INTRODUCCION

El término relaciones humanas es el nombre dado al conjunto de interacciones

que se da entre los individuos de una sociedad, la cual posee grados de órdenes
jerárquicos. Las relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos
existentes entre los miembros de la sociedad, gracias a la comunicación, que
puede ser de diversos tipos: primeramente y sobre todo visual (lenguaje icónico o
lenguaje de las imágenes, que incluye no sólo la imagen corporal sino también los
movimientos, las señas), lingüística (lenguaje oral) en segundo término, afectiva y,
también, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades complejas:
económico, político, etcétera.

Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual e individual de

los seres humanos, pues gracias a ella se constituyen las sociedades tanto
pequeñas (simples, como las aldeas) como grandes (complejas). Para que pueda
hablarse de "relaciones humanas" es necesario que se vinculen por lo menos dos
individuos

En estos momentos de cambio acelerado y énfasis en la globalización y

la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos de la
administración no deja de ser frustrante el comprobar que aún persista, en
numerosas organizaciones, la aplicación de modelos rígidos y mecanicistas
incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su
cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la mayoría
de los casos, están en franca contradicción con los supuestos que dichos modelos
sustentan.

El establecer unas buenas Relaciones supone un buen sentido común y

comprender a los demás, interesarse por los demás, ser afable, no menospreciar
a los otros, realizar con eficiencia y agrado el trabajo o actividad que nos toque.
Así podemos decir que las Relaciones Humanas consisten en mejorar las
condiciones de vida del hombre, enseñarle a organizarse, a conocer sus derechos
y sus deberes, entre otras cosas.

Hoy en día los principios de las Relaciones Humanas y de la Administración son

perfectamente complementarios.

Disciplinas psicológicas y sociológicas. La psicología es una de las disciplinas que

mayores contribuciones ofrece a la administración de personal, esta no sólo hace
énfasis en el proceso de selección, sino también a la fase de supervisión de
personal.

De esta manera para dar solución a los múltiples problemas que surgen de las
relaciones humanas en el trabajo tanto el especialista como el supervisor del área
tienen que auxiliarse de la psicología para conocer la personalidad del obrero,
funcionario o empleado y poder diagnosticar la causa de un determinado
comportamiento individual o colectivo
En las relaciones humanas en administración entre sus características más
relevantes tenemos las siguientes:
 Estudia la organización como un grupo de personas.
 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

01. OBJETIVOS
OBJETIVOS DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ADMINISTRACIÓN
Generalmente hablar de objetivos, es hablar de lo que un individuo, un proyecto o
una empresa busca. Por lo cual, independientemente de quién busque
desarrollarlo se busca la manera de tener acceso a alguien especializado (en caso
individual) o un departamento (proyecto o empresa) que trate este tema,
capacitando al personal para aprovechar el potencial de su cargo y dar así el nivel
de capacidad necesario para una más amplia colaboración.
Algunos objetivos que podemos enumerar según el rol en una empresa:
EMPRESARIO:
 Capacidad: Es indispensable para que el personal pueda desarrollar las
labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, pero
no tiene la capacidad, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo,
con lo que haría graves deficiencias. Un personal incapaz, aun cuando
cuando tuviera la voluntad de colaborar, constituye un elemento que
“quiere pero no puede” ayudar al debido desarrollo de la empresa.
 Colaboración: En este caso a pesar que el personal tenga la capacidad
para desempeñarse en el puesto asignado, si no está dispuesto a
prestar su colaboración amplia y eficazmente, tratando este punto como
alguien “que puede, pero no quiere” contribuir al desarrollo eficaz de sus
labores; Señalando de esta forma que ninguno de estos dos elementos
(Capacidad y Colaboración) son funcionales por separado.
Caso contrario en el que ambos objetivos se dan conjuntamente, si el
personal tiene la capacidad y quiere prestar su colaboración, nos
encontramos con el elemento humano, base de todos los demás y que
es eminentemente activo, “puede y quiere” ayudar a la realización de los
fines de la empresa: en realidad no se requiere más por parte de ésta,
respecto a la administración de personal.
TRABAJADOR:
 Salarios: Lo que hace cualquier obrero, empleado, o aun jefe, al trabajar
en una empresa es en primer lugar, recibir una remuneración adecuada.
 El salario suele constituir una motivación de orden bastante secundario
frente a otras; pero hay que aclarar que esto encierra un sofisma.
 Condiciones de trabajo: Mas no basta el recibir un salario justo y que
éste se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que
desempeña: las condiciones en que el trabajador labora, tanto sociales
como físicas, morales o administrativas, pueden ser de igual o aun de
mayor importancia.
El trabajador espera de su jefe o empresa:
 Trato acorde con su dignidad humana.
 Seguridad laboral en la empresa.
 Renoconocimiento a su colaboración, a sugerencias y esfuerzos.
 Posibilidades de progreso.
 Independencia de vida familiar, religiosa, política, social, entre
otras.
El trabajador tiene derecho a:
 Condiciones físicas de higiene y seguridad que no expongan su
salud a riesgos o enfermedades, que no sean propias al trabajo
que desarrolla.
 El medio ambiente en el que desarrolla su trabajo sea moral y
sano.

