Proyecto Final

Camila Castillo G.

Diagnóstico y desarrollo organizacional

Instituto IACC

10 de Junio del 2019

 Proyecto Final Desarrollo Organizacional

Como ya hemos visto durante las semanas de estudio, el desarrollo organizacional es

un proceso que es realizado por las empresas que quieren llevar a cabo un cambio en

cuanto a las tomas de decisiones para así crear nuevas alternativas sobre las estrategias

para poder adaptarse al entorno y los problemas que puede enfrentar y de esta manera

mantener el fortalecimiento de la productividad y el logro de los objetivos.

Para poder realizar este Proyecto Final debemos tomar en cuenta el caso planteado

“Caso Fundición Burn – Auth” el cual es una empresa familiar que lleva 55 años en

operaciones, con un promedio de 150 trabajadores. A pesar de los años que lleva en el

mercado sin duda se han provocado situaciones que pueden fortalecer o debilitar el

proceso del desarrollo organizacional.

A partir de lo mencionado anteriormente se debe buscar las condiciones básicas que

permitan definir un proceso de DO, esto puede establecer las acciones dentro de la

empresa y así ampliar el conocimiento, eficacia y rendimiento de los colaboradores y por

lo tanto la resistencia al cambio sea mínimo.

En cuanto al caso de la empresa Burn – Auth podemos mencionar que las condiciones

básicas son:

Plazos de trabajo, este menciona acerca del tiempo ya sea mediano a largo plazo para

poder buscar los objetivos que se orientan para un cambio dentro de la estructura, el cual

se pide un tiempo que sea de dedicación para poder establecer dichos cambios, así

también para obtener los resultados, evaluar los logros y la orientación hacia el futuro de

dichos esfuerzos. Se considera un proceso de DO en un periodo de dos a cinco años.

En este caso los plazos se podrían establecer de acuerdo a los cambios y esfuerzos que

se quieren realizar en cuanto a la tecnología y maquinarias tecnológicas debido a la

competencia que existe por la forma de trabajar de esta fundición ya que es más

artesanal. De acuerdo a quien se hace cargo de la empresa, él cree firmemente que se

deben tomar riesgos a largo plazo y mejorar como se mencionó anteriormente la base

de su tecnología, cambios estructurales y estrategias de marketing.

Liderazgo de alta dirección, esta condición menciona que el proceso del DO debe ser

monitoreado por el alto mando quien toma decisiones dentro de la empresa, debido a

que son ellos los que deben contar con el apoyo gerencial y de las áreas técnicas y

especializadas en este caso de la fundición. En este caso la decisión pasa por quien se

hace cargo de la empresa cuando el dueño fallece, más todo su equipo directivo que lo

componen los jefes de departamento y jefe de planta.

Trabajo orientado a procesos industriales, este nos menciona que para poder crear

impacto y lograr los cambios que se requieren dentro de la organización en cuanto a su

estructura y prácticas. Este se aplica de acuerdo al diseño de la organización en cuanto

al organigrama, división de funciones, liderazgos y equipos, además de la resolución de

conflictos, motivaciones el cual se establecen de acuerdo a las orientaciones del trabajo

y este dependerá del diagnóstico que se realice. En este caso la empresa desea

estructurarse de acuerdo a la tecnología, cambios estructurales y estrategias de

marketing en cuanto a las competencias que tiene en el mercado, estableciendo

cambios para los operarios y para las jefaturas al abrir nuevos departamentos y también

eliminando otros.

Facilitadores del proceso, en este caso nos menciona a actores que puedan facilitar este

cambio o la construcción de estos, este puede ser realizado por consultores internos o
externos de acuerdo a su disciplina o entrenamiento y que guían de cierta manera el

proceso, dicha delegación forma parte directa de la estrategia de los procesos.

Aprendizaje y resolución de problemas, esta condición fortalece la mirada que se hace

de acuerdo a la crítica que tenga la empresa sobre sí misma y el entorno, en este caso

se sabe que la crítica va dirigida a la tecnología implementada, su estructura y el

marketing para poder llevar el negocio un nivel internacional.

Movilizar variables culturales, este se refiere a ejercer sobre los valores, prácticas y

elementos que conforman la cultura organizacional de la empresa, creando un ambiente

de respeto, aprendizaje, calidad, eficacia y sobre todo la búsqueda de la productividad

en cuanto a las necesidades de la empresa y de los colaboradores.

