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LABORAL

QUE ES EL DERECHO DE TRABAJO: CUARTO CONSIDERANDO INC. E) y ART. 1. SU NATURALEZA


JURÍDICA: 4to. Considerando. Es una rama del derecho público que comprende el estudio de los
principios, de las doctrinas (explicaciones teóricas que los estudiosos hacen en esta rama del
derecho), instituciones y normas jurídicas que regula los derechos y obligaciones y son de
observancia obligatoria para patronos y trabajadores.
¡NO HAY RELACIÓN LABORAL donde no vaya surgir conflictos.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO:


1- Principales: Patrono o empleador y trabajador o empleado. Derecho clasista le llaman
unos autores.

Quien es un patrono: Art. 2. Es la persona individual o jurídica que contrata los servicios de
otras personas para obtener dichos servicios a cambio de un salario o remuneración, en virtud
de un contrato o relación laboral. PERO, ¿Qué debe de darse para que la relación sea de un
patrono y un trabajador?. El hecho de dar clase ¿hay un patrono y hay uno trabajador? No, toda
vez que no se cumple con los presupuestos o características del art. 18 del c.t
El trabajador es una persona que presta sus servicios a un patrono a cambio de una
remuneración en virtud de un contrato o relación laboral. ¿Cuándo se es considerado un
contrato o cuando una relación laboral?.
 Sea cual fuere su denominación el contrato entre las partes
 Cualquier otro nombre que le hayan puesto nos da igual, lo importante son las
característica y/o presupuestos del art, 18

1 -En todo contrato de trabajo o relación laboral va a existir un vínculo económico-jurídico.


(relación entre dos persona). Ej. El carpintero que le fabrica un closet al patrono, el patrono
contrata a un carpintero para que fabrique un closet, le da el dinero (Q3000) para que compre
la madera y el trabajador se compromete a entregarlo terminado en una semana y al final el
patrono lo vende en (Q18mil), le paga al trabajador (Q3mil) por el trabajo y, de esta manera los
dos ganan. Lo jurídico es que los dos están sujetos a un derecho y una obligación y están ligados
en forma legal.
2 - En toda relación laboral implica una relación personal, realizar el trabajo o ejecutar la obra
en forma personal. Ej. Se contrata a una secre. Se le entrega las llaves de la of, pero cuando ud,
llega otra persona está en la oficina, sería en todo caso causa de despido ya que se estaría
violando el artículo 18 que regula que el trabajador en forma personal se compromete a prestar
sus servicios en forma personal.
3 - Bajo la dependencia continuada: Para que el trabajador pueda desarrollar el trabajo necesita
ciertas herramientas: el mismo ejemplo del numeral uno que al carpintero se le proporcionó
todas las herramientas necesarias para fabricar el closet (lija, serrucho, cepillo, reglas,
metros, el local, etc.), y si fuere un trabajo intelectual al trabajador se le proporcionan todo:
el local, lapiceros, hojas, computadoras, máquina de escribir, etc. y el patrono le proporciona
todo esos para poder desarrollar esos servicios. Es una característica de la relación laboral,
según la cual el patrono le debe proporcionar todo lo necesario al trabajador para que éste
pueda prestar sus servicios. Esta es la característica más importante, ya que en muchos
casos el patrono contrata a trabajador como si fuera un contrato mercantil de servicio
profesional (simulación), pero el trabajador como desconoce la ley ni modo lo cree, pero si
se asesora y se dan los presupuestos lo regulado al art. 18, solo que debe hacerlo rápido
porque por las prescripciones por ejemplo las vacaciones y bonos dentro del plazo de 2
años. Se dio un caso, en que en un renglón 189 despidieron a una mujer embarazada y le
dijeron que no tiene indemnizaciones por estar en ese renglón.

4 -Dirección inmediata o delegada: Que el trabajador está sujeto a las instrucciones y al


mando del patrono. Inmediata cuando el patrono da las órdenes directamente y la delegada
cuando el patrono ha delegado su calidad a un gerente.
5 - A cambio de una retribución: El Salario, en otros casos de simulación le pueden llamar
honorarios, pero no importa de todos modos es una retribución.

(LA RELACIÓN LABORAL NO DETERMINA EL DOCUMENTO QUE SE FIRMA, SINO LAS


CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO QUE SE DESARROLLA).
Aunque haya firmado FINIQUITO que renuncia de toda acción legal. Sin embargo cuando cumple
las características del servicio laboral, no solo entran a aplicarse las normas laborales, sino también
los principios laborales. IRRENUNCIABILIDAD. Aunque a veces lo que hacen los patronos se
asesoran y hacen firmar un finiquito al trabajador, en donde indican que se paga sus prestaciones e
indemnizaciones, -aquí hay falsedad- pero habría que probarlo.
SI UNIMOS: dependencia continuadada y dirección= da igual a SUBORDINACIÓN
Aunque no hayan pactado nada, pero de hecho se dieron las características del art. 18.
2- SUJETOS AUXILIARES :

1. Los representantes patronales. Art. 4 ¿Qué clases de personas son? Individual ¿Podría una
pers. Jurídico representar a un patrono? NO ¿Qué hacen los representantes patronales?.
Ejercen función de dirección o administración que ha sido delegada por el patrono. ¿Qué
responsabilidad tienen? No adquieren responsabilidad personalmente, pero se obliga
directamente con el patrono? ¿Cómo actúan? En nombre del patrono. El art 4. Tan bueno
que hasta nos da un ejemplo: gerentes, directores, administradores, reclutadores u otros
dice: supervisores, ¿Qué vínculo tienen ellos con el patrono? Son trabajadores del patrono
y tarde o temprano pueden ser despedido y en cualquier momento pueden demandar
también al patrono. UN GERENTE GENERAL CONTRATA LOS SERVICIO DE UN TRABAJADOR
Y LE DICE QUE LE VA A PAGAR UN SALARIO DE CINCO MIL QUETZALES. ¿Quién queda
obligado a pagar ese salario? O despide a un trabajador ¿le debe de pagar el patrono todos
sus indemnizaciones? SÍ, Todos los representantes patronales actúan en nombre del
patrono Ej. Una muchacha trabajó 6 años en una empresa, su trabajo era de atender
llamadas, turno nocturno, el gerente abusivamente le tocó los pechos. La muchacha llegó
con el Lic. A asesorarse, que ya no quiere seguir laborando por lo que pasó, quiere darse
por despedida y accionar contra el responsable. Demandó al patrono para que le pague
sus prestaciones e indemnizaciones, y también denunció penalmente al gerente.
2. Los intermediarios art. 5. Qué clase de persona es? INDIVIDUAL o JURÍDICA. ¿Qué hace el
intermediario?. Contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para
que los preste en beneficio de otro patrono. Aquí está hablando de TRES SUJETOS. Claro
entre éstos debe haber previamente un contrato, ¿cómo actúan los intermediarios? EN
NOMBRE PROPIO. ¿Qué responsabilidad tienen?. El intermediario y el patrono son
solidariamente responsable de las obligaciones laborales. ¿Qué significa solidariamente?
En una obligación solidaria las dos personas son responsable. Ej. Se debe al trabajador 80
mil, puede demandar a cualquiera de ellos y el que pagó adquiere el derecho de repetir
contra el otro.
EJEMPLO DE INTERMEDIARIO INDIVIDUAL: Un maestro de obra. ¿Que es? es un albañil con
mucha experiencia. Un contrato de obra construcción de un edificio, mis honorarios son 500. Se
necesitan tres albañiles y tres ayudantes, y Q 500. P, CADA ALBAÑIL Y 300 A LOS AYUDANTES. El
día lunes se presentan, semanalmente y la señora les paga. A los 6 meses los albañiles
demandan en el MTPS, para pedir un reajuste de salario. ¿Quién tiene la obligación de pagar?.
Los dos. La señora resulta diciendo que ella no los contrató y además nunca ofreció pagarles
aguinaldo y otros. Si eso no hay necesidad que se le diga el trabajador, sino que la ley la obliga a
pagarlo y son solidariamente responsable con el albañil. Para que sea intermediario no tiene
que actuar con su propio equipo o herramienta ni propio capital.
Ejemplo de intermediario de persona jurídica, BANRURAL hay otra empresa que se encarga de
contratar su personal. Llama la atención, puede que sean aquellas sociedades que se
constituyen por Q 5 mil, y contratan por millones, prácticamente lo que existe solo es el
cascarón.

DIFERENCIAS
Representante e Intermediario

Solo persona individual persona individual o jurídica

Actúan en representación del patrono no actúan como representante

No hay solidaridad con el patrono los dos son solidarios.

Entre ambos existe un contrato de trabajo Entre ambos puede que haya
contrato de trabajo o civil
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Son nociones básicas y fundamentales que inspiran su creación, su interpretación y aplicación de
las normas jurídicas.
Cumple con TRIPLE FUNCIONES: informativas: orienta el contenido de las normas, influye en su
creación y modificación cuando el legislador. Son lo que encontramos en el 4to. Considerando.
Interpretativa: nos permite asignarle significado a las normas. Normativa: Son reglas de
observancias que se deben interpretar en base a los principios en todos los casos y en casos
concretos.
1. TITULARIDAD: Norma de protección al trabajador. 30, 78 c.t. es decir que la demanda la
presenta el trabajador, pero la carga de la prueba lo tiene el patrono.

Que es TUTELARIDAD Y QUE NO ES TUTELARIDAD?. Que es la igualdad: la C.C. Jurídicamente


implica tratar por igual a todas las personas que estén en las mismas condiciones. Hay casos en
que no hay que tratar por igual a las personas. UN TÍO de 86 años, que recibe una jubilación, en
este caso la ley reconoce que una persona cuando llega a cierta edad la persona ya no es
productiva, ejemplo las personas de la tercera edad en el tránsurbano, ya no les cobran por que el
Derecho reconoce que ya no están en la edad de trabajar y producir. Las mujeres tienen un
derecho especial o trato especial que los hombres, en una pelea quien tiene mayor fuerza para
ganar una pelea. Entonces, QUE ES TUTELARIDAD Y que NO ES TITULARIDAD, ¿el trabajador está en
la misma condición que el patrono?, ¿Qué es lo que no tiene el trabajador que sí tiene el patrono?
EL DINERO. Que les hace ser diferente? Radica en la posición económica, por lo tanto implica una
desigualdad. Diferente sería: a todos los patronos hay que tratarlos igual y a todos los trabajadores
hay que tratarlos por igual. Es decir, el que tiene más dinero necesita menos protección y el que
tiene menos necesita más protección. Ej., una muchacha menor de 14 años tiene que trabajar por
que falleció el papá y la mamá trabaja lavando ropa pero tiene cinco hermano y debe ayudar para
el sustento diario y ¿Cuánto gana? Q 1,500. Y trabaja 16 horas y es un caso común y corriente. Si
no fuera por esta protección el patrono se aprovecharía de la necesidad económica del trabajador
y le haría aceptar condiciones aunque sea notoriamente desfavorable para ella. Por lo tanto el
legislador decidió crear normas jurídicas que sea preferente al trabajador para compensar la
desigualdad de condiciones que existe entre ambos. Eso no quiere decir que deja desprotegido a
los patronos, no quiere decir que las normas jurídicas sean desfavorables para el patrono.
2. DERECHO MÍNIMO: Es complemento del anterior, ART. 22 C.T. ¿los derechos mínimos de
los trabajadores donde están regulados?: en la CPRG 102 y el art. 22 C.T. ¿Quien establece
los derechos mínimos del trabajador?. El Estado. Sin embargo las partes pueden superar
estos derechos mínimos, es decir, mejorar este derecho. 4TO. CONSIDERANDO. ¿el
aumento salarial que se dio a inicio del 2014, fue una superación de los derechos
mínimos?, NO, porque en todo caso lo que se hizo fue renovar o actualizar los derechos
mínimos. (Y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, es decir, pueden
aumentarse). ¿Cuál es instrumento para superar los derechos mínimo de trabajo?. EL
PACTO COLECTIVO y LA NEGOCIACIÓN. ¿Hasta dónde se puede superar esos derechos?.
Hasta donde alcancen las posibilidades económicas del patrono.
3. IRRENUNCIABILIDAD: No se puede renunciar a ninguno de los derechos mínimos. Tiene
imposibilidad jurídica de privar de él por su voluntad de esos derechos. Sabemos que no lo
puede hacer, pero ¿Qué pasa si una persona renuncia?. Encontramos y muy común donde
se firman documentos donde renuncia…. Todo lo cual son nulo de pleno derecho, aunque
el documento diga que no tiene derecho a vacaciones, de todos modos SÍ tiene que tener
por ley. Aunque el patrono diga que no es que aquí está el papel firmado por el trabajador,
pues ¡ESE PAPEL ES NULO DE PLENO DERECHO!. ART. 12 C.T. o RENUNCIA, DISMINUCIÓN o
TERGIVERSACIÓN, lo cual es peor todavía, porque tergiversan la idea del legislador. Aunque
el trabajador quiere, síii pero el Estado no quiere. Porque si un abogado o tribunal acepta
que se disminuyen los derechos irrenunciable, están tergiversando la ley.
4. INBUDIO PROPERARIO: Art. 106 último párrafo de la CPRG. En caso de duda en la
interpretación de la norma, se debe aplicar lo que es más favorable al trabajador. ART. 102
INC. i). y art 16 del C.T. aquí no se aplica la de mayor jerarquía, puesto que no es una
cuestión de jerarquía sino una cuestión de indubio properario. Por ejemplo si el código de
trabajo regla para pre y post, 84 días Ens. art. 152 y en la Const. en su artículo 102 inc k,
dice que son setenta y cinco de pre y post, y al mismo tiempo en un pacto colectivo
establece que será de noventa días. ¿Cuál se aplica?. Lo del Pacto Colectivo, y que se aplica
no el principio de supremacía constitucional sino el principio de indubio pro operario.
Otros principios complementario:
5. NECESARIO
6. IMPERATIVO
7. REALISTA
8. OBJETIVO
9. RAMA DEL DERECHO PÚBLICO
10. DEMOCRÁTICO
11. JUSTICIA SOCIAL
12. OTROS.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


