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2 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos.


Con las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual
sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen en niveles
distintos3 en el nivel institucional de la organización .dirección2, en el nivel intermedio
gerencia ! asesoría2 ! en el nivel operacional .técnicos, empleados ! obreros junto con
los supervisores de primera línea constituyen el 5nico recurso vivo ! dinámico de la
organización, además de ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son
de por sí inertes !estáticos (demás, conforman un tipo de recurso dotado de una
vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo. (Chiavenato, I. 2007)

Podemos definir los Recursos Humanos de una empresa como al conjunto de


empleados que la constituyen. Estos empleados se caracterizan por desempeñar un
determinado conjunto de tareas relacionadas con la producción de bienes y servicios.
Dada la importancia que tienen los Recursos Humanos dentro de una organización
muchas empresas optan por la creación de un departamento propio encargado de la
gestión y administración del capital humano de la empresa. Como vamos a ver en el
próximo apartado las principales funciones del departamento de Recursos Humanos
consisten en captar, seleccionar, capacitar, retener y motivar a los mejores
trabajadores.
Es uno de los departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la
negociación y relación permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos
de los mejor remunerados y con mayor rotación, debidos en gran parte a la gran presión
a la que están sometidos estos profesionales. (Chiavenato, I. 2011)

El departamento de recursos humanos de una organización pequeña

Figura 1-5
La figura 1-5 ilustra una forma común de ubicar el departamento de capital humano. Por
lo general, en el momento de su creación, estos departamentos se limitan a actividades
como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes
para proceder a identificar aspirantes y cubrir las vacantes que puedan existir. Que el
departamento de recursos humanos gradualmente lleve a cabo otras actividades de
apoyo a otros departamentos depende de las necesidades de los otros gerentes de la
organización. El departamento se hace más importante y complejo a medida que crecen
las demandas que debe satisfacer. La figura 1-6 ilustra este incremento en importancia;
en ella, el gerente del departamento de recursos humanos reporta de manera directa al
presidente o director general de la compañía. Este aumento de la importancia del área
de recursos humanos puede reflejarse en conceder a quien lo dirige el título de
vicepresidente de la compañía, o en un título como “director de capital humano”. A
medida que la organización crece en tamaño, los puestos del departamento de recursos
humanos se hacen progresivamente especializados. En las organizaciones de tamaño
intermedio y grande se crean diversos sub departamentos, los cuales proporcionan
varios servicios a la organización, como ocurre en los niveles II y III de la figura 1-6. Las
funciones del departamento de capital humano se tornan esenciales una vez que la
organización supera las dimensiones de una operación familiar, porque se convierte en
el punto central de las comunicaciones internas. Por ejemplo, los integrantes de la
organización necesitan información sobre las normas de conducta y disciplina que la
empresa ha puesto en práctica, a través de un código que por lo común lleva el nombre
de reglamento interno de trabajo. También necesita conocer las políticas de la empresa,
así como recibir los diversos beneficios y prestaciones que determina la ley de cada
país.

Jerarquía de puestos en el departamento de recursos humanos de una


organización grande

Figura 1-6
El tamaño de los distintos departamentos de capital humano varía dependiendo en gran
medida de las dimensiones de la organización. Un estudio reciente documenta una tasa
promedio de un empleado de recursos humanos por cada 150 personas en la
organización, relación que se expresa 1:150. Hacia 1999, muchas empresas tenían una
relación de 1:100, pero para el año 2008 es más probable encontrar una de 1:75. En
promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale a 1% de los gastos
operativos de la mayor parte de las compañías. Por regla general, los departamentos
de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las
economías de muchos países, porque los presidentes de las grandes corporaciones han
ido adquiriendo conciencia sobre su importancia. (William B y Keith, D. 1997)

Componentes del departamento de recursos humanos


Las secciones de un departamento grande de recursos humanos, como el que se ilustra
en la figura 1-6, se ocupan de campos específicos. La responsabilidad del departamento
de reclutamiento, por ejemplo, se enfoca de manera exclusiva en tres tareas: obtener
nuevos candidatos a integrarse a la organización, selección y contratación. Otras
secciones del departamento tienen a su cargo diferentes fases de las actividades de la
administración de capital humano. Esta especialización permite a los integrantes del
departamento de recursos humanos adquirir considerables conocimientos y destreza en
un área específica de acción. Las actividades de capital humano que no se especifican
en el organigrama se comparten entre las diversas secciones. Por ejemplo, es posible
que cada una de las secciones sea responsable por aspectos determinados de la
relación de la empresa con el sindicato. Las evaluaciones del desempeño, lo tocante a
compensación, a comunicación, a prestaciones, a los aspectos de seguridad industrial,
etcétera, se pueden dar en el marco general de la relación que establecen las empresas
con el sindicato que conforman los trabajadores.

