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Encabezado: Fase Individual

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar

Juan Pablo Ayala Gutierrez

ECACEN, Administracion de Empresas

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Presentado a: Santiago Burbano

Gestión de Personal

Bogotá

2019

Introducción
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En el presente trabajo se desarrolla una de las temáticas fundamentales que abordan las

organizaciones para el manejo de los Recursos Humanos en Colombia, correspondiente a las

estrategias de Compensación Laboral desde las técnicas cualitativas a las cuantitativas. De esta

manera, se contextualizan y describen cada una de ellas con el fin de comprender las dinámicas

necesarias para desarrollar estrategias de compensación en las organizaciones. A lo largo del

presente trabajo se definen y clasifican estas técnicas con el fin de exponer su metodología de

acción y se incluye un diagrama gráfico para facilitar la comprensión.

Objetivos

General
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Evidenciar los conocimientos adquiridos en la Unidad 2. Desarrollo, acompañamiento y

bienestar del talento humano a partir de la exposición de la temática sobre Compensación

Laboral.

Específicos:

● Exponer las técnicas cualitativas que se han desarrollado a lo largo de los años en

Colombia sobre la compensación laboral.

● Exponer las técnicas cuantitativas que se han desarrollado a lo largo de los años en

Colombia sobre la compensación laboral.

● Facilitar la comprensión de las temáticas abordadas mediante la inclusión de un elemento

gráfico

Compensación Laboral, las técnicas cualitativas y cuantitativas.

Las técnicas de compensación son estrategias empresariales que buscan implementar

políticas que permitan aumentar la productividad de los empleados a partir de la asignación de


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un elemento motivador de acuerdo al desempeño laboral de cada uno. De esta manera, una

compañía logra atraer y mantener su recurso humano, además de satisfacer en parte sus

necesidades materiales. Estas técnicas pueden clasificarse en Cualitativas y Cuantitativas.

Técnicas Cualitativas:

Dentro de las Técnicas Cualitativas se destacan las Técnica de Jerarquización que han

sido puestas en práctica desde inicios del Siglo XX. Estas permiten organizar el talento humano

de acuerdo al cargo que desempeñan con el fin de facilitar la selección de la estrategia de

compensación que más se adapte a los resultados obtenidos en estas técnicas. De allí, se

encuentra:

1. Técnica de Comparación por Parejas: Cada uno de los cargos es considerado

un todo en la organización, por lo que es comparado con otros cargos con el fin de

evaluar el cumplimiento de criterios contenidos en un documento de descripción

del trabajo, principalmente de funciones y roles inherente a este. Es ese sentido

primero deben acordar los criterios a evaluar, desarrollar la descripción de cada

cargo y jerarquizar los cargos a estudiar de para facilitar la evaluación.

Generalmente, la jerarquización es llevada a cabo en una tabla en donde se

incluyen todos los cargos objeto de estudio. Sin embargo, cuando este proceso se

dificulta se tiende a hacer uso del Coeficiente de Spearman cuya confiabilidad

está determinada por un valor superior a 0.8.

2. Técnica de Columnas Alternas: Su nombre se debe al uso que hace esta técnica

de clasificar los diferentes cargos en dos columnas. En el lado izquierdo se

consignan los cargos considerados de mayor importancia jerarquizados

respectivamente en orden descendente desde la primera fila. En la columna de


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lado derecho son registrados los cargos de menor importancia, ubicando en la

última fila el cargo menos importante y jerarquizando de forma ascendente.

3. Técnica de división por grupos: Esta es de utilidad cuando se dificulta el

proceso de jerarquización individual de cargos. Se busca agrupar en equipos los

cargos organizados en criterios de mayor complejidad a menor complejidad con el

fin de determinar el orden definitivo mediante una técnica de comparación por

parejas. En primer lugar, a cada evaluador se le asignan un número de tarjetas

con el nombre y la descripción de cada cargo, estos deben dividir aquellos que

consideren más complejos de los menos complejos y finalmente, confrontar por

parejas cada uno de los cargos jerarquizados hasta llegar a un consenso.

4. Técnica del Organigrama: Con esta se hace posible hacer jerarquizaciones por

cada departamento de una compañía para realizar una posterior comparación. La

jerarquización puede ser realizada mediante cualquiera de las técnicas expuestas

anteriormente con el fin de obtener un orden por departamento que pueda ser

confrontado uno a uno con otro resultante.