La administración de personal debe vigilar todos estos aspectos, ya que bastaría

pensar en que, cuando el trabajador no obtiene todos estos elementos en su
trabajo, difícilmente habrá de prestar su colaboración; e inclusive, muchas veces
no podrá, ni aun querrá aprovechar la capacitación que se le exija o se le brinde.
02. BASES DE LA COORDINACIÓN ENTRE EMPRESA Y
TRABAJADOR
La coordinación de los trabajadores y los empresarios, se favorece si se hacen
destacar los intereses comunes que ambos tienen dentro de la empresa.
Lamentablemente lo que con frecuencia se enfatiza es precisamente lo contrario:
los intereses opuestos.
1. El trabajador y el empresario tienen interés común, ante todo, en que la
empresa subsista.
Indiscutiblemente, su desaparición o cierre, sobre todo cuando se da en gran
número de empresas, dañan a ambos. A lo que más suelen temer los
economistas, es el desempleo.
2. El empresario y sus trabajadores tienen interés en que la empresa mejore
su rendimiento.
Cuando existe disminución de beneficios, impedirá que los trabajadores puedan
recibir mejores salarios, independientemente que la empresa puede llegar hasta
su cierre.
No podrán hacerse mejoras apreciables y consistentes a los trabajadores, si la
empresa disminuye, o al menos estabiliza sus rendimientos.
 3. El abatimiento de los costos, el cuidado y conservación de las instalaciones,
maquinaria, equipo, la elevación de la calidad, a base de una mejor
capacitación y mayor esmero; los ahorros logrados evitando desperdicios,
disminuyendo o eliminando fallas; el mejoramiento de los sistemas y de la
organización, que haga más fluido el trabajo.
Como finalidad inmediata aumentar la productividad, constituyen una condición
indispensable para mejorar los rendimientos de la empresa, para que el
empresario y trabajadores se beneficien mutuamente.
4. El desarrollo del personal
Proporciona una mayor capacitación a base de adiestrar a todo el personal en las
labores concretas que debe realizar dentro de cada puesto, con esto obtendrá un
desarrollo mayor capacidad del personal. Los trabajadores obtendrán un beneficio
personal, no solo para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario,
sino aun para poder realizar fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas,
labores con mayor beneficio para ellos.
La evaluación cultural y el enriquecimiento tecnológico del trabajador, constituyen
por sí solos un bien inapreciable.
5. El cuidado para lograr óptimas condiciones en materia de higiene y
seguridad industriales, así como la mejor aplicación de una eficaz medicina
del trabajo.
El beneficio del empresario, no se halla tan solo en el hecho de contar con
personal cuya integridad corporal, salud y estado de ánimo, le permiten obtener
una labor más eficiente, sino aun en los aspectos directamente económicos que
produce la ausencia de riesgos y enfermedades, como lo analizaremos en su
respectivo lugar, no solo por evitar pago de indemnizaciones, aumentos de prima
del Seguro Social, sino por la eliminación de los llamados “costos ocultos”.
6. El conseguir que exista en la empresa una convivencia amable y
satisfactoria, a base de un ambiente de mutua confianza en las relaciones
entre los representantes del capital, los de la administración, y los del
trabajo.
La labor que juntos deben desarrollar será mas agradable para todos, porque la
natural pesantez del trabajo habrá de ser menor.
7. Las relaciones públicas y el prestigio social que adquiere la empresa,
repercuten en sus trabajadores y empleados.
Cuando un empleado está en contacto con el público, procura hacer de los
clientes, amigos para la empresa, los está creando también para el mismo.
Cuando el trabajador es recomendado por una empresa prestigiada para obtener
créditos, y aun trabajo en otras instituciones, obtendrá más fácilmente lo que
desea.
03. SU AMBITO
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales,
mencionamos las siguientes:
1. La contratación de trabajo, colectiva e individual.
 2. La tramitación de las quejas.
3. El ajuste permanente de la contratación individual.
4. La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo.

