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TERMINACION DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Proyecto Grupal
Capitulo uno

Arelis Sarmiento Lopez 1821982456

Claudia Emilse Diaz Ruiz 1321070493

Hilder Manuel Martinez Sanchez 17210221741

Duglas Javier Florez Cordoba 1821982108

Ramirez Roa Jerson Andres 1821983272

Tutor:

Diego Fernando Marin Monje

Instituto Universitario Politécnico Grancolobiano


Faculta de Negocios Gestión y Sostenibilidad
Administración de Empresas
Colombia
2019
INTRODUCCIÓN

Este proyecto de Terminación de contrato Laboral y Tipo de Sociedades, tiene como


finalidad conocer y analizar la norma del (Código Sustantivo del Trabajo) dando
respuesta a un problema jurídico especifico identificando las variables del problema y
aplicando la normativa vigente de la situación.

Por otro plano, se busca analizar en qué parte del problema se está incumpliendo con el
normativa del (Código Sustantivo del Trabajo), conocer los deberes y derechos que
tenemos ya sea como empleado o como empleador y como aplicarla.
JUSTIFICACION

Con el proyecto Terminación de contrato Laboral y Tipo de Sociedades, se busca que


como estudiantes podamos conocer la norma del (Código Sustantivo del Trabajo)
aprender de esta normatividad y como profesional poderla aplicar en el campo laboral
aplicando el debeido proceso.
OBJETIVO GENERAL
 Conocer la norma del (Código Sustantivo del Trabajo) y aprender a aplicarla en
el campo aboral.
 Suministrar solución al caso planteado dentro del proyecto teniendo en cuenta
las disposiciones juridicas que abarcan la terminacion de un contrato laboral
cuando asi lo requiera un empleador.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Según el (Código Sustantivo del Trabajo)analizar y entender los diferentes tipos


de contratos.
 Identificar elementos principales del contrato trabajo para asi poder determinar
cuando un contrato es Indefinido, fijo,obra labor o prestación de servicio.
 Conocer según la norvativa (Código Sustantivo del Trabajo) los deberes y
derechos que tenemos ya sea como empleado o como empleador.
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

IUS VARAINDI (DERECHO A VARIAR)


Es la facultad que tiene el empleador para cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo en virtud del poder subordinante que goza
sobre sus trabajadores determinado por las conveniencias laborales y justas que surgen de las
necesidades de la empresa, respetando el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y
la seguridad del trabajador en concordancia con los tratados y convenios internacionales que
obligan al país.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?

Si se trata de Modificaciones Sustanciales ya que afectan los siguientes factores y condiciones que
en el caso se mencionan:
a. Jornada de trabajo
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo
c. Régimen de trabajo o turnos
d. Sistema de remuneración o cuantía salarial
e. Sistema de trabajo y rendimiento
f. Cambio de funciones o movilidad funcional
g. Cambios de trabajo o movilidad geográfica

Exponga argumentos a favor y en contra de la calificación de sustancial.


