PROYECTO DE AULA

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
GUIA PARA DE DESARROLLO DEL
PROYECTO DE INVESTIGACION FORMATIVA
EN EL MODULO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

I NOMBRE DE LOS TUTORES:

Álvaro Bonilla

II NOMBRE DEL MODULO:

Gestión Por Competencias

III PROGRAMA EN LOS CUAL SE APLICA EL PROYECTO

El módulo hace parte de la Tecnología en Recursos Humanos

IV TITULO DEL PROYECTO

Desarrollo de una guía de aplicación de conceptos de gestión por

competencias, gestión del desempeño, gestión del conocimiento.

V TEMA

La presente investigación se estructura como una revisión general de los

principales temas de la asignatura a través del seguimiento de una guía
que posibilita la aplicación de los conceptos nucleares de gestión por
competencias, gestión del desempeño y gestión del conocimiento.

VI TIPO DE PROYECTO

El Proyecto de Investigación Formativa es de carácter aplicado, y está

estructurado a partir del seguimiento de una guía de trabajo.

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VII DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

El problema de investigación se define a través de la siguiente pregunta:

¿Cuál es la estructura, principales objetivos y estrategia de una unidad de
Recursos Humanos?

VIII JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

Existen tres tendencias en la tipificación de competencias, de acuerdo a

Andrew Gonzci (1996): La primera tendencia se enfoca en las tareas
desempeñadas, y estudia el desempeño que se ajusta a un trabajo
descrito a partir de una lista de tareas y subtareas específicas de manera
clara; la segunda tendencia se orienta a los atributos personales y describe
las características de las personas y su aplicación en diferentes contextos
de trabajo; por último la tercera tendencia desarrolla un enfoque holístico
o integrado, dado por la combinación de las tendencias del enfoque de
tareas con el enfoque de atributos personales. Estas tendencias se ajustan
a las orientaciones funcionalista (enfoque tareas desempeñadas),
conductista (enfoque atributos personales) y holístico (enfoque integrado u
holístico).

La orientación del módulo será la del enfoque holístico o integrado, pues

permite comprender las competencias desde una relación entre
estrategia, conocimiento, tecnología, procesos y recursos, así mismo
también permite integrar al diseño de las competencias las características
sociales y personales de los candidatos así como sus conocimientos y
habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo.

Así mismo, este modelo permite entender las competencias

organizacionales (lo que hace que una empresa sea diferente a otra
dentro del mercado), las competencias corporativas (que debe tener el
personal para su desempeño de acuerdo a la oferta de valor de la
empresa), las competencias de rol (compartidas por quienes tienen un

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conjunto de responsabilidades comunes) y las competencias de posición

(contextualizadas en procesos de trabajo específico).

La asignatura de Gestión por competencias tiene como principal objetivo

que el estudiante conozca una de las metodologías para que el talento,
los conocimientos y las habilidades de las personas contribuyan al
crecimiento de la empresa, la generación de valor en el trabajo y el
desarrollo personal y profesional de los empleados.

A través de la aplicación de conceptos y el desarrollo de todo un proyecto

de gestión por competencias, gestión del desempeño y gestión del
conocimiento el estudiante tendrá la oportunidad de apreciar cómo
funciona el modelo teórico en un contexto real, con lo cual podrá
confrontar sus conocimientos, aclarar sus dudas y descubrir las ventajas,
limitaciones y dificultades que posee el modelo para gestionar el talento
de las personas en las organizaciones.

IX OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un proceso simulado en el cual se apliquen prácticamente los

procesos estudiados en el módulo.

X OBJETIVOS ESPECIFICOS

a) Aplicar los principales conceptos de la gestión por competencias a un

caso práctico
b) Desarrollar los momentos clave de la gestión del desempeño en un caso
práctico
c) Comprender, a través del ejercicio práctico, los conceptos fundamentales
relacionados con la Gestión del Conocimiento.
d) Reconocer cómo se realiza un proceso de selección utilizando la
metodología de gestión por competencias.

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XI METODOLOGIA

El estudiante tendrá que realizar un trabajo consistente en una guía de

análisis de caso donde tendrá que desarrollar los pasos para un proceso de
gestión por competencias, gestión del desempeño y gestión del
conocimiento.

XII RESULTADO ESPERADOS POR LA INVESTIGACION

Desarrollo de una guía de aplicación de los conceptos trabajados en el

módulo.

