Está en la página 1de 15

_______________________________________Desarrollo de Personas

Etapa 1
1. Situación actual de la organización

Para el área comercial, el no cumplimiento de la meta mensual es la real


preocupación de la organización, esta se ve reflejada en los reportes diarios
difundidos a nivel nacional mediante emails enviados por el área a cargo del
análisis del cumplimiento de las metas, es necesario destacar que la organización
se encuentra en un entorno altamente cambiante. Dado esta situación en la
sucursal V Costa, se impulsó un nuevo cargo para atacar esta brecha hallada por
la jefatura, donde la prioridad está en optimizar recursos, tiempos y espacios para
sacar el máximo provecho al área comercial, compuesto por 33 personas que
componen la fuerza de venta de esta zona. Para esto se requiere un alto nivel de
productividad, eficiencia y rentabilidad, por lo tanto una fuerza de ventas que se
alinee con el objetivo de la sucursal al mismo tiempo integrándose con la
estrategia empresarial siendo trascendental.

Visualmente dentro del organigrama, la fuerza de venta se puede observar como


ultima en el eslabón de la cadena, sin embargo es vital en cada una de las áreas
de la organización, siendo fundamental movilizar, incentivar, reconocer y
desarrollar profesionalmente a cada uno de los ejecutivos pertenecientes al
equipo.

Dicho lo anterior, se descubre la importancia de esta nueva etapa dentro de la


organización, siendo necesario comprender el actual desarrollo que existe dentro
de la organización en términos de compensación, beneficios, incentivos, desarrollo
profesional y otros ítems importantes para el impulso de este nuevo proyecto.

2. Objetivos del proyecto

Lograr un equipo de alto rendimiento para el año 2019


3. Definición del proceso

Comenzaremos el desarrollo del proyecto cuestionando las siguientes preguntas:

¿Qué hace la diferencia en ellos en vender mucho o poco?

¿Alguno de ellos reconoce sus habilidades?

¿Los premios y beneficios existentes son claros y fáciles de entender?

¿Qué hace la diferencia entre trabajar en Consalud y no en otra isapre?

A partir de lo anterior, se concluye el requerimiento de un proceso cuidadoso para


desarrollar un proyecto enfocado al área comercial, este se debe encontrar
alineado con el objetivo propuesto, contribuyendo al desarrollo y mejora del área
comercial la cual no se consideraba prioridad dentro de la organización a nivel
nacional.

4. Metodología

El actual proceso se enmarca en la metodología cualitativa, observando desde


una perspectiva interna y subjetiva, colocando el foco en las interrelaciones,
componiéndose de un jefe de sucursal y como parte fundamental se consideran
los treinta tres ejecutivos de venta. Siendo importante destacar los siguientes
aspectos:

Recursos de la organización: Se identifican los recursos disponibles, priorizando


el tiempo y espacio, material disponible, el acceso a la información, disponibilidad
de cada individuo a participar en las nuevas metodologías y presupuesto
comercial del área (a definir).

Herramientas disponibles: Estas otorgan coherencia y consistencia en cada una


de las actividades que se desean llevar a cabo a través de las entrevistas semi
estructuradas entre el gestor comercial y cada uno de los ejecutivos de venta,
donde los entrevistados asumen el rol de informantes, revelando su mirada acerca
de lo que sucede con el equipo V Costa y la organización. Dicho lo anterior las
entrevistas consistirán en una herramienta fundamental para el desarrollo del
proyecto proporcionando información por la misma fuerza de venta.
5. Desarrollo del Proyecto

Identificaremos el proceso con el nombre “Desarrollo y Gestión de Personas”


DGP, formulando un plan de acción de mejora para el equipo comercial de V
Costa, enfocándose fundamentalmente en el proceso de desarrollo de habilidades
técnicas y blandas, agregando un proceso de medición, compensación,
recompensa y beneficios.

El proyecto se centra en 4 etapas

5.1. Información

Recopilación de información organizacional: Consiste en levantar información


de las distintas áreas dentro de la organización, a través de charlas, inducción y
entrevistas con los jefes de departamento, con la finalidad de conocer el
funcionamiento de estas y como afecta el trabajo de estas en la fuerza de venta de
V Costa.

Recopilación de información V Costa: A través de entrevistas con la jefatura y


con cada uno de los ejecutivos de venta, se recolecta información necesaria para
la evaluación y análisis de la operación diaria de esta área.

5.2. Evaluación y análisis de la situación actual

Se identifican las brechas existentes en el área comercial, se realiza un estudio


cualitativo con el objeto de identificar debilidades, fortalezas y áreas de mejora.

5.3. Plan de acción

Realizado los puntos anteriores, se desarrolla el plan DGP con la finalidad de


alcanzar el objetivo propuesto para el área comercial de V Costa. El plan se
clasifica en tres áreas importantes a desarrollar dentro del equipo, a su vez se
desarrolla un sistema de compensación, recompensa y beneficios.

5.4. Evaluación de los resultados

Se realiza una evaluación del desarrollo del proyecto en base a los resultados y
evoluciones evidenciadas en el equipo de venta.
6. Escenario Actual y proyecciones a partir del desarrollo del proyecto

El foco seleccionado es integrado por doce participantes, ocho de ellos se


encuentran seleccionados en la categoría Silver, dos de ellos en categoría Gold y
los últimos dos no se encuentran categorizados por el tiempo de permanencia
dentro de la organización.

El proyecto estudia tres meses consecutivos promediando las ventas realizadas


por cada uno de ellos, dando un mínimo de cumplimiento para sus proyecciones a
futuro, las cuales no pueden ser inferior a su promedio de UF, generadas en los
meses anteriores, en esta primera etapa se proyecta el mes de mayo en base a
las ventas realizadas entre los meses de marzo y abril, esperando un crecimiento
proyectado para los próximos meses de junio, julio y agosto de 10%, 15% y 20%
respectivamente de la meta del mes de anterior en curso.
1° Trimestre Promedio Meta mes Mayo Proyección 2° trimestre
N° INTEGRANTES DGP
MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO.
23,3 22,5
22,9
1 FERNANDEZ TAPIA PAULA SILVER 22 24,2 26,6 29,3
23 43,7
33,4
2 GONZALEZ DOMINGUEZ BETTY GOLD 25 27,5 30,3 33,3
7,23 5,11
6,2
3 JONES CYAZZO PABLO S/C 15 16,5 18,2 20,0
14,5 21,1
17,8
4 LOPEZ ARANCIBIA VICTORIA SILVER 22 24,2 26,6 29,3
24,5 4,56
14,5
5 SOLAR ESPEJO RUTH SILVER 20 22 24,2 26,6
0 17,2
17,2
6 MARQUEZ RODRIGUEZ FERNANDA S/C 25 27,5 30,3 33,3
18,1 14
16.0
7 CERPA CERPA MARCELA SILVER 22 24,2 26,6 29,3
4,48 40,2
22,3
8 MORA GONZALEZ JOSE GOLD 25 27,5 30,3 33,3
26 21,6
23,8
9 MURUA MEDINA VANESSA SILVER 22 24,2 26,6 29,3
30,1 10,6
20,3
10 GONZALEZ PRIETO CLAUDIA SILVER 23 25,3 27,8 30,6
4,49 10,6
7,5
11 PUSIC BERNAL CARLOS SILVER 15 16,5 18,2 20,0
8,91 0
4,5
12 BORQUEZ GUZMAN JEANNETTE SILVER 15 16,5 18,2 20,0
10% 15% 20%
7. Plan de acción
7.1. Desarrollo profesional

El desarrollo profesional es un esfuerzo formalizado y organizado, este debe ser


una estrategia empresarial si la organización quiere sobrevivir a un entorno global
y cada vez más competitivo, posicionarse competitivamente generando valor a los
empleados es un objetivo interno del área comercial.

El desarrollo profesional se llevará a cabo con el propósito de brindar al equipo V


Costa herramientas para un desempeño eficaz, de forma dinámica para motivar a
cada uno de los integrantes.

Se enfatizará en mirar esta etapa como un factor de mejora de la comunicación


dentro del equipo, siendo un factor de cohesión que favorece el sentimiento de
pertenencia, fortaleciendo el entusiasmo y la motivación que cederán a la sinergia
creada en este equipo de venta.

