PROPUESTA PLAN DE ACCION

LAP S.A.S

Luis Gabriel Niño Duarte

Director Nacional de Talento Humano
 TUTOR:
MARIA DEL CARMEN BAYONA VELASQUEZ

EVIDENCIA:

PROFESIONAL:
LUIS GABRIEL NIÑO DUARTE

SERVICIO NACIONAL DE APENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METOLOGIA

2015
INFORME GERENCIAL
PLAN DE ACCION

Antecendentes

Desde que LAP S.A.S dio inicio a la gestion del talento humano por competencias han sido varios los
acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro en procedimientos metodologicos
que garanticen una generacion de valor desde el enfoque de la administracion del capital humano de la
organización.

Se han centrado esfuerzos por establecer una metologia estructurada en la gestion por competencias del
talento humano, identificando aquellas etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora
continua tanto para el area como para la organización en gereral, se ha trabajado en detalle para el area
de Ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnitico inicial, en donde
se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretender brindar un esquema de
trabajo mas solido en procesos determinantes como lo son: Selección, Vinculacion, Desarrollo,
Capacitacion, Evaluacion y Compensacion.

La compañía contaba ya con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se han venido
desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento humano, pero quizas no de la manera
esperada pues se venia observando cierta deficiencia en el resultado esperado, ya que no se contaba con
un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles se encontraban en su mayoria
desactualizados o quizas no estaban creados, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan de
compensacion, de desarrollo y formacion del personal, factores que iban directamente ligados con la
satisfaccion del personal y por ende repercutian claramente en la generacion de valor para la organización
en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos planteado desde la direccion general de la
organización.

En este caso especifico se quiere medir el proceso de DESARROLLO ORGANIZACIONAL estructurado en el

plan de capacitacion y formacion, ya que se ha evidenciado falencias en terminos de cobertura, en su
mayoria los colaboradores del area de ventas no reciben de manera adecuada la formacion diseñada para
ellos, puesto que quizas no cuentan con un plan organizado en tiempos, existe poca motivacion o en su
mayoria los planes actuales ofrecidos no cumplen con las necesidades especificas del area.
Objetivo

General: Generar un plan de mejora al proceso Formacion y Capacitacion aumentando su cobertura y

satisfaccion en los colaboradores del area de ventas.

Especificos:

 Alcanzar un 96% de cobertura en formacion y capacitacion del area de ventas.

 Medir el grado de satisfaccion en los colaboradores referente a lapersepcion recibida en los
procesos de capacitacion y formacion.
 Generar nuevos canales de gestion en la formacion usando plataformas virtuales como E-learning.
 Establecer nuevos acuerdos estrategicos con entidades de formacion, para ampliar las opciones de
capacitacion al area de ventas.

Poblacion (Grupo Objeto)

Todo el personal del area de ventas de LAP S.A.S

Etapas del Plan (Actividades)

1. Analisis de la situacion de partida:

El primer paso es realizar un diagnostico de la situacion del area de ventas con relacion a los retos,
tanto internos como externos, a los que se ha de enfrentar tanto a corto como mediano plazo,
definiendo aquellas necesidades especificas de formacion y capacitacion.

Se genera una encuesta a todos los colaboradores del area de ventas, en donde se determinen
aquellas necesidades y opciones especificas de formacion y capacitacion, logrando detallar
aquellos temas cncretos a trabjajar y potenciar. Tambien se tendra en cuenta los obstaculos o
dificulades que se interponen en el desarrollo de dicho plan de formacion.

2. Diseño del plan de formacion: