METODOS VENTAJAS
1. No permite al evaluador tener
1. Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil
compresión y de aplicación simple.
2. Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
METODOS DE ESCALAS evaluación, es decir, de las
GRAFICAS características de desempeño más
destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante
ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador
en el registro de la evaluación, ya
que lo simplifica enormemente.
1. Proporciona resultados más
confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalización.
2. su aplicación es simple y no
METODO DE ELECCION requiere preparación intensa o
FORZADA sofisticada de los evaluadores
DESVENTAJAS
mucha flexibilidad, y por ello debe
ajustarse al instrumento y no éste a
las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca
de los subordinados para todos los
factores de evaluación3. Tiende a
rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores; tiende
a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus
subordinados.
1. Su elaboración e implementación
son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y
demorado;
2. es un método básicamente
comparativo y discriminativo y
presenta resultados globales;
discrimina sólo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar
mayor información;
3. Cuando se utiliza para fines de
desarrollo de recursos humanos,
necesita una contemplación de
informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.;
4. deja al evaluador sin ninguna
noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus
subordinados.
 1. Cuando está precedido de dos
etapas preliminares de análisis de
la estructura de cargos y de análisis
de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al
supervisor una profunda
visualización no sólo del contenido
de los cargos bajo su
responsabilidad, sino también de
las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos;
1. Tiene elevado costo operacional,
por la actuación de un especialista
en evaluación;
2. hay retardo en el procesamiento
por causa de la entrevista uno a
uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al
supervisor

2. proporciona una relación

provechosa con el especialista en

evaluación, quien presta al

METODO DE INVESTIGACION
supervisor una asesoría y también
DE CAMPO un entrenamiento de alto nivel en la
evaluación de personal;

3. permite efectuar una evaluación

profunda, imparcial y objetiva de
cada funcionario, localizando las
causas de comportamiento y las
fuentes de problemas;

4. permite un planeamiento de
acción capaz de retirar los
obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño;

5. permite un acoplamiento con el

entrenamiento, plan carreras

y demás áreas de actuación de la

ARH;

6. acentúa la responsabilidad de
línea y la función de staff en la
evaluación de personal;

7. es el método más completo de

evaluación.

Énfasis en resultados positivos, asi - No toma en cuenta la

como el mejoramiento de estos. normatividad
METODO DE INCIDENTES -Estudio del comportamiento - elimina aspectos negativos sin
humano. fundamentarse
CRITICOS -Elimina Resultados críticos - Suele presentarse confusión por
parte de los trabajadores al
momento de llevar a cabo este
método
 -Se realiza en grupos de dos -Se aplica mucho trabajo y necesita
personas mucho tiempo de empleo su
METODO DE COMPARACION -Se califica solo un aspecto elaboración
POR PARES -Se analizan factores negativos y -Solo califica un aspecto
positivos -Suelen presentarse
complicaciones al momento de la
evaluación
METODOS MODERNOS DE LA
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

Mejoras en la administración La dificultad de establecer metas

gracias planeación orientada a verificables.
resultados.
Se corre el riesgo de subrayar los
Mayor compromiso personal por objetivos de corto plazo a expensas
objetivos compartidos. de la solidez de la organización a
largo plazo.
Precisión de las funciones y
estructuras organizacionales y de la Riesgos por cierta inflexibilidad.
delegación de autoridad en
consonancia con los resultados Abuso de metas cuantificables.
esperados de las personas que No es fácil establecer objetivos
EVALUACION PARTICIPATIVA ejercen las funciones respectivas. concretos, realistas y que se
POR OBJETIVOS Desarrollo de controles eficaces, lo puedan medir.
que permite medir el resultado y Requiere una formación específica
emprender acciones correctivas. en el evaluador.
Altos niveles de objetividad. La definición de objetivos lleva
La evaluación no se centra en el mucho tiempo
análisis de la persona sino de sus
logros.
Es personalizada, considera
funciones por puesto.
El evaluador pasa a ser un
entrenador-facilitador.
Potencia la iniciativa en la persona
evaluada, ya que se da cuenta de
sus progresos y sus deficiencias.
Fomenta la planificación de los
recursos.
Hace que se desarrolle la
comunicación entre responsable y
colaborador.

EVALUACION 180
1. Fomenta la comunicación 1. Existe la posibilidad de que
frecuente y transparente ya que cause tensión entre los
 permite involucrar a los
colaboradores en todos los niveles
organizacionales y sentir que su
participación y punto de vista es
valorado.
2. Brinda información completa de
las competencias, comportamientos
y desempeño del colaborador, así
como su desenvolvimiento en el
entorno profesional al trabajar con
los demás miembros del equipo.
3. Motiva a una cultura
organizacional con un clima más
participativo y con orientación
positiva hacia el cambio y la mejora
EVALUACION 360 continua.
4. Ofrece un punto de vista más
acertado y amplio a través de las
evaluaciones de distintas fuentes ya
que se obtiene información más
concreta que cuando se realizan
como autoevaluación o la lleva a
cabo solamente el jefe directo.
5. Incrementa el autoconocimiento
de los colaboradores con lo cual se
espera que el evaluado busque
mejorar su desempeño y desarrollo
profesional al conocer de mejor
manera sus fortalezas y áreas de
oportunidad.
CUADRO COMPARATIVO METODOS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
colaboradores al tomar de manera
personal las evaluaciones de cada
uno de los involucrados.
2. Recibir retroalimentación de
todas las fuentes puede ser
abrumador para el evaluado sobre
todo si la persona no es capaz de
manejar de la manera correcta las
críticas negativas hacía su
desempeño. Esto puede resultar en
un decremento de su motivación y
productividad.
3. Fomentar la evaluación y crítica
no objetiva de manera que se
aproveche para hacer acusaciones
gracias al anonimato. O por el
contrario no dar la opinión honesta
debido al temor a represalias.
4. Al ser una evaluación cualitativa
y amplia se vuelve más complejo
obtener resultados y datos
concretos. Es importante que el
cuestionario esté diseñado de la
manera más precisa para obtener
la información que se requiere, sin
embargo existe la posibilidad de
que los datos no sean consistentes
debido a su naturaleza cualitativa.
5. Requiere más planeación y
capacitación para asegurar un
proceso consistente a lo largo de la
organización. De esta manera
podrás asegurarte que los
resultados serán los esperados y
los evaluadores realizarán de la
manera correcta los cuestionarios.