Producto:  organización, y verifica sus funciones, roles y


 Desarrollar conceptos y definiciones en competencias laborales.
estructuración de cargos en el cuaderno  Aplica con compromiso las Normas Técnicas del
de manera individual Sistema de Gestión de calidad, seguridad y salud
 Elaborar formato diagnóstico general de ocupacional en la verificación y validación de
la empresa para la estructuración de funciones en la organización
cargos, aplicado al proyecto formativo.
 Presentar informe con el diagnóstico y la
propuesta de estructuración de cargos
en la norma GTC 185

5. GLOSARIO DE TERMINOS

APTITUD: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad, función o
servicio.

CARGO: Responsabilidad, que se aplica a un empleo o dignidad, y a la persona que lo ejerce.

COMPETENCIA: Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas requeridos para el


desempeño de una labor.

DESCRIPCION DE CARGO: agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que
ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

DESEMPEÑO: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y
tareas principales que exige su cargo.

EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de


los objetivos propuestos a nivel.

FUNCION: Actividad particular que realiza una persona dentro de un sistema de elementos, personas,
relaciones, etc., con un fin determinado.

HERRAMIENTA: Conjunto de instrumentos que se utilizan para desempeñar un oficio o un trabajo


determinado.

METODO: Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin determinado.

SUBORDINADO: Persona que depende o está sometido a la orden o a la voluntad de otro.

TAREA: Labor o trabajo que realiza alguien, que debe hacerse en tiempo limitado.
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-
capital-humano.pdf

https://es.wikipedia.org

www.wordreference.com/es/

http://biblioteca.uniminuto.edu

ALLES, Martha, Desarrollo del Talento Humano basado en competencias Ediciones Granica SA. 2008.

VERANO, Domingo, MEDINA, María del Pino Planificación, selección y formación de Recurso Humano Edición
Universidad de las palmas de Gran Canaria. 2015.

CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. 2008.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Sonia B Salazar Gómez

Edgar Salinas Ortiz Instructores UNIMINUTO 20 de Octubre de 2017

Fernando Martínez Riaño

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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