Argumentos a favor
Efectivamente se hace uso de las facultades para hacer cambios sustanciales dentro de la
compañía de acuerdo a
MELISA: Le dan por terminado su contrato individual de trabajo con justa causa, basándose en el
Art.62 (Código Sustantivo del Trabajo)Numeral 9 “El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando
no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”
Afectándoles sus derechos al trabajo, mínimo vital, salud, la vida, la seguridad social, estabilidad
laboral reforzado por salud, debido proceso y a la defensa; derechos fundamentales consagrados
en el (Código Sustantivo del Trabajo), CPN y tratados internacionales que hacen parte integral del
bloque de constitucionalidad.
CAMILA: Le son modificadas sus funciones contractuales, modificándoles uno de los elementos
esenciales del contrato individual de trabajo como lo es la remuneración, desmejorándole
ilegalmente al no existir un consentimiento expreso del trabajador generándole un perjuicio y
afectándole derechos constitucionales como el honor y la dignidad.
Por otro lado si la determinación fuese aceptada por el empleado, debe existir un contrato u otrosí
como soporte firmado por las partes, si el trabajador no acepta la baja del salario, el empleador
debería seguir garantizando este factor o de lo contrario podría prescindir de las funciones del
mismo; en este caso sin justa causa deberá liquidar la indemnización correspondiente al trabajador.
GRUPO DE TRABAJO: Se les realiza un cambio de horario en su jornada habitual consistente
en ½ hora en su citación de carácter temporal sin afectar su jornadas máxima legal, la cual con la
facultad del IUS VARIANDI y el elemento esencial de la subordinación el empleado esta en la
obligación de aceptar.
Art. 23 (Código Sustantivo del Trabajo)La continuada subordinación o dependencia del trabajador
respecto del empleador, ordenes en cualquier momento en cuanto al modo tiempo o cantidad de
trabajo.”
En Contra De La Calificación de Sustancial
a. No se justifica el despido de melisa bajo el concepto (bajo rendimiento) teniendo ella unas
recomendaciones médicas donde informaban que no podía permanecer tiempos
prolongados sentada
b. No se tomaron procedimientos para cambios de cargos donde los trabajadores no se vieran
afectados.
c. Algunos empleados se vieron perjudicados cuando el empleador disminuye los salarios y
les cambia el cargo al que inicialmente fueron contratados
d. Para el caso de Melisa el empleador debió contratar otra persona para suplir el cargo y no
perjudicar a otro trabajador.
e. El empleador con estos cambios se ve expuesto a una demanda por parte de los trabajadores
que se vieron afectados.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento


jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de
un contrato laboral ?
De acuerdo al Artículo 23 (Código Sustantivo del Trabajo), elementos esenciales, subrogados por
el (Art. 1 de la Ley 50 de 1990), se deben reunir 3 elementos para que haya contrato de trabajo.
1. Actividad personal de trabajador
2. Continuidad subordinación
3. Salario como remuneración del servicio
En el caso de Sandra y con los datos facilitados se determina que si hay un contrato laboral, al
reunirse los tres elementos esenciales de este además de la presunción contemplada en el Art. 24
(Código Sustantivo del Trabajo), también se puede deducir que se trata de un contrato individual
de trabajo a término indefinido ya que se nombra una no renovación de la obligación contractual.
Por otra parte, cabe aclarar que no se puede determinar si este tipo de contrato corresponde a un
contrato por prestación de servicios (donde no hay lugar a subordinación) u obra o labor (donde
existe una relación con la empresa), asi pues ambos se caracterizan por tener un plazo determinado
para llevar a cabo un función o tarea acordada y podrían ser renovados si asi lo determina el
contratante.
CONCLUSIONES
Podemos concluir que gracias a la normativa del (Código Sustantivo del Trabajo) aprendimos a
evaluar cada proceso aplicando esta norma sin temor a equivocarnos, esta es una herramienta
que si como profesionales la aplicamos, nos respalda en cada momento cuando de contratación
laboral se trata.
El código sustantivo de trabajo es un síntesis de normas que regulan la existencia de una relación
entre el trabajador y empleador, defiende tanto los derechos y deberes de los trabajadores como
los del empleador, entiéndase que trabajador es aquella persona que de manera consciente ejecuta
una labor a cambio de una retribución bien sea económica o en especie.
REFERENCIAS:

Art. 1 de la Ley 50 de 1990. (s.f.).

Codigo sustantivo del trabajo. (s.f.).

Mario, & Herrera cuenca , M. (s.f.). Derecho Comercial y Laboral. Colombia.

Artículo 23 del Código sustantivo del trabajo. Colombia.

Artículo 24 del Código sustantivo del trabajo. Colombia.


Capitulo dos.

