El Código de Trabajo

las Vacaciones
En este artículo queremos resaltar dos temas muy importantes relacionados a las “vacaciones”. Estos son:
cantidad de días de vacaciones que le corresponde tomar a un empleado, y si estos días deben ser pagados
por el empleador. Días de Vacaciones
El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la obligación de conceder a
todo trabajador un período de vacaciones de catorce días laborables, con disfrute de salario. Esta última
parte (con disfrute de salario) la explicaremos en el siguiente punto. Aquí nos enfocaremos a tratar lo
relacionado al tiempo de vacaciones.

Conforme al artículo 178, el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en una empresa. Y en el caso que el trabajador labore bajo el régimen de un
contrato por tiempo indefinido, y que sin culpa alguna de su parte, no pueda tener oportunidad de prestar
servicios ininterrumpidos durante un año a causa de la índole de sus labores, o por cualquier otra
circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor
de cinco meses (art. 179).
Para el empleado bajo el régimen antes citado, o sea, que no pueda cumplir un año de labor de manera
ininterrumpida, el artículo 180 establece la siguiente escala:

• Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días.

• Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días.

• Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días.

• Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.

• Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días.

• Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días.

• Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

Un punto importante a aclarar, es que no importa que el empleado tenga un año o diez laborando en la
empresa, los días de vacaciones que le corresponden son catorce. ¿Por qué decimos estos? Porque muchos
empleados creen que si ellos tienen de uno a cuatro años laborando, les corresponden catorce días de
vacaciones, y si tienen más de cinco años les corresponden dieciocho días de vacaciones. No importa el
tiempo que tengamos laborando después del año, los días de vacaciones siempre serán catorce.

El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares?

El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al

dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece el
artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto, tampoco el
empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos.
El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al
dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece el
artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto, tampoco el
empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. No obstante lo anterior, nada
impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden
permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás, los
contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que "no
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En
tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el
permiso antes referido.
¿Existe derecho a días de permiso pagado en caso de contraer matrimonio un
trabajador(a)?
Sí. Todo trabajador(a) que contraiga matrimonio tiene derecho a cinco días hábiles
continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual. Se puede utilizar, a elección del
trabajador(a), en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de
su celebración. Para hacer uso del beneficio el trabajador(a) debe dar aviso a su empleador con
treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el
respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación. Los
contrayentes de un acuerdo de unión civil tienen el mismo derecho.
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador en caso de muerte del
padre o de la madre?
De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en
caso de muerte del padre o de la madre, el trabajador tiene derecho a tres días hábiles de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este
permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en
dinero.
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo?
En caso de muerte de un hijo, el trabajador tiene derecho a siete días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe
hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero.
De conformidad con lo establecido en EL INCISO 1º DEL ARTÍCULO 66 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO EN CASO DE MUERTE DE UN HIJO, EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A
SIETE DÍAS CORRIDOS DE PERMISO PAGADO, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del
respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso señalar que en el
evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo
fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del
respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al
término de cada uno de ellos.
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo en
período de gestación?
En caso de muerte de un hijo en período de gestación, el trabajador tiene derecho a tres días
hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser
compensado en dinero.
De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 66 del Código del Trabajo en
caso de muerte de un hijo en período de gestación, el trabajador tiene derecho a tres días
hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser
compensado en dinero.
¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar
diligencias particulares?
El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al
dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece el
artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto, tampoco el
empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos.
Existe derecho a permiso para que los(as) trabajadores(as) puedan concurrir a realizarse
exámenes médicos durante la jornada?

El artículo 66 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.769, dispone que las
trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de
permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes
de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la
realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta
días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
La norma agrega que el tiempo para realizar estos exámenes, será complementado, en su caso,
con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para hacer uso de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asi mismo, deberán presentar
con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los
realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado
para todos los efectos legales. Se debe tener presente que la ley establece que este permiso no
podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose
por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Finalmente, en el caso de los trabajadores afectos a un instrumento colectivo que contemple un
permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.
¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte del cónyuge
o conviviente civil?
En caso de muerte del cónyuge o conviviente civil, el trabajador tiene derecho a siete días
corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser
compensado en dinero.
De conformidad con lo establecido en el inciso 1º del artículo 66 del código del trabajo en caso
de muerte del cónyuge o conviviente civil, el trabajador tiene derecho a siete días corridos
de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este
permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en
dinero. Es del caso señalar que en el evento antes señalado el trabajador goza de fuero laboral por
un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar
su desafuero al término de cada uno de ellos.
El trabajador y el empleador usualmente desconocen las licencias o permisos de trabajo que
por ley deben ser otorgados, y se cree que al concederlos, el empleador le está haciendo el
favor al trabajador.
 Licencia de trabajo son los permisos otorgados por el empleador al trabajador para que se ausente por
un período determinado de sus funciones, sin que se origine una causal para finalizar el contrato. Las
licencias de trabajo se dividen en dos: reglamentaria y no reglamentaria. La primera, son los permisos
regulados por la ley, no negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador lo solicite; la
segunda, son los permisos que resultan del libre albedrío del empleador y no se obliga al pago del salario.
De acuerdo a lo estipulado en el artículo 75, numeral 1, 2 y 3 del Reglamento de Relaciones Laborales
en la Administración Pública No. 523−09, todo empleado tiene derecho a recibir una licencia
médica con disfrute de sueldo por parte de sus empleadores, siempre y cuando sea por una causa
justificada.
Recordemos que una licencia médica es un derecho de reposo parcial o total que tienen todos los
trabajadores, tanto de tipo dependiente como independiente, por un período de tiempo determinado con
indicación certificada de un médico.
La ley estipula que la licencia por enfermedad o accidente “podrá ser concedida bajo una certificación
médica expedida por un facultativo reconocido. Esta licencia ordinaria no excederá de tres meses salvo
que una nueva certificación debidamente ponderada determine la necesidad de una prorroga”.
La ley no solo concede licencias a los empleados por enfermedades o accidentes, sino que además
concede licencias para cuidar conyugues, padres o hijos en caso de enfermedad o accidente, licencia
por maternidad para descanso pre y post-natal, licencia por estudios, licencia para atender invitaciones
de gobiernos extranjeros, organismos internacionales y entidades particulares, licencia por causa de
fuerza mayor, licencia por matrimonio y licencia especial.
Si bien es cierto que cada una de estas licencias tiene parámetros bien definidos y establecidos la cual
la distingue una de la otra, no varía que para poder ser aceptadas por parte de las empresas deben de
tener causas justificadas.
Esperamos que con estos conocimientos puedas definir claramente cuándo otorgar licencias a tus
empleados, según lo estipula la ley.

Qué es la licencia por maternidad en Ecuador?

Se trata de un período de descanso remunerado de 12 semanas del que gozan las mujeres que
están a punto de convertirse en madres. Las mismas se distribuyen de la siguiente forma:

 2 semanas previas a la fecha estimada de parto

 10 semanas posteriores al nacimiento de tu hijo

Lo anterior se encuentra contemplado en el Art. 152 del Código del Trabajo de Ecuador.

En el mismo se establece que en caso de nacimientos múltiples, este tiempo se extiende por 10
días más.

Además, el Código señala que debes recibir tu remuneración salarial íntegra. Es decir, tu pago al
100%.

Cómo tramitar la licencia por maternidad en Ecuador?

La ausencia al trabajo por permiso de maternidad se justifica presentando un certificado médico

extendido por el IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social) o por un médico particular. En
el mismo debe constar la fecha probable del parto o la fecha en que se ha producido.
 El IESS brinda además el servicio de atención por maternidad para todas las afiliadas a través del
Seguro de Salud, tanto durante el embarazo como en el parto y posterior a este.

Para recibir atención médica y controles del embarazo, puedes solicitar tu cita al IESS por
teléfono (Número de contacto: 1 800 100000. O puedes marcar el 140).

Los afiliados en mora reciben atención médica y el empleador paga el costo.

Cuando exista responsabilidad patronal, puedes ser atendida en las unidades médicas del IESS o
particulares. Tu empleador asume este costo.

Por otro lado, podrás recibir un subsidio de dinero durante el descanso por maternidad.

Requisitos para tramitar tu licencia

Para tramitar el permiso de maternidad, debes haber aportado al menos por 12 meses continuos,
abonados antes del parto. Esto, ya sea que estés con afiliación del régimen obligatorio, voluntario
o a tiempo parcial. También si eres beneficiaria de tu cónyuge. Otro requisito es que no exista
mora patronal.

Trámite del subsidio de maternidad

Para poder recibir los pagos de subsidio que te otorga ley como afiliada al IESS, debes cumplir
con lo siguiente:

 Haber aportado al IESS al menos por 12 meses continuos antes del parto.
 No tener mora patronal
 Tener cuenta bancaria en el IESS

El subsidio por maternidad se solicita 8 días hábiles después del parto. Para ello, debes presentar
tu certificado médico. Esto lo haces en la ventanilla de Estadística. También puede ser en las
oficinas de Calificación Médica, de la unidad médica del IESS de tu domicilio.

El subsidio se paga a mes vencido.

Ejemplo: Si el certificado ingresa entre el 1 y el 30 de junio, el pago se realiza a partir del 15 de

julio.

Trámite para el egreso postparto

Una vez que has tenido a tu bebé, para darte de alta en el centro de salud deberás verificar y
tener en cuenta lo siguiente:

 Debes recibir tu nota de alta.

 El personal de neonatología te dará la tarjeta de la cuna (blanca) y el carnet de control infantil.
 Debes acudir a la Secretaría de Obstetricia para canjear tu certificado junto con los siguientes
documentos:
 Nota de alta
 Tarjeta de la cuna (blanca)
 Carnet de control infantil
 Cédula de ciudadanía (original y copia)
  Copia del certificado de reposo prenatal.

 Si diste a luz por cesárea, un familiar tuyo debe haber donado una pinta de sangre al banco de sangre de
la unidad médica en la que te atendieron. Luego, debes presentar el ticket de donación para canjear del
certificado médico.
 La Secretaría de la unidad médica te dará una copia del certificado médico para que lo entregues en tu
lugar de trabajo.

¿Pueden despedirme por estar embarazada?

El artículo 153 del Código establece que la ley te protege contra el despido por causa del
embarazo. Tampoco puede reemplazarte de forma definitiva durante el período que estés de
permiso de maternidad.

Recuerda que durante el período pre y postnatal tienes derecho a una remuneración completa. Es
decir que no pueden pagarte menos salario ni dejar de pagarte.

La excepción para el no pago directo de salario es en caso de tener el subsidio de la Seguridad

Social, siempre que cubra dicho monto o más.

Por otro lado, la ley dice que si debes ausentarte por complicaciones o enfermedades
consecuencia del embarazo, tienes hasta 1 año de licencia, durante el cual no puedes ser
despedida. Para ello, desde luego, debes presentar la constancia médica correspondiente.

Sin embargo, ten en cuenta que más allá de las 12 semanas del permiso de maternidad, el
tiempo adicional de licencia no es remunerado. Esto, salvo pocas excepciones puntualizadas en
la ley.

Toma nota:

Las infracciones a las normas de ley acerca de tus derechos son penadas con multas hacia los
empleadores que las incumplan. El valor de la multa es entregado a la mujer perjudicada.

La policía cooperará con la Inspección del Trabajo y autoridades competentes.

Permiso de lactancia

Las afiliadas tienen derecho a 2 horas de permiso por lactancia, durante los 12 meses posteriores
al parto. Es decir que tu jornada laboral tendrá una duración de 6 horas hasta que tu hijo cumpla
un año de edad.

Este tiempo de permiso, desde luego, se cuenta como efectivo y no pueden descontarte dinero ni
reducirte el sueldo por ello.

En las empresas que tengan 50 trabajadores o más, debe existir un local anexo o cercado donde
se tenga el servicio de guardería. En el mismo, deben brindar atención, alimentación y cuidados a
tu bebé.

Los empleadores que no puedan cumplir con este requisito de forma directa, deben asociarse con
otras empresas o un tercero que brinde el servicio.
Licencia por paternidad en Ecuador

Los trabajadores también tienen derecho a gozar de una licencia por paternidad. Esto, a fin de
que puedan ayudar a la madre durante los primeros días y disfrutar de la llegada del recién
nacido.

La licencia por paternidad en Ecuador se extiende por 10 días calendario en el caso de un parto
normal. Para nacimientos múltiples o por cesárea se extiende hasta 15 días.

Parto prematuro
Si el bebé nace de forma prematura y necesita cuidados especiales, la licencia por paternidad se
prolonga por 8 días remunerados.

Enfermedad degenerativa, terminal o irreversible

Para casos especiales en los que el bebé nazca con alguna de estas condiciones, el padre puede
extender el tiempo a 25 días remunerados. Para ello, debe presentar un certificado médico
otorgado por el IESS o por un médico privado.

En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o durante las 10 semanas de licencia

materna posparto, el tiempo restante se transfiere al padre.

"REGIMEN DISCIPLINARIO DOCENTES LEY ORGANICA DE EDUCACION INTERCULTURAL

Fe y Alegría Ecuador

1. REGIMEN DISCIPLINARIO DOCENTES LEY ORGANICA DE EDUCACION INTERCULTURAL Fe y Alegría

Ecuador Abg. Pablo Espinosa Abg. Cristina Guardaras Febrero -2017

2. DEBIDO PROCESO

El proceso disciplinario deberá observar todas las garantías y derechos constitucionales, (Art. 76
Constitución) el respeto a la dignidad de las personas, el debido proceso. En ningún proceso
sancionatorio o disciplinario se admitirá la indefensión legal Todo lo actuado en el proceso bajo
dicha circunstancia estará viciado de nulidad absoluta. En el reglamento a la presente Ley, definirá
los procedimientos y mecanismos de exigibilidad a fin de sancionar y erradicar todo tipo de delito
sexual en contra de los estudiantes.

3. POTESTAD SANCIONADORA RECTORES - DIRECTORES

LOEI Art. 64.- Potestad sancionadora.- La máxima autoridad del establecimiento educativo ejercerá la
potestad sancionadora al personal docente que le atribuya la presente ley, y demás normativa, de
acuerdo con la faltas cometidas; respetando el debido proceso y el derecho a la defensa .Art 334 y
335 Reglamento .

4. LOE I 132 establece algunas prohibiciones a los Docentes de las Instituciones educativas la cuales son:

a. Incumplir el calendario académico dispuesto por la Autoridad Educativa Nacional;…

 d. Retener bajo cualquier consideración los documentos académicos de las y los estudiantes;

e. Permitir el uso de las instalaciones de las instituciones educativas para fines político-partidistas;

f. Actuar con negligencia en el cumplimiento de sus obligaciones; HASTA 10 % Sueldo.

g.- Suspender sin autorización de la autoridad correspondiente el servicio educativo, salvo caso
fortuito o de fuerza mayor debidamente comprobados;

h. Permitir o incentivar el uso de medios, cualquiera que estos sean, que pudieran convertirse en
acciones atentatorias contra la dignidad de las niñas, niños y adolescentes;

i. Oponerse a las actividades de control, evaluación y auditoría pedagógica, así como no proporcionar
información veraz y oportuna para los sistemas de información y estadística de la Autoridad
Educativa Nacional;