En esta etapa del proyecto se identifican tres grandes áreas:

 Desarrollo de habilidades técnicas


 Desarrollo de habilidades blandas
 Entrega de información de contingencia
7.1.1. Desarrollo de habilidades técnicas

Se enumeran a continuación una lista de diecisiete temas a desarrollar en


capacitación, inducción y cursos, donde se identifica la participación de cada uno
de los integrantes del proyecto de acuerdo a las brechas identificadas en la etapa
de entrevista personal.
DESARROLLO DE HABILIDADES TÉCNICAS
Uso de página
Calculo de Capacitacíon
w eb Capacitación Inform ación Curso
Capacitacion alza fuerzas de Seguim iento
m i consalud cliente planes de
Beneficios de vta. Y curso excel
sucursal céntrico com pensados excel
planes técnología
virtual

Ignacia Alejandro
José Flores Ignacia García Sence Ignacia García
Locutor García Ortiz
Fecha 16.05.19 06 al 08.05
N° NOMINA VENTAS SUCURSAL 5° Costa Categoría 1 2 3 4 5 6 7 8
1 FERNANDEZ TAPIA PAULA Silver SI SI SI
2 GONZALEZ DOMINGUEZ BETTY S/C SI SI SI SI
3 JONES CYAZZO PABLO S/C SI SI SI *
4 LOPEZ ARANCIBIA VICTORIA Silver SI SI SI
5 SOLAR ESPEJO RUTH Silver SI SI SI
6 MARQUEZ RODRIGUEZ FERNANDA S/C SI SI SI SI SI SI *
7 CERPA CERPA MARCELA Silver SI SI SI SI SI SI
8 MORA GONZALEZ JOSE Gold SI SI SI
9 MURUA MEDINA VANESSA Silver SI SI SI
10 PUSIC BERNAL CARLOS Silver SI SI SI
11 GONZALEZ PRIETO CLAUDIA Silver SI SI SI
12 BORQUEZ GUZMAN JEANNETTE Silver SI SI SI

DESARROLLO DE HABILIDADES TÉCNICAS


Planes
Capacitación Lectura de com o se Capacitación
Capacitación Com o
Estrategias planes com pone Inducción de Uso de
diferencia obtener Capacitación
de ventas (com paración aranceles, m anejo del indicadores Com pra
entre base de retención de salud
profesional cartilla topes FUN satisfacción y m obile
grupo/equipo datos
planes. valorizada) Copagos categorización

Ignacia
Ignacia García José Flores
Locutor García
Fecha 13.05.19 16.05.19
N° NOMINA VENTAS SUCURSAL 5° Costa Categoría 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 FERNANDEZ TAPIA PAULA Silver SI SI SI SI SI SI SI SI SI
2 GONZALEZ DOMINGUEZ BETTY S/C SI SI SI SI SI SI SI SI
3 JONES CYAZZO PABLO S/C SI SI SI SI SI SI SI SI
4 LOPEZ ARANCIBIA VICTORIA Silver SI SI SI SI SI SI SI
5 SOLAR ESPEJO RUTH Silver SI SI SI SI SI SI SI SI
6 MARQUEZ RODRIGUEZ FERNANDA S/C SI SI SI SI SI SI SI SI
7 CERPA CERPA MARCELA Silver SI SI SI SI SI SI SI SI
8 MORA GONZALEZ JOSE Gold SI SI SI SI SI SI SI SI
9 MURUA MEDINA VANESSA Silver SI SI SI SI SI SI
10 PUSIC BERNAL CARLOS Silver SI SI SI SI SI SI
11 GONZALEZ PRIETO CLAUDIA Silver SI SI SI SI SI SI
12 BORQUEZ GUZMAN JEANNETTE Silver SI SI SI SI SI SI
7.1.2. Desarrollo de habilidades blandas

Se trabajará en los atributos o capacidades que le permita a cada miembro del


equipo a desempeñarse dentro de la organización de manera efectiva y autónoma,
estas actividades apuntan al lado emocional e interpersonal.

Se trabaja con el foco seleccionado, desarrollando estas habilidades en cuatro


estrategias, descritas a continuación.