Investigación-Acción, en este los procesos del desarrollo organizacional se incorporan

de acuerdo a las variables de la empresa y como los hallazgos que se encontraron en

este caso de la deficiencia de la tecnología, estructura y marketing permiten orientan

hacia las nuevas líneas de acción.

Y por último ejemplo de condiciones del DO

Inserta en un proceso de DO: En este sentido se inicia con el esfuerzo para conocer los

planes estratégicos de la empresa de fundición de acuerdo a las necesidades que existen

(tecnología, estructura y marketing) y también en cuento a los conocimientos y

competencias que poseen los colaboradores.

Se debe elaborar una formación integrada con los planes que existan de acuerdo a la

estrategia en el proceso de cambio, en cuanto al cargo (operador calificado), áreas

(operaciones) del caso de la fundición.

Siguiendo con los procesos y lo que conlleva el desarrollo organizacional, podemos

mencionar sobre la cultura organizacional que forma parte de ello.

“La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas

que comparten los miembros de una organización” (Davis y Newstrom, 1999, p. 111), es

decir, la cultura organizacional toma un representación dinámica dentro de la

organización, al igual que la cultura social, el cual se podría ver afectada por lo que pasa

en el interior o exterior de la empresa.

En este caso podemos mencionar que la fundición Burn – Auth tiene una cultura

organizacional llamada cultura de club, puesto que este tipo de organización valora la

experiencia, trayectoria y la fidelidad hacia la empresa, recompensando así la duración

dentro de esta, prefieren la lealtad y la antigüedad de la persona puesto que en esta

empresa hay trabajadores que no tienen cierto conocimiento con lo que realizan pero

tienen experiencia de al menos 15 años y algunos han pasado casi toda su vida laboral

en esta empresa.

En este sentido podemos mencionar las características de la cultura organizacional el

cual se puede definir en que esta varía de acuerdo a la incorporación de personas con

creencias particulares y entorno de socialización diferentes, estas se adaptan a las

condiciones de la empresa. El cambio puede ser imperceptible para los colaboradores y

esta implica conductas de acuerdo a las vivencias. Otra característica es que la cultura

puede ser cambiada cuando es necesario un proceso de definiciones de políticas,

búsqueda de estrategias que mejoren la productividad. La cultura dentro de la empresa

no se hace visible para los miembros de la organización puesto que estos son naturales

de acuerdo a los comportamientos, además esta es transmitida por proceso informales,

como por ejemplo anécdotas dentro de la organización alguna historia que se les enseña
a los nuevos integrantes etc. Y por último la cultura abre oportunidades que facilitan a la

creación de otras prácticas beneficiosa para la empresa.

Así como la cultura del proceso del desarrollo organizacional es importante, también

podemos mencionar que el diagnóstico de la organización es relevante puesto que es

una manera de dar a conocer las distintos procesos al cual está sujeta la empresa y cuan

capaces son de utilizarlos a su favor para los objetivos que tengan a un plazo

determinado.

En cuanto a esta empresa en cuestión podemos mencionar que el diagnostico que

utilizaría sería modelo de Mintzberg, primeramente mencionaré de que se trata de un

modelo que permite describir las estructuras y la organización de la empresa, funciona

como un guía modelador el cual permite comprender, clasificar y diseñar la estructura de

la empresa, el cual la empresa de fundición necesita para poder tener un nivel

internacional que es lo que está faltando para ser una empresa completa. Vale destacar

que este modelo fue construido por el un profesor canadiense llamado Henry Mintzberg

en 1979.

Este modelo se aplicaría en la empresa Burn – Auth ya que consta de cinco bases

centrales para su composición.

Núcleo operativo: Está compuesto por un grupo de personas que se encargan de los

cargos básicos en la organización, por ejemplo los operarios y están netamente unidos

al producto y al servicio que se desarrolla, el cual asegura los insumos, como transformar

dichos insumos, su distribución y tareas de apoyo. Este componente está directamente

relacionado con los trabajadores de esta empresa ya que se desempeñan como

operarios de planta en el proceso de colocar en los moldes el metal líquido para la

creación de los productos.

Cúspide estratégica: Este componente se centra en la creación de la misión, visión y

cumplimiento de los objetivos y expectativas de los dueños, socios y el directorio, en este

caso del heredero de la empresa cuando su dueño directo falleció. Esta se enfoca a la

reasignación de recursos, decisiones estratégicas y planificación a largo plazo. En este

caso el hijo del dueño quiere enfocar su estrategia en cuanto a la asignación de recursos

para priorizar de acuerdo a las necesidades de fundición.

Línea media: Este se refiere a la comunicación, delegación y control de la estrategia

definida por el componente anterior, esta se enfoca a la autoridad referida a la

supervisión de los equipo de trabajo. En este caso la línea media se puede considerar al

grupo de trabajo del hijo del dueño compuesto de jefe de planta y los 5 jefes de cada

área.

Tecnoestructura: Este se refiere a estandarizar los procesos de trabajo al diseñar un

planteamiento de control y formalidad, por ejemplo en esta empresa, el departamento de

recursos humanos sería parte de la tecnoestructura puesto que no infiere directamente

en las operaciones del producto.

Staff de apoyo: Este último componente es todo el personal que entregan servicios en

función a la organización sin pertenecer a la estructura operacional.

De la misma manera de acuerdo al modelo principal elegido anteriormente, se puede

complementar con el modelo integrador puesto que cubre a los elementos de la empresa

y principalmente a los objetivos organizacionales, estructuras y tecnología, el cual en

este caso de la empresa de fundición y para hijo del dueño es importante restablecer

para lograr el estándar que el necesita para su empresa y para sus trabajadores.
Continuando con el tema del desarrollo organizacional, dentro de sus elementos

podemos encontrar el clima interno como una medida de evaluación el cual los

participantes realizan a su entorno, y esta es importante para conocer la satisfacción y

sobre todo las actitudes de los colaboradores.

En ese sentido podemos mencionar que el tipo de clima que caracteriza a la Fundición

es Social, puesto a que este se caracteriza por la observación de la comunicación,

afectividad entre las personas y el equipo, esta se orienta a un sistema bajo objetivos,

es decir la misión, pero al estar compuesta por personas esta puede variar en relación al

comportamiento en grupos, siendo así un sistema social. La comunicación interna ya sea

horizontal como vertical, el trato con los trabajadores, como se enfrentan y se resuelven

los conflictos, en este caso se puede apreciar que existe una variable social de acuerdo

a la incertidumbre de los puestos de trabajo, existen líderes que llevan poco tiempo que

mueven a un cierto grupo de trabajadores creando un ambiente laboral no deseable tanto

para jefaturas como para los mismos colaboradores, se ve que hay un esfuerzo por tener

una comunicación interna y conocer que piensan de la empresa. Demostrar las variables

sociales de esta empresa ayudaría a entender cómo se sienten los colaboradores de

acuerdo a los elementos que componen un entorno del trabajo en el área emocional. En

este sentido el clima que se puede observar dentro de la fundición es una herramienta

de mucho valor puesto que con esta se puede dar a conocer cómo piensan y cómo se

sienten los colaboradores dentro de la empresa, debido a esto las personas se pueden

vincular o separar en cuanto a la participación en la organización

En cuanto a los métodos de diagnóstico podemos mencionar que estos investigan de

cierta forma el establecer las relaciones que ocurren entre la empresa y el medio

ambiente, esto con la intención de generar información y a la vez conocimientos que

logren entender la mejora de organización, en cuanto a la eficiencia, productividad, y

logro de metas. También es importante el mejoramiento de la calidad y las condiciones

de vida laboral de los trabajadores.

De acuerdo a lo anterior podemos contrastar los métodos de diagnóstico utilizados en un

proceso de análisis sistémico.

Entrevista: Este es el más utilizado para realizar este proceso puesto que permite dar a

conocer de manera estructurada las opiniones de cada colaborador y de esta manera

poder entender cuál es sentido que tienen las variables organizacionales. Estas pueden

ser abiertas o cerradas y su diferencia es que las primeras son para tener una explicación

que sea contundente y también consecuente, que la persona que es entrevistada indique

lo necesario para poder obtener un diagnóstico. En cambio la cerrada permite tener

información de acuerdo a ciertas variables que se investigan teniendo muchas preguntas

que la entrevista abierta.

Cuestionario o encuesta: Este ayuda a tener una investigación más grafica del

diagnóstico y se orienta a la solicitud de información específica de situaciones, por lo

general es reconocida ya que lleva alternativas.

Entrevista focales: Está compuesta de grupos de no más de 10 personas y no menos de

6 y en esta se discute de algún tema en común que sea parte del día a día de la empresa,

estas personas que integran el grupo deben tener un atributo en común y que les permita

interiorizar los temas relevantes.

Análisis de situación: En este caso se trata de grupos operativos que puedan analizar los

antecedentes y también soluciones que están relacionados con temas concretos como

procesos, dinámicas sociales, etc.

Análisis de proceso: Este método es utilizado para los levantamientos que están

relacionados con la coordinación y el diagnóstico de la estrategia que se ve en los

desarrollos prácticos que puedan fortalecer a futuro.

Análisis de documentos: Dentro de los análisis de documentos podemos encontrar

evaluaciones de desempeño, modelos de gestión, el cual permite tener una evaluación

acerca de la cultura organizacional sin permitir que sea intervenida o alterada. Este

método es muy útil para tener una visión acerca de las declaraciones que se dan de una

misma empresa.

Y por último observación directa: Este método se conoce por tener un costo elevado para

la empresa debido al tiempo que se le dedica, es muy eficaz puesto a que se realiza por

un consultor interno o externo el cual evalúa los proceso que se están utilizando.

Continuamos con el proceso de evaluación y los tipos de evaluaciones de acciones y

procesos que están asociados al desarrollo organizacional el cual podemos mencionar

que existen la evaluación de acciones, proceso. La primera se refiere a los métodos

incorporados en la verificación de objetivos tácticos y que estos sean cumplidos. Y la

evaluación de proceso se refiere a las acciones que se pueden ver en los planes que

fueron creados por la empresa junto con el seguimiento de los objetivos y su impacto a

corto, mediano y largo plazo, además se refleja la mirada sobre el proceso que se refiere

al cambio con respecto a los clientes internos, externos, proveedores, etc.

Tipos de evaluaciones:
Aprendizaje: Permite tener información mediante los ciclos y que evidencia el proceso

de cambio por el que está pasando la empresa en cuanto a sus desafíos. En este caso

el aprendizaje es de mantener un aprendizaje de acuerdo a lo que no estaba

contemplado y que fueron apareciendo en el camino, como los cambios en los puestos

de trabajo, y los obstáculos que se observan para los trabajadores no tener información

concreta de aquello.

Rediseño del proceso: Permite la retroalimentación que se reciben como nuevos

objetivos para asumir una línea de trabajo, esta se puede obtener de acuerdo a la

información que sirve para evaluar dichas acciones que no estén dando resultados

esperados. El rediseño puede verse implementado de acuerdo a la encuesta realizada

por la jefatura y de que piensas sobre ellos.

Toma de decisiones: Se refiere al proceso de evaluación y que este conlleva a mantener

o cambiar la línea de trabajo o también cambiar el objetivo al por que se está trabajando.

Mejora continua: Permite obtener una mejora continua como su nombre lo indica tanto

en los proceso como en los productos y así obtener la estabilidad que necesita la

empresa. En este caso la mejora sería posicionarse a nivel internacional y los cambios

de acuerdo a tecnología, estructura y marketing.

Comprensión organizacional: Va de la mano con el proceso de aprendizaje del DO y

como se realiza este proceso, permitiendo así al evaluador conocer cómo se están

haciendo las cosas y en que podría verse afectada la empresa. En este caso la empresa

de fundición está realizando una encuesta para evaluar como los ven los colaboradores

de acuerdo a eso se podría ver en que se vería afectada la empresa de acuerdo al

proceso a implementar.
Comunicación y alineamiento del proceso: Permite tener una mirada de lo avanzado en

el proceso de cambio y que estos avances sean entregados a la organización, también

se pueden crear nuevos objetivos. En este caso se puede llevar a cabo el cambio de

acuerdo a los puestos de trabajo e implementación de nueva tecnología y este podría

entregar nuevos objetivos para una mejora.

Decisiones de cese: Permite tener de acuerdo a los resultados un cese del programa

una vez que se demuestre que no está dando resultado. En el caso de que la empresa

de fundición tenga una mala evaluación por parte de los trabajadores, este podría cesar

el cambio que se está pretendiendo realizar y buscar nuevas alternativas.

