Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha

incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal
y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar
del cargo a Martha. Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su
contrato vigente en la empresa?

Recuerde.
el reto de comprensión que tiene al momento de poder identificar las causales de
cancelación del contrato, el proceso a seguir, y el proceso que respalda la decisión
de la empresa de cancelar su relación contractual con la señora Martha.

Como sabemos se ha considerado como elementos esenciales de toda relación

laboral a los siguientes 3 elementos:

Remuneración.
Subordinación.
Prestación personal del servicio.
.

Estos elementos deben ser analizados para verificar la existencia de una relación
laboral. Es sabido que un trabajador puede ser despedido cuando el incumplimiento
de sus labores implica el quebrantamiento o incumplimiento continuo de estos ítem
o del contrato de trabajo, el cual no solo crea derechos y obligaciones
exclusivamente patrimoniales, sino también personal. Crea, por otra parte, una
relación estable y continuada en la cual se exige confianza recíproca en múltiples
planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de
tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado
mantenimiento de esas relaciones, resulta importantísimo que ambas partes
actúen de buena fe. Esta se refiere a la conducta de la persona que considera
cumplir realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en
el comercio jurídico en cuanta lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni
perjudicar ni dañar” .Es decir, se reconoce que la buena fe laboral es un principio
que rige la conducta de las partes contratantes.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta cuando se incumplen labores que puedan estar
plasmadas en el contrato de trabajo, reglamento interno, política, etc, sino también
cuando se incumplen deberes que son implícitamente obligatorios para proteger los
intereses económicos de la parte empleadora y que no necesariamente estarán
expresamente en alguna fuente escrita u oral.

En efecto, al respecto Montoya Melgar (1) sostiene “La buena fe laboral no opera
únicamente para sustentar la tipificación de dichas lesiones al vínculo contractual
derivadas específicamente del incumplimiento de la prestación laboral a que se

[1] Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo .Madrid: Tecnos, 2013,
pp. 190
encuentra obligado en virtud de aquel, sino también respecto de otras obligaciones
que sin atender directamente a la satisfacción de dicha prestación se consideran
exigibles al trabajador en virtud del estrecho nexo que el contrato laboral crea entre
el empleador y el trabajador”. Así, existen obligaciones propias de la relación laboral
(como las funciones asignadas o que se derivan de la prestación, y que pueden ser
acreditadas del contrato, políticas internas, etc.) y otros deberes esenciales que
nacen de la relación sinalagmática entre el empleador y el trabajador, que implica
que el trabajador debe retribuir la relación de confianza entre las partes.

En el caso analizado, la trabajadora ha incumplido constantemente a luces que deja

ver el ejemplo, elementos esenciales como lo es el incumplimiento reiterativo de sus
funciones, es decir en la prestación personal del servicio, aunque no aclara el
ejemplo cuales eran las mismas, es de suponerse que dichas obligaciones deben
estar señaladas en el contrato o en su defecto en el manual de funciones del cargo
asignado en su contrato de trabajo como asesora de ventas. Lo cierto es que no
solo en esto se basa la decisión de la empresa, sino también en que se le han hecho
varios llamados de atención tanto verbal como escrita.
.
Así, a todas luces, la conducta de Martha Marín es reprochable, pues incluso en el
caso que haya sido justificada su incumplimiento, debió haber de manera oportuna,
informar las causas por las cuales había incumplido.

Por lo anterior se debe proceder a dar término al contrato, para lo cual se debe:

1. Establecer el tipo de contrato

Este punto es sumamente importante, toda vez que con ella se establecerán
los derechos a la indemnización que tendrá la trabajadora, es decir que
remuneración se le va a dar al liquidar el contrato, tal como lo establece el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

2. Establecer los motivos por los cuales se va a dar la liquidación o término del
contrato.
En este punto se debe establecer claramente los motivos que llevaron a la
toma de esta decisión, involucrando la evaluación del desempeño y
anexando el soporte o evidencia correspondiente a la misma.

3. Dar cumplimiento a la ley, en cuanto al pago de la indemnización, de acuerdo

al tipo de contrato pactado y a los motivos que originaron la terminación del
mismo.

4. Notificarle y brindarle los programas de re vinculación laboral existentes para

que pueda nuevamente formar parte del mercado laboral.

[1] Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo .Madrid: Tecnos, 2013,
pp. 190