INTRODUCCIÓN

Con el pasar de los años se ha podido observar las diferentes etapas del trabajo y como
revolución industrial le dio un enfoque al mismo, el tema ha tenido que ir evolucionando dando
como resultado la importancia no solo de los productos y servicios ofrecidos en el sector, sino
también de los trabajadores, sus derechos, deberes, prestaciones sociales, beneficios y demás
normas enmarcadas en la ley.
Por tal motivo es muy importante conocer y analizar los temas abordados en derecho laboral y
comercial, esto con el fin de establecer soluciones u alternativas a diferentes problemáticas dentro
del entorno laboral, de acuerdo a lo anterior realizamos un estudio al caso de la empresa
HACEMOS ZAPATOS SA, donde se presentan diferentes inconsistencias frente desvinculación
laboral, carga laboral, horarios de trabajo.
Mediante el código sustantivo del trabajo buscamos darle solución al caso de manera justa tanto
para el empleador como para el trabajador.
JUSTIFICACIÓN

Dentro de la segunda entrega se estará abordando el tema de terminación de contrato laboral,


liquidación de prestaciones sociales e indemnización del trabajador, asi como la ley que favorece
al trabajador.
Se realiza el estudio acerca de los tipos de contrato y las obligaciones que debe cumplir el
empleador con el trabajador en cualquiera de los tipos de contrato establecidos.
OBJETIVOS GENERAL

Analizar y dar respuesta al problema jurídico del caso HACEMOS ZAPATOS SAS de acuerdo
en base a los conocimientos adquiridos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Identificar los diferentes inconvenientes presentados en el caso de la empresa HACEMOS


ZAPATOS S.A
• Buscar las diferentes alternativas de solución para las dos partes involucradas empleador y
trabajador.
• Obtener un mayor conocimiento e interpretar las diferentes problemáticas o situaciones
que pueden llegar a existir dentro del entorno laboral que impidan el rendimiento adecuado de la
empresa.
3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le
corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se
toman en el mes de Diciembre de cada año.

Con base al enunciado Cartilla U2 semana 4 DERECHO COMERCIAL Y LABORAL (Mario


& Herrera cuenca ) Artículo 64 (Código Sustantivo del Trabajo)quedaría así:

Figura 1. Liquidación de prestaciones sociales y sueldo Melisa


Fuente: Elaboración Propia (2019

4. Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la indemnización en caso de


resultar pertinente.
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL AUTOR: (Mario & Herrera cuenca )

Con base al enunciado que cita lo siguiente “Melissa quien trabajó confeccionando zapatos,
desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se
encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un
salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue
desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de
“bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le
impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.”
Por lo anterior se puede evidenciar que despido fue sin justa causa, en primer lugar, no se le
brindo el debido proceso, no hubo un seguimiento por el área SST, no se ve que se le allá hecho
un llamado de atención que según el reglamento interno deben ser tres y luego una suspensión
para así determinar su despido,

En segundo lugar, la norma es clara cuando dice:

“Fuero por discapacidad: El artículo 26 de la (ley 361 de 1997, 1997), establece que en ningún
caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el (Código Sustantivo del
Trabajo) y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Estabilidad laboral reforzada: El concepto de estabilidad laboral reforzada, como lo


mencionamos previamente no tiene origen legal, es decir ninguna ley lo ha creado, éste concepto
y mecanismo de protección tiene un origen jurisprudencial, es decir con base en las decisiones
que han tomado las altas cortes (Corte Suprema de Justicia ) (Corte Institucional), respecto de
casos relacionados con personas en estado de vulnerabilidad manifiesta y cuyo principal
propósito es proteger el derecho fundamental al trabajo y los principios consagrados en el artículo
53 de la Constitución Política de Colombia y como consecuencia de ello el trabajador no puede
ser despedido, sin que medie una causa justificada y/o haya autorización de la máxima autoridad
del trabajo (Ministerio del Trabajo) para hacerlo. En sentencias (C- 470 DE 1997) y (T- 041 de
2014) de la (Corte Institucional) se refieren así a la Estabilidad Laboral Reforzada: “En general el
derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en
el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la
voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de
la maternidad”. “(…) la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento
legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar”. Los trabajadores que se benefician de la estabilidad
laboral reforzada, son principalmente los que tienen fuero y/o están en una situación de
vulnerabilidad manifiesta: • Mujeres trabajadoras en estado de embarazo, lactancia, madres
cabeza de hogar • Trabajadores con fuero sindical • Trabajadores en condición de discapacidad •
Trabajadores con limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo Una de las
principales características de dicha protección, es que la misma aplica no solo para contratos de
trabajo a término indefinido, sino también para contratos a término fijo, contratos de personal en
misión (temporales), contratos de aprendizaje e incluso contratos de prestación de servicios.