XIII RESULTADO PEDAGOGICO ESPERADO

Aproximación al desarrollo de procesos de gestión por competencias,

gestión del desempeño y gestión del conocimiento. Generación de dudas,
inquietudes por medio de la puesta en práctica de los conceptos
estudiados.

XIV PROYECTO:

GUÍA DE TRABAJO COLABORATIVO

INTRODUCCIÓN
A continuación encontrará una serie de instrucciones para que desarrollen como
grupo, de tal manera que sean un equipo de trabajo que desarrolla sus planes y
estrategias como si fueran una empresa verdadera.

Para sacar nota de 5.0 tendrán que acumular 50 puntos en el desarrollo de la

siguiente guía. Cada punto equivale al desarrollo satisfactorio de cada uno de los
puntos que contiene esta guía. Semana por semana se desarrollará una cantidad
de puntos hasta acumular la totalidad de 50 puntos que contiene la guía.
Recuerde que la calificación es grupal, por lo que debe procurar que cada
miembro del grupo participe activamente, además intenten solucionar los puntos
pensando como grupo, cada parte se relaciona con las demás, así que si
trabajan en grupo tendrán la oportunidad de aclarar dudas y encontrar puntos

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que necesiten aclarar con la ayuda del tutor.

Desarrolle los puntos 1 al 16 para la PRIMERA ENTREGA SEMANA 3

Desarrolle los puntos 17 al 50 para la SEGUNDA ENTREGA SEMANA 7

Imagine que van a crear una empresa, pueden tomar cualquier sector de
productos y servicios. De acuerdo a eso defina lo siguiente:

1. Nombre de la empresa
2. Símbolo que representa la empresa
3. Actividad a la que se dedicará la empresa
4. Defina el número de empleados que tendrá
5. Defina una misión para la empresa
6. Defina una visión para la empresa
7. Defina una estrategia para alcanzar la visión
8. Establezca al menos 5 valores corporativos que desea que todos los
empleados de su empresa practiquen y fomenten
9. Defina un presupuesto para el funcionamiento de la empresa, así como el
nivel de ganancias que espera tener por trimestre.

Su empresa deberá contar con al menos cuatro (4) áreas o departamentos

• Área comercial (encargada de las ventas y el mercadeo de los productos

o servicios
• Área de producción (encargada de producir los bienes y servicios de la
empresa)
• Área de finanzas y cartera (encargada de la facturación y del proceso de
cobranza, es decir, estar pendiente de que los clientes cumplan con sus
acreencias en los plazos estipulados)
• Área de Recursos humanos

Teniendo en cuenta lo anterior:

10. Defina las funciones que tendrá Recursos Humanos en la empresa

11. Teniendo en cuenta el número de empleados que definió construya un
organigrama, donde se reflejen el número de jefes y empleados por área.
12. Defina las competencias nucleares que debería tener su empresa como un

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todo, recuerde que son competencias que se aplican a todas las unidades
y áreas. Defina la cantidad que usted estime necesaria.

Ahora vamos a centrarnos en el área comercial, que se encarga de ventas y

mercadeo.

13. Defina las competencias que deben tener los miembros de esta área.
Defina la cantidad que usted estime necesaria. Es decir ¿qué deberían
tener los empleados del área comercial para que sean productivos y
rentables a su empresa?
14. Establezca los niveles de esas diversas competencias, es decir, ¿qué grados
tendrían teniendo en cuenta que poseen una progresividad en el
aprendizaje?
15. Establezca los títulos académicos que deben tener (si lo consideran
necesario)
16. Defina los procesos que llevará a cabo el área de producción. Es decir los
procedimientos que se llevarán a cabo para producir el bien o servicio al
cual se dedica la empresa.

Escoja un cargo dentro de su empresa (por ejemplo, un operario, un vendedor, el

contador, el encargado de sistemas, etc) y realice el análisis de su puesto de
trabajo, responda lo siguiente:

17. ¿Qué hace en su trabajo ese operario?

18. ¿Cómo lo hace?
19. ¿Por qué lo hace?
20. ¿Qué implica hacer esa labor en concreto?
21. Si usted tuviera que describir todos los cargos de la empresa, qué
herramienta(s) utilizaría entre cuestionarios, entrevistas y observación. Por
favor justifique su respuesta.

Con ese trabajo específico complete la información que requiere el siguiente

cuadro:

Contenido Requerimientos Contexto

22. Misión 24. Perfil de 26. Situación
23. Funciones competencias organizativa
principales 25. Otros 27. Medios
requerimientos: económicos y
-Legales materiales
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-Formativos 28. Condiciones de

trabajo
29. Relaciones con
otros
departamentos e
instancias de la
organización

Retome las competencias del área comercial que trabajo en los puntos 13, 14 y
15 elabore un marco de clasificación, es decir, forme los grupos de acuerdo a los
niveles de las competencias (recuerde que esta es la fase 3.1 llamada marcos de
clasificación). Para ello elabore un cuadro como el que sigue:

30.

Grupos Descripción Responsabilidad Requisitos

profesionales

De acuerdo a esos grupos profesionales que ha construido defina el número de

bandas (niveles intermedios) que desee y a partir de allí construya una estructura
salarial, defina el salario de acuerdo al grupo, un salario por ocupación (recuerde
que no es lo mismo ser jefe que subalterno) y luego defina una cantidad variable,
de acuerdo al siguiente modelo.

31.

GRUPO OCUPACIÓN VARIABLE

GRUPO 2 P5 $3.750 $750 $675
P4 $2.750 $450 $500
P3 $2.150 $400 $450
P2 $2.060 $300 $400
GRUPO 1 P1 $1.800 $500 $200

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Dentro del análisis que hemos venido haciendo del área o departamento
comercial, establezca lo siguiente:

32. Cuáles son los factores de éxito dentro de la función del vendedor
miembro del área comercial.
33. Cuáles son los indicadores de desempeño (es decir, qué conductas le
dicen a ustedes que la persona está haciendo correctamente su trabajo)

Ahora suponga que necesita que sus vendedores incrementen las ventas de su
producto o servicio en un 20% para que la empresa alcance sus objetivos y sea
rentable. Ello implica capacitarlos para desarrollar nuevas estrategias comerciales
de alto impacto para los clientes, por ello ustedes toman la decisión de
implementar un plan de desarrollo por puesto, en cual capacita a los vendedores
en la función requerida para su puesto. Concretamente los va a capacitar en
nuevas técnicas de venta persuasivas, de acuerdo a ello defina.

34. Planificación de la capacitación (cuántas sesiones requerirá esa

capacitación)
35. Objetivos del plan de desarrollo.
36. Qué competencias desea desarrollar en ellos (recuerde los puntos 14 y 15)
37. Determine la metodología de la capacitación (virtual, presencial,
semipresencial, coaching, etc) y justifíquela.
38. Defina los contenidos concretos de esa capacitación
39. Defina cuánto tiempo durará la capacitación
40. Construya indicadores para verificar que se cumplieron los objetivos
(piense en qué comportamientos y conocimientos deberá tener el
empleado para que usted considere que los objetivos se alcanzaron)

Analice y desarrolle el siguiente caso:

Imaginen que el gerente comercial de su empresa renunció porque fue

contratado por la competencia. Es una situación irremediable y su misión ahora
es preparar el plan de sucesión del Gerente comercial.

La escala de ascenso es como sigue:

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Gerente comercial

Jefe de producto

Senior de productos

Junior de productos

El plan de carrera ha sido definido así:

Puesto de origen Requisitos para Requisitos para Requisitos para

ascender a senior ascender a jefe ascender a gerente

Junior de productos Dos años de

experiencia
Evaluar el
desempeño:
“destacado”
Título universitario en
carreras relacionadas

Senior de productos Tres años como

senior, evaluación de
desempeño
“destacado” los
últimos dos años. Muy
buen manejo del
idioma inglés.
Competencias de
liderazgo, trabajo en
equipo y
organización en
grado A (alto)

Jefe de productos Mínimo de 3 años

como Jefe de
Productos con
rotación en más de
una línea (o suplencia

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por vacaciones u otro

motivo). Las últimas
dos evaluaciones de
desempeño deben
ser “destacado”.
Competencias:
liderazgo, decisión,
pensamiento
estratégico y
compromiso deben
estar evaluadas en
Grado A (alto)

Ahora bien, los candidatos para suceder al gerente comercial son:

Tres jefes de producto: Daniel, Natalia, Alejandra.