5. j. Expulsar a las y los alumnos en el transcurso del año lectivo sin causa justificada y sin previa aplicación
y observancia del debido proceso;
k. Ordenar la asistencia del personal docente, administrativo y/o alumnado a actos públicos de
proselitismo político de cualquier naturaleza;
l. Desacatar las disposiciones emanadas de la autoridad competente;
m. Incentivar, promover o provocar, por cualquier vía, la discriminación contra las personas, el racismo, la
xenofobia, el sexismo y cualquier forma de agresión o violencia dentro de los establecimientos educativos.
Ningún motivo justificará estas acciones;
n. Incentivar, promover o provocar por cualquier vía dentro de los establecimientos educativos acciones
que atenten contra la dignidad de la persona;
o. Retener bajo cualquier consideración, destruir o desaparecer deliberadamente los documentos oficiales
de la institución educativa o los documentos académicos de los y las estudiantes; SUSPENSIÓN HASTA 60
DÍAS
p. Promover o provocar la paralización del servicio educativo;
q. Incentivar, publicitar o permitir el consumo o distribución de tabacos, bebidas alcohólicas, narcóticos,
alucinógenos o cualquier tipo de sustancias psicotrópicas o estupefacientes;
r. Negar matrícula o separar de la institución educativa a estudiantes por razones de embarazo,
progenitor, maternidad, discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, discriminación racial, cultural o
étnica, género, ideología, adhesión política y/o creencia religiosa;
s. Desacatar las disposiciones legítimas emanadas de la Autoridad Educativa Nacional
6. t. Utilizar de manera indebida o distraer los recursos públicos según los informes ejecutoriados de los
organismos de control del Estado, o cobrar valores por servicios educativos no autorizados por la
Autoridad Educativa Nacional o que no le correspondiere hacerlo de acuerdo a sus funciones;
u. Vulnerar los derechos humanos de los educandos previstos en la Constitución de la República, en
esta Ley, en el Código de la Niñez y la Adolescencia y en los acuerdos y tratados internacionales de
derechos de las niñas, niños y adolescentes;
v. Incumplir o permitir que se incumplan las medidas de protección de derechos dictadas por las
autoridades competentes para la protección de derecho;
 w. Alterar documentos oficiales de la institución educativa o de los órganos superiores del Sistema
Nacional de Educación;
x. Consignar durante el proceso de selección información falsa, o haber ocultado información
relevante para la decisión del concurso;
y. Evaluar a los y las estudiantes en lugares distintos a los establecimientos educativos;
z. Para otras infracciones que no estuvieren descritas en los literales anteriores, pero que atenten
contra los derechos constitucionales y los previstos en tratados e instrumentos internacionales
vigentes, serán dados a conocer a las juntas de resolución de conflictos las cuales resolverán lo
correspondiente al área educativa basados en Derecho; aa. Cometer infracciones de acoso, abuso,
violencia sexual u otros delitos sexuales; bb. Incumplir la obligación de denunciar a las autoridades
jurisdiccionales correspondientes los casos de acoso, abuso, violencia sexual u otros delitos sexuales
cometidos por funcionarios educativos en contra de los estudiantes. La omisión injustificada de esta
obligación dará lugar a la destitución; cc. Incumplir o permitir que se incumplan las medidas de
protección de derechos dictadas por las autoridades competentes para la protección de derechos; y,
DESTITUCION
7. SANCIONES AL REGIMEN EDUCATIVO PÚBLICO
Las infracciones cometidas por Docentes contratados por el Estado se sancionaran de la siguiente manera:
1. Amonestación verbal;
2. Amonestación escrita; y, Sanción pecuniaria administrativa que no exceda el diez por ciento (10 %) de la
remuneración básica unificada del docente para las prohibiciones prescritas en el artículo 132 de la Ley
Orgánica de Educación Intercultural, literales a, d, e y f .
Suspensión temporal sin sueldo hasta por máximo de setenta días quienes incurran en las infracciones del
art.132 desde literal (g) hasta la (o).
Destitución quienes incurran en las infracciones determinadas desde la letra (p) hasta la (cc) del art.
132.Quienes reincidan en un mismo periodo lectivo en infracciones sancionadas con multa, serán
suspendidos temporalmente en sus funciones por un periodo de treinta (30) días sin derecho a sueldo.
Quienes reincidan en un mismo periodo lectivo en infracciones sancionadas con suspensión temporal serán
sancionados con la remoción definitiva de sus funciones mediante acción de personal
Cuando la falta amerite ser sancionada con suspensión temporal sin goce de remuneración o destitución del
cargo, el directivo del establecimiento educativo debe notificarlo a la Junta Distrital de Resolución de
Conflictos para la sustanciación y la resolución respectiva.
8. PROCEDIMIENTO REGLAMENTO LOEI
Art. 334 y Para imponerle a un profesional de la educación las sanciones de amonestación escrita o
multa, la máxima autoridad del establecimiento educativo respectivo debe escucharlo previamente,
permitiéndole presentar los justificativos necesarios. de lo actuado se debe dejar constancia escrita,
adjuntando los documentos de cargo y descargo. La sanción impuesta debe ser notificada al afectado
y a las autoridades educativas; cuando se tratare de multa, su ejecución le corresponderá al
responsable del pago de las remuneraciones de los docentes de la institución educativa
correspondiente. Las sanciones de amonestación escrita o multa, impuestas por la máxima autoridad
del establecimiento educativo a los profesionales de la educación, pueden ser apeladas ante la JUNTA
DISTRITAL DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Su resolución pone fin a la vía administrativa.

9. REGIMEN DISCIPLINARIO LEY ORGANICA DEL SERVICIO PUBLICO LOSEP

10. La servidora o servidor público que incumpliere sus obligaciones o contraviniere las
disposiciones de esta Ley, sus reglamentos, así como las leyes y normativa conexa, incurrirá
en responsabilidad administrativa que será sancionada disciplinariamente, sin perjuicio de la
acción civil o penal que pudiere originar el mismo hecho La sanción administrativa se aplicará
conforme a las garantías básicas del derecho a la defensa y el debido proceso.

11. FALTAS DISCIPLINARIAS

Se considera faltas disciplinarias aquellas acciones u omisiones de las servidoras o servidores públicos
que contravengan las disposiciones del ordenamiento jurídico vigente en la república y esta ley, en lo
atinente a derechos y prohibiciones constitucionales o legales.
Serán sancionadas por la autoridad nominadora o su delegado. Para efectos de la aplicación de esta
ley, las faltas se clasifican en leves y graves.
a.-Faltas leves.- son aquellas acciones u omisiones realizadas por descuidos o desconocimientos leves,
siempre que no alteren o perjudiquen gravemente el normal desarrollo y desenvolvimiento del servicio
público. Las faltas leves darán lugar a la imposición de sanciones de amonestación verbal, amonestación
escrita o sanción pecuniaria administrativa o multa.
b.- Faltas graves.- son aquellas acciones u omisiones que contraríen de manera grave el ordenamiento
jurídico o alteraren gravemente el orden institucional.
La sanción de estas faltas está encaminada a preservar la probidad, competencia, lealtad, honestidad
y moralidad de los actos realizados por las servidoras y servidores públicos y se encuentran previstas
en el artículo 48 de esta ley.
La reincidencia del cometimiento de faltas leves se considerará falta grave. Las faltas graves darán lugar
a la imposición de sanciones de suspensión o destitución, previo el correspondiente sumario
administrativo. En todos los casos, se dejará constancia por escrito de la sanción impuesta en el
expediente personal de la servidora o servidor.

12. SANCIONES DISCIPLINARIAS

Las sanciones disciplinarias por orden de gravedad son las siguientes:

a) Amonestación verbal;
b) Amonestación escrita;
c) Sanción pecuniaria administrativa;
d) Suspensión temporal sin goce de remuneración; y,
e) Destitución.
La amonestación escrita se impondrá cuando la servidora o servidor haya recibido, durante un mismo
mes calendario, dos o más amonestaciones verbales.
La sanción pecuniaria administrativa o multa no excederá el monto del diez por ciento de la
remuneración, y se impondrá por reincidencia en faltas leves en el cumplimiento de sus deberes.
En caso de reincidencia, la servidora o servidor será destituido con sujeción a la ley.
Las sanciones se impondrán de acuerdo a la gravedad de las faltas.

13. RESOLUCION CONFLICTOS

Enunciación de los hechos y fundamentos de derecho.

Señalamiento de término para contestación
INICIO PROCESO
DISCIPLINARIO
Un (1) para notificar al Docente
CONTESTACIÓN
 Término de tres (3) días para contestar, adjuntando pruebas si existiera
Si el caso lo amerita en el término de 5 días se dará proceso a una audiencia oral
Término de tres (3) días para emitir el informe o resolución.
Apelación JUNTA
DISTRITAL
RESOLUCION CONFLICTOS

14. CÓDIGO DEL TRABAJO

El Código del Trabajo no establece faltas disciplinarias ni un procedimiento a seguir al momento de realizar
un llamado de atención verbal o escrito.
En la práctica se realiza mediante MEMOS La Unidad Educativa debe tener un Reglamento interno en la cual
se encuentra especificado que se considera falta disciplinaria y cuál es el proceso a seguir.
(FE Y ALEGRIA CUENTA CON UN REGLAEMNTOS INTERNO DE TRABAJO APLICABLE A TODOS SUS
TRABAJADORES)
El procedimiento a seguir sería el que se encuentra en la Ley Orgánica de Educación Intercultural.