Aspectos técnicos relacionados al contrato de trabajo. ¿En qué forma se deben celebrar los
contratos de trabajo?. Art. 28 DEBE extenderse por escrito en tres ejemplares. Regla general:
Debe celebrar por escrito, la obligación para el patrono es celebrarlo por escrito, más aún, en
¡tres ejemplares¡ los tres firmados en original del mismo contrato, 1. patrono 1. trabajador, 1
(dto. 15-70 que en todos los art. Donde aparece departamento administrativo de trabajo se
debe entender por Dirección General de trabajo). Pero, el art. 27 establece que el contrato
puede ser verbal sólo cuando se refiere a los casos que allí determina. En la práctica: muchos
patronos no hacen contrato porque creen que las obligaciones surgen al firmar un papel. NO
DEPENDE DE LA FORMA La forma en que se celebra el contrato de trabajo no determina los
derechos y obligaciones de patrono y trabajador. Sin embargo, hay una obligación patronal
cuando se contrata en la forma oral, de llevar una tarjeta o constancia.
Qué pasa si no se cumple con las regla general de celebrar por escrito el contrato?. No afecta
la validez del contrato de trabajo, sin embargo al no haber obedecido a las normas laborales
siendo estas de carácter imperativo, pero le puede traer consecuencias al patrono por art. 269:
Los inspectores tendrían que apersonase a la empresa y preguntan, cuantos trabajadores tiene
y donde están los contratos. Si no hay, ellos dan un plazo para que haga esos contratos 1- el
patrono incurre en una falta a las leyes de trabajo y previsión social puede ser sancionado
(antes el mismo MTPS sancionaba, pero eso la CC declaró inconstitucional, por eso ahora son
los jueces), y 2-Al patrono se le dificultará probar las condiciones pactadas ya que el contrato su
principal función o utilidad es probar cuales son las condiciones, salarios, jornadas, etc. ej.
Secretaria, demanda al patrono, (cuando inició su relación laboral pactaron que el patrono le
pagaría Q 3000. Pero solo me venía pagando Q 1000 y él me decía que el resto me lo iba
ahorrando.
¿Puedo contratar una secretaria en forma verbal?. No Lic., porque estaría incumpliendo con
la norma laboral la cual establece que debe ser por escrito art. 28 c.t.
ART. 30. LA ÚNICA FORMA DE PROBAR EL PATRONO ES CON EL DOCUMENTO. El juez le dice al
patrono que exhibe el documento y él no lo exhibe, es una presunción legal a favor del
trabajador.
NO HAY FORMA LEGAL, para evitar pagar los derechos mínimos al trabajador, si no se
cumplen lo hacen de una forma ILEGAL. Después de la forma del contrato viene la prueba
CONTENIDO general DEL CONTRATO DE TRABAJO.(Que es lo que se va a pactar) art. 29
1- Las condiciones de trabajo: Se refiere a las características o los elementos generales con los
cuales se van a prestar los servicios art. 20 último párrafo.

 MATERIA U OBJETO: Que servicios le KK va a prestar el trabajador al patrono.


 LA FORMA O MODO: En qué forma lo va a prestar. Si va a prestar los servicio de
contador, cómo lo va a desarrollar,
 EL TIEMPO: Que días: de lunes a viernes o sábado medio día, horarios, jornadas, y
 LUGAR DE EJECUCIÓN: Dónde prestará los servicios el trabajador, si es Z 1, Z2, Z10, etc.
 LA RETRIBUCIÓN: cuánto recibirá el trabajador a cambio de los servicios que va a prestar.

¿Qué ocurre a falta de alguno de éstos pacto? Rige los derechos mínimos, en aplicación del
art. 22.
SÍ QUISIÉRAMOS SER MÁS ESPECÍFICOS vamos al art. 29.
EDAD, 31, 32, …, SEXO, porque si es mujer para ellas hay régimen especial, art. 147-al.151
-155. Estado civil 151, NACIONALIDAD art. 13, por la regla que deben ser guatemaltecos de
origen,.. Vecindad,…porque algunos conflictos laborales son competencia de juzgados de paz.
(¿Qué ES LA RELACIÓN DE TRABAJO, ¿Qué CARACTERÍSTICAS DEBE DE TENER?).
Qué pasa si el patrono le dice a sus trabajadores, la empresa estaba en la zona 10 de la
capital y de repente le dice, miren mis trabajadores esta empresa se traslada a la zona 18. Hay
cambio de condiciones legal: cuando hay acuerdo expreso de las partes,¿ habría que hacer otro
contrato de trabajo? SÍ, pero no en su totalidad sino una modificación y la otra forma es que se
obtenga la autorización del MTPS, y hay cambio de condición ilegal, cuando lo hace
unilateralmente, frente a este cambio el trabajador puede darse por despedido de forma
indirecta art. 79 inc. j.
VECINDAD: TRABAJOS FUERA DE LA RESIDENCIA: 33… por eso es importante establecer en el
contrato donde vive.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.


1. Art. 25 inc. a) establece por tiempo indefinido cuando no se indica fecha para su terminación
pero el art, 26.1 determina la regla general debe ser por tiempo indefinido, por el principio de
estabilidad laboral.
2. ART. 25 inc. b) A plazo fijo,
3. Para obra determinado. Lo cual hay que pactarlo en el contrato. Esto no es a la libertad de las
partes, ya que en este derecho no hay autonomía de la voluntad. Por lo tanto debe ser siempre
por tiempo indefinido art. 26 y por el principio de estabilidad. Solo para obra determinada es la
excepción, el cual se puede celebrar si se cumple una condición art. 26 último párrafo. Si así lo
exige la naturaleza accidental o temporal de la obra a llegar. Sin embargo, si al finalizar y el
servicio sigue siendo necesario para la empresa se tiene que tomar como contrato indefinido, si
subsiste la causa que le dio origen. (26 segundo párrafo)
Ej. Oficina jurídica y se contratan a procuradores. El servicio que un procurador presta a una
oficina es algo accidental o temporal, sino, entonces se debe contratar por tiempo indefinido.
Ej. ASISTENTES JURÍDICOS DEL IDPP, contratan por un año, ¿es un accidental o temporal? NO,
por lo tanto el contrato debe ser por tiempo indefinido. Aunque en la práctica tenga que estar
firmando contrato, legalmente es indefinido, pero le dan apariencia de contratos temporales.
SI LA NATURALEZA DEL TRABAJO ES PERMANENTE TAMBIÉN EL
CONTRATO DEBE SER PERMANENTE.
EJ. Ud, tiene una secretaria en la of. Y le dice lic. ¡Estoy embarazada!. Ud, le tiene que dar sus
84 días, y mientras ella está en su pre y post goce de ese derecho, ud, contrata a otra
secretaria ¿es temporal o accidental? ACCIDENTAL.

Trabajos vacacionales de fin de año: es TEMPORAL. Ej. Vacacionistas.

SINO CABE DENTRO DE ESTOS DOS ÚLTIMOS CASOS, SE DEBE TOMAR COMO POR TIEMPO
INDEFINIDO.

DEFINICIÓN DE CONTRATO: Es la misma que vimos en civil 1517 C.C. Es un acuerdo de


voluntad entre dos o más personas (el patrono y el trabajador) por medio de cual se crea,
modifican o extinguen una obligación, en el cual pactan las condiciones de trabajo que regirá en
una relación laboral, lo que hacemos es convenir cuales van a regir la relación de tipo laboral.
Ej., yo soy dueño de la empresa y deseo contratar un trabajador, que sea perito Contador. Se
realiza la entrevista. Al finalizar la entrevista pactan y firman el contrato para documentar lo
pactado. Ej. Que es una relación laboral. Es el vínculo económico jurídico que existe entre el
patrono y el trabajador. ¿Desde cuándo surge ese vínculo? Art. 19. Inicia desde el momento en
el cual el trabajador inicia a prestar sus servicios al patrono.
Ahora en otro caso, entre ambos firmaron un contrato de trabajo y pero se suscribe allí que
inicia a laborar inicia a inicio de marzo 2014. ¿En qué momento se perfecciona ese contrato? Se
perfecciona al momento de la relación laboral o en qué momento son exigibles los derechos y
obligaciones consignador en ese contrato.
El patrono le pregunta a su trabajador si por casualidad tiene una persona conocida que
pueda trabajar de secretaria. SI, entonces dígale que se presente el lunes… Aunque no haya
acuerdo de voluntades, aunque realmente no hay contratos, pero jurídicamente ya existe el
contrato por el vinculo económico jurídico que se dio.art.21 y 22.
Nos damos cuenta no son como los civiles, sobre su perfección reales por la entrega de la
cosa, las consensuales por el simple consentimiento de las partes. En laboral se perfecciona por
la relación laboral, ¿pero para que sea laboral debe cumplir con las características?. Art. 18.

CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL


a- Debe haber vínculo económico jurídico?. Entre el patrono y el trabajador, se da un enlace
de relación en la cual ambos perciben beneficios económicos, jurídico porque la ley
establece de este vínculo da origen a derechos y obligaciones, si entre las partes no existe
ese vínculo, no existe relación laboral.

b. Prestar sus servicios en forma personal: No puede mandar a otra persona en su lugar.
c. Dependencia Continuada: Proporcionar equipos, bienes, suministros debe proporcionar
el patrono.

d- Dirección inmediata: Bajo las órdenes del patrono, le dice cómo y con que se tiene que
hacer las cosas.
e- A cambio de un salario: En toda relación laboral se va a prestar servicios a cambio de un
salario.
Contrato a un Perito Contador bajo la denominación de contrato de Servicios Profesionales.
Que el presente contrato se regirá por las normas del C.C. y si en algún momento general
alguna relación laboral las partes renuncia de toda acción legal en ese ámbito.
CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL
Es la aptitud que una persona tiene para contraer derechos y obligaciones. CLASES: Capacidad de
goce y capacidad de ejercicio. ¿Cuándo inicia y cuando termina?
LOS MAYORES DE EDAD: ¿Se pueda contratar a un menor de edad?
LOS MAYORES DE CATORCE AÑOS: Capacidad de ejercicio en materia laboral. Que persona puede
adquirir derechos y obligaciones laborales?. Los mayores de edad no declarados en estado de
interdicción, además de éstos que otras tienen capacidad de ejercicio, los menores de edad tanto
hombres como mujer que tenga catorce años o más. Si yo contrato a una señorita de 15 años, con
quien voy a hacer el contrato? CON ELLA ¿Cuándo le tengo que pagar el salario a quien le debo
pagar el salario?, A ELLA, ¿si la despido ella tiene capacidad de demandar por si sola?. Art. 31. NO
SE REQUIERE NI PERMISO NI AUTORIZACIÓN o NINGÚN TRÁMITE.
LOS MENORES DE CATORCE AÑOS: Puede contratarse trabajo? NO, PUESTO QUE HAY
PROHIBICIONES, ¿en casos excepcionales puede contratarse un menor de catorce años?: Los
menores art. 32, 148 literal e, y 150, de lo contrario se cometerá una falta laboral 269 y la IGT
tiene la obligación de inspeccionar que esto no ocurre?. Y si detecta que se ha incurrido en esta
prohibición el Inspector debe apercibir al patrono para que se ajuste a derecho. En este caso el
inspector le fija un plazo para que obtenga la autorización, si el patrono no cumple en ese plazo, el
Inspector debe abrir un incidente ante Juzgado de Trabajo a demandar al patrono a efecto de que
se le imponga una multa. Lo que antes lo hacía el MTPS, pero fue declarado inconstitucional.
Cuando un menor de 14 años va a trabajar con autorización del MTPS. ¿Con quién se celebra el
contrato? Al representante. A quien se paga el salario? Al representante. Pero en este tema
Guatemala está INCUMPLIENDO con los convenios internacionales de la OIT, porque según este
convenio un menor de edad puede contratar un trabajo siempre que sea mayor de 15 años, pero
que los Estados partes se comprometieron ir aumentando un año de edad por cada 4 año, es decir,
con el compromiso de que todos puedan trabajar hasta la mayoría de edad.
Definición de la Convenio 95 de la OIT “Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo siempre que pueda estimarse en efectivo debida por un
patrono a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo por los servicios prestados o por
prestarse”
La ONU ante el incumplimiento de esto, de diversas maneras pueden sancionar a Guatemala, a
través de presiones políticas, presiones diplomáticos, etc.
EL SALARIO
SALARIO: = Sueldo, retribución: Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un
trabajador de su empleador, por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una
tarea específica o fabricación de un producto determinado.
¿Qué es) art. 88 es una remuneración o retribución que el patrono le paga al trabajador por sus
servicios. ¿Retribuir qué? Dar a cambio, yo le doy mi trabajo a cambio de que me pague.
Según la ley, Al trabajador no le puedo pedir más de 8 horas al día ni más de 48 horas a la
semana. Tengo un maestro que da clase de lunes a viernes 4 horas diario y 20 horas a la
semana, pero siempre habrá que pagarle las 48 horas.
El maestro de música que trabaja solo los días jueves una vez por semana 4 horas al día y 4
horas a la semana, se le debe de pagar las 48 horas, pero esto es inconcebible para el patrono,
pero es la ley.
Art. 96 cuando la deuda no es alimenticia, es decir, que no son por alimentos. La regla para
embargar: inc. a) es que en el año 1946 habían salario inferior a treinta quetzales mensuales.
Ahora lo interpretamos es que ahora si el trabajador gana el mínimo es inembargable el 100%,
es decir, no le pueden embargar nada. Inc. b) la regla de este inciso ya no tiene aplicabilidad, inc
c) también ya no tiene aplicabilidad porque no se puede dar legalmente en la realidad, d)
también ya no es aplicable y e) de hecho todos los salarios deben ser mayores de trescientos, o
sea, si es mayor al mínimo, cuando alguien gana más del salario mínimo es inembargable el
65%, es decir, es embargable el 35%. Ej, el trabajador gana Q 3,000. Sacó un tv al crédito que
vale cinco mil quetzales, pero no paga, lo demandan y le embargan el 35% que equivale Q
1,050, hasta que termine de amortizar la deuda.
Art, 97, no obstante el artículo anterior que se refiere al 96, son embargable toda clase de
salario (el mínimo y la superación al mínimo) hasta un 50% cuando es por alimento.
Pero que pasa ante los EMBARGOS CONCURRENTES, es decir, Alimentos con alimentos o
alimentos con otra deuda. Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás, por
ejemplo, ya se embargó hasta el cincuenta por ciento, llega un segundo embargo por la deuda
de la televisión, lo que al patrono tiene que decirle al juez es que actualmente no procede
porque tiene embargado hasta cincuenta por ciento embargado y que por lo tanto que espere
hasta que se pague la deuda de alimento por la prioridad, ahora bien, si el segundo embargo es
por alimentos también, en este caso se debe unificar y ese cincuenta por ciento será
proporcional entre todos los beneficiarios.
En otro ejemplo, ya está embargado el salario por deuda de la televisión hasta 35%, en este caso se
suspende éste, por la prioridad de los alimentos. (En la práctica a veces varía este criterio, a veces
los jueces o los patronos utilizan el principio de primero en tiempo primero en derecho o a veces
embargan otros 15% por alimentos para llegar al 50%). Si hay dos alimentos no procede cincuenta
y cincuenta que sería el cien por ciento, no procede. O bien deuda por deuda treinta y cinco por
ciento y treinta y cinco por ciento, que sería setenta por ciento tampoco procede. Pero si ya se ha
embargado el treinta y cinco por ciento de deuda de tv, llega otro embargo de otra tv, le pueden
embargar otros 10% más, para llegar a 45% y si llega un tercer embargo de otra deuda que no sea
alimentos no procede sino hasta que se pague lo ya embargado.
Derecho de Familia: una esposa dos hijos y otra esposa otros dos hijos. Se separó de las dos, en
este caso lo que se le debe indicar al juez de familia que se unifique en un solo juicio y que se
distribuye el cincuenta por ciento en forma proporcional. Aunque el juez fijara más del cincuenta
por ciento de todos modos no es ejecutable.
FUNCIONES DEL SALARIO
 Retribuir el trabajo realizado. El patrono le paga porque él trabajó
 Es la principal y única fuente de ingreso del trabajador y de su familia (su origen)
 Para qué sirve (su destino). Cómo funcionan las cuentas monetarias, y solo dura 1 día
 Todo salario debería de ser por lo menos una cantidad que permita cubrir las necesidades
básicas de una familia.
 Si alguien trabaja menos de todos modos debe de recibir su salario completo. Esto es bien
difícil de entender, no digamos para un patrono.
 El salario es la base para calcular prestaciones laborales, por ejemplo aguinaldo 100%. En
las indemnizaciones no cuenta la bonificación incentiva solo cuenta para el séptimo día.
Aunque el convenio 95 de la OIT indica que el bono incentivo es como el salario, es decir,
según este Convenio, la bonificación incentiva es parte del salario y por lo tanto se debe
tomar en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones y prestaciones, pero en Gutemala
no es así.
 Lo que el legislador quiso regular es que la jornada no afecte el ingreso mínimo. Todos los
salarios deberían cubrir por los menos las necesidades del trabajador y la de su familia. En
otros países cuando una persona se queda sin trabajo, le pagan por estar sin trabajo hasta
que consiga otro.

En la práctica, se han conocido casos en que el salario es de dos mil y bonificación de cinco
mil. El descuento del IGSS es sobre los dos mil, pero ante cualquier prestación del IGSS a la hora
de un accidente o enfermedad solo le pagan por los dos mil quetzales.
La cuota del igss se descuenta conforme al reglamento. Pero si el trabajador quiere puede dar
aviso al IGSS para que le hagan el descuento, se puede, ya que de lo contrario le perjudica a la
hora de sus prestaciones.
VENTAJAS ECONÓMICAS: es un tema realmente obscuro en nuestra legislación. Únicamente
encontramos en art. 90 C.T. Establece un principio que el salario debe ser pagado en moneda de
curso legal, en moneda y en efectivo el cien por ciento del salario. Por ejemplo, no se puede dar en
la práctica lo siguientes: A una secretaria se le dice que su sueldo es tres mil quetzales, pero mil
quinientos le pago en efectivo y mil quinientos en especie, la comida, vestuario, etc. A la hora de
un despido, ella puede demandar para un reajuste de salario, porque pactaron Q 3 mil en tl
contrato y solo hizo efectivo mil quinientos, porque lo que en realidad daba en especie se tomará
como ventaja económica( si no se contempla en pacto colectivo), porque si existe un pacto en
donde el patrono está obligado a dar comida y vestuario a sus trabajadores, en este caso no será
como ventaja económica.
En todo caso lo más que se puede pagar en especie son 30% por ciento. 3000 de sueldo, lo más
que podría dar en especie son Q 900 y Q 2,100 en dinero. Claro lo que le dé en especie se lo tengo
que dar al precio de costo, si le doy maíz debe darse al precio que costó ese maíz, Y, es legal
hacerlo únicamente con un trabajador campesino, pero para los demás trabajadores como
secretaria o contadores, es decir, trabajos intelectuales ya no se deben considerar como parte de
su salario, es decir, para otros trabajadores tomar como parte del salario lo que se dé en especie,
es totalmente ilegal.
Que son las ventajas económicas, la ley no lo define. Son prestaciones en especie que el patrono
otorga voluntariamente al trabajador adicional a su salario. Las ventajas económicas, siempre será
en especie?. Cada autor tiene su propia definición, puesto que la ley no lo define. En otros países
no hay ventajas económicas, pero autores casi coinciden que sí si se está dando algo de parte del
patrono en especie se debe considerar como ventajas económica. A parte es cuando, si el patrono
está cumpliendo con lo que le ordena la ley, por ejemplo la ley ordena que si el patrono tiene más
de 30 o más trabajadores debe proporcionar u guardería, igualmente con las superaciones
mínimas pactado en instrumento de normación colectiva ya no es ventaja económica.
No es lo mismo, decirle a mi secretaria que le pago TRES MIL QUETZALES, pero cada fin de mes, le
digo vamos a la gasolinera y lleve su carro de mi voluntad me nace y en forma adicional a su salario
le pongo quinientos quetzales de gasolina, que decirle (cuidado con esto) le pago tres mil quetzales
mas quinientos quetzales para que compre gasolina cada mes a su carro. El primero es ventaja
económica y el segundo es parte del salario.(todo es de criterio y puede ser discutible pero este es
el que debe prevalecer).
LA DOCTRINA: No es lo mismo darle al trabajador algo por su servicios que darle algo para que
preste sus servicios. Ej. Un amigo cuando empezó a trabajar en una empresa le dieron un celular,
tenga y use exclusivamente para hacer llamadas de la empresa y no es para llamadas personales,
nosotros le pagamos todo el consumo de celulares. Como cuando les dan Celular a los del MP y los
o las registradores(as) de Renap, solo para comunicarse entre ellos, lo cual funciona como un
instrumento de servicios y es obligación del patrono proporcionarle en toda relación laboral que
está dentro de los presupuestos que encontramos en el artículo 18. Pero pasó con este amigo, lo
ascienden a supervisor y en ese puesto implicó duplicar el servicio, le dieron carro y otro celular
para servicios personales, el carro era de la empresa pero él se lo llevaba para su casa y a pasear a
las playas en los fines de semanas, como una ganancia adicional. EN EFECTO, el darle ventajas
económicas incrementa, tenía el salario de Q 5000.00 más el carro y el otro celular, en concepto de
VENTAJAS ECONÓMICAS, lo cual hace que incrementa el 30% el salario de su trabajador, aunque le
dieran además de esto una casa, no incrementa el número de porcentaje del incremento. ¡Cuánto
realmente el trabajador? Q 6,500.00 a la hora de dar sus prestaciones laborales. CONCLUSIÓN, SI
USTED ES PATRONO, NO HAY QUE DAR VENTAJAS ECONÓMICAS.
Hay muchos criterios relacionado a ventajas económicas y al final como no hay nada regulado, el
juez debe terminar decidiendo lo más favorable para el trabajador.
EN ALGUNOS CASOS: Los trabajadores en su demanda reclaman TRES VENTAJAS económicos. 1-
que el patrono le proporciona aguas salvavidas, 2ª. El café y 3ero. Le proporcionaba papel higiénico
en el baño, y para cada uno reclama el treinta por ciento. Si hay pacto, no se debe de considerar
como ventajas económicas, pero si NO hay pacto sí se debe considerar como UNA ventaja
económica y no tres como se reclama en este caso.

SISTEMAS DE CAÁ LCULOS DE SALARIO


ART. 88, Segundo párrafo.
1. Por unidad de tiempo. Ej, por cada mes que me trabaje le voy a pagar 2100, por cada
quincena que me trabaje, le voy a pagar 1050, por cada semana que me trabaje le voy a
pagar 525, por cada día que me trabaje le voy a pagar Q75 por cada hora que me trabaje le
voy a pagar Q11
2. Por unidad de obra. Pieza, que elabore un producto determinado, ej, por cada par de
zapatos que elabora le voy a pagar tanto. Tarea: cuando se trabaja por meta pero debe ser
individual, ej, ud, en una semana me va a cultivar una manzana de maíz, de precio alzado
o a destajo. Cuanto me cobra por hacer esto. En esto se incluye su salario, su aguinaldo, su
bono 14, vacaciones, todo en forma proporcional. A destajo es que, se puede dar en los
lugares, donde practican la artesanía, elaboración de camisas, por cada camisa yo le pago
Q 30 a destajo porque esa camisa una persona se encargó de costurar y otras personas a
colocarles el botón y otros pusieron la tela y el dinero se tiene que repartir entre ellos.
3. Por participación: usted me vende tales productos le doy el cinco por ciento de comisión.
Ej. Ventas por catálogo, venta de vajilla.
PRINCIPIO DEL SALARIOS O MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL SALARIO
1. Todo trabajo debe ser equitativamente remunerado. Art. 88 c.t. y CPR G. ¿tiene alguna
excepción? Art. 63 literal e). y 121 segundo párrafo. (OBS. Had honorem, no es
laboral, porque no está bajo las órdenes de un patrono).
2. Igualdad salarial, art. 102 B CPRG, a igual trabajo prestado en igualdad de condiciones
con la misma eficiencia y además la misma antigüedad, debe pagar el mismo salario,
misma exigencia. El patrono debe de pagar el mismo salario.
3. El Salario se debe pagar exclusivamente en moneda de curso legal. Art.CPRG 102 C Art.
90, (ley de divisas) ¿Cuáles la moneda de curso legal en Guatemala? que le tiene que
dar efectivo, papel moneda, efectivo. Pueden pactar cualquier moneda, dólar, euro,
quetzales, etc. cualquier moneda, la cosa que sea en efectivo. Se puede pagar en
cheque al trabajador, ¿el cheque es moneda de curso legal?. En la doctrina, dice que si
gira un cheque es porque tiene dinero en el banco, y no es moneda de curso legal,
aunque algunos dicen que puede ser papel moneda. Pero en el nuestro no es moneda
de curso legal sino quede s un titulo de crédito según nuestro c.com, pero el convenio
95 establece un caso especial que si el patrono y trabajador se ponen de acuerdo y el
trabajador acepta, siempre que el cheque sea propio del patrono, será válido.
4. Todo trabajo debe devengar por lo menos el salario mínimo. CPRG, 102 D y C.T.
CALCULO DEL SALARIO Cuanto es el salario mínimo hoy? Como se calcula mensual. Lo
que se gana al día por todos los días del año dividido doce. LOS ÚNICOS QUE PUEDEN
GANAR MENOS DEL MÍNIMO SON LOS APRENDICES.ART. 170.
5. Inembargabilidad del salario: Definición legal art.—cuando el trabajador tiene una
deuda, el acreedor lo primero que pide es el embargo de salario. REGLAS PARA
EMBARGAR Art. 96. El c.t. fue redactado en 1946, Cuando el salario estaba bajísimo,
mientras que ahora es Q 2171. Es inembargable el 100% el salario del trabajador, en
otras palabras se le puede embargar el 0%, “del mínimo”, Salvo por alimentos. Ahora si
el salario es mayor al mínimo sí.

Art. 102 g cprg. No se puede embargar los implementos-


ORGANOS QUE INTERVIENEN EN LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO: Intervienen varios órganos
tales como: CPSM, CNS, La junta monetaria, El IGSS, El O.E refrendado por el MTPS

1. Comisiones Paritarias del Salario Mínimo: Art. 105 segundo párrafo. Cuantas comisiones hay,
deberían de haber una comisión en cada departamento, pero actualmente únicamente existen tres
comisiones, de actividades agrícola, no agrícola y la de la empresa de maquila y de exportación; es
decir, no lo hacen por departamento sino por actividad. Como se integra cada comisión paritaria: la
conforman de forma tripartita patrono, trabajador e IGT. Al momento de decidir por un aumento,
A.G 777-97 que las comisiones van a estar integrado por cinco patronos, cinco trabajadores para
cada rama de actividad, cinco de IGT, a la hora de someter a votación, deben de haber acuerdo y si
no ha acuerdo el presidente lo decide.
2. Comisión Nacional del Salario: 105 primer párrafo. (mineco, igss, jm, mtps, O.E etc, son diez,
y asesoran al O. E. sobre la política nacional de salario. También hay un Acuerdo. La función
del presidente es que a cada año emite un A.G. fijando el nuevo salario mínimo.

Qué pasos se tiene que seguir: a)-las Comisiones paritarias de salario mínimo se reúnen una
vez por semana para realizar un estudio de la condición económica de patronos y trabajador de
enero a septiembre Art. 111, b)-a mas tardar el 15 de septiembre deben de rendir un informe a
la CNS Art. 112, c)-la CNS debe tratar de uniformar hasta donde sea posible los salarios
mínimos luego rendir un dictamen razonado para el mtps, d)- copia de dicho dictamen se
remite a la JM y al IGSS, e)- con sus observaciones lo devuelve al mtps con lo cual el ministro
remite al presidente para emitir el nuevo salario art. 113.
¿Fijado el salario mínimo durante el año, podría ser revisado?. Sí. Art. 110 literal c. TRÁMITE PARA
LA REVISIÓN del salario art. 114.
Obligación del patrono de llevar libros art. 102 y 123
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJOS: voluntario o involuntario
La mayoría de los conflictos de trabajo surgen cuando termina una relación laboral. Todo
contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella
Cuando los uno de ellos o los le ponen fin. Ej. Hoy, un trabajador por enfermedad queda
hospitalizado y lo que quiere es que lo liquiden, el patrono le dice a bueno presente su carta de
renuncia y le liquido, volvemos a hacer una recontratación. Ambos están de acuerdo. AQUÍ NO ES
UNA TERMINACIÓN, SINO QUE SE ESTÁ SIMULANDO, ya que no dejó de trabajar. Contratan a una
secretaria por un año? y le dicen al final terminó su contrato ud. Y vengase el dos de enero para
volver a contratarlo, y pasan ocho años así, también aquí el contrato no termina sino que se está
simulando,
La indemnización solo se paga solo en los despido directa sin causa justa o el despido
injustificados. Pero los patronos como no saben siempre pagan.
Entonces, ¿Cuándo termina un contrato de trabajo? Decimos que cuando el trabajador cesa
efectivamente su relación laboral y debe basarse en el principio de realismo.
FORMAS DE TERMINACIÓN LABORAL: 1-Por voluntad de una de las partes ej. La renuncia de parte
del trabajador y el despido directo de parte del patrono, 2-Por causa imputable a la otra, ya sea el
trabajador imputándole la causa al patrono en despido indirecto y de parte del patrono
imputándole la causa al trabajador, 3- por mutuo consentimiento y 4- por disposición de la ley, por
fallecimiento del trabajador o del patrono o por quiebra de la empresa. Cuando se da alguna de
estas de aquí en adelante se extinguen los derechos y obligaciones, pero para eso hay que liquidar
la obligaciones pendientes.

CASOS EN QUE TERMINAN LA RELACIÓN: voluntario o involuntario


1. Despido directo: ud, está despedido que puede ser de dos manera con causa justa art. 77 inc. a)
o sin causa justa art. 78. o despide indirecto art. 79:

2.-renuncia art. 83
3. Abandono injustificado de labor
4. terminación de la relación en período de prueba
5. terminación por muerte del trabajador art. 85 literal a)
6. terminación por muerte del patrono, por causa de fuerza mayor o por quiebra o insolvencia de
la empresa, art. Art. 85 literal b)
7. Casos de Jubilación del Trabajador Art. 82 Literal e)
8. Terminación de los contratos temporales art. 86 literal a) en el art, 88 a) contratos temporales
terminan anticipadamente.

Otros casos de terminación art. 86 b


El numero 1, EL DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO cuando el trabajador incurre en alguna de las
causas que faculta al patrono para despedirlo.art. 77, causas más comunes: la literal b)
apropiarse de los bienes de la empresa, hurtando mercadería, se procesa penalmente y se
despide inmediatamente. (Leer último párrafo), que el trabajador por negligencia arruine una
computadora, otro caso muy común LITERAL F) Por inasistencia. Si el trabajador falta el viernes
y lunes. No sería causal, porque tendría que ser consecutivo. Si falta medio día viernes, el día
lunes y otro día el siguiente viernes, sería causa por que en el mismo mes calendario faltó seis
medios días. 77 inc g) no acata las instrucciones. Todos los casos son difíciles de comprobar.
Algunos patronos implementan la mejor tecnología pero siempre se puede votar a la hora de un
juicio, lo que es difícil de manipular es el control que se puede llevar en el cuaderno, tarjeta,
control dactilar, etc. hay otra causa inciso, a) es muy común también en este hay cuatro causa,
acude a las vías de hecho contra su patrono, debe ser despedido.
El despido debe ser notificado por escrito. Para que el patrono pueda despedir hay un plazo.
Art. 258. La obligación es una forma de extinguir una obligación o librarse de ella, y el art. 259,
el tiempo en que puede despedir a un trabajador cuando incurre una causa, lo cual es de veinte
días y el despido debe comunicarse por escrito y notificarlo e inmediatamente debe otórgale
sus prestaciones e indemnizaciones. ¿Qué es lo que se debe de pagar? Prestaciones: EL
TRABAJADOR EN SU DEMANDA RECLAMA LO SIGUIENTE: -el salario pendiente de pago al
momento del retiro, -bonificaciones incentivo, -bono catorce, - vacaciones tiene que ser
compensado en dinero proporcionalmente que no podrá disfrutarlo, - El aguinaldo
proporcional. Estas son prestaciones que surgen independientemente de cómo termina la
relación laboral que tiene derecho el trabajador por haber trabajador y son irrenunciables.
Aunque sea despido por hurto o robo de mercadería. Pero en algunos casos el patrono no se lo
quiere pagar por esta causa, entonces el trabajador presenta su demanda en el Juicio Ordinario
lo cual prescribe en el término de 2 años. Art. 264, ahora, si lo que el trabajador reclama es el
despido porque según el este despido es injusto o por habérsele lo debe de hacer en el término
de 30 días. CASOS DE REINSTALACIÓN SEGÚN LA Corte Constitucionalidad: - Cuando una mujer
es despedida estando embarazada o en su período de lactancia, -cuando son despedido
trabajadores que ya han dado el aviso que están constituyendo un sindicato, -Cuando son
despedido trabajadores que han sido electos como miembros de comité ejecutivo de un
sindicato223 literal b) –cuando son despedidos trabajadores mientras el patrono emplazado
por un conflicto colectivo de carácter económico social, art. 380 –cuando en un pacto colectivo
de condiciones de trabajo se haya convenido que los trabajadores gozarían del derecho de
reinstalación. Según la Corte únicamente cuando se está ante estos casos puede pedirse la
reinstalación. Si la terminación de la relación laboral es por Muerte del trabajador, en este caso
no está sujeto a prescripción Art. 85, en este caso es IMPRESCRIPTIBLE.

3. DESPIDO INDIRECTO
Aquí el patrono es el que incurre en alguna de las causas que faculta al trabajador a dar por
terminado su relación laboral, art.79 –cuando el patrono no le pague el salario, ¿Qué puede hacer
el trabajador? Se da por despedido de forma indirecto y en este caso el patrono está obligado a
pagar las indemnizaciones 83. –otra casual, cuando el patrono se conduzca en forma inmoral,
inciso i) cuando el patrono viola alguna de las prohibiciones art, 62, es un patrono que pactan con
su trabajador sobre todas condiciones, pero derrepente el patrono cambia las condiciones sea
horarios, lugar de trabajo o cambio de salario o algunos de los elementos que regula el Art. 20 del
último párrafo, el trabajador no puede renunciar de su salario. En estos casos art. 80 el trabajador
le comunica al patrono que se da por despedido en forma indirecto y el trabajador cesa
efectivamente de su trabajo y hay una regla de la entrega de cargo, y se tarda un día para entregar
el puesto que ya no es parte de la relación pero el patrono debe de pagarle ese día. ¿Cómo le va a
comunicar? No regula la ley la forma, pero la forma más aconsejable es que se haga por escrito.
Para darse por despedido de forma indirecto el trabajador lo tiene que hacer dentro del plazo de
art. 261 c.t. 20 días. Al momento en que el trabajador deja de trabajar, el patrono inmediatamente
debe pagar al trabajador su salario pendiente de pago, la bonificación anual bono 14
proporcionalmente, el aguinaldo proporcional del uno de diciembre del año anterior, al treinta y
uno de noviembre, las vacaciones que ya no las va a gozar por la finalización (dos años para su
reclamación por que esto sí viene de la ley), así mismo le debe de pagar las indemnización por
tiempo de servicio que consiste en un salario por cada año art, 82 y si no le paga de forma
inmediato le tiene que pagar los daños y perjuicios (treinta días para su reclamación porque esto
no viene de la ley) causado al trabajador por haber llegado al juicio y las costas procesales al
patrono por culpa de él. Art. 82 encontramos el cómputo para realizarlo…..
4. “preaviso” RENUNCIA: Es otra forma de terminar la relación laboral, en que el trabajador
desea ponerle fin a la relación por su sola voluntad sin causa justificado. No tiene que
haber una causa, pero si tiene que ajustarse al procedimiento, 83 ya sea porque
simplemente consiguió quien lo mantenga

SI EL TRABAJADOR RENUNCIA QUE ES LO QUE LE DEBE DE PAGAR EL PATRONO: Su salario


pendiente de pago, la bonificación incentivo proporcionalmente, vacaciones en forma
proporcional, aguinaldo proporcional, bonificación anual, NO INDEMNIZACIÓN, por haber
renunciado pierde la indemnización pero muchas veces el patrono no sabe sí le paga.
La ley no establece un plazo para pagar las prestaciones, pero se debe entender que es inmediato.
ABANDONO INJUSTIFICADO DE LABORES: puede darse de TRES FORMAS, 1- cuando el trabajador
renuncia sin cumplir con el preaviso, lo que la mayoría hacen, por estar molesto le dice a su jefe
inmediato, ¡renuncio¡ 2-el trabajador deja de asistir a sus labores de forma definitiva y sin aviso
previo. Lunes no se presenta, martes tampoco y el patrono llaman ni contesta y el miércoles
tampoco llega, tienen que hacer constar, porque sino el trabajador puede decir después que lo
despidieron, y 3- En el despido indirecto, aduciendo las causales, pero el patrono demuestra que
no existieron dichas causas, quiere decir que el patrono reconviene aduciendo que ella abandonó
injustificadamente al trabajador y en este caso el trabajador tiene que pagar al patrono: los daños
y perjuicios que le causó a la empresa y lo condenan de pagar las costas a pagar por no dar
preaviso.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE


PRUEBA.
Art. 81 c.t. se da en los contratos por tiempo indefinido, prueba por dos meses, pero si se despido
al mes y medio. ¿es justo o es injusto? Cualquiera de las partes le pone fin a esto, con o sin justa
causa, porque estamos en período de prueba, pero eso no quiere decir que el patrono no tenga
que pagarle nada al trabajador. ¿Qué se le tiene que pagar al trabajador?. El salario pendiente de
pago, la bonificación incentivo proporcional, vacaciones en forma proporcional, aguinaldo en
forma proporcional art. 1 dto 76-78, bono 14 dto. 78-89, Art 2.
En algún caso el patrono puede ser que al mes y medio lo despide y lo recontrata, al otro mes y
medio lo vuelve a despedir y lo recontrata y al mes y medio otra vez lo despide y lo recontrata. Esto
es una simulación de periodo de prueba con tal de evadir el pago de las prestaciones lo cual es
prohibido. O bien los patronos son 4 hermanos y cada uno tiene su empresa, contratan a un
trabajador y este trabaja mes y medio para cada uno, con tal de no tener una obligación legal
según ellos para con el trabajador, pero lo que legalmente pasa es una sustitución patronal.
Art. 133, El salario no es compensable en mercadería.

CASO DE FALLECIMIENTO DE UN TRABAJADOR EN UNA EMPRESA DE 7


EMPLEADOS
En una empresa pequeña (una panadería), tiene siete empleados y uno de ellos tiene 19 años de
estar trabajando y gana 4 mil quetzales y el día de hoy me informan que falleció. ¿terminó la
relación laboral o continua? Termina, porque no hay con quien continuar, obviamente termina.
¿Qué tiene que pagar al patrono y a quien?, 1) si tenía salario pendiente le tiene que pagar, 2)
bonificación incentivo proporcional, 3) vacaciones en forma proporcional, 4) aguinaldo en forma
proporcional y 5) bono catorce en forma proporcional. Aquí viene lo especial de este caso, es que
se tiene que pagar una indemnización pero no la del 82 por tiempo de servicio, sino la del 85 inc a)
la de posmorten. A veces uno se pierde en un montón de detalles, el inciso a) es muy extenso, pero
saquemos lo más importante,
EN ALGUNOS CASOS SE TIENE DERECHO A INDEMNIZACIÒN POSMORTEN Y EL OTROS CASOS NO:
ART. 85 inc.a) Ej, indemnización posmorten, en algunos casos cuando el trabajador muere tiene un
derecho pos morten, pero, cuándo se considera que sí se tiene derecho y cuando no tiene ese
derecho. Cuando se muere un trabajador lo primero que se debe determinar si estaba pagando el
IGSS y en su caso goza de una pensión por viudez o por orfandad, y el igss tendría que cubrir esto
(pensión del igss por viudez u orfandad); ahora cuando el trabajador no está cubierto por el IGSS el
patrono le debe pagar una indemnización. En este ejemplo lo más seguro es que el patrono debe
pagarle. ¿En los casos de que el trabajador sí goza de esa indemnización cuanto se le debe de
pagar? Un salario por año de servicio prestado. ¿El trabajador que tenía 19 años de estar
trabajando, cuantos meses de salario se le tendría que pagar tomando en cuenta que la empresa
solo tenía 7 trabajadores? 102 p) de la CPRG, según este artículo no hay límite, y no aplica lo del
artículo 85 literal a), quiere decir en este caso se debe de pagar los 19 salarios (se aplica lo
favorable al trabajador, principio properario). Pero esto no se aplica si el trabajador está cubierto
por la seguridad social quien también estaría pagando lo mismo.
¿Cómo se tiene que pagar esta indemnización? Por mensualidades vencidas, quiere decir que
tendría que pagar cuatro mil quetzales en forma mensual durante diecinueve meses.
Cómo se resuelve la controversia de las leyes? Por la jerarquía o por el indubio prooperaria. El
Indubio proporario. ¿A quienes le pagamos? La constitución 102p dice que se debe pagar
indemnización a hijos menores o a cónyuge. Quiere decir que si no tiene hijos menores ni
cónyuges, no habría a quien pagarles, pero de conformidad con el art. 85 primer párrafo se puede
pagar a concubina. De las tres reglas que hay, cual tenemos que aplicar. La que sea más favorable a
los beneficiarios. En un caso el trabajador fallecido tiene dos hijos pero son mayores o incapaces, y
no tiene cónyuge, solo concubina, siempre se aplica lo que sea más favorable al trabajador. Si
aparecen dos mujeres una cónyuge y una concubina cada una con dos hijos, pero cuando murió
vivía con la conviviente, pero en vida le pasaba el cincuenta por ciento a la esposa y el resto con la
que vivía.
Quien debe declarar los beneficiarios? No solo quien lo declara sino también ¿Qué procedimiento
sigue para declarar los beneficiarios?. Hay que abrir un incidente posmorten ante un juez de
trabajo.
Ver normas especiales contenidas en el decreto 23-79, regula que cuando no hay ninguna
oposición, o no hay litis, todos están de acuerdo la declaración de beneficiarios lo puede hacer
la Inspección General de Trabajo.
En la práctica, las empresas a veces pagan directamente pero se arriesgan mucho ya que puede
que aparezcan después con mejor derecho o que hayan pagado a alguien que no es su esposa por
ejemplo. Es que no tenía que pagar porque ninguna autoridad había declarado por lo tanto era un
pago indebido, después habría que demandarlo en juicio ordinario civil por enriquecimiento sin
causa.
Con el IGSS es complicado hacer la liquidación. Se hace una solicitud, se inicia un tramite
administrativo y se emite una resolución, previo dictamen de un profesional ACTUARIO (no hay en
Guatemala, como una rama de auditoría) es decir, se contrata a un especialista quien realiza como
un estudio actuariano proyección hacia el futuro mediante fórmula para determinar cuánto ha
pagado el trabajador al IGSS y si tiene obligación el patrono o no de cubrir alguna parte el
trabajador.
Otras formas de terminar la relación laboral puede terminar por FUERZA MAYOR o CASO
FORTUITO. Incendio (Qué pasa si la panadería se quema donde tenía todo invertido horno, pan,
harina etc.) Pueda que por una explosión, terremoto, (se cae toda la empresa por terremoto) etc.,
haya que cerrar la empresa. La insolvencia, quiebra pero que no sea simulación, por incapacidad
del patrono, pueda que porque ha caído en una de las causales por ejemplo abuso de bebidas
alcohólicas o adicción a la droga (abandona la empresa por el alcohol). La muerte del trabajador,
ejemplo el Notario muere y tenía tres secretarias en su oficina jurídicas pero ya no puede
continuar prestando sus servicios. El patrono debe pagar las prestaciones…..además una
indemnización por tiempo de servicio del art. 85 literal b) no menor de dos días ni mayor de cuatro
meses de salario, es que como lo que se está dando un despido especial, el monto de la
indemnización que debe ser fijado por la IGT.
Para estos casos hay una indemnización especial, es como un despido pero, especial, reduce
prácticamente el monto de la indemnización a cuatro meses.
CASOS DE DESPIDO CON APERCIBIMIENTO PREVIO. Hay algunos casos en que el patrono para
despedir al trabajador requiere apercibimiento previo. Art, 77 inc. h, LEER ART. 64 por infringir las
prohibiciones o al reglamento interior del trabajo.
El derecho que tiene el patrono para percibir al trabajador. ej, el patrono le cacha a usted tiene
facultad él de disciplinarla dentro del término de 20 días, pero el resto del año se porta bien, y
comete otra infracción el siguiente año, ya no cuenta el del año anterior.
DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO: se puede dar de dos formas: 1- cuando el patrono despide al
trabajador sin atribuirle ninguna de las causas justas de despido, ej, una reorganización de la
empresa no es causa de despido, ya que no encontramos dentro de las causas, pero también el
trabajador no está dentro de los casos de inamovilidad, entonces el problema aquí va a ser de que
no le quiera pagar su indemnización y sus prestaciones, 2- cuando el patrono despide al trabajador
argumentando la existencia de alguna causa justa para el despido, pero en el momento en que el
trabajador lo demanda en un juicio ordinario laboral no logra demostrar esa causa justificada art.
78. El trabajador debe emplazar al patrono dentro del término de 30 días hábiles art. 160.
Pareciera que la carga de la prueba lo tiene el patrono, pero no es cierto, pero hay casos en que no,
únicamente en casos especiales como lo del art. 78. En este caso se invierte la carga de la prueba al
patrono.
Cuando se dan estos casos el patrono le debe de pagar sus prestaciones e indemnizaciones.
……………..
Solo que aquí al declarar el juez que sí es un despido injusto, hay otras que el patrono debe de
pagar indemnización por tiempo de servicios art. 78 literal b, desde el despido hasta que el día en
que se efectúe el pago. Daños y perjuicios hasta doce meses dejado de percibir, si tarda dos años
en pagar la indemnización lo máximo que se le puede pagar son doce meses dejado de percibir,
pero si tarda seis mese en pagar, se le estará pagando 6 meses.
Cuando el salario del trabajador varía de mes en mes, cuando se trabaja por bonificación o
comisión por productividad, lo que se hace es sacar un promedio de los últimos seis meses.
COMO SURGE EL DERECHO DE INDEMNIZACIÓN, surge cuando el trabajador es despedido
injustificadamente o indirectamente, art. 82, y cuando alguien renuncia no quiere decir que está
renunciando de una indemnización porque no hay derecho.
JORNADAS DE TRABAJO
116 JORNADAS DE TRABAJO: Primero hay que definirlo para poder entender: Es el límite máximo
de tiempo de trabajo efectivo que el trabajador puede pasar legalmente bajo las órdenes del
patrono. El patrono no puede pedirle al trabajador que esté más tiempo de lo que establece la ley.
¿Cuánto tiempo va a estar bajo las órdenes del patrono?, depende de la CLASE DE JORNADA: es el
período del tiempo durante el cual se presta sus servicios la jornada puede ser DIURNA,
NOCTURNA y MIXTA. Diurna comprende de 6 horas para las dieciocho horas del mismo día, la
nocturna comprende de las dieciocho horas de un día hasta las seis horas del día siguiente y la
jornada mixta comprende una parte diurna y una parte nocturno con la condición de que la parte
que se ejecute en el período nocturno no exceda de cuatro horas. Cuando se ejecuta el trabajo en
el período mixto, pero la parte nocturna es de cuatro horas o más, ya no se considera jornada
mixta sino una jornada nocturna.
1. Un trabajador que trabaja de ocho a diecisiete horas ¿Qué jornada es? Diurna
2. Un turno donde entra a las dos de la tarde y sala a las veinte horas, ¿Qué clase de jornada
es? Es mixta.
3. Una su prima tiene su panadería y contrata a un panadero y su hora de entrada es de dos
de la mañana y sale a las siete de la mañana, porque desde las cinco de la mañana ya debe
de haber pan, sale a las siete y regresa nuevamente a las 16 horas para las 19 horas. ¿Qué
clase de jornada es?, quiere decir que por todo labora cinco horas de noche, entonces es
JORNADA NOCTURNA legalmente y ante la ley está trabajando demás.

Art. 117 La ley establece límite de tiempo para éstas jornadas, ¿Cuáles el límite de tiempo de
la jornada ordinaria diurna?, no más de 8 horas diarias y no más de 48 horas a la semana. Sin
embargo el último párrafo dice que la labor será de 45 horas pero será pagado como si fuera 48
horas y la constitución 102 inc. j cambia, no indica 44 horas. Entonces ¿Cuál aplicamos? Indubio
prooperario, que trabaje no más de 44 horas a la semana pero se le debe pagar 48 horas, de tal
suerte que el trabajador se le pague 56 horas incluyendo el día domingo, le sube otros ocho
mas por su descanso remunerado.
Límite para la jornada ordinarias nocturnas? Es una jornada más baja porque está
demostrada científicamente que no es lo mismo dormir de día que dormir de noche, y por lo
tanto el desgaste es mayor.
Límite de la jornada mixta?, No mayor de siete horas diarias y no más de 42 horas semanal.
HAY OTRA CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS POR LA FRECUENCIA CON QUE SE EXIGE EL
TRABAJO.
Ordinaria: son los que está dentro de los límites y 120 extraordinaria: cuando se le pide al
trabajador en forma excepcional en ciertas ocasiones que labore más del tiempo máximo
establecido. Pero hay un trabajador en una almacén labora de ocho de la mañana para las ocho
de la noche, ya es violación a las disposiciones de las jornadas aunque le pague horas extras,
porque las extraordinarias solo puede ser de vez en cuando, es decir, que el pago de las
jornadas extraordinarias es lo importante pero no es lo esencial, porque se está violando la ley.
Llega el inspector de trabajo lo puede apercibir para que se ajuste a la ley, de lo contrario se le
impondrá una multa.
CONDICIONES PARA LA EXTRAORDINARIO: 1-para que la jornada extraordinaria sea legal no
debe ser seguido o a diario, 2-no debe ser por disposición del patrono y 3- se les debe retribuir
de una forma especial que se paga cincuenta por ciento más de lo que se gana del salario.

TIPOS DE JORNADAS: 118


1- Continua: ej. De 8 a 16, pero en este caso por lo menos le debo de dar media hora de
almuerzo

2. discontinua: ej. De 8 a 13 y de 14 a 17 hrs, en este caso durante la hora de descanso que


normalmente el trabajador lo utiliza para almorzar pero no está bajo las ordenes del patrono y
puede hacer las actividades que quiera. La única diferencia es que la discontinua el período de
descanso no se computa y la contínua el período de descanso se computa dentro del horario
del trabajo,
3. Jornadas extras.121
4. Disminución de Jornada: 119 c.t y 102 literal g) cprg, Ej. El trabajador trabaja 40 horas a la
semana y siempre le debo de pagar las 48 horas. Tengo un maestro que da clase medio día
de lunes a viernes que da clase durante 20 horas a la semana, ¿Cuántas horas le tengo que
pagar? Siempre las 48 horas. EN GUATEMALA NO HAY FLEXIBILIDAD DE LAS JORNADAS DE
TRABAJO
5. Limite total de la jornada: 122, quiere decir que lo mas que puede pedir a su trabajador son
4 horas extras a la semana. No mas de 12 horas diarias.

5. Trabajos no sujetos a límite de la jornada de trabajo 124

TRABAJOS SUJETO A RÉGIMEN ESPECIAL


OJO: Lo que más preguntan es sobre el trabajo domesticas y de menores.
Aspecto importante: Art. 149 Disminución de jornada para menores y
161 No están sujetos a los horarios

DESCANSO
1. Descanso semanas (7,mo. Día) art. 126. C.t. ¿en que consiste ese derecho? En que tiene
que descansar un día semanal, ¿cada cuanto se tiene ese derecho? Después de cada
semana laborado? ¿Cuánto es la duración de una semana? De cinco a seis días, según la
empresa. Lo normal que el trabajador labore lunes a viernes y cuatro horas en sábado. No
trabaja domingo pero se le paga, es decir se le paga 56 horas, pero no necesario debe ser
en los días domingo. La continuidad de la relación: se enferma el martes, miércoles y
jueves, será que tiene derecho de descanso semanal. Los días que no trabajó por
enfermedad, ¿se computa como parte de la relación? Sí o no. Sí último párrafo del 126 nos
remita al art. C y b del art. 82.
2. Descanso por asueto:
3. Descanso por vacaciones.

VACACIONES

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO


Que entendemos por derecho colectivo de trabajo?. Que es lo que se busca en el derecho
colectivo de trabajo? La idea del Derecho Colectivo de trabajo es que los trabajadores se reúnan
se organicen para mejorar sus condiciones de trabajo, porque un solo trabajador solito
imposible que logre mejorar sus condiciones de trabajo. Para lo cual la ley les otorga
mecanismo para realizarlo.
Es una rama del derecho de trabajo que comprende el estudio de los principios, doctrinas y
normas jurídicas que regulan las relaciones entre un patrono y un grupo de trabajadores que se
unen y organizan con el fin de proteger y luchar por el mejoramiento de sus intereses
económicos sociales comunes. La clave para entender, se encuentra en sus INSTITUCIONES.

INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO:


Antes de que los trabajadores formen un sindicato primero el Estado tiene que crearles o
reconocerles ese derecho. Porque si no hay ley el patrono los despide. DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL. El derecho reconoce a los trabajadores de poder unirse y organizarse
para luchar por los fines e intereses comunes. Se hace más énfasis del sindicato de los
trabajadores porque son los que más necesitan de esa libertad sindical, aunque los patronos
también lo pueden hacer pero ellos no tienen necesidad de hacerlo porque tiene el dinero.
¿Qué otra organización pueden conformar los trabajadores? Grupos coaligados, coaliciones,
confederaciones, asociaciones solidaristas. En Guatemala, lo patronos tiene una forma de
organizarse por cámara: CAMARA DE INDUSTRIA y CÁMARA DE COMERCIO, (reunión de las
cámaras hacen el CACIF)

Para efecto de examen hay que darle énfasis al sindicato.


Los trabajadores van a tratar de hacer una negociación para mejorar sus condiciones, por
medio de un instrumento de condición normativa. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO, más descansos, medias jornadas, etc. a veces se puede lograr con la intervención con
un mediador o conciliador de la IGT o intervención de personas externas a lo que le llaman
amigables componedores. Cuando fracasa una negociación colectiva, surge conflicto colectivo
de carácter económico social y nos lleva al art. 374 c.t (PARTE PROCESAL) ARREGLO DIRECTO: Es
un procedimiento para la negociación del pacto colectivo, LA CONCILIACIÓN: Esta conciliación
es jurisdiccional cuya finalidad es actuar y solucionar el conflicto, si no hay conciliación el
patrono corre riesgo y no le conviene, porque los trabajador pueden solicitar al juez la
autorización de la huelga, esto se llama mecanismo de autotutela, Huelga legal y legítima. Pero
todavía se puede evitar la huelga, ya que la ley les da otra opción de ir a Arbitraje, par que un
árbitro decida, para lo cual ambas partes tienen que estar de acuerdo.
Hay otros instrumentos a lo que le llamamos CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
El problema del derecho colectivo es lo siguiente: Es que en el código está desordenado.
LIBERTAD SINDICAL: Es el derecho que la ley otorga a los trabajadores para poder unirse y
organizarse con el fin de luchar por la protección y mejoramiento de sus intereses, económicos
y sociales comunes. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL: General Art. 34 y específico para el
trabajador 102. Y art. 211 c.t. también lo regula convenio 87 y 88 de la OIT también lo regula.
En la doctrina reconoce que hay distintos clases de libertad sindical:
INDIVIDUAL: Positiva y negativa y COLECTIVA: Colectiva y negativa.
GRUPO COALIGADOS Son los trabajadores que se reúnen temporalmente y sin personalidad
jurídica para un fin determinados. ej. En una empresa 80 trabajadores, no están organizados en
sindicatos, los trabajadores están inconformes, de los 80 deben de estar por lo menos unos 30
acuden ante Abogado y no les da tiempo organizarse como sindicatos porque esto urge, los 30
designan a un representante tres de ellos quienes van a ser COMITÉ AD HOC y plantean el
conflicto colectivo económico social art. 374 y 377 segundo párrafo.
Los grupos coaligados no pueden negociar un pacto colectivo, un convenio colectivo o un
reglamento interior de trabajo porque esto compete a un sindicado. Pero sí pueden suscribir un
acta de arreglo directo o también pueden suscribir un convenio colectivo en el trámite de una
conciliación.
DIFERENCIAS ENTRE

SINDICATO GRUPO COALIGADO

Tiene pers. Jurídica 205 No tiene personalidad jurídica

Es permanente, 206 Es temporal

Los sindicatos pueden hacer las actividades del 214. Solo para determinado Asunto

Hace negociación de mejores condiciones Resuelve un conflicto

DEFINICIÓN DE SINDICATO: Es una organización de trabajadores que se unen de forma


permanente y adquiere personalidad jurídica propia con el fin exclusivo de realizar el estudio y
luchar por la protección y mejoramiento de sus intereses económico sociales comunes.
En virtud de la libertad de organizarse….ASOCIACIONES SOLIDARISTAS: Surge como una
estrategia patronal, los patronos son los que promueve como una estrategia para restarle
importancia a los sindicatos, dado que los sindicatos no han funcionado, pero la debilidad de
estos sindicatos son los mismos patronos los que provocan, que ha veces amenazan a los
dirigentes o les piden que esté al lado del patrono. Y llega a un extremo de que la mayoría de
los trabajadores no quieren saber nada de sindicatos.
La idea del solidarismo, por impulso indirecto del patrono motivando que no se gana nada
con pelearnos y se proponen reunirse los representantes patronales con los trabajadores. El
patrono le dice a sus gerentes, directores, coordinadores, que no regula el Código de trabajo
pero por la libertad de organización, el patrono aporta una cuota y el trabajador también aporta
casi obligadamente, cuando contrata a un trabajador y le dicen que usted gana Q3000 pero se
le paga únicamente Q 2700 quiere decir que ahorra Q 300. Y al finalizar su contrato se le
devuelve todo ese dinero, cosa que un sindicato no lo hace, realizan actividades como celebrar
cumpleaños a los trabajadores y a los hijos de trabajadores, ponen la piñata, los dulces, lo que
le sindicato no lo hace. ¿Quien controla realmente la Asociación Solidarista?, el patrono. Los
mantiene tranquila y evita que el sindicalismo crezca. El tema es que los trabajadores lo ven
algo bueno y defienden el solidarismo. ¡Fue una idea genial de los patronos en Guatemala!. Es
una asociación civil sin ánimo de lucro.

DISTINTAS CLASES DE SINDICATOS

206 C.T
Campesinos
Urbanos
Entre los dos anteriores no hay ninguna diferencias,
Art. 215. Lo importante es la clasificación

1. GREMIALES u HORIZONTALES: Que tiene la misma profesión y oficio. Ej, Solo médicos,
magisterio.
2. DE EMPRESA o VERTICALES: Son todos los trabajadores de una empresa y de distintas
profesiones. Ej. La coca cola y embotelladora la mariposa.
3. DE INDUSTRIA: Laboran en distintas empresas. Parecido al sindicato de empresa pero la
diferencia es al número de afiliados que van a ver en el sindicato. Es mucho más grande,
requiere una cantidad de afiliación más de la mitad de la cantidad de trabajadores. En
Guatemala No Hay sindicato de Industria.
POR SU IDEOLOGÍA
BLANCOS: Son promovidos por los patronos de forma indirecta. Los dirigentes dicen a sus
afiliados que están muy bien, pero han sido sobornado por el patrono.
AMARILLOS: Hacen propuestas, pero a la hora del conflicto no están dispuesto a pelearlo, las
negociaciones casi siempre fracasan. Quieren mejorar pero no luchan
ROJOS: No hay que interpretar mal, porque cualquiera puede decir que son violentos. Pero
no, mas bien sin combatientes, si hay que hacer huelga lo hacen, plantean denuncias y
amenazan al patrono y si los matan surge otros líderes mas fuertes atrás para ser mucho más
fuertes.

PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO


1-Obtener el consentimiento escrito de 20 o mas trabajadores. Art. 216. –Se elabora un acta – la
suscriben y firman los 20 o mas trabajadores.

2. Dar aviso a la I.G.T Art. 209 –Se debe dar aviso a IGT-Para gozar de inamovilidad.

3. Asamblea constitutiva art. 217 –Celebrar la asamblea constitutiva- DEBEN: Elegir comité
ejecutivo provisional, Consejo consultivo provisional y Discutir y redactar proyecto de estatutos.
DOCUMENTOS: Acta constitutiva art. 220 Y Estatuto del sindicato art. 221

4. Se presenta la solicitud: 218 A y B. ¿que se solicita? –El reconocimiento de la personalidad


jurídica, -Aprobación de sus estatutos, y –La Inscripción. ¿a quien se solicita? Al Dirección General
de Trabajo. ¿Qué se acompaña? Original y copia del acta constitutiva, del estatuto y requisitos-
lugar para recibir notificaciones.

5. La IGT Examina la solicitud 218 d) debe examinar los documentos que se ajusten a las
disposiciones legales.

6. Vo. Bo. Del despacho superior 218 d) Si la soliitud se ajusta a la ley se requeire el VOBO del
Ministro del MTPS.

7. Resolución de la IGT 218 D) La DGT emite una resolución en la cual: Reconoce la personalidad
jurídica del sindicato, aprueba los estatutos y ordena su inscripción

8. Inscripción del Sindicato. En el libro de persona jurídica del Registro Público de Sindicatos
dependencia del MTPS en el termino de 10 dias.

9. Publicación: Polazo de 15 días siguiente a la inscripción. DONDE? En el Diario de Centroamérica,


QUE? Resolución de DGT con el VOBO de MTPS. COSTO? Gratuita.

10. Art. 219 Al departamento Administrativo de Trabajo – La dgt DEBE ENVIAR CERTIFICACIÓN DE
LA RESOLUCIÓN –Copia del Acta Constitutiva y de los Estatutos, Firmada y sellada en cada folio.

ÓRGANOS DEL SINDICATO.


1- El soberano: ASAMBLEA GENERAL. Es la que toma las decisiones ¿integración? Reunió
legalmente convocada de todos los miembros del sindicato.
-CLASES: Tipo normal y/u ordinario y extraordinario. No hay regla general para la convocatoria,
sino cada sindicato debe de decidirlo en sus estatutos, art. 221 inc. J).
-Quórum de presencia 50%+1,
-Quórum de votación, mitad mas uno de los presentes (ej. de 60=31),
-Atribuciones art. 222 d) ad referéndum ( el comité negocia pero la asamblea decide.
2- El Ejecutivo: COMITÉ EJECUTIVO: (secretarías) 102 G)Const segudno parrafo. Cumple los
mandatos de las asambleas.

2- CONSEJO CONSULTIVO: (Asesor)


3- COMISIÓN DE FISCALIZACIÓN: Superviza el organo ejecutivo.

Desde cuando gozan de la inamovilidad? Al dar el aviso en la IGT.


EN SÍNTESIS_: ¿CUALES SON LAS FORMAS DE ORGANIZARSE? 1- grupos coaligados 2- Síndicatos. 3-
Federaciones. 4- Confederaciones. 5- Asociaciones Solidarista (Estrategia patronal para restarle
importancia al sindicato). 6- CÁMARAS (Para los patronos).

CARACTERISTICAS DE LAS ASOCIACIONES SOLIDARISTAS:


-Actualmente cumple con sus fines

-Nueva forma de ver las cosas

-Trabajadores de la empresa mas representante del patrono

-Asociación civil sin ánimo de lucro, pero laboralmente no se encuentra regulado

-Cuando las forman obligan a los trabajadores a que se unan,

-cada trabajador aporta una cuota

-Con el dinero puede hacer préstamos a los trabajadores

-Le venden la idea al trabajador que la asociación solidarista hace mejor trabajo que el sindicato

-La idea es jamás pelear con el trabajador

-Mejorar las condiciones mediante el diálogo, ya que mientras más números de trabajadores
pertenece a esta, menos habrán en el sindicato,

-manipulación del patrono para que el trabajador no pelee mejores condiciones.

PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACIÓN DE UN PACTO DE CONDICIONES


DE TRABAJO
El patrono está obligado a negociar cuando el sindicato que le propone el pacto tiene afiliado a
más de la 4ta. Parte de sus trabajadores. Ej. De 100 trabajadores, tienen que estar sindicalizados
por los menos 35 de ellos.

-Elaborar y aprobar el proyecto de pacto y designar representantes del sindicatos para la


negociación.

1. Celebran una Asamblea extraordinaria

1- Se redacta y aprueba el proyecto de pacto

2- Se designa a los miembros del comité ejecutivo que negociará el pacto.

3- Se le confieren las facultades para negociar a) ad referéndum, b) en definitiva.

2. Hacer llegar el proyecto de pacto al patrono art. 51 penúltimo párrafo.

1. Los representantes sindicales presentan una solicitud a la IGT


2. La IGT nombra a un inspector para que lo verifique al patrono y le hace llegar el proyecto.

3.El Inspector notifica y le hace llegar al patrono ()plazo para la negociación)

4.Negociación Colectiva El patrono al recibir el proyecto de pacto conforma su comisión


negociadora: LAS PARTES PUEDEN ACORDAR LA NEGOCIACIÓN EN CUALQUIERA DE LAS TRES
FORMAS:

-En la vía directa -Con la intervención de autoridad administrativa de trabajo. -o con la


intervención de amigable componedor.

5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Si después de treinta días no han logrado acuerdos, las partes
pueden dar por agotado la vía directa y plantear el conflicto.

¿pero si logramos acuerdo- SUSCRIPCIÓN DEL PACTO. En tres ejemplares y por último la
HOMOLOGACIÓN ante el MTPS, quien entrega una constancia de recibido,- verifica que no viole los
derechos laborales y emite la resolución.

CLASES DE PACTO: De empresa- Centro de producción y de industria.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL


Qué pasa si en la negociación de pactos colectivos no logran llegar a un acuerdo. CÓMO SE
RESUELVEN los conflictos colectivos de carácter económico social.
Art. 374. PRIMER PROCEDIMIENTO:
1. ARREGLO DIRECTO: es el procedimiento de negociación colectivo
2. CONCILIACIÓN: Es el principal procedimiento para la resolución de los conflictos colectivos.
El conflicto puede surgir de dos maneras: 1- porque ha fracasado la negociación del pacto
dentro de 30 días y va a conciliación, 2- Cuando directamente los trabajadores plantean
una solicitud de un aumento de salario y de una vez va a conciliación ante el tribunal.
PASOS PARA LA CONCILIACIÓN

1. Los trabajadores toman la decisión de plantear el conflicto ante el tribunal. Art. 377 ¿en un
sindicato quien toma la decisión?. La asamblea, es decir, realizan una asamblea general
extraordinaria. Dan por agotada la vía directa. Si el conflicto se trata de negociación de un
pacto, deben necesariamente agotar la vía directa o arreglo directo, pero si el conflicto no es
de negociación de un pacto, de una vez se pueden ir a conciliación sin necesidad de agotar la
vía directa. La asamblea tiene que decir expresamente que decide plantear el conflicto
colectivo.

La asamblea designa y pueda que designa a todo el comité ejecutivo que no debe ser menos de
tres ni mayor de nueve. O designa a tres de ellos para que se encarguen de la negociación en la
conciliación. En esta acta de asamblea van a dar la facultad. En definitiva: cuando ellos deciden en
definitiva sin necesidad del Vo. Bo. De la asamblea y ad referéndum: Cuando no tienen la suficiente
facultad de decidir en definitiva porque el acuerdo debe someter a consideración de la asamblea
para que lo aprueba. Art. 381. Elaboran y suscriben el pliego de posiciones y designan a sus
delegados.
2. art. 378 c.t. Los representantes de los trabajadores o los delegados presentan una solicitud
ante el tribunal (en Guatemala hay 16 Juzgados Laborales, de los cuales dos solo se encargan
de emitir la primera resolución). A lo que le podemos llamar DEMANDA COLECTIVA (Requisitos
381 segundo párrafo) al Centro de Servicios Auxiliares de la Administración de Justicia quien
designa a quien juzgado corresponde.
3. Resolución y prevenciones art. 379 y 380 El juez al recibir la solicitud emite un decreto y
previene a las partes de no tomar represalías bajo pena de multa art. 379. previene al patrono
que toda terminación de contrato de trabajo debe se previamente autorizado por el juez-
inamovilidad de trabajadores – y notifica a mas tardar el día siguiente.
4. conformación del tribunal art. 382 El juez debe convocar a los demás miembros del tribunal.
Plazo 12 Hrs. Art. 325 –integración del tribunal art. 293 y 294

5. Conformación de la delegación análoga art. 382 El juez le concede al patrono un plazo de 24


hrs. Para que conforme su delegación análoga a la de los trabajadores APERCIBIMIENTO_
Deben señalar lugar para recibir notificaciones y si no lo hacen serán notificado en el lugar
señalado por la parte emplazante

6. Impedimentos y excusas (383) Inmediatamente al reunirse –si se excusa se llama al suplente, -

7. Declaración de competencia del tribunal (384) Si no hay excusa o si hay al resolverla el tribunal
emite resolución declarándose competente.

8. Convoca a la audiencia de conciliación (384) a la dos partes en el plazo de 36 horas.

9. AUDIENCIA DE CONCILIACION: Deben comparecer las partes 2 horas antes de la señalada para
la audiencia , se hacen constar las pretensiones de las partes en acta lacónica, resumida, breve
y concisa., y se hará la deliberación necesaria

10. Repetición de la audiencia de conciliación 387 en el plazo de 48 horas, una sola vez.

11. Resultado de la conciliación. 386. se suscribe en un convenio colectivo

12. NO HAY CONCILIACIÓN (NO HAY ACUERDO) las partes tienen dos opciones. Solicitar al jeuz
que se declare la huelga o ir al arbitraje.

ARBITRAJE:

Procedimiento.

CURSO DEL ÁREA PÚBLICA


DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Es una rama del derecho público.
Se refiere a los procesos que hay que seguir cuando hay un conflicto entre un patrono y trabajador.
JUICIO ORDINARIO LABORAL: “Es un proceso de conocimiento en el cual se somete a un órgano
jurisdiccional el conflicto jurídico que existe entre un patrono y un trabajador para que el juez lo
resuelva a través de la emisión de una sentencia”. El caso típico sería lo siguiente, yo soy patrono y
Ud., es el trabajador, y le digo mire usted, he decidido hacer una reestructuración. El patrono es
dueño de su empresa por lo tanto puedo despedir al trabajador cuando me dé le gana o cuando yo
lo considero. En laboral que es lo que manda (la ley o el contrato. Diferencia con el área civil, allí sí
le da mucho valor al contrato como ley entre las partes. Si el despido es injusto le tiene que pagar
sus prestaciones e indemnizaciones (art. 82 c.t.)Como regla general, un patrono sí puede despedir
a sus trabajadores, salvo en caso de inamovilidad o en estado de embarazo en el caso de la mujer,
entre otro.
JUICIO ORDINARIO LABORAL: Cómo se inicia: con la presentación de una demanda. Necesito que
lo vaya marcando:
1. Los artículo 332. (requisitos).
En qué forma se debe presentar esa demanda. Art. 333 (forma para presentarla escrito o
verbal), en civil dice que el secretario debe faccionar la demanda, pero en laboral el Juez debe
recibir la demanda verbal y elaborarla llenando los requisitos del art.332.
2. Ante quien se presenta art. 292 jueces de Primera Instancia de trabajo. En Guatemala hay 16
juzgados de Primera Instancia de Trabajo. Para ello la CSJ, creo Centro de Servicios Auxiliares de
la Administración de Justicia laboral únicamente quien se encarga de distribuir a estos juzgados
las demandas que se presentan.

Requiere el auxilio de un abogado para la presentación de la demanda: No es obligatoria, pero


como regla general del la LOJ, todo memorial que se presenta ante Juez debe ser con auxilio de
abogado. (Art. 331, abogados asesores, dirigentes sindicales solo a sus miembros, estudiante de
derecho con tres condiciones: solo pueden los que ya hayan aprobado curso de derecho de
trabajo y bajo la dirección, que la cuantía no exceda de 10 salarios mínimos).
Presentada la demanda, que procede: El Juez califica, si llena todos los requisitos (art. 334) si en
caso no, le debe ordenar (PREVIOS) que cumpla con los requisitos y no le dará trámite a la
demanda mientras la parte actora no cumpla con dichos requisitos.
3. Si llena todos los requisitos, el juez emite la resolución dando trámite a la demanda, señala día
y hora para que las partes comparezcan juicio oral previniéndoles que en esa audiencias que
tienen que comparecer con sus respectivas medios de pruebas, bajo apercibimiento que va a
continuar el juicio en rebeldía de no comparecer, art. 335. (Art. 141 LOJ), clases de resoluciones,
por supletoriedad adjetiva. Art. 326 LOJ).que plazo tiene el juez para emitir esta resolución
(dentro de 24) y que artículo aplicamos,(325 c.t) en este caso ya no se aplica supletoriamente la
LOJ porque la propia ley regula el plazo, que es diferentes el plazo por que para otros procesos
es al día siguientes, cosa que es distinta.
4. NOTIFICACIÓN y CITACIÓN: es poner en conocimiento a las partes sobre la demanda presentada
y la resolución del juez. Art. (326-327)Clases. Personal (328), por los estrados del tribunal o por
el libro de copia. En qué plazo se debe hacer esa notificación: último párrafo, establece que se
debe practicar dentro de 6 días. (si no se hace dentro de este término se puede presentar una
nulidad). En la capital las notificaciones las hace el Centro Auxiliares de Administración de
Justicia.
5. Emplazamiento. Cuando SE NOTIFICA al demandado de se da por notificado de la demanda y
resolución pero a la vez de una vez citado para comparecer a juicio (337) y debe mediar por lo
menos tres días. (en la doctrina le llama emplazamiento) cuanto es el término de
emplazamiento en proceso laboral?. Lic. La ley establecer que entre la citación y la audiencia
debe mediar por lo menos tres días. Ej. Lo notifican y citan el día viernes y el miércoles es la
audiencia. Es legal. NO. Entonces cabe recurso de NULIDAD. Porque debe mediar tres días
hábiles entre la citación y la audiencia. No hay un plazo máximo sino solo el mínimo.

REGLA GENERAL: El actor se queda esperando para la audiencia y el demandado se prepara


para comparecer.
6. PRIMERA AUDIENCIA: ART.338_346 inclusive (no está en un solo artículo, está desordenado.
(hay libertad de que cada uno pueda ubicar su paso 6). Es una audiencia ORAL. (rige el principio
oralidad y concentración procesal)- vamos a decir que la primera audiencia se desarrolla por
fases:

6.1Fase de verificación de la presencia de las partes, no hay ningún artículo que regule la
verificación de la presencia de las partes, pero lo debe hacer porque se recuerdan del
apercibimiento (335 como punto de referencia) si el juez verifica que alguna de las partes no
comparece en tiempo, lo que debe hacer es declararla rebelde y continuar el juicio sin más
citarle y oírle, (así de sencillo). Si el que no comparece es el actor igual, lo declara rebelde y
continúa el juicio. Si no llega ninguno de los dos, los declara rebelde a los dos y continúa el
juicio y con base a eso, puede retomar el juicio en el estado en que se encuentra,
(supletoriamente procesal civil), pero ya no está obligado a oírlo, aunque comparezca pero
no presenta su DPI, no va a ser posible su identificación también puede ser rechazado su
asistencia en la audiencia, o llega pero tarde también. Las gestiones son orales 321 pero
también se puede gestionar por escrito 322.
6.2. La Ley permite que el actor puede ampliar y modificar (el código no menciona ratificación,
pero en la practica sí se ratifica) su demanda 338 ÚLTIMO PÁRRAGO. (en la práctica después
de verificada la presencia de las partes, hacen conciliación pero no es legal) pero según 340.
Ej. Caso del Lic. Donde le fue otorgado un mandato y el cliente le dijo que está de acuerdo
en pagarle la indemnización de su ex empleado que según sus cálculos son 40 mil. Pero al
estar este abogado en la audiencia primero le preguntó al actor cuanto es lo que ellos
quieren, de entradita dijo el abogado de la parte actora 36 mil y al final se rebajó a Q 22500.
Entonces al final dijo que tenía razón el Legislador de haber estipulado ahí que primero debe
ratificar la demanda, modificada y contestada. ¿Cuándo puede ampliar o modificar la
demanda el actor?. Entre el término de la citación y antes de celebrar la primera audiencia
que lo puede hace en forma oral o escrito, ¿Qué aspecto de la demanda se puede modificar
o ampliar? Los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, conforme a la ley no
podrían ampliar otro aspecto. ¿Qué trámite le tiene que dar el juez a la ampliación de la
demanda si esto ocurriere?. Suspende y señala nuevo día y hora, a menos que el
demandado manifieste que desea contestarla de una vez.
6.3 FASES DE ACTITUDES DEL DEMANDADO. 338-342: Que actitudes puede tomar: -6.3.1)
Previo a contestar la demanda y en la audiencia señalada para el efecto “¿Excepciones
dilatorias?” 342 primer párrafo. Son los medios de defensa que puede utilizar el demandado
para depurar el proceso, supletoriamente son las que establece el art. 116 CPCYM, solo hay
dos clases de excepciones, las previas y perentorias, por el fin que se persigue, pero dentro
de las clasificaciones previas tiene una subclasificación a los que se llaman mixtas, los que
cuando se interponen después de son excepciones privilegiadas que en civil son 7 pero aquí
en laboral, pero en laboral solo hay 3 343 segundo párrafo. 6.3.2) Contestación en sentido
negativo: 6.3.3) excepciones perentoria: 6.3.4) allanamiento 340 último párrafo c.t. si el
demandado se alana el juez pueda proceder por la vía ejecutiva sin necesidad de dictar
sentencia a solicitud del actor. Hay dos clases de allanamiento: con la confesión: diferencia:
en esta el demandado acepta los hechos. ¿en que plazo se interponen las excepciones
perentorias? 342 segundo párrafo Junto con la contestación: ¿en que momento hay que
contestar la demanda? 338. Hasta el momento de la primera audiencia, por escrito o
verbalmente. Si se interpone entes sería por escrito. ¿Diferencia entre excepciones dilatorias
y las perentorias?. Uno depura y otro ataca las pretensiones. Las excepciones dilatorias se
resuelven en la primera audiencia y las perentorias al dictar sentencias. Las dilatorias son
nominadas y las perentorias son innominadas excepto el de pago. 6.3.5) RECONVENCIÓN:
suspende la audiencia y señalar una nueva fecha y hora, a menos que el demandado quiera
contestar de una vez.
6.4FASE DE CONCILIACIÓN: Art. 340 segundo párrafo. El Juez debe avenirlos, si hay acuerdo ya
no hay conflicto. Lo hace constar en acta y lo aprueba, siempre que el convenio no contraríe
las leyes.
6.5FASE DE DILIGENCIAMIENTO DE LA PRUEBA 344 y 346 primer párrafo. Procede a recibir los
medios de prueba y termina la audiencia donde termina la recepción de la prueba. Claro la
ley prevé que no siempre se va a poder recibir todos los medios de prueba, por ejemplo una
inspección
7. SEGUNDA AUDIENCIA: Art. 346 segundo párrafo. En el plazo no mayor de 15 días. Si no alcanza
el tiempo en la segunda audiencia, el juez extraordinariamente podrá señalar una tercera
audiencia. ¿Qué significa extraordinariamente?. Que el juicio solo puede llevarse a cabo en una
o dos audiencias, pero si hubiera necesidad extrema puede extenderse a tres.
8. TERCERA AUDIENCIA, dentro del plazo de 10 días.
9. Diligencias para mejor proveer.10 días. Si ya terminado las diligencias el juez no señaló esta
diligencia.

10 Debe dictar sentencia 358.


CUATRO CASOS DONDE SE INVIERTE LA PRUEBA (CASOS DE INVERSIÓN DE LA PRUEBA

1-ART. 30 2-ART. 78 -ART. 89 3-ART. 137 4) -ART. 332

CINCO INCIDENTES LABORALES

1-ART. 63 2- ART. 209 3- ART. 380 4- ART. 85 INC A) y 5-Art. 294 ultimo
párrafo

LOS CONFLICTOS EN MATERIA LABORAL


que es un conflicto es una diferencia entre patrono y trabajador, ej. Los conflictos tradicionales,
surgen del despido injusto, el patrono va a decir que es justo. En laboral existen diversas clases de
conflictos:
1. POR SU NATURALEZA Pueden ser jurídicos (ya está creada la norma) O económico
social (se quiere crear nuevas normas o derechos).

a) Los jurídicos porque ya existe una norma jurídica para estos asuntos y acudimos a un juez
para que aplique esa norma jurídica, ej. Ya existe una norma pero una de las partes no está
cumpliendo, existe una norma que el patrono debe pagar un aguinaldo y no paga,
entonces existe el conflicto jurídico, existe norma que obliga al patrono debe pagar
indemnización y no la paga, puede que son normas de pacto colectivo.
b) En lo económico social, los trabajadores en esta clase de conflicto lo que están buscando
es mejorar o superar los derechos que ya tienen, incluso creando nuevos derechos. Ej.
Cuando un trabajador (CREAR NORMAS) quiere un aumento de salario. Porque lo que se
hace es tomar el artículo donde regula que tiene derecho de salario pero quiere buscar
una mejoría a ese salario, buscan (CREAR DERECHO) que el patrono les otorgue un
préstamo hasta diez veces del salario que tienen a un tres por ciento anual, o reclaman
que les abre una cafetería donde puedan vender a precio favorable o bien que les
proporcione gratuitamente, pareciera ridículo pero, hay derecho de pedirlo y como la
empresa está produciendo y en constante crecimiento, el dinero no produce nada por sí
solo, quienes producen son los trabajadores con su trabajo y ahí es donde los trabajadores
encuentran la justificación. Pero ahí si se da por grupo o colectivo. Tienen que organizarse
y le plantean al patrono quien no lo quiere dar por que no le conviene porque ganaría
menos él, pero tienen que sentarse a negociar. También pueden pedir que sean (CREAR
NORMA) dos aguinaldo, uno lo da el Estado y otro que sea de parte del patrono.
2. POR LOS INTERÉS QUE ESTÁ EN JUEGO: Puede ser Individual o Colectivo:

a) El Individual: el patrono despide a un trabajador. Ej. El patrono llama a una reunión a un


grupo de trabajadores. Y les explica miren voy a reorganizar la empresa y les agradece y que
reconoce que ha sido buenos trabajadores. Ellos preguntan y mis prestaciones e
indemnizaciones. Salen, y más algún revoltoso va a haber ¡miren mucha, vamos a enjuiciar.
Primero van al Inspección de trabajo, para ver si llegan a un acuerdo con él, pero no y
tienen que plantear una demanda. ¿Qué clase de conflicto es? Individual o colectivo.
Individual porque cada uno va a tener su propia petición, en una sola demanda. En todo
caso tres conflictos individuales, cada uno está peleando por lo que cada uno quiere. Pero
están peleando juntos.
b) Colectivo: Cuando es un grupo de patrono (de todos los trabajadores).
Ej. Todos los que están aquí son mis trabajadores y tiene un sindicato y uno es el comité
ejecutivo, en la Asamblea General y ustedes me hacen llegar el pacto colectivo, piden el 20% de
aumento. Vengo como patrono le digo que desista de esa petición y le incremento el 100%
usted y un vehículo, ¡es absurdo!, porque no está peleando él conmigo sino representa a un
grupo, porque en todo caso lo que haría sería traicionar a sus representados.
3. POR LAS PARTES: Entre patronos y trabajadores, (esto está fácil. Uno pide y el otro
niega). Un patrono contra otro patrono. En la sustitución patronal. Yo tuve que pagar
pero realmente le correspondía al anterior patrono, lo que en civil le llamamos
derecho de repetición, aunque es raro ver un caso de éstos. Un trabajador contra otro
trabajador: si un supervisor despide a un trabajador es o no es entre trabajador.(NO).
EJ, TRABAJADOR CONTRA TRABAJADOR: en colectivo, en un sindicato elijen a la junta
directiva y hay dos planillas A y B, gana la B pero accionan de nulidad.

Ej. La muchacha trabajaba en turno de noche. Frente a la computadora atendiendo a un cliente,


llega el gerente abusivamente por detrás y le toca sus pechos. Laboralmente ella podía darse por
despedida en forma indirecta por la actitud del trabajador y le reclaman las prestaciones
indemnización y daños y perjuicio. Pero dijeron que no querían hacer nada así, sino algo en contra
de él por agresión y violencia contra la mujer en contra de él, pero miren como hay que separar
bien acción laboral con lo penal. En juicio laboral, se demandó al patrono, es que como estaba
como representante patronal, lo que él haga obliga directamente al patrono, por lo tanto tuvo que
pagar todo. Aquí el conflicto era entre trabajadores pero resultó pagando el patrono y penalmente
se responsabilizó el trabajador por su actitud.
CASO ESPECIAL: En un caso, en donde el trabajador no quiso pasar a la vía administrativo (278) se
presentó la demanda y el comisario, no recibía la demanda al calificarlo, porque no había agotado
la vía administrativo, llegó el juez igual, hasta que el abogado asesor se fue al despacho de Juez a
revisar los artículos de la vía administrativa.
No es obligatoria acudir a la vía administrativa, Pero si el trabajador va le reciben la demanda y
citan al patrono a una audiencia de conciliación, y ahí si la comparecencia es obligatoria y si no
comparecen incurren en una falta a las leyes laborales. Art. 281 inc. M) y la inasistencia se les
impone una multa.
DENTRO DE LOS PROCESOS LABORALES EXISTEN TRES CLASES: 1) De conocimiento: Juicio ordinario
laboral (cada parte plantean los hechos según sus criterio) 2) de Ejecución: empieza en art. 425 y 3)
procesos cautelares art. 332 último párrafo, tomar medidas y asegurar los resultados del proceso.
Supletoriamente (326) utilizamos las normas del CPCYM.
QUE ES UN PROCEDIMIENTO: Es una sugiere de pasos o diligencias para alcanzar un fin
determinado. Hay diversos procedimientos: administrativos, para estudiar, para dar clase, para
hacer un par de huevos.
QUE ES UN PROCESO: Dentro del proceso hay procedimiento, su fin es resolver un conflicto a
través de una sentencia. En un proceso no son las partes los que resuelvan, mediante las pruebas
que le aportan va a resolver jurídicamente el conflicto. Si no se está ante un órgano jurisdiccional
no hay proceso. Dentro del proceso hay:
ELEMENTOS DEL PROCESO: conflictos, dos partes, órgano jurisdiccional, hay procedimientos.
Deme un caso en que el actor sea el patrono y el demandado sea el trabajador. En caso de que el
trabajador abandone injustificadamente el trabajo.

TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:


Cuando decimos que existe una jurisdicción privativa para la materia laboral, ¿Qué significa? Que
los casos laborales deben ser conocidos por jueces especialistas del tema laboral. Principio de
EXCLUSIVIDAD, por lo que los jueces deben ser especialistas en derecho de trabajo 283 y 289.
Había un docente ARGENTINA. Para que alguien nombre como juez primero debe tener un
conocimiento mayor que los abogados promedios o litigantes.
En el año 2011, la CSJ, decidió trasladar a todos los Juzgados de Trabajo en la Zona 10. BOULEVARD
LOS PROCERES 18-29 Z.1º CENTRO DE JUSTICIA LABORAL.
Cuáles son los Juzgados de trabajo y previsión social? art. JUZGADOS: (Conoce todos los conflictos
jurídicos, es decir, cuando se quiere aplica una norma que ya existe en la ley, sea individual o
colectivo, entre trabajador a trabajador o patrono a patrono), TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN:
También conoce en primera instancia, pero los que son de Económico Social, TRIBUNAL DE
ARBITRAJE: también conoce en primera instancia de los conflicto de Económico Social. la diferencia
va a ser la forma de cómo lo resuelve. Y LAS SALAS: Conoce en segunda instancia de todos los
conflictos, cuando se plantea el recurso de Apelación.
Entonces para plantear la demanda es analizar qué clase de conflicto voy a someter a
conocimiento del órgano jurisdiccional y en que instancia me encuentro.
SI ES DESPIDO DE UN SERVIDOR PUBLICO: Ahí es necesariamente el procedimiento administrativo
y lo conoce en proceso judicial una SALA EN ÚNICA INSTANCIA. Es especial.

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.
JURISDICCIÓN: Es un conjunto de facultades para administrar justicia. ¿Qué es administrar justicia?
Potestad que el Estado a través de los órganos jurisdiccionales para resolver jurídicamente los
conflictos. Todos los jueces tienen jurisdicción. SÍ, el hecho de su nombramiento como tal. ¿Puede
administrar justicia en todos los casos?
COMPETENCIA: Es el límite de la jurisdicción, es decir, consiste en una serie de criterios que nos
permiten decir al juez que casos puede conocer: ¿Cuáles son esos criterios?
En la antigüedad los jueces podían conocer de todos los casos y con todos.
MATERIA: después conforme el avance se fueron designando juez determinadas ramas del
derecho, todos los órganos competentes en el ramo laboral, conocen dos ramas LABORAL Y
SEGURIDAD SOCIAL. ¿Qué es? Es un derecho de todos los guatemaltecos, el derecho de trabajo
solo para ciertas clases de personas, mientras que la seguridad social es para todos, aunque no sea
trabajador o patrono. Es el que Estado prevé ciertos riesgos en una cierta edad, o por enfermedad,
o los que no trabajan ¿cómo viven? Que pasa si mi papá trabaja y me mantiene pero él se enferma
ya no trae ese dinero, pero en disminuye los ingresos o la capacidad económica. O ante una
muerte. ¿Qué voy a hacer cuando ya sea muy mayor de edad? Un embarazo se considera riesgo
social. LA SEGURIDAD SOCIAL SE ENCARGA DE ESTO. Para eso el Estado está obligado a crear un
sistema para cubrir estos riesgos. Ej. Un señor trabajo 33 años y le descontaron en todo ese tiempo
le descontaron su cuota del IGSS y empezó un trámite para obtener la pensión por vejes. Le
negaron la pensión por vejes, en virtud de que solo le aparecen 9 cuotas….él empezó a alegar…xq
como es posible…fácil, que el patrono sí descontó al trabajador pero no hizo las pagó al IGSS. Pero
el trabajador no tiene la culpa, sino del igss porque el tenía que reclamar el porqué no había hecho
los pagos. Su ley orgánica faculta que debe fiscalizar a los patronos y demandar aquel patrono que
no está haciendo los pagos. ¿Quién conoce estos conflictos? Juez de 1ª. Instancia de trabajo y
Previsión Social en juicio ordinario. Primera instancia conoce por razón de grado va a conocer
todos los conflictos jurídicos. LAS SALAS conocen en segunda instancia todos los conflictos art. 303
C.T. por razón de grado.

CUANTÍA: Se refiere al monto reclamado. En principio la cuantía no debería de afectar, no debería


de variar. El Congreso le dio competencia a Juez de Paz: Art. 291.hasta por un monto de Q 3000.
Donde no haya Juzgados de Primero Instancia. Estos jueces son los que más están recargados
porque conocen de todos los ramos. Q 2800. Un trabajador que lo despide que es de la cabecera
departamental de Quiché ¿Dónde presentaría su demanda? En el Juzg. De primera Instancia. No es
opcional sino que son reglas de competencia.
TERRITORIO: aplicar justicia en determinados casos en ciertos lugares. PRIMERO: El que regula el
código por zonas económicos art. 288 del CT. Era en 1946 y no existía ningún juzgado de trabajo y
como en eso entonces los conflictos laborales eran tratados como Civiles como contrato de
LOCACIÓN DE SERVICIOS. El Congreso le permitió a la CSJ hacer zonas económicas y dividieron en 8
zonas económicas y la capital se constituyó como primer zona económico (en la capital creó 6
Juzgado) y para cada zona económica se creó un Juzgado. Obviamente conforme fue pasando no se
daban abasto y aumentó hasta 18 zonas económicas. La CSJ se dio cuenta que en lugar de crear
mas zona se haría más practicó crear por departamento. Por eso ahora ya no es por zona
económica sino por Territorio, ó sea que antes se planteaba las demandas así: Juzgado de Primera
instancia de la quinta zona económica… ahora ya no.
GRADO: primera Instancia todos los conflictos jurídicos, arbitraje o conciliación económicos social y
la SALA en segunda Instancia de todos los conflictos. DIFERENTE ES: Un grupo de trabajadores ante
un conflicto de carácter económico social, en primera instancia una Sala conoce éstos conflictos.
Pero hay problema porque las Salas son subordinadas a la CSJ.
TURNO (MODERNO): Antes se daba que si hay 7 juzgado el juez que era buena onda se le
acumulaba tantos proceso y el juez mala onda pocos casos. Ahora para tener una distribución
equitativa de trabajos o procesos se creó el Centro de Servicios auxiliares de Administración de
Justicia Laboral lleva el control de qué Juzgado va a estar de turno. Es por turno porque depende
como van los turnos, Juzgado Primero, segundo, tercero, etc... Dos funciones Tiene este Centro,
distribuir los trabajos y la de notificar.
JUICIO EJECUTIVO LABORAL
Cuando ya tenemos la sentencia, cuando el derecho ya está declarado, tiene su propio
procedimiento de ejecución, desde los artículos 425 c.t. y el 426 regula sobre las prestaciones
reconocidas en la secuela del juicio ordinario, por ejemplo, 340 último párrafo que se refiere al
allanamiento o en la conciliación se llega a un convenio, ambos se prueba con el acta de la
audiencia. En civil necesitamos la certificación del auto, para pasar a otro juez, en laboral no pasa
eso, es distinto, aquí al mismo juez se le solicita que se inicie en el juicio ejecutivo sin estar
solicitando certificación de auto o del acta. Tercer caso y/o supuesto. La ejecución se promueve
con base en un titulo ejecutivo, sin definir cuáles son o cuales van a ser esos títulos ejecutivos: 1-
sentecia, 2-Contrato de transacción, o conciliación extrajudicial, 3- convenio de conciliación ante la
inspección general de trabajo,

PROCEDE DE TRES FORMAS:


1- Cuando se sigue un juicio ordinario laboral que se llega a sentencia,
2- juicio ordinario laboral pero durante el juicio el patrono reconoció las prestaciones laborales
al trabajador, mediante el allanamiento.

En el primero y segundo existió un juicio ordinario laboral. Por eso el trámite ejecutivo
cambia un poco que el otro siguiente.
3- Logramos un acuerdo fuera del juicio ordinario laboral. Contrato en escritura, conciliación
extrajudicial, o ante el inspector de trabajo. En este no hay un juicio ordinario laboral previo.

4. Faltas laborales art. 269 ej. Un patrono tiene trabajadores extranjeros sin tener
autorización de la inspección General de Trabajo, e inicia un procedimiento
administrativo por infracción de la ley, falta e imponerle una sanción de conformidad
con el art. 272. Y 426.

Antes el mtps era el que iniciaba el procedimiento contra ese patrono. Pero se declaró
inconstitucional porque solo los jueces pueden estar cobrando multa, por eso ahora las faltas
laborales se ventilan en VÍA INCIDENTAL, y luego en EJECUTIVO.
PASO 1. PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA PASO 2. PRESENTACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN.
PASO 3. NOTIFICACIÓN DE LA DE LA LIQUIDACIÓN.