DESARROLLO DE HABILIDADES BLANDAS

Actividades
Alineam iento de asesores a través
de Team building Brainstorm ing y focus group
de coaching
equipo

Locutor
Fecha
N° NOMINA VENTAS SUCURSAL 5° Costa Categoría 1 2 3 4
1 FERNANDEZ TAPIA PAULA Silver SI SI SI SI
2 GONZALEZ DOMINGUEZ BETTY S/C SI SI SI SI
3 JONES CYAZZO PABLO S/C SI SI SI SI
4 LOPEZ ARANCIBIA VICTORIA Silver SI SI SI SI
5 SOLAR ESPEJO RUTH Silver SI SI SI SI
6 MARQUEZ RODRIGUEZ FERNANDA S/C SI SI SI SI
7 CERPA CERPA MARCELA Silver SI SI SI SI
8 MORA GONZALEZ JOSE Gold SI SI SI SI
9 MURUA MEDINA VANESSA Silver SI SI SI SI
10 PUSIC BERNAL CARLOS Silver SI SI SI SI
11 GONZALEZ PRIETO CLAUDIA Silver SI SI SI SI
12 BORQUEZ GUZMAN JEANNETTE Silver SI SI SI SI
7.1.3. Entrega de información

La información proporcionada será en temas contingente e importante para el


cargo y desarrollo del trabajo de cada ejecutivo, las que irán cambiando con el
paso del tiempo de acuerdo a las eventuales noticias.

ENTREGA DE INFORMACIÓN

Inform ación
Inducción de Desafiliaciones Inform ación
m etas y convenios con restricción planilla de
objetivos y valor días de 36 m eses referidos
cam a

Ignacia
Locutor García
Fecha 29-04-2019
N° NOMINA VENTAS SUCURSAL 5° Costa Categoría 1 2 3 4
1 FERNANDEZ TAPIA PAULA Silver SI SI SI SI
2 GONZALEZ DOMINGUEZ BETTY S/C SI SI SI SI
3 JONES CYAZZO PABLO S/C SI SI SI SI
4 LOPEZ ARANCIBIA VICTORIA Silver SI SI SI SI
5 SOLAR ESPEJO RUTH Silver SI SI SI SI
6 MARQUEZ RODRIGUEZ FERNANDA S/C SI SI SI SI
7 CERPA CERPA MARCELA Silver SI SI SI SI
8 MORA GONZALEZ JOSE Gold SI SI SI SI
9 MURUA MEDINA VANESSA Silver SI SI SI SI
10 PUSIC BERNAL CARLOS Silver SI SI SI SI
11 GONZALEZ PRIETO CLAUDIA Silver SI SI SI SI
12 BORQUEZ GUZMAN JEANNETTE Silver SI SI SI SI
7.2. Sistema de medición, compensación, recompensa y beneficios.

El siguiente proyecto, compensará los resultados y comportamiento de cada


individuo del DGP, analizando la motivación al desempeño individual diferenciado
por sus habilidades, competencias, desempeño y participación, al mismo tiempo
dando una nueva mirada al pago por recompensa del equipo V Costa. Este pago
se diseña de tal forma que permita motivar y recompensar al área comercial de la
zona para lograr los resultados esperados alcanzando el objetivo propuesto por la
jefatura.

Basándose en la combinación de necesidades e intereses de cada uno de los


ejecutivos, sin descuidar el proceso de seguimiento y evaluación y analizando
continuamente las dificultades que puedan existir e incertidumbre o reacción de la
fuerza de venta ante los cambios, se propone entregar la información de forma
clara siendo fáciles de entender y calcular; a su vez los ejecutivos percibirán
tareas alcanzables, siendo comprendido por cada uno de ellos, utilizando criterios
justos para cada nivel.

7.2.1. Medición

Eficiencia: Medir el nivel de esfuerzo del vendedor, número de visitas, cantidad de


clientes que atiende en su cartera, cantidad de cotizaciones, cantidad de
prospectos, ventas realizadas, cumplimiento de meta, entre otras, cada una de
estas mediciones se analizarán en base a porcentajes.

Esfuerzo: Corresponde a la asistencia, participación y cumplimiento de las


actividades, capacitaciones, inducciones y reuniones realizadas para el foco de
trabajo y las mediciones de los registros a través de:

 Hoja de vida por cada ejecutivo


 Seguimiento diario de planilla de prospectos
 Seguimiento semanal del panel de seguimiento
 Seguimiento mensual del informe de gestión
7.2.2. Concursos
a. Foco

Crecimiento sostenido: Se medirá la eficiencia de cada uno de los integrantes


del proyecto, premiándolos a través del avance en su carrera profesional.