Dentro del proceso del DO se pueden mencionar las intervenciones, el cual se puede

establecer la planificación estratégica como punto inicial en el que permite crear objetivos

a largo plazo, con líneas de trabajo que reconozca a la empresa para poder lograr con

el objetivo en un futuro.

En este caso se debe tomar en cuenta cual es la misión de la empresa de Fundición y

para poder realizar el cambio ellos quieren conseguir un alto nivel internacional y que sus

trabajadores se sientan conforme con lo realizado, es decir cuál es su motivación y donde

quieren llegar a futuro con los cambios en la estructura, tecnología y marketing que

quieren implementar. De acuerdo a lo anterior es muy relevante que los colaboradores

estén comprometidos con dicha planificación estratégica, y en cuanto a esta empresa los

colaboradores están un poco asustados por los cambios que no han sido entregados en

forma oficial. Este compromiso de os colaboradores también debe estar tomado de la

mano con la visión y misión que entregue la jefatura de la empresa. De esta manera se

puede tener conciencia de las fortalezas y las debilidades que se dé con un análisis
evaluando las capacidades y destrezas de cada colaborador y sobre todo de la

experiencia que tienen ya que llevan muchos años desempeñándose en el cargo de

operador y puede ser muy necesaria al momento de una evaluación tanto como en caso

de un conflicto ya que ellos conocen bien cuáles son los valores que tenía el dueño de

la empresa y puede ser de mucha ayuda al realizar el cambio.

Como se menciona anteriormente el logro de los objetivos y de los cambios en el trabajo

están enmarcados de acuerdo al apoyo de toda la organización y su planificación

estratégica.

Para finalizar con el proceso organizacional es necesario implementar un plan de acción,

el cual dividiremos en partes para poder entender de mejor manera.

En primera instancia se debe tener un objetivo claro y medible, no se puede iniciar sin

saber que se quiere lograr.

En este caso el hijo del dueño de la empresa de Fundición desea llevar a un nivel

internacional implementando nueva tecnología, estructura y estrategias de marketing

todo esto por medio de financiamiento a largo plazo. A partir de aquello debemos

especificar cuáles serán las estrategias a seguir y de acuerdo al caso se seguirá

priorizando las necesidades de la fundición, obteniendo una caldera de arco y un

analizador espectrográfico. Estos cambios podrían afectar a los colaboradores en cuanto

a los puestos de trabajo ya que se puede crear uno como también quitar dos puestos.

Luego se deben plantear las tareas, en este caso se debe ver cómo se financiará el

cambio, de acuerdo a créditos, inversiones, etc. la compra de la nueva tecnología.

Establecer como plazo la implementación de dicha tecnología mediante una carta Gantt

para tener la planificación del cambio. Informar a los colaboradores de los nuevos
cambios para establecer quienes se harán cargo de operar dicha tecnología y quienes

lamentablemente serán removidos de su puesto de trabajo, tomando en cuenta el

conflicto que existe tras la poca información y la encuesta realizada para tener un

conocimiento de cómo se toman los trabajadores este cambio en cuanto al desarrollo

organizacional y el ambiente que favorecerá o no a la empresa y sus trabajadores. Luego

de tener resuelto el inconveniente con los trabajadores se puede realizar la

implementación del cambio y realizar evaluaciones posteriores del aumento en la

productividad y entradas para que la empresa crezca en el ámbito internacional.

En resumen se deben identificar las brechas que existen entre la tecnología que se tiene

y la que se desea implementar, desarrollar un modelo de entrenamiento que este

centrado en el proceso de aprendizaje para la organización, también es necesario

identificar aquellas áreas que se verán impactadas por el cambio y así mismo realizar un

proceso de incorporación que identifique los beneficios del cambio. Un entrenamiento

técnico para los colaboradores que obtenga el cargo que se creará con el cambio de

tecnología y además evaluar la apropiación que se tenga de esa nueva tecnología,

estructura y estrategia de marketing tanto como en la persona a cargo como de la misma

empresa. Y por último realizar la implementación del objetivo.

Para concluir podemos decir que lo visto en estas semanas acerca del diagnóstico y

desarrollo organizacional es muy importante para que exista una cohesión y un

alineamiento dentro de la empresa, desarrollar una buena cultura y clima organizacional

permite implementar cualquier medida en cuanto a mejoras y eficacia en la productividad

y en el logro de los objetivos.

 Bibliografía

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Organizacional. Semana 1

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