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05 Calidad de Vida Laboral

Manuel Gutiérrez H. / Facultad de Ciencias Biológicas
ÍNDICE DE CONTENIDOS:

Resumen 03
Introducción 04
Calidad de vida laboral, condiciones de trabajo y salud 05 - 07
Salud: Determinantes 08 - 014
Satisfacción laboral, bienestar y estado de salud 015 - 016
Rol del Estado y organismos administradores del seguro de accidentes 017 - 020
y enfermedades profesionales
Gestión sindical 021 - 022
Contexto socio-económico y normativo 023 - 024
Modelo de determinantes de salud, bienestar y calidad de vida laboral 025
Conclusiones 028
Referencias 029 - 030

02
Resumen

El propósito del presente documento es revisar elementos conceptuales de calidad de vida laboral y su integración
a temas de sustentabilidad. En este sentido, para que las organizaciones públicas y privadas transiten hacia escenarios
de sustentabilidad, es fundamental que el mundo del trabajo también efectúe esa transición. En lo específico, se
revisan elementos conceptuales de calidad de vida laboral, condiciones de trabajo y fundamentos de determinantes
de salud y calidad de vida laboral. También, se describen factores relacionados con gestión organizacional, el rol del
Estado, organismos administradores del seguro obligatorio de la Ley 16.744, la gestión sindical, así como el contexto
socio-económico y normativo. Al respecto se presenta una propuesta de modelo, que resume la interacción del conjunto
de factores que son determinantes de bienestar, salud y calidad de vida laboral.

03
01. Introducción

El desarrollo sustentable tiene como norte el mejoramiento sostenido y equitativo de la calidad de vida de las per-
sonas, en el marco de “satisfacer las necesidades y aspiraciones del presente, sin poner en peligro la capacidad de
las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades”. Como se puede deducir, un principio central en
desarrollo sustentable, es el mejoramiento equitativo de la calidad de vida de las personas. En este sentido, una
fracción relevante del ciclo de vida de las personas está ligada al mundo del trabajo, de ahí la importancia de poner
en contexto elementos conceptuales, fundamentos y modelos que explican aquellos factores que son determinan-
tes de la calidad de vida laboral. Del mismo modo, si existe la necesidad de que los países, regiones, comunas y, en
última instancia, las organizaciones que están en estos territorios, transiten a una economía sustentable, es funda-
mental que el mundo del trabajo también avance en esa dirección. Para ello, las fuentes de trabajo que se diseñen,
implementen y gestionen, deben ser productivas, pero al mismo tiempo, que provean empleos de calidad. De tal
forma que, en las actividades laborales se resguarde la salud y bienestar de las personas, así como se proporcione
ingresos adecuados, exista seguridad social, se respeten los derechos de los trabajadores y se otorgue participación
en las decisiones que afectan sus vidas.

04
02. Calidad de vida laboral, condiciones de trabajo y salud

El concepto de calidad de vida laboral tiene diversas definiciones, por ejemplo, se señala que es el “Grado de satisfacción
personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado
por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por
las actividades realizadas y nivel de logro y desarrollo individual y en equipo”1. En general se plantea que no existe
una definición que explique las diferentes miradas sobre calidad de vida laboral. Los indicadores han evolucionado
desde la vertiente de las condiciones de trabajo hasta la satisfacción personal, ponderada por la escala de valores,
aspiraciones y expectativas personales. De este modo, calidad de vida laboral se puede definir como:

• La calidad de las condiciones de trabajo de una persona.

• La satisfacción experimentada por la persona con dichas condiciones de vida.
• La combinación de componentes objetivos y subjetivos, es decir, las condiciones de vida y la satisfacción con ellas.
• La combinación de las condiciones de trabajo y la satisfacción personal ponderadas por la escala de valores,
aspiraciones y expectativas personales.

Condiciones de trabajo

Un tema central de calidad de vida laboral dice relación con condiciones de trabajo, las cuales se definen como el
conjunto de variables o factores que caracterizan la realización de una tarea y el entorno en el que ésta se efectúa.
Lo significativo, es que estas variables o factores determinan la salud y bienestar de las personas en las dimensiones
física, mental y social.

Respecto de las variables que permiten caracterizar las condiciones de trabajo, es posible mencionar las indicadas
en el listado siguiente. Como se puede apreciar la gama de factores es amplia e incluye factores de tipo físicos, como
equipamiento e infraestructura. También, riesgos ambientales, factores de organización del trabajo, relaciones
interpersonales, condiciones de empleo e incentivos que incorporan las organizaciones para satisfacer requerimientos
de bienestar personal y social2.

Variables que permiten caracterizar condiciones de trabajo:

• Equipamiento
• Infraestructura
• Ambiente físico, químico y biológico
• Condiciones sanitarias
• Contenido del trabajo
• Organización del trabajo
• Condiciones de empleo
• Remuneraciones
• Ambiente social y relaciones humanas en el trabajo
• Relación trabajo-familia
• Incentivos sociales

05
Condiciones de trabajo y salud laboral

Como hemos señalado, las condiciones de trabajo determinan el estado de salud de las personas. Al respecto, se
define salud como “Un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad o
dolencia”. Para ejemplificar el impacto de las condiciones de trabajo en el estado de salud de la población, tomemos
como fuente de información antecedentes de la OIT, referidos a indicadores de muertes, lesiones y enfermedades
asociadas al trabajo. La Organización Internacional de Trabajo, refiere que a nivel mundial y anualmente se generan:

2,2 millones de muertes

270 millones de lesionados
160 millones presentan enfermedades asociadas al trabajo

Además del impacto en la salud y bienestar de la población trabajadora, esto causa un costo económico promedio
equivalente a un 4% del PIB de los países. Si se extrapolan estos valores de referencia a Chile, el cual presentó un
PIB el 2012 de US$ 316.516 millones, el 4% del PIB equivale a US$ 12.661 millones. Para tener un orden de magnitud
del impacto económico asociado, consideremos que el presupuesto en Educación en Chile el año 2012 alcanzó a 4,3%
del PIB.

En el contexto nacional, ¿Qué problemas de salud son frecuentes en trabajadores

chilenos?

Entre los indicadores que se pueden emplear para describir el estado de salud de los trabajadores chilenos, están
aquellos relacionados con accidentabilidad y enfermedades profesionales. Se entiende por accidente del trabajo,
toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte (Ley
Nº 16.744, Art 5º). Al respecto, en la tabla 1 se describe el número total de accidentes del trabajo y la tasa de accidentes del
trabajo de mutualidades en Chile para los años 2011 al 20136. Respecto de enfermedades profesionales, son aquellas
causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que produzca
incapacidad o muerte (Ley Nº 16.744, Art 7º). También en la tabla 2, se describe el número total y la tasa de
enfermedades profesionales de mutualidades, para los años 2011 al 2013.

Tabla 1. Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO): accidentes del trabajo de mutualidades

Mutualidades:
2011 2012 2013
Accidentes del trabajo

Total accidentes del trabajo 225.535 214.986 198.551

Tasa de accidentes del trabajo 5,5 % 4,9 % 4,3 %

06
Tabla 2. Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO): Enfermedades profesionales de mutualidades

Mutuales:
2011 2012 2013
Enfermedades profesionales

Total enfermedades profesionales 5.656 4.432 5.214

Tasa de enfermedades profesionales 1,4 % 0,8 % 0,9 %

En otro orden de antecedentes que ilustran los problemas de salud que presentan trabajadores chilenos, en la figura 1,
se describen resultados de la Encuesta Laboral (2011). En la gráfica se resume la proporción de empresas nacionales
que presentan los problemas de salud indicados. Como se puede apreciar, en primera instancia están las lesiones
por cortes, atrapamientos y caídas. En segundo lugar están los trastornos generados por sobreesfuerzos, trabajo
repetitivo y sobrecarga postural, cuyo efecto corresponde a trastornos músculo-esqueléticos. En tercer lugar están
los problemas de salud relacionados con estrés, depresión y angustia. Con menor proporción están los problemas
referidos a enfermedades a la piel y sordera por ruido.

Estrés, depresión o 22.213 27,9%

angustia 11.007 13,8%

Heridas y lesiones por 32.402 40,6%

cortes, atrapamientos,
caidas, etc. 31.348 39,3%

Lesiones por
sobreesfuerzo, malas 29.540 37,0%
posturas, trabajo de pie o 18.983 23,8%
movimientos repetitivos

5.912 7,4%
Enfermedades a la piel
1.620 2,0%
Trabajadores

Empleadores
Sordera por ruido 4.151 5,2%
excesivo
1.173 1,5%

Figura 1. Problemas de salud que presentan trabajadores chilenos (ENCLA 2011)

Trabajadores Empleadores
Como se puede deducir, los indicadores de accidentes y enfermedades profesionales en Chile, ilustran que el trabajo
genera daño en la salud de los trabajadores. En este sentido, dependiendo de la magnitud del efecto, se generarán
incapacidades temporales o permanentes, que deterioran la salud y calidad de vida de los trabajadores, así como
también, de su entorno familiar. En el contexto de la gestión de riesgos laborales, cabe la pregunta ¿De qué factores
o determinantes depende que se genere un daño o deterioro de la salud de las personas? Al respecto, a continuación
se describen modelos que explican los determinantes de salud.

07
03. Salud: Determinantes

Se sugiere que existen determinantes generales que influyen en la salud de la población. En el caso del modelo
propuesto por Lalonde8, estos serían los siguientes:

Biología humana.
Ambiente.
Forma o estilo de vida.
Organización o gestión del cuidado de la salud

La biología humana hace referencia que el ser humano tiene características, capacidades y limitaciones que están
dadas por la estructura, el funcionamiento y los ciclos biológicos. Por ejemplo, se pueden nombrar la carga genética,
el proceso de desarrollo y el de envejecimiento. Por su parte, el ambiente hace referencia a agentes químicos,
biológicos, físicos, psicosociales y culturales que pueden impactar la salud de las personas. En lo referente a formas
o estilos de vida, estos determinantes corresponden a conductas protectoras o nocivas para el ser humano. Se puede
señalar en este ámbito, estilos de vida relacionados con el consumo de cigarrillos, el sedentarismo, la ingesta basada
en alimentos con alto contenido de grasas o estilos de trabajo riesgosos, entre otros. Por otra parte, también se
considera como determinante la organización o la gestión del cuidado de la salud. Ello en el entendido que en sus
diferentes niveles, ya sea en las empresas, organismos privados y del Estado, sus políticas y sistemas de gestión,
pueden o no favorecer una toma de decisiones que favorezcan el cuidado de la salud. Por ejemplo, se espera que,
el compromiso ético y estratégico de una organización de implementar un sistema de gestión de salud y seguridad
laboral, apoye una toma de decisiones que esté en línea con procesos de mejoramiento continuo de condiciones de
trabajo y, por lo tanto, que ese esfuerzo de organización se refleje en tendencias favorables de indicadores de salud,
bienestar y la calidad de vida laboral.

Complementando lo señalado, es relevante destacar que se han descrito modelos de factores condicionantes de la
salud, los cuales recogen lo referido por Lalonde8, e incorporan determinantes de carácter social. Éstos enfatizan
factores que dicen relación con las distintas posibilidades que tienen las personas de desarrollarse en la vida y go-
zar de buena salud. Esas distintas posibilidades, que dan origen a desigualdades, se observan en las condiciones de
vida de la primera infancia, la escolaridad, la naturaleza del empleo, las condiciones de trabajo, las características
físicas del medio construido y la calidad del medio natural en que vive la población. Según el carácter de esos
entornos, las condiciones físicas, el apoyo psicosocial y los esquemas de conducta varían para cada grupo, haciéndolos
más o menos vulnerables a las enfermedades. En el caso del trabajo, existen determinantes relacionados con la
calidad de las condiciones de trabajo y la precariedad del empleo. Del mismo modo, estos determinantes sociales
derivan de cuán adecuadas son aquellas políticas públicas, dirigidas a favorecer la implementación de condiciones
sanitarias y ambientales que resguarden la salud y bienestar de los trabajadores. También, que cautelen los dere-
chos fundamentales, así como de políticas de seguridad social, orientadas a satisfacer requerimientos de ingreso
en estados de necesidad de las personas.

08
Ambiente de trabajo y factores de riesgo ¿cuáles son y qué importancia
relativa tienen?
Se define como factor de riesgo o peligro a la fuente, situación o acto, con el potencial de daño en términos de
lesiones y/o enfermedades. La tipología de peligros o factores de riesgo relacionados con el ambiente de trabajo
son los que se indican:

Factores de riesgo de seguridad.

Factores de riesgo ambientales o de higiene industrial.
Factores de riesgo dis-ergonómicos.
Factores psicosociales.
Factores de riesgo de saneamiento básico.

Respecto de la importancia relativa de los factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo, en la Tabla 3 se
describen aquellos referidos por los trabajadores en la encuesta de Salud y Trabajo (2009). Como se puede apreciar,
los factores a los que con mayor frecuencia están expuestos los trabajadores, corresponde a los dis-ergonómicos.
Le siguen en importancia los físicos, químicos y biológicos.

Tabla 3. Condiciones de trabajo: Factores de mayor exposición referidos por los trabajadores
(Encuenta de Salud y Trabajo 2009)

FACTORES DE RIESGO EXPOSICIÓN (%)

Dis-Ergonómicos 83,6

Físicos 33,6

Químicos 13,1

Biológicos 2,4

Respecto a los factores considerados en cada categoría, a continuación se describen con mayor detalle:

Dis-Ergonómicos: sobrecarga postural; manejo de cargas/personas/objetos pesados; movimientos repetitivos;

atención y concentración.

Físicos: vibraciones; ruido, altas temperaturas, bajas temperaturas, falta de luz natural o artificial, radiaciones
como RX, radiactividad, luz de soldadura, láser y rayos de sol.

Químicos: Respirar humo o polvo - combustión o fundición; respirar vapores - solventes; manipulación o contacto
con pintura, solventes, pesticidas, bencina, cloro.

Biológicos: contacto con materiales infectados, fluidos corporales, material de laboratorio; manipulación o contacto
con animales o con productos de su faena.

09
Otro de los determinantes de salud son los estilos de vida. En este sentido,
¿Qué son los estilos de vida?

Corresponde al conjunto de comportamientos o actitudes que desarrollan las personas, que pueden ser saludables
o nocivas para el ser humano. Estos estilos están determinados por factores socioculturales y características
personales. Entre estos podemos mencionar:

El consumo de sustancias tóxicas.

El hábito de realizar ejercicio físico.
Los hábitos de sueño nocturno.
La conducción de vehículos.
Los hábitos de alimentación.
Los hábitos de higiene personal.
Los hábitos en la manipulación de alimentos.
El comportamiento y tipo de actividades realizadas en tiempo de ocio.
El comportamiento en las relaciones interpersonales.
El comportamiento sexual.

En la tabla 4, se presentan factores de riesgo para la salud, en particular asociados a la principal causa de mortalidad
en Chile, como son las enfermedades cardiovasculares. Como se puede apreciar en la Tabla 4, la dislipidemia
(alteración de la concentración de lípidos en la sangre), diabetes y la obesidad, han incrementado su prevalencia
entre el 2003 y el 2010. En el caso del sedentarismo, tiene una leve tendencia a la disminución, pero la prevalencia
sigue siendo alta. Todos estos factores de riesgos, están en relación con inadecuados estilos de vida, lo cual está
generando un impacto relevante en la salud de la población general y laboral. Por ejemplo, se ha incrementado la
incidencia de infartos al miocardio en población menor de 45 años, lo cual acontece en plena vida productiva.

Tabla 4. Factores de riesgo relacionados con estilos de vida y salud en población chilena
(MINSAL, 2003 - 2010)

Prevalencia (%) Prevalencia (%)

Factores de riesgo
MINSAL (2003) MINSAL (2010)

Tabaquismo 42,0 40,6

Presión arterial elevada 33,7 26,9

Dislipidemia 35,4 38,5

Diabetes 4,2 9,4

Obesidad 22,0 25,1

Sedentarismo 89,4 88,6

010
Importancia de la organización del cuidado de la salud

Prosiguiendo con los determinantes de salud, abordaremos ahora el tema de la organización del cuidado de la salud
laboral. Este determinante aplica para los diferentes sistemas que tienen responsabilidades por el cuidado de la
salud de los trabajadores. Desde el Estado, a través de las políticas y programas de salud ocupacional del Ministerio
de Salud, hasta los programas de salud y seguridad laboral implementados en empresas e instituciones de las dife-
rentes actividades económicas del país. Para ejemplificar la importancia de este determinante en el estado de salud
y en la calidad de vida de los trabajadores, se describirá la implementación de un programa de gestión de riesgos
de trastornos músculo-esqueléticos, en una unidad hospitalaria pública.

Estudio de caso: Implementación de un programa de gestión de riesgos de

TMEs en un centro hospitalario público (Gutierrez et al 2012)

El estudio se efectuó en el Hospital Las Higueras de Talcahuano. La razón del estudio se debió a que el área de
Recursos Humanos del centro hospitalario, había diagnosticado que su principal causa de ausentismo laboral se
debía a trastornos músculo-esqueléticos (TMEs). De este modo, se postuló a un proyecto del Fondo Nacional de
Investigación en Salud, el cual tuvo como propósito “Implementar un programa de gestión de riesgos de trastornos
músculo-esqueléticos en unidades hospitalarias”. Los fundamentos de la implementación consistieron en diseñar
un programa:

• Basado en sistema de gestión de riesgos, con etapas de planificación, implementación, control, revisión y ajuste.
• Enfoque multifactorial de generación de TMEs. En la figura 2, se describe los factores de riesgo sobre los cuales
existe evidencia que son potenciales generadores de TMEs. De este modo, se consideró el carácter multifactorial
en el diagnóstico, propuestas e implementación de medidas de mejoramiento.
• Participación activa e informada de los funcionarios en las diferentes etapas de la gestión de riesgos.

Características
Individuales

Factores de
organización Demandas
del trabajo y fisiológicas y
psicosociales biomecánicas

Figura 2. Caráter multifactorial de la generación de TMEs

011
Respecto de las etapas del estudio, éste consideró las siguientes:

1. Constitución de equipo de trabajo en el hospital, con competencias en gestión de riesgos de TMEs.

2. Selección de tres unidades para estudio. Se seleccionaron en función de la prevalencia de TMEs, una de pacientes
hospitalizados, otra administrativa y una tercera de apoyo. Las unidades seleccionadas correspondieron a:
Prestaciones valoradas GES, Cirugía y Laboratorio Clínico.
3. Identificación de factores de riesgos de TMEs en las tres unidades estudiadas.
4. Identificación, evaluación y validación de opciones de mejoramiento del trabajo.
5. Implementación y monitoreo de opciones de mejoramiento.
6. Revisión y ajuste del programa.

Estudio en prestaciones valoradas GES

Para ejemplificar el proceso se describirá en forma sucinta los estudios realizados en la unidad administrativa de
Prestaciones Valoradas GES. La función de esta unidad corresponde a realizar el proceso administrativo referido a
las prestaciones asociadas a las enfermedades cubiertas por las Garantías Explicitas en Salud (GES).

Sus tareas se extienden desde registrar y agendar la atención de pacientes con patologías GES, hasta resolver sus
reclamos. En esta unidad trabajaban 20 funcionarios, cuyos indicadores de salud del sistema músculo-esquelético es el
que se presenta en la tabla 5. Como se puede apreciar, la prevalencia de TMEs con licencia médica en la etapa de diag-
nóstico fue de 29,4%. Por su parte, las molestias músculo-esqueléticas (MMEs) que presentaban los funcionarios,
correspondieron a un promedio de 5,1 regiones con molestias y una intensidad promedio de 4,1 (escala de Borg de 0
a 10, donde 0 es ausencia de molestia y 10 extremadamente intensa).

Tabla 5. Prevalencia de TMES y MMEs en funcionarios de Prestaciones Valoradas GES

TMEs Prevalencia (%)

TMEs con licencia médica 29,4

MMEs

Número promedio de regiones con MMEs 5,1

Intensidad promedio de MMEs 4,1

Las metodologías de diagnóstico empleadas permitieron detectar potenciales factores de riesgo biomecánicos,
individuales y organizacionales. De este modo, se constató que el problema de salud era de carácter multifactorial.
En la figura 3, se describe un diagrama de los potenciales factores de riesgo.

012
 Procedimientos Equipamiento
Tareas repetitivas con
Inadecuado diseño de
sobrecarga postural
escritorios, sillas y
ausencia de medios de
Patrones de movimiento y/o postu-
apoyo
ras sostenidas durante periodos
extensos de la jornada
Demandas de atención Inadecuada ubicación de
permanentes pantallas y teclados

TMEs
Carga de trabajo
(carencia de control Reducido tamaño Condición física
cantidad de trabajo) de oficinas y estilos de vida

Carencia de
Reducido tamaño de Estilos de trabajo
capacitación
espacios de trabajo y
Carencia de carencia de bodega
TMEs previos
pausas
Organizacion y factores
Infraestructura Personas
psicosociales

Figura 3. Esquema que resume los potenciales factores de riesgos de TMEs identificados en la unidad de
prestaciones valoradas GES

Las metodologías de diagnóstico, junto con los procesos de participación de los funcionarios, permitieron definir un
conjunto de medidas de prevención de TMEs. Las medidas de mejoramiento de condiciones de trabajo validadas e
implementadas, son las que se indican:

• Rediseño de puestos de trabajo: condiciones más críticas.

• Adecuación de puestos de trabajo: por ejemplo emplear alza pantallas, apoya pies, porta documentos, mejorar
distribución de componentes.
• Talleres de autocuidado.
• Ejercicios kinésicos en terreno y educación para funcionarios con alta prevalencia e intensidad de molestias
músculo-esqueléticas.
• Incorporación de pausas con ejercicios compensatorios.
• Reasignación de oficinas.
• Gestión de cargas de trabajo en periodos de alta demanda.

El proceso de implementación tuvo una duración de 4 meses. Mediante un estudio cuasi-experimental se determinó
la efectividad del programa de prevención de TMEs. Al respecto, en la tabla 6 se presentan indicadores de salud,
específicamente el número de regiones e intensidad de las molestias músculo-esqueléticas registradas en la etapa
de diagnóstico y después de 4 meses de implementadas las medidas de mejoramiento. Como se puede apreciar, los
indicadores de salud ilustran tendencias favorables y estadísticamente significativas en la reducción del problema
de salud.

013
 Tabla 6. Indicadores de prevalencia de trastornos músculo-esqueléticos con licencia médica y de molestias músculo-esquelé-
ticas en etapa de diagnósticos y de evaluación del proceso de implementación de medidas de mejoramiento.

Etapa de evaluación de la
TMEs y MMEs Etapa de diagnóstico
implementación
No se presentaron casos nue-
Prevalencia de TMEs con licencia médica (%) 29,4
vos

Número promedio de regiones con MMEs 5,1 0,9 (*)

Intensidad promedio de MMEs 4,1 1,2 (*)

(*) Diferencias estadísiticamente significativas

Complementario a los indicadores del estado de salud del sistema músculo-esquelético, se les consultó a los funcionarios
sobre su percepción de los resultados del programa de gestión de riesgos de TMEs en Prestaciones Valoradas GES. Es
así como, en la tabla 7 se indican los aspectos del trabajo consultados y la percepción de los trabajadores. La escala
es de 1 a 5, donde 1 es completamente en desacuerdo y 5 completamente de acuerdo. Como se puede apreciar la mayor
proporción de los trabajadores señaló opciones entre 4 y 5, indicado que mayoritariamente están de acuerdo con
los aspectos consultados. Específicamente, respecto del mejoramiento de sus condiciones de trabajo, conocimiento
de factores de riesgo y prevención de TMEs, forma de organizar el trabajo, forma de emplear los componentes de su
puesto de trabajo, así como del mejoramiento de su calidad de vida laboral.

Tabla 7. Percepción de los funcionarios respecto de los resultados del programa de gestión de riesgos de TMEs. La escala es
de 1 a 5, donde 1 es completamente en desacuerdo y 5 completamente de acuerdo.

Porcentaje de cada valor de la escala (%)

Aspectos del trabajo consultados

1 2 3 4 5

Ha mejorado el diseño y condiciones de su puesto de trabajo 17 83

Ha mejorado el conocimiento sobre factores de riesgo y prevención de TMEs 33 67

Ha mejorado la forma como se organiza el trabajo 17 83

Ha mejorado la forma de emplear los componentes de su puesto de trabajo 17 83

El programa que se ha implementado en su unidad ha mejorado su calidad de vida

100
laboral

014
El estudio de caso de gestión de TMEs, ilustra cómo la organización del cuidado de la salud, tiene efectos sobre el
mejoramiento de condiciones de trabajo, el estado de salud, y cómo ello tributa finalmente a una percepción de
mejor calidad de vida laboral. Ello refuerza el concepto de que la calidad de vida está determinada por variables
objetivas, como es el mejoramiento de las condiciones de trabajo, expresada por ejemplo en el rediseño de los puestos
de trabajo. Del mismo modo, las condiciones de trabajo adecuadas, tiene un impacto en indicadores del estado de
salud y, finalmente, en la percepción subjetiva del efecto en calidad de vida laboral.

015
04. Satisfacción laboral, bienestar y estado de salud

En el caso analizado previamente, hemos ilustrado la relación que se genera entre calidad de vida laboral y la per-
cepción de los trabajadores respecto de sus condiciones laborales. En este sentido, incorporemos nuevos antecedentes
que permitan dimensionar la relación que se establece entre variables del trabajo y la percepción referida por las
personas. Para ello, incluyamos el concepto de satisfacción laboral, que corresponde a una reacción general de la
persona a sus condiciones de trabajo o las actitudes hacia dimensiones más específicas del trabajo. También, se indica
que este término alude a la percepción del trabajador de lo que “deberían ser” y las características “actuales” de su
lugar de trabajo. Entre las dimensiones del trabajo consideradas para caracterizar satisfacción laboral destacan:

1. Retribución (salario).
2. Condiciones de trabajo.
3. Supervisión.
4. Compañeros.
5. Contenido del trabajo.
6. Seguridad o estabilidad en el empleo.
7. Oportunidades de progreso o desarrollo.

Respecto de la satisfacción que las personas tienen de su trabajo, encuestas nacionales referidas a la satisfacción
con distintos aspectos de la vida, indican que para las mujeres el trabajo está en tercer lugar y para los hombres
en octavo lugar10. En una escala de 0 a 7, la ponderación de la satisfacción con el trabajo para mujeres es 5,3 y para
hombres 5,5. En ambos géneros la mayor satisfacción es con la familia, que alcanza ponderaciones de 5,7 en mujeres
y 5,9 en hombres. Como se puede deducir, existen diferencias entre géneros en la satisfacción con el trabajo, tenien-
do una mejor valoración en mujeres, al ser comparado con otros aspectos de la vida. Del mismo modo, se visualiza
que existe una valoración numérica relativamente próxima entre la satisfacción con el trabajo, respecto de la mayor
satisfacción referida, que corresponde a la familia.

Para tener otra mirada del tema, consideremos en el análisis una de las variables que caracteriza satisfacción
laboral, como es estabilidad en el empleo. En este sentido, relacionemos esta variable con el estado de salud. Al
respecto, en la figura 4 se describen antecedentes de la prevalencia de percepción del estado de salud y bienestar
mental, en función de la estabilidad en el empleo. Como se puede apreciar, para el género masculino, que es la gráfi-
ca descrita, la estabilidad en el empleo es un factor que tiene una gran influencia en el estado de salud físico y mental.
Para ilustrar aquello, consideramos el escenario de trabajadores que en su empleo están estables y seguros en el
futuro. Como se puede apreciar el 90,7% y 88,7% perciben que están muy bien en su estado de salud mental y ge-
neral, respectivamente. Por el contario, al estar inestable en su condición de empleo, el porcentaje de personas que
perciben encontrarse muy bien en su estado de salud mental y general, se reduce a 54,2% y 62,2%, respectivamente.
Como se puede deducir, existen variables del trabajo que tienen efectos evidentes sobre la percepción de bienestar
y salud, en este caso nos hemos referido a la estabilidad del empleo, que es un factor relacionado con satisfacción
laboral. En última instancia, la carencia de estabilidad del empleo es un factor que nos habla de un entorno de trabajo
precario para las personas y, por lo tanto, es un determinante de carácter social que influye en la salud, bienestar y
de calidad de vida en el trabajo.

016
 90,7%
88,7%
83,4% 81,9%

62,2%
54,2%
45,8%
37,8%

11,3% 18,1%
9,3% 16,6%

Muy mal Muy mal Muy mal a

Muy bien Muy bien Muy bien
a regular a regular regular

Estable, seguro Estable, seguro en Inestable (a veces, no sabe por

en el futuro este momento cuánto tiempo ni para qué actividad)

Percepción del estado de Bienestar Mental

Percepción del estado de Salud

Figura 4. Prevalencia de percepción del estado de salud y estabilidad de empleo (ENETS 2009 - 2010)

05. Rol del estado y organismos administradores del seguro de accidentes

y enfermedades profesionales

En los párrafos previos nos referimos al rol que cumplen las empresas e instituciones y sus desempeños en temas
laborales. No obstante, en este análisis surgen otros actores claves que influyen en el bienestar, salud y calidad de
vida de los trabajadores. En este sentido, nos referimos al Estado y el rol que cumplen por ejemplo, los ministerios
de salud y trabajo. También, en el marco de la Ley 16.744, son relevantes las instituciones que cumplen funciones
vinculadas con la protección social de los trabajadores, que administran el seguro contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

Ministerio del trabajo y previsión social

Este Ministerio es el órgano superior del Estado en materias laborales y de previsión social. En ese sentido, le
corresponde proponer y evaluar las políticas y planes correspondientes a su sector. También, estudiar, proponer
y velar por el cumplimiento de las normas dictadas, asignar recursos y fiscalizar las actividades del sector. Por su
parte, los componentes fundamentales de la misión de Ministerio, se enmarcan en impulsar políticas públicas que
promuevan el trabajo decente, la formación para el trabajo, la seguridad y salud laboral, una mayor integración
de grupos vulnerables en el mercado del trabajo, así como los cambios normativos necesarios para la ampliación y
ejercicio de los derechos de los trabajadores, especialmente los derechos colectivos.

017
Como se puede deducir, las políticas públicas y las acciones que impulsa este Ministerio son determinantes en
aspectos de salud y bienestar laboral, formación y derechos esenciales de los trabajadores. Para ilustrar normativas
que le corresponde desarrollar y actualizar a este Ministerio, cabe destacar la Ley 16.744 referida al Seguro Obligatorio
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Respecto de la Ley 16.744, esta es una normativa central en temas de seguridad laboral y social. Esta Ley fue publicada
en el Diario Oficial el 1 de febrero de 1968 y tiene como objetivos:

• La prevención de accidentes del trabajo.

• La prevención de enfermedades profesionales.
• Otorgar prestaciones médicas para curar y rehabilitar a los trabajadores que hayan presentado accidentes del
trabajo o enfermedades profesionales.
• Otorgar prestaciones económicas para subsidiar, indemnizar y pensionar.

Los trabajadores que quedan cubiertos por los beneficios del seguro son: trabajadores por cuenta ajena; los funcionarios
públicos de la Administración Civil del Estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas
del Estado, estudiantes y trabajadores independientes bajo ciertas normas de la Ley 16.744. En este sentido, de
acuerdo a estadísticas de la Superintendencia de Seguridad Social - SUSESO (2014), la cobertura del seguro obligatorio
el año 2013 fue de un 71% de la población trabajadora ocupada17.

La administración del Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, está a cargo del
Instituto de Seguridad Laboral (ISL), las mutualidades de empleadores y las empresas con administración delegada.

Respecto del financiamiento, el sistema no tiene costo para los trabajadores. Se financia básicamente con las
cotizaciones de los empleadores afiliados al sistema, quienes aportan con una cotización básica fija equivalente a un
porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores y una cotización adicional diferenciada en función
de la actividad y riesgo de la empresa.

Este seguro social es fiscalizado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), organismo que forma parte
de la Subsecretaría de Previsión Social del Ministerio del Trabajo. Entre los temas relevantes de la misión de esta
institución, destacan: Regular y fiscalizar la normativa de Seguridad Social; Garantizar el respeto a los derechos de
los trabajadores y pensionados; Proponer regulaciones para perfeccionar el Sistema de Seguridad Social chileno,
entre otras materias.

Dirección del trabajo y cumplimiento de la legislación laboral

Entre las responsabilidades del Ministerio del Trabajo están aquellas relacionadas con estudiar, proponer y velar
por el cumplimiento de la normativa laboral. En este contexto, la Dirección del Trabajo, que forma parte de la
Subsecretaria del Trabajo, tiene como misión precisamente velar por el cumplimiento de la legislación laboral,
fiscalizando, interpretando y orientando su correcta aplicación.

018
Ministerio de Salud

Nos referiremos ahora en forma sucinta al Ministerio de Salud y su rol asociado a resguardar la salud y bienestar
de los trabajadores. Este Ministerio tiene entre sus funciones:

• Ejercer la rectoría del sector salud, lo cual comprende entre otras materias, la formulación, control y evaluación
de planes y programas generales en materia de salud.
• Dictar normas para ejecutar actividades de prevención, promoción, fomento, protección y recuperación de la
salud, así como también de rehabilitación.
• Velar por el debido cumplimiento de las normas en materia de salud, a través de las secretarías regionales
ministeriales de salud.

En el ámbito de la salud ocupacional, en particular en temas normativos, uno de los cuerpos legales más relevan-
tes que le corresponde formular y actualizar al Ministerio de Salud, es el DS 59418. El reglamento establece
las condiciones sanitarias y ambientales básicas que debe cumplir todo lugar de trabajo. Establece, además, los
límites permisibles de exposición ambiental a agentes químicos, físicos y límites de tolerancia biológica, para
trabajadores expuestos a riesgo ocupacional.

En cuanto al rol del Ministerio referido a velar por el debido cumplimiento de las normas en materia de higiene
y seguridad de los lugares de trabajo, corresponde a las secretarias regionales ministeriales de salud, fiscalizar
y controlar el cumplimiento de las disposiciones de la reglamentación contenida en el DS 59418, así como de otros
cuerpos normativos, como del Código Sanitario.

Respecto del diseño de planes y programas del Ministerio de Salud, entre sus políticas públicas en el ámbito de la
salud ocupacional, realiza acciones referidas a la prevención y vigilancia epidemiológica de las enfermedades que
derivan o se agravan por efectos de los agentes de riesgo en el trabajo. En este contexto, es relevante mencionar
la formulación y puesta en marcha de protocolos de vigilancia epidemiológica y guías técnicas sobre exposición
ocupacional, desarrolladas por el Departamento de Salud Ocupacional, División de Políticas Públicas Saludables y
Promoción de la Subsecretaria de Salud Pública del Ministerio de Salud.

El propósito de los protocolos de vigilancia es contribuir a disminuir la incidencia y prevalencia de los problemas
de salud ocupacional relevantes para la población laboral nacional. Para ello, los protocolos entregan directrices
de la elaboración, aplicación y control de programas de vigilancia de la salud de los trabajadores y de los ambientes
de trabajo, que desarrollan los organismos administradores de la Ley 16.744. Del mismo modo, tienen como objetivo
establecer criterios comunes sobre el concepto de exposición, para efectuar el seguimiento y establecer los plazos
en las acciones preventivas y sanitarias que realicen los organismos administradores y los empleadores. En la
seguiente lista se nombran algunos de estos protocolos:

• Protocolo de vigilancia de salud de los trabajadores expuestos a plaguicidas.

• Protocolo de vigilancia para trabajadores expuestos a factores de riesgo de trastornos músculo esqueléticos
de extremidades superiores, relacionados con el trabajo.
• Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
• Manual sobre normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la silicosis
• Protocolo sobre normas mínimas para el desarrollo de programas de vigilancia de la pérdida auditiva por
exposición a ruido en los lugares de trabajo.

019
Organismos administradores del seguro contra accidente del trabajo y
enfermedades profesionales

Como se ha señalado, la administración del Seguro contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales está a cargo del Instituto de Seguridad Laboral (ISL), que es una entidad estatal, dependiente de la
Subsecretaria de Previsión Social, Ministerio del Trabajo y Previsión Social. También, de tres mutualidades de
empleadores, específicamente de Mutual de Seguridad de la CChC, la Asociación Chilena de Seguridad y el Instituto
de Seguridad del Trabajo. Además, debe agregarse a las empresas con administración delegada, a las cuales se les
confiere la calidad de administradoras del seguro, respecto de sus propios trabajadores. En la tabla 8, se describe
la participación de los organismos administradores en función del número promedio de trabajadores por los que se
cotizó el año 2012, para el seguro de la Ley 16.744 (SUSESO, 2013)6.

Tabla 8. Número promedio de trabajaores por los que se cotizó para el seguro de la Ley 16.744, según
organismo administrador.

Número promedio de trabajadores por los que se

Administradores
cotizó el año 2012
Total 5.281.305

Mutualidades 4.311.592

Asociación Chilena de Seguridad 2.175.846

Mutual de Seguridad CChC 1.620.001

Instituto de Seguridad del Trabajo 515.745

Instituto de Seguridad Laboral 945.640

Administración Delegada 24.073

Respecto de las prestaciones que deben otorgar los Organismos Administradores del Seguro, son las siguientes:

• Prestaciones en prevención: que consisten en asesorar a las empresas en la búsqueda de mejores sistemas para
eliminar las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales. Ello incluye programas de capacitación y
de vigilancia ambiental y de los trabajadores, de modo de orientar los procesos de mejoramiento de condiciones
de trabajo.

• Prestaciones médicas: orientadas a la reparación del daño causado a la salud por los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales y a la rehabilitación del trabajador afectado y su reinserción en el ambiente laboral
de origen u otro distinto. Estas prestaciones se otorgan gratuitamente desde el día del evento o infortunio hasta
la curación completa o mientras subsistan las secuelas causadas por la enfermedad o accidente.

• Prestaciones pecuniarias: dirigidas a cubrir las necesidades económicas que enfrenta el trabajador que ha sido
víctima de un infortunio laboral o sus derechohabientes si éste produjo la muerte. Las diferentes prestaciones
pecuniarias se originan a partir de la tipificación y grado de la incapacidad. La incapacidad temporal da origen al
subsidio, monto económico que reemplaza la remuneración mientras el trabajador se encuentre incapacitado. La
incapacidad permanente o invalidez de un trabajador le da derecho a una indemnización o a una pensión según
el grado de su invalidez.

020
 Prestaciones del Seguro

Prevención de Riesgos
Laborales Falla

Accidentes del Trabajo

Prestaciones Económicas Enfermedades Profesionales

Subsidios
Indemnizaciones
Pensiones
Prestaciones Médicas

Atención médica y quirúrgica

Hospitalización, Medicamentos
Rehabilitación, Reeducación Laboral

Figura 5. Prestaciones otorgadas por organismos administradores del seguro de la Ley 16.744

06.Gestión sindical

En este análisis de determinantes de salud, bienestar y calidad de vida laboral, consideremos también la labor
efectuada por los sindicatos. Estas organizaciones corresponden a asociaciones de trabajadores, constituidas para
la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos y sociales. Al respecto, la Organización International
de Trabajo señala que, entre los medios susceptibles para mejorar las condiciones de trabajo está la actividad
sindical. Este derecho fundamental está incorporado en el Convenio Internacional C87 – Libertad sindical, el cual
Chile ratificó en el año 1999. En este sentido, la tasa de sindicalización en Chile es relativamente baja, siendo para
el año 2012 un 12,2 % (población afiliada/fuerza de trabajo ocupada). En cuanto a las razones de por qué los
trabajadores no se incorporan a organizaciones sindicales en Chile, en la Encuesta Laboral 2011, se describe la
percepción de los dirigentes sindicales sobre las causas. En este sentido, la principal razón sería por “Temor a
consecuencias negativas en su trabajo” y en segundo lugar “No ven la utilidad del sindicato”7.

021
 Tabla 9. Percepción de los dirigentes sindicales sobre la actitud de los no sindicalizados frente a la idea de sindicarlizarse,
según tamaño de empresa (ENCLA, 2011)

Percepción sobre actitud de los no sindicalizados frente a la idea Pequeña Mediana Gran
TOTAL
de sindicalizarse Empresa Empresa Empresa

No veo la utilidad del sindicato 21,0 % 15,3 % 10,8 % 14,3 %

Obtienen más beneficios de parte de la empresa no estando

17,9 % 10,1 % 11,5 % 12,3 %
sindicalizados

Temor a consecuencias negativas en su trabajo 45,1 % 50,9 % 47,3 % 51,5 %

Otra razones 16,0 % 23,7% 30,4 % 22,0 %

TOTAL 100 % 100 % 100 % 100 %

Con el propósito de ilustrar la importancia que tiene la gestión sindical respecto de los derechos de los trabajadores,
se procede a describir los fines que se señala en el Código del Trabajo, para las organizaciones sindicales. Estos fines
son:

1. Representar a los afiliados en instancias de negociación colectiva. Siendo este el proceso a través del cual
trabajadores y empleadores acuerdan condiciones de salario y de trabajo por un tiempo determinado.
2. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo.
3. Prestar ayuda a sus asociados. Estimular su convivencia integral y proporcionarles recreación.
4. Promover la educación gremial, técnica y general de los asociados.
5. Propender al mejoramiento de los sistemas de prevención de riesgos.

Con el propósito de complementar la información, se describen tendencias que ilustran los efectos de la gestión
sindical en algunas variables de condiciones de trabajo. Se presenta en primera instancia, en la figura 6, la proporción
de empresas con instrumentos de prevención de riesgos consignados en la Ley 16.744, en función de la existencia
de sindicato7. Como se pude apreciar, para los instrumentos Reglamento Interno, Comité Paritario y Departamento
de Prevención de Riegos, existe una mayor proporción de cumplimiento en aquellas empresas que tienen sindicato.

022
 11,3%
97,8% 97,7% 9,3% 11,3%
9,3%
9,3%

9,3%
Empresas con sindicatos

Empresas sin sindicato

Reglamento interno Comité Paritario de Departamento de

Derechos a Saber
de Higiene y Seguridad Higuiene y Seguridad Prevención de Riesgos

Figura 6. Proporción de empresas con instrumentos de prevención de riesgos en función de la existencia de sindicato
(ENCLA 2011)7
Empresas con sindicato Empresas sin sindicato
Por su parte, en la figura 7 se describe la proporción de empresas que han efectuado capacitación en función de la
existencia de sindicato, siendo mayor en aquellas que lo tienen. Los ejemplos descritos, reflejan en alguna medida
la importancia de la gestión sindical. Ello en el contexto de determinantes de las condiciones de trabajo, salud y
bienestar.

Con sindicato 82,9% 17,1%

Sin sindicato 68,8% 31,1%

Total 69,9% 30,1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Figura 7. Proporción de empresas que han realizado capacitaciones en los dos últimos años, según existencia de
Ha realizadosindicato (ENCLA 2011)7
capacitaciones No ha realizado capacitaciones

023
07. Contexto socio-económico y normativo

La evolución y dinámica del contexto socio-económico y normativo también tiene un fuerte impacto sobre la
salud, bienestar y calidad de vida de los trabajadores. Para ilustrar lo señalado, en materias de derechos funda-
mentales, en particular del acceso al empleo en condiciones de libertad, consideremos como antecedente histórico
que en Chile se abolió la Esclavitud en el año 1881. También, es interesante destacar la primera Ley chilena “Sobre
accidentes del trabajo”, promulgada el año 191620. Al respecto, lo relevante de esta Ley, la N° 3.170, es el hecho que se
establecen las responsabilidades y deberes que les corresponde a los empleadores en materia de accidentes labora-
les. Es así como, ello queda descrito en el artículo primero de la Ley 3.170, dictado en ese periodo y contexto social:

“ARTICULO PRIMERO. Los accidentes ocurridos a los obreros o empleados, por el hecho o con ocasión directa del
trabajo que ejecuten en las empresas a que se refiere el artículo 3°, dan derecho a una indemnización a cargo
del patrono o jefe de la empresa en provecho de la víctima, del cónyuge sobreviviente y de los hijos legíti-
mos, naturales o ilegítimos ya reconocidos”

Avanzando en el tiempo, consideremos los efectos de la promulgación en el año 1968, de la Ley 16.744 referida al
seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Al respecto, un dato relevante dice relación con
la magnitud de las tasas de accidentes del trabajo que se presentaban en la época que se promulgó la Ley, las
que alcanzaban el 35,3%20. Se consigna también que los seguros que los empleadores debían contratar para cubrir
las contingencias de los accidentes del trabajo alcanzaban el 20% de las remuneraciones de los trabajadores20. Al
respecto, en la tabla 10 se presenta la tendencia de la tasa de accidentes del trabajo en el sistema de mutuales de
empleadores, desde su origen. Como se puede apreciar, la reducción de la tasa es notable, siendo este uno de los
logros significativos de la implementación del Seguro de la Ley 16.744. Como lo hemos descrito en forma previa, la
Ley referida incorpora precisamente prestaciones en prevención de riesgos laborales, así como también, económicas
y médicas para los trabajadores. Complementando los
datos analizados, en este caso, desde la perspectiva Tabla 10. Evolución de la tasa de accidente en el sistema mutual de
de los costos asociados a la contratación del seguro, empleadores en Chile, OIT (2008)
se describe que la cotización promedio anual del sis-
tema mutual en Chile es del orden de 1,74%20. Ello es Año Tasa de accidentes (%)
considerablemente inferior a las primas del 20%, que
1969 35,3
se debían contratar en el periodo previo a la entrada
en vigencia de la Ley 16.74420. Como se puede apreciar, 1971 19,4
el desarrollo e implementación de políticas públicas en 1974 14,2
seguridad laboral y social, ilustran un claro impacto en 1980 12,2
indicadores del estado de salud de la población tra- 1992 12,3
bajadora, en este caso referido a la accidentabilidad.
1994 11,9
También, en indicadores de desempeño económico y
competitividad del sistema, al considerar los costos de 1997 10,8
contratación del Seguro contra accidentes del trabajo 1998 8,6
y enfermedades profesionales. 1999 7,5
2000 7,4
2005 6,8
2006 6,4

024
Crisis económicas, condiciones de trabajo y empleo

En el ámbito socio-económico y su impacto en las condiciones de trabajo, empleo y calidad de vida de los trabaja-
dores, consideremos en el análisis efectos asociados a crisis económicas que se presentan con alguna regularidad
en los países. Para ilustrar el tema, en la tabla 11 se describen las estrategias empleadas en empresas chilenas para
reaccionar ante la crisis financiera del 2008. Estos antecedentes forman parte de la información registrada en la
Encuesta Laboral aplicada el 200822. Como se puede apreciar, se distinguen entre las medidas adoptadas en las em-
presas, algunas que tienen clara influencia en las condiciones de trabajo como, aumentar producción con la misma
dotación de trabajadores o que los trabajadores deban realizar nuevas tareas. En función de la calidad de la gestión
organizacional, estas estrategias pueden tener mayor o menor impacto en la salud y bienestar de los trabajadores.
Por ejemplo, si se asignan nuevas tareas, que tienen asociados peligros en las condiciones de trabajo y ello se efec-
túa sin una adecuada gestión de los riesgos, esa decisión puede exponer a los trabajadores a una mayor probabilidad
de daño en su salud física y mental. Del mismo modo, estos escenarios económico-sociales, tienen efectos sobre
la precariedad del empleo. Ello también se ilustra en la tabla 11, con estrategias referidas a incrementar la contra-
tación de trabajadores temporales o la situación de mayor impacto en la estabilidad laboral, como es el despido
de trabajadores.

Tabla 11. Estrategias de las empresas para reaccionar ante crisis finanaciera del 2008

Pequeña Mediana Gran

Estrategias de reacción Microempresa (%) TOTAL (%)
empresa (%) Empresa (%) Empresa (%)

Postergar inversiones 56,7 65,7 57,5 53,1 60,6

Adquirir deudas 34,5 39,0 40,4 32,6 36,9
Aumentar producción
29,1 36,0 30,3 36,2 32,4
c/mismos trabajores
Repactar deudas 28,1 31,8 35,2 29,9 30,4
Los trabajores deben
22,9 35,0 24,9 29,9 24,2
realizar nuevas tareas
Contratar trabajores
18,6 25,1 20,9 15,8 21,5
temporales
Despedir trabajores 19,8 19,1 28,4 27,8 20,4
Cambiar rubros 20,2 18,6 15,9 13,7 18,9

025
08. Modelo de determinantes de salud, bienestar y calidad de vida laboral

El análisis efectuado sobre determinantes de calidad de vida laboral, nos indica que el concepto es multidimensional.
Con fines didácticos, este conjunto de factores se ha tratado de organizar en el modelo descrito en la figura 8. Al res-
pecto, es posible señalar en primera instancia que la calidad de vida laboral es el resultado de aspectos relacionados
con el estado de salud y bienestar de los trabajadores, así como de la satisfacción que las personas perciben del tra-
bajo. Ello estará relacionado con factores de riesgo o protectores presentes en sus ambientes de trabajo, así como
también, por sus estilos de vida. Como se puede apreciar en el modelo, esta primera línea de determinantes está
influenciada por las condiciones de trabajo, las que a su vez, son el resultado de la gestión organizacional en temas
de seguridad y salud laboral, derechos laborales y sociales, así como temas de desarrollo profesional o de incentivos
sociales. También, en este modelo, se ha incluido la relación trabajo y familia, donde la gestión organizacional puede
juagar un rol relevante para satisfacer y conciliar las necesidades y preocupaciones que surgen en esta esfera de
demandas, que tienen mujeres y hombres que se desempeñan en el mundo del trabajo. Por otra parte, influyendo en
la gestión organizacional, se describe en el modelo aquellas entidades cuya función es desarrollar programas y velar
por el cumplimiento de políticas de Estado relacionadas con salud laboral y seguridad social. También se incluye en
este ámbito, los organismos administradores del seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesiona-
les. En esta misma línea, influyendo sobre la gestión organizacional, están las funciones y acciones efectuadas por
los sindicatos. Finalmente, en este modelo se incluyen los determinantes socio-económicos y normativos, con un
potente efecto en todos los niveles del modelo, desde el trabajador con sus valores, aspiraciones, expectativas y
estilos de vida, hasta el rol del Estado, el cual debe impulsar políticas públicas que promuevan el bienestar, la salud y
calidad de vida en el trabajo.

026
027
09. Conclusiones

La argumentación presentada en el presente documento permite sostener que:

La calidad de vida laboral está definida por diferentes dimensiones. Los indicadores han evolucionado desde la
vertiente de las condiciones de trabajo hasta la satisfacción personal por dichas condiciones, ponderada por la escala
de valores, aspiraciones y expectativas personales.

Los determinantes del estado de salud y, por extensión de calidad de vida laboral, están relacionados con la biología
humana, los estilos de vida, el ambiente, la organización del cuidado de la salud, así como determinantes de carácter
social.

Respecto de la gestión organizacional, la calidad de vida laboral está determinada por el valor otorgado y los
compromisos que asumen las empresas e instituciones públicas y privadas respecto de los trabajadores. Ello se
ve reflejado en sus políticas y programas de gestión en salud y seguridad laboral. También, en el cumplimiento de
normativas relacionadas con los derechos sociales de los trabajadores, así como, respecto de políticas de desarrollo
profesional.

Respecto de determinantes sociales, el Estado es un actor central para avanzar en bienestar, salud y calidad de
vida laboral. A través de los órganos del Estado, tiene el rol de desarrollar políticas públicas, programas, velar por
el cumplimiento de la normativa y ejecutar acciones en favor de derechos laborales y sociales. Del mismo modo, el
análisis del contexto socioeconómico y normativo refleja la relevancia e impacto que estos determinantes tienen
en las condiciones laborales y la calidad de vida de los trabajadores.

028
10. Referencias

1. Fernández Ríos, M. (1999). Diccionario de RRHH. Organización y dirección. Madrid: Díaz de Santos.

2. Benavides, F., Ruiz-Frutos, C., García, A. Salud Laboral, Conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales.
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el trabajo Ginebra. Disponible en: http://www.ilo.org/legacy/spanish/protection/safework/worldday/pro-
ducts07/report07.pdf

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Disponible en: http://www.suseso.cl/estadisticas-mensuales/

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8. Lalonde, M. (1974). A New Perspective on the Health of Canadians. Ottawa, Ontario, Canada: Information Canada.

9. Organización Mundial de la Salud, 2009. Comisión sobre Determinantes Sociales de la Salud. Subsanar las
desigualdades en una generación. Alcanzar la equidad sanitaria actuando sobre los determinantes sociales de la
salud. Buenos Aires, Argentina.

10. Encuesta nacional de empleo, trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile 2009-
2010. Ministerio de Salud.

11. Ministerio de Salud. Encuesta Nacional de Salud Chile 2003. Disponible en: http://www.sochob.cl/pdf/estadis-
ticas_min_salud.pdf

12. Ministerio de Salud. Encuesta Nacional de Salud Chile 2009-2010. Disponible en: http://web.minsal.cl/portal/
url/item/bcb03d7bc28b64dfe040010165012d23.pdf

13. Nazzal, C., Tomás, F. Incidencia y letalidad por infarto agudo del miocardio en Chile: 2001-2007 Rev. méd. Chile
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14. Gutiérrez M, Monzó J, Lama O, Felmer A, Cruzat M, Bustos G. 2012. Ergonomía y gestión de riesgos de trastornos
músculo-esqueléticos en unidades hospitalarias. Universidad de Concepción.

15. Raineri, A. 2007. Distribución de satisfacción laboral en diferentes grupos de empleados en Chile: similitud con
culturas individualistas. Estudios de Administración, vol. 14, Nº 2, 2007, pp. 1-42

029
16. Ávila J., M. Soto. 2006. Satisfacción laboral de los trabajadores de atención primaria de salud en Chile. Universidad
Austral de Chile.

17. Superintendencia de Seguridad Social, 2013. Informe Nacional 2013: Estadísticas sobre seguridad y salud en el
trabajo. Disponible en: http://info.suseso.cl/awp/publicaciones/Informe_Nacional_2013.pdf

18. Ministerio de Salud. Decreto Supremo N° 594. Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en
los lugares de trabajo. Santiago: MINSAL; 1999.

19. Dirección del Trabajo, 2013. Compendio de series estadísticas. Disponible en: http://www.dt.gob.cl/1601/arti-
cles-2614_recurso_1.pdf

20. Ley 3.170 Sobre accidentes del trabajo. Disponible en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=23781

21. Organización Internacional del Trabajo. 2008. El sistema privado de mutualidades de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales 1957-2007. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ameri-
cas/---ro-lima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_201288.pdf

22. Encla 2008. Informe de resultados. Sexta Encuesta Laboral. Dirección del Trabajo. Santiago de Chile.

030