Según los requisitos enunciados en la tabla considere los siguientes candidatos:

A. Daniel

Antigüedad en el puesto: 3 años

Ha rotado por jefaturas de producto

Muy buen manejo del idioma inglés

En las dos últimas evaluaciaciones de desempeño ha obtenido

“destacado” y “excelente”

Competencias: Liderazgo grado A (alto), Decisión Grado A, Pensamiento

estratégico grado B (bueno), Compromiso grado A.

B. Natalia

Antigüedad en el puesto: 3 años

No ha rotado por jefaturas de producto

Muy buen manejo del idioma inglés

En las dos últimas evaluaciaciones de desempeño ha obtenido “bueno” y

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“necesita mejorar”

Competencias: Liderazgo grado D (necesita mejorar), Decisión Grado B,

Pensamiento estratégico grado B, Compromiso grado B

C. Alejandra

Antigüedad en el puesto: 6 meses

No ha rotado por jefaturas de producto

Muy buen manejo del idioma inglés

No ha sido evaluada en un periodo completo. La evaluación parcial

prevee un desempeño destacado

Competencias: Liderazgo grado B, Decisión Grado A, Pensamiento

estratégico grado B, Compromiso grado A

Con esta información discuta en su grupo y analice en cada uno de los tres
candidatos las siguientes preguntas:

41. ¿Está en condiciones de reemplazar al gerente comercial?

42. ¿En cuánto tiempo podría estarlo?
43. Acciones necesarias para hacer efectivo el reemplazo
44. De no ser indicado para el reemplazo defina por favor planes de desarrollo
personal para ese candidato de acuerdo a su perfil.
45. Como grupo transcriban y analicen al menos 5 avisos clasificados y
evalúen su efectividad y pertinencia de acuerdo a los siguientes criterios:

• Definen la empresa
• Describen la posición
• Cuáles son los requisitos excluyentes
• Cuáles son los requisitos no excluyentes
• Enuncian competencias dominantes (cuáles)
• Qué se ofrece
• Se enuncia cómo contactar si se está interesado

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Ahora bien, supongamos que para el cargo comercial fue necesario recurrir a la
selección. Con esto en mente construya:

46. El perfil del cargo que necesita, esto es, gerente comercial, debe incluir lo
siguiente:

• Objetivo o misión del cargo

• Área a la que pertenece
• Principales funciones
• Experiencia necesaria para el cargo
• Educación necesaria
• Otros conocimientos (software, idiomas)
• Edad
• Género
• Personalidad (piense en las competencias genéricas)
• Remuneración

47. Redacte un aviso clasificado teniendo en cuenta el perfil (punto 46) y los
elementos para un aviso efectivo (enunciados en el punto 45)
48. Qué preguntas realizaría para indagar en trayectoria laboral (enuncie al
menos 7)
49. Qué preguntas realizaría para indagar la competencia que usted ha
definido para el cargo (recuerde puntos 14 y 15)
50. Como grupo de trabajo, enuncien aquellos conceptos que aún no se
encuentran lo suficientemente claros y que necesitarían profundizar con la
ayuda del tutor.
XV CRITERIOS DE CALIFICACIÓN:

Criterio de Logro Logro Logro Porcentaje

evaluación. alcanzado Incompleto Deficiente

Puntualidad Su trabajo es No Participa No Participa 15%

colocado en la en la en la en la
dentro de las fecha fecha
fechas
estipuladas
  12 
 

Se encuentra Propone un Sus No 40%

argumentado trabajo en la argumentos argumenta su
cual son escasos y respuesta
responde a la breves Sus
justificación, argumentos
parte de las no son
premisas y propios
elabora un
conocimiento
propio.
Extensión del Tiene mínimo Tiene menos Tiene menos 15%
trabajo 7 páginas a de 7 páginas de 4 páginas
espacio a espacio a espacio
sencillo, letra sencillo, letra sencillo, letra
Arial 12 Arial 12. Arial 12
Es un trabajo Tiene ideas Copia Copia 15%
original del grupo bastantes bastantes
donde ideas de ideas de
argumentan otros, páginas otros, páginas
su posición y libros. y libros.
Buena Es un trabajo Tiene algunos Tiene mucho 10%
ortografía y bien errores de errores de
redacción redactado y ortografía y ortografía y
escrito redacción redacción
Tiene que ver Es pertinente Se desvía en No es 15%
con tema a la algunos pertinente ni
propuesto problemática puntos ajustado a lo
propuesta solicitado.

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