Autonomía: Se medirá el esfuerzo realizado por cada uno de los ejecutivos


participantes del proyecto, recompensándolo mediante entrega de base de datos,
estacionamiento exclusivo en sucursal Viña del Mar.

Productividad y mejor desempeño: Una mezcla entre el concurso crecimiento


sostenido y autonomía, en este concurso se medirá a cada uno de los integrantes
la eficiencia y esfuerzo aportado al proyecto, identificando al ejecutivo que logro
sobresalir y mutar dentro del trimestre trabajado. Se reconocerá en el panel de
honor y entregará premios acorde a su cumplimiento.

Trabajo en dupla: Se divide a los integrantes del proyecto en pares, promediando


un nivel de ventas medio. Cada equipo tendrá que trabajar en una meta
alcanzable, comprometiéndose con su compañero y el equipo. Su recompensa
será con entrega de base de datos, e incentivo en gift card u otros.

b. Equipo

Flash: Apuntar a motivar e incentivar la venta de un equipo de alto rendimiento a


través del compromiso por parte de cada uno de los individuos del equipo V Costa,
los incentivos de planearán de acuerdo a cada concurso.
7.2.2.1. Matriz concursos

Propuestas recibidas Fecha de


Nombre Descripción Beneficios Fecha informada Finalización
(si procede) ejecución

Se medirá la eficiencia
Se reconocerá
de los
Crecimiento sostenido a traves de gif
participantes del
card
proyecto.

Se medirá el esfuerzo Se recompensa


realizado por cada uno con entrega de
Autonomía
de los ejecutivos. base
de datos

Se divide a los
F integrantes del proyecto
O en pares, Se reconocerá
C promediando un nivel en
de ventas medio. Cada panel de honor,
O Productividad y
equipo tendrá que y entrega de
mejor desempeño
trabajar en una meta premios acorde
alcanzable, a su
comprometiéndose con cumplimiento.
su compañero y el
equipo.
El grupo se divide en
pares, Su recompensa
con ventas promedios será
en los participantes del con entrega de
Trabajo en dupla
proyecto, los que base de datos,
tendrán que trabajar y e incentivo en
comprometerse con su gift card u otros.
compañero y equipo

Se trabaja con la division


E del equipo (D. O. P.).
Q Se espera hasta próximo
Flash 1 V Costa Cada uno de los
Sujeto a lunes 20 Mes de
U Apunta a motivar e incentivar equipos, se tendrá que Último día hábil
requerimiento 13 de abril del 2019 las propuestas mayo
I las ventas de un equipo de reunir y proponer metas del mes de mayo
alto rendimiento
del equipo. entregadas por cada del 2019
P acorde a su equipo y
equipo.
O premio al que desean
optar.

7.2.3. Premios, beneficios e incentivos

Para motivar la fuerza laboral, esta debe sentir que el esfuerzo que se está
realizando trae consigo recompensas. Los reconocimientos monetarios o no
monetarios serán reconocimientos únicos que serán entregados por un
desempeño sobresaliente. Siendo de suma importancia que estos
reconocimientos sean realizados de manera oportuna y proporcionada: Las
beneficios se entregarán mediante:

 Estacionamiento privado por un mes


 Gift Card (sesiones de masajes, entradas al cine)
 After School para ejecutivos que lo necesiten dentro del DGP
 Premios grupales por equipo de venta sujeto a distintos requerimientos
 Entrega de bases de datos
 Un 3er beneficio en etapa de apertura de cartera para los integrantes del
proyecto que sobresalga en crecimiento sostenido en sus ventas.
 Mayor cantidad de merchandising para los integrantes del proyecto, que
cumplan con el cumplimiento de las mediciones.
 Reconocimiento sobre cumplimiento de meta canal.
 Reconocimiento sobre el cumplimiento meta personal del mes de mayo
 Otros.