Como ya fue mencionado anteriormente el despido de Melissa por parte del empleador fue sin
justa causa, debido a que el problema de salud que presentaba no era ninguna enfermedad
contagiosa, ni tampoco crónica para dar por terminado el contrato. Su bajo desempeño laboral
como lo “justifica el empleador” era debido a los dolores de cabeza y espalda que estaba
presentando, para lo que por recomendación médica no debía permanecer mucho tiempo sentada.
HACEMOS ZAPATOS S.A. debió reubicar a Melissa para que se desempeñara en otra
actividad así como se menciona en el Art. 4 y en el Art. 8 de la (Ley 776 de 2002) más no
despedirla.
Artículo 4°. (Ley 776 de 2002)Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad
temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a
ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté
capacitado, de la misma categoría.
Artículo 8°. (Ley 776 de 2002)Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a
ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle
un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios.
Melissa, al ser despedida sin justa causa tiene derecho a una indemnización como se indica en el
Art. 64 (Código Sustantivo del Trabajo)la cual vamos a liquidar a continuación:
Artículo 64, (Código Sustantivo del Trabajo) En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
1. Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales:
• Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
ARTÍCULO 26. (LEY 261de 1997 ) NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN
DE DISCAPACIDAD

El artículo anterior (LEY 261de 1997 ) escribe quienes fueron despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación tendrá derecho a una indemnización a 180 días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
(Código Sustantivo del Trabajo) y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.

Figura .2 Liquidación de prestaciones sociales Melisa


Fuente: Elaboración Propia (2019)
CONCLUSIONES

• Melissa fue contratada a término indefinido desde el año 2006 y despedida en el año
2015, por tanto de se puede indicar que durante los años atrás antes de presentar problemas de su
salud su desempeño laboral no se había visto afectado antes ya que todo empleador realiza
exámenes médicos de ingreso a los empleados.

• De acuerdo a esta investigación, es posible concluir que la empresa HACEMOS


ZAPATOS S.A. no ejecutó de manera correcta el debido proceos en su calidad de empleador al
despedir a Melissa justificando asi “bajo rendimiento” el cuál se presume fue causado u
ocasionado por el mal estado de salud en el que se encontraba.
REFERENCIAS

Art. 1 de la Ley 50 de 1990. (s.f.).

Código Sustantivo del Trabajo. (s.f.). Artículo 64 del cogigo sustantivo del trabajo. Colombia.

Corte Institucional. (s.f.). Corte Institucional. Colombia.

Corte Suprema de Justicia . (s.f.). Corte Suprema de Justicia . Colombia .

Herrera cuenca, M. (s.f.). Derecho Comercial y Laboral. Colombia .

LEY 261de 1997 . (s.f.). Artículo 26 de la Ley 261 de 1997. Colombia.

ley 361 de 1997. (1997). Artículo 26 de la ley 361 de 1997. Colombia.

Ley 776 de 2002. (s.f.). Artículo 4 de la la ley 776 de 2002. Colombia.

Ley 776 de 2002. (s.f.). Artículo 8 de la ley 776 de 2002. Colombia.

Mario, & Herrera cuenca , M. (s.f.). Derecho Comercial y Laboral. Colombia.

T- 041 de 2014. (s.f.).