CONTRATACION COLECTIVA E INDIVIDUAL

Por cuanto hace el contrato colectivo de trabajo, quisiéramos enfatizar que,
a nuestro juicio, el papel del Departamento de Personal no es algo
secundario es su negociación, ya que “la materia” o “contenido” del mismo,
debe ser aportado por los distintos jefes, pero coordinado por el
Departamento de Persona, que es quien debe darle los aspectos formales
de relaciones humanas, para que no se convierta en un mero instrumento
de lucha. En realidad, pensamos que la misión del abogado laboralista, es
exclusivamente de dar jurídica al contenido económico. Técnico y
administrativo, el cual deben proporcionarlo los jefes y el Departamento de
Personal.

En realidad, la negociación de los contratos colectivos dista mucho todavía

de acercarse a la situación en la que debería desarrollarse: de hecho, se
convierte en un mero juego de escaramuzas de fuerza y de astucia, para
conseguir que los trabajadores obtengan los mayores beneficios que sean
posible, en tanto que los empresarios buscan erogar las menores
cantidades posibles, al mismo tiempo que conservar el máximo control de
todos los aspectos de la empresa.

La celebraciones los contratos individuales, cuando se trata del personal no

sindicalizado, no parece ofrecer mayor dificultad. Con todo, cabe observar
que, en vez de emplear “formas” o “machotes” hechos por personas que, en
último termino pueden saber mucho de Derecho del Trabajo, pero nada
sobre administración, nos lleva a perder una serie de beneficios
administrativos, y a crear una gran cantidad de discusiones posteriores.
Pero, además de esto es indiscutible que la mera formulación de un
contrato individual de trabajo, en el que no se determina el contenido exacto
de las funciones que deben desempeñarse, ni los requisitos que debe llenar
quien ocupe el puesto, conduce a vaguedades e ineficiencia administrativa.

04. REGLAMENTO
Un aspecto que tiene el Departamento de Personal un papel principal, es el
Reglamento Interior del Trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y
aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.
 Definición: Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento”. En
realidad, de tal definición podría ser aplicable de algún modo al Contrato Colectivo.

Toma como base lo jurídico, olvidando lo administrativo, en el mismo artículo

establece que “no son materia del reglamento las normas de orden técnico y
administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución del
trabajo”.
Si atendemos a los temas como propios para una reglamentación encontramos las
siguientes: horas de entrada y salida; tiempos para las comidas; días y lugares de
pago; normas de prevención de riesgos; forma y tiempo de realizar exámenes
médicos, etc.

Gran parte de estas funciones son de índole administrativa esto es: destinadas a
lograr la coordinación de las labores , son disposiciones que tienden a lograr el
“orden, la armonía, la coordinación y la regularidad en el trabajo”

Lo que la ley quiso evitar, a través del Reglamento Interior de Trabajo, pudiera
romperse la unidad de mando en los aspectos técnicos, y en las decisiones
vitales.
El Reglamento Interior de Trabajo, quizá en gran parte por que se tiene de el una
concepción tan imprecisa, pocas veces llega a formularse, y cuando esto se hace,
no suele tener mayor utilidad ni vigencia: se ve solo como un requisito legal.

05. PROCESO DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto,
de la propia organización y del país en general. De igual manera, podemos decir
que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.
La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar
todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que
compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y
miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la
organización.

Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,

distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una
actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la
Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus
miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una
mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas
y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes
funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:
 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
 Capacitar y entrenar
 Evaluar el desempeño laboral
 Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
 Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas
que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos
del personal.
 Promocionar el desarrollo del liderazgo
 Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un
ambiente armónico entre todos.
 Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
 Informar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos
de recursos humanos.
 Supervisar la administración de los programas de ensayo
 Desarrollar un marco personal basado en competencias
 Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.