8. Presentación de Carta Gantt

Se detalla la planificación de cada una de las tareas correspondientes a las etapas


del desarrollo del proyecto.
Descripción del hito
INVESTIGACIÓN
Recopilación de información organizacional
Curso de inducción
Charlas
Entrevistas con areas relacionadas al equipo V Costa
Recopilación de información V Costa
Levantamiento de información interna
Entrevistas personales
EVALUACIÓN, ANÁLISIS Y ESTRUCTURACIÓN 1° ETAPA
Análisis de información recopilada
Análisis de brechas encontradas
Desarrollo estrategias de seguimientos a cada asesor
Construcción hoja de vida de asesores
Contrucción planilla de participación en proyecto
Planeación seguimiento diario, semanal y mensual
Planeación de reuniones semanales con foco de trabajo
Selección foco a trabajar
Creación nombre proyecto
Bienvenida integrantes del proyecto
PLAN DE ACCIÓN
Desarrollo capacitaciones técnicas
Desarrollo temas de capacitaciones a desarrollar
Análisis de recursos a utilizar en capacitaciones
Construcción matriz de competencia
Construcción de lista de asistentes a los cursos e inducciones
Desarrollo habilidades blandas
Alineamiento de asesores a través de coaching
Brainstorming y focus group
Desarrollo de estrategias a utilizar
Team Building
Entrega de información de temas contingentes
Construcción de información a entregar
Entrega al equipo de información
Sistema de medición, compensación, recompensa y beneficios.
Análisis áreas a medir
Estudio y creación de concursos
Desarrollo de premios, beneficios e incentivos
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
Estudio de pro y contra del proyecto
Formulación de mejoras
_______________________________________Desarrollo de Personas
Etapa 2
1. Modelo de Desarrollo Profesional

Se propone un Modelo de Desarrollo Profesional que se divida en cuatro grupos:

Etapa de Incorporación: Se clasificarán a todos aquellas personas que ingresan


con contrato de Novato al equipo, estos ejecutivos, no cuentan con los
conocimientos técnicos o desarrollo profesional alineados al cuarto equipo
propuesto, no estando preparados para encargarse de las tareas y roles del
trabajo sin la ayuda de sus compañeros o jefatura. Para que este grupo contribuya
al equipo, necesita incorporarse al DGP, necesitando actividades de orientación
técnica, desarrollo de habilidades o socialización que contribuya a la integración y
hacerlos parte del equipo del día uno. Clasificados con ventas hasta las 21 UFS.
Cada uno de los integrantes de esta etapa tendrán que realizar los cursos,
capacitaciones e inducciones propuestos.

Etapa de Crecimiento: Durante este periodo, el ejecutivo se encuentra en una


etapa más cómoda, realiza una contribución independiente, consiguen mayor
responsabilidad y un poco de éxito financiero, les interesa ser visto como
contribuidores pero su contribución al grupo no alcanza a las metas del canal y
sus resultados dentro de la organización es casi nulo. Muchas veces se siente
impotentes al no resaltar dentro del equipo. Este grupo debe incorporarse al DGP,
donde se desarrollaran actividades acorde a cada uno de los ejecutivos para
alcanzar su máximo desempeño, este grupo necesita apoyo. Clasificados con
ventas hasta las 25 UFS, participaran de los cursos, capacitación e inducción, las
personas identificadas en el foco de trabajo y aquellos que tienen carencias
explicitas en algunos temas.

Etapa de Madurez: En esta etapa, los ejecutivos se preocupan por su éxito dentro
del equipo y organización, de mantener actualizada sus habilidades, sintiendo que
realizan importantes contribuciones al equipo, tienen un amplio conocimiento de
su cargo, pero muchos de ellos no llegan a las metas establecidas para la etapa.

Alguno de ellos, necesitan ayuda para el desarrollo de las habilidades ayudando a


equilibrar los roles laborales y no laborales de las personas que durante esta
etapa, necesitan comprometerse más activamente con el desarrollo personal y del
equipo. Clasificados con ventas hasta las 32 UFS.

Etapa de Maestría: Este grupo trabaja como asesor de sus clientes, son
responsables, autónomos, lideran fuertemente las metas del equipo, se destacan
por sus logros y estos son reconocidos dentro del equipo, este grupo necesita
información sobre nuevas áreas a desarrollar como personas considerando sus
intereses y fortalezas profesionales, es por esto que pueden ser valiosos
formadores o tutores para las etapas anteriores, siendo un apoyo en la gestión del
DGP, partir de esto se incentiva y a su vez se les hace parte del proyecto.
Clasificados con ventas hasta las 40 UFS y más.