Las funciones principales de este departamento son:


Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto de
vista teórico como de su aplicación práctica en la empresa.
Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto
en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores,
el comité de empresa y los sindicatos.
Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuación de las
personas a los puestos más adecuados.
Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formación, a todos los
niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja
en la empresa debe tener la adecuada motivación, de la que se derivará un buen
rendimiento laboral.
La primera función del Departamento de Recursos Humanos es la búsqueda de
personal. En primer lugar los gestores deben determinar cuál es el perfil óptimo para
cubrir un determinado puesto. Además deberán realizar todas las acciones que sean
necesarias para lograr atraer a los mejores candidatos. Una vez superada esta fase
comenzará el proceso de selección de personal.
La selección de personal determinará entre todos los candidatos cuál es el que más se
adecua al puesto que ofrecemos. La principal herramienta de selección de personal es
la entrevista. En la entrevista de trabajo se determinará si el candidato posee las
habilidades y destrezas mínimas exigidas, se evaluará su formación y experiencia previa
en puestos similares y se le establecerá una puntuación global. En base a esta
puntuación se podrá escoger al candidato idóneo.
Una vez seleccionado el trabajador idóneo el Departamento de Recursos Humanos
debe asegurar la correcta penetración del empleado en la empresa.
Otra de las tareas del Departamento de Recursos Humanos consiste en motivar al
personal. Como podrás imaginar la principal motivación es la remuneración que el
empleado percibe por la labor desempeñada. Lo ideal sería ofrecer una remuneración
salarial que lograse satisfacer las aspiraciones de nuestro empleado.
Pero hay otros mecanismos de motivación. Debemos ser capaces de satisfacer
las necesidades psicológicas de nuestros trabajadores. El empleado debe sentirse parte
de la empresa y, lo más importante, tiene que percibir que la organización reconoce el
valor que tiene el desempeño de su tarea. El Departamento de Recursos Humanos debe
preparar y ejecutar todas las acciones que sean necesarias para desempeñar esta labor.
Además el Departamento de Personal debe encargarse de la formación y
capacitación de los trabajadores de la empresa para garantizar que disponen de las
destrezas necesarias. Esta capacitación de la plantilla tiene que ser continua para
garantizar que los empleados ganan valor con el tiempo.
Este Departamento también tiene que encargarse del control y la evaluación del
desempeño. Es necesario controlar y medir dentro de lo posible la contribución de los
empleados. Nos interesará asignar valores a factores como la productividad, la
puntualidad, la capacidad de trabajo en equipo y la pulcritud en el trabajo.
Todas estas funciones anteriores podemos resumirlas en una: la captación y
retención del talento. Recopilando todos los puntos anteriores la función del
Departamento de Recursos Humanos consistiría en captar, seleccionar, capacitar y
motivar a los mejores trabajadores. (Alcalá, H. 2005)

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos


Como indica la figura 1-6, en el departamento de recursos humanos se establece una
jerarquía de puestos. Las funciones del puesto de mayor importancia varían de una a
otra organización. Cuando el departamento se establece por primera vez, con frecuencia
se da a la persona que lo encabeza el nombramiento de gerente de recursos humanos,
o de gerente de capital humano. El título de vicepresidente de capital humano o de
vicepresidente de recursos humanos es más frecuente en las compañías de mayores
dimensiones, en las cuales se incrementa el nivel de complejidad, de contribuciones y
de responsabilidad. Cuando los sindicatos efectúan frecuentes y complejas peticiones
al departamento de recursos humanos, el título que se da a la persona que lo dirige en
muchos casos es el de director de relaciones industriales, o vicepresidente de relaciones
industriales. Los departamentos de capital humano de grandes dimensiones incluyen
diversos puestos. El gerente de reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los otros gerentes
de la organización a reclutar y seleccionar personal idóneo. El gerente de
compensaciones establece y mantiene niveles adecuados de compensación financiera.
El gerente de capacitación y desarrollo proporciona programas, cursos y otras
actividades dirigidas al mejoramiento de los conocimientos del personal de la
organización, y así sucesivamente. En su labor, cada uno de ellos puede recibir el apoyo
de un equipo de especialistas, así como de auxiliares y diversos empleados de oficina.
Función de servicio de un departamento de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y prestar servicios a la
organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. El área de recursos
humanos es un área de servicio. Incluso en los casos en que las compañías se ven
obligadas a reducir sus gastos, las organizaciones con frecuencia se esfuerzan por
identificar técnicas que les permitan mantener los mismos servicios a toda la empresa,
aunque el número de sus integrantes se reduzca. Como integrantes de un departamento
de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no
tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad
corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.