Técnicas Cuantitativas:

Para lograr una toma justa de decisiones salariales, algunos empresarios hacen uso de

técnicas cuantitativas que hace uso de sistemas de puntos para determinar la complejidad de un

cargo. Estas surgen en 1925 a partir de los planteamientos de Merril R. Lott.

1. Técnica de asignación de puntos: Surge con la necesidad de tener una escala de

medida más objetiva para evaluar la importancia de los cargos en una

organización. Busca descomponer los cargos en cuatro factores básicos y estos a

su vez contienen subfactores a los que se les asigna una valoración numérica. El
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primer ítem a tener en cuenta es la Habilidad que se relaciona con los

conocimientos y destrezas de un individuo mediante la experiencia en su cargo,

subdividiendose en Educacion, Juicio, Iniciativa y Experiencia. El siguiente ítem

es la Responsabilidad que hace referencia a los factores por los que se deben

responder al momento de ocupar un cargo, se subdivide en máquinas y/o equipo,

contacto, dinero y/o valores, herramientas, proceso y calidad, registros y/o

informes, información confidencial, supervisión y seguridad de terceros. En tercer

lugar, se ubica el Esfuerzo bien sea físico, visual, auditivo. Finalmente, las

Condiciones de Trabajo son el último criterio que se subdivide en riesgos y

condiciones ambientales. Para desarrollar esta técnica es necesario ejecutar los

siguientes pasos:. Determinar el tipo de cargo que se van a valorar, seleccionar

cargos clave, selección y determinación de factores, determinar y definir grados

de los factores. elaborar la tabla maestra, aplicación de filtro estadístico para

depuración de selección de factores, determinación de la ponderación de los

factores, elaboración de la matriz de puntuación, elaboración de la matriz de

valoración relativa y finalmente, evaluación y aplicación de correctivos a la matriz

de valoración.

2. Técnica de Comparación de factores: Esta técnica es desarrollada como

respuesta a críticas obtenidas con la estrategia anterior y busca desarrollar una

escala monetaria de acuerdo a las características de los cargos. Para ello es

necesario determinar los cargos clave, determinar y definir factores de

comparación, jerarquizar los cargos por factores y hacer la distribución salarial


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correspondiente. De esta manera, se busca hacer una asignación justa de acuerdo a

las actividades realizadas y factores cumplidos por el individuo en su cargo.

3. Técnica de Porcentaje de Turner: Se desarrolla desde 1948. Su realización se

divide en etapas, la primera de ellas es similar a la expuesta anteriormente ya que

busca hacer selección de trabajos clave y factores fundamentales, luego se

jerarquizan los cargos por factor, se cuantifica la ordenación y se halla el

respectivo porcentaje de este valor con respecto a la suma total de puntos. La

etapa cuatro busca armonizar los criterios de ordenación para construir la tabla de

valoración relativa.

4. Técnica de matrices y perfiles de HAY: Fue desarrollada en 1950 por Edward

Hay y Dale Purves en búsqueda de evaluar la importancia de los cargos. Para esto,

divide cada cargo en tres características: Habilidad (Técnica, Relaciones

Humanas, Gerencial), Solución Conceptual de Problemas (Marco de Referencia

y Complejidad) y Responsabilidad por Resultados (Libertad para Actuar,

Magnitud e Impacto) A cada uno de estos ítems se le brinda una subdivisión en

grados de cumplimiento que se encuentran consignados en las páginas 172-179 de

“Métodos de Compensación basados en Competencias” de Gonzalez. Finalmente,

se consignan en una tabla los resultados por criterios de evaluación para el cargo y

el valor de cada uno.


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Gráfico

Imagen 1. Mapa conceptual

Conclusiones

Es posible concluir que las técnicas cualitativas y cuantitativas de Compensación laboral

son herramientas útiles para las organizaciones ya que les permiten evaluar al talento humano

con el fin de asignar la compensación necesaria por el trabajo realizado. Es así, como a lo largo

de los años se han desarrollado diferentes técnicas que han facilitado este proceso y en la

actualidad se encuentran como factores determinantes en la motivación y la productividad de los

empleados. Finalmente, es de resaltar que este tipo de actividades permite desarrollar las
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habilidades descriptivas y argumentativas de los estudiantes, además de incentivar a la busqueda

autonoma del conocimiento.

Referencias bibliográficas

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.


Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 - 210. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=836081&lang=
es&site=eds-live