La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de los


departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una
organización.
Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el título de gerentes
operativos. Éstos toman decisiones sobre producción, desempeño y personal.
Determinan las promociones, a quién le corresponde determinado puesto, y otros
aspectos de la administración de los recursos humanos. Los especialistas en recursos
humanos asesoran a los gerentes operativos y a los integrantes del equipo ejecutivo,
quienes en último término son los responsables por el desempeño de su personal.
Aunque la autoridad corporativa es básicamente de asesoría, su rango e implicaciones
son muy amplias e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos asesora
a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercer el privilegio
de rechazar ese punto de vista. Cuando opta por esa actitud, asume toda la
responsabilidad de los resultados. Si éstos causan problemas en la relación de la
empresa con los empleados, las consecuencias recaen sobre ese gerente.
A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en cuenta la asesoría del
área de capital humano, y en la mayor parte de los casos la siguen. Como resultado, el
departamento de personal ejerce considerable influencia en las acciones que llevan a
cabo otros departamentos. Cuando se presentan resultados negativos de importancia
debido a no seguir las sugerencias de recursos humanos, la dirección de la empresa
puede optar por reemplazar al gerente operativo del área implicada. Cuando un gerente
expresa su desacuerdo con las sugerencias del departamento de recursos humanos,
tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa, pero lo contrario es también
cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a la dirección cuando las
decisiones que se toman en ciertas áreas no están de acuerdo con sus criterios.
Excepto cuando la dirección se reserva la última palabra en estas áreas, el
departamento de capital humano lleva a cabo las decisiones finales sobre áreas como
prestaciones al personal y políticas de higiene, disciplina industrial, etcétera, para
garantizar que existe control, uniformidad y que la empresa recibe el beneficio de sus
conocimientos. (William B y Keith, D. 1997)

POSICIÓN QUE OCUPA EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA


El área de personal es de vital importancia para la empresa, ya que influye
decisivamente en:
• La aptitud y actitud del personal para lograr los objetivos estratégicos de
la empresa.
• La eficiencia de la gestión de los procesos administrativos.
• El desarrollo coherente de la misión de la empresa.
Por tanto, su dirección se sitúa en el segundo nivel del organigrama en dependencia
directa de la Dirección general y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas
de la empresa.

Si la departamentación de la empresa se ha efectuado según las funciones que debe


desarrollar cada departamento, al área de personal le corresponde el Departamento de
Personal o de Recursos Humanos. La situación, las características y las funciones del
departamento dependerán del tamaño y la actividad de la empresa. Así, en las
empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir Departamento de
Personal, se externalizan sus funciones, ya que se contrata el servicio de empresas
especializadas, y en las empresas de gran tamaño existen departamentos de recursos
humanos muy complejos. La departamentación de una organización no convierte a cada
uno de los departamentos en estructuras independientes. Por el contrario, organiza las
relaciones que se deben establecer entre ellos; así, el Departamento de Recursos
Humanos tiene relación directa con todos los demás, ya que en todos ellos hay
trabajadores que responden a la política de recursos humanos definida por la empresa.
(Alcalá, H. 2005)

OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS


Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las
técnicas capaces de promover el desempe+o eficiente del personal, al mismo tiempo
que la organización constituye el medio que permite a las personas que en ella
colaboranlograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. RR.HH trata de conquistar y de retener a las personas en la
organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud positiva y favor
able representa no sólo aquellas cosas grandiosas que provocan euforia y entusiasmo,
sino también aquellas cosas pequeñas e innumerables que frustran e impacientan o que
alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear permanecer en la
organización primero cuando se habla de RR.HH hay más cosas en juego, tal como la
calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios que la
organización desea cultivar. Los objetivos de los RR.HH se desprenden de los objetivos
de la organización entera, Toda organización tiene como uno de sus principales
objetivos la creación y distribución de algún producto .como algún bien
de producción o de consumo, o de algun servicio .como alguna actividad
especializada.Así, junto con los objetivos organizacionales, RR.HH debe
considerar también los objetivos personales de sus socios.
Los objetivos principales de los RR.HH son 3:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,


desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. (Chiavenato, I. 2007)

Libros
- Alcalá, H, (Noviembre 2005). La Gestión Integral de Recursos
Humanos
- William B y Keith, D. (1997). El capital de Recursos Humanos, El
capital Humano de las Empresas. Sexta edición. México
- Chiavenato, I. (2007). Capital Humano. México
- Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México
- Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos, Colombia

Página
- GestionOrg(20018). Las funciones del departamento de recursos
humanos. https://www.gestion.org/las-funciones-del-departamento-de